2026年《劳动法》修订试题及答案

2026年《劳动法》修订试题及答案一、判断题（共10题，每题2分，共20分）1.2026年修订后的《劳动法》将法定最低就业年龄从16周岁下调至15周岁，仅适用于文体、特种工艺行业经审批的岗位。（）2.新修订《劳动法》明确，劳动者在同一用人单位连续工作满10年，且距法定退休年龄不足5年的，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位不得拒绝。（）3.用人单位因生产经营需要安排劳动者延长工作时间的，月度累计不得超过36小时，符合《劳动法》2026年修订后的工时规定。（）4.劳动者试用期间的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，或者不得低于劳动合同约定工资的80%，且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。（）5.新修订《劳动法》新增“劳动者个人信息保护”专章，规定用人单位采集劳动者生物识别信息（如指纹、人脸识别数据）需经劳动者明示同意，且不得强制采集作为入职唯一核验方式。（）6.用人单位拖欠劳动报酬的，劳动者可以直接向人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令，用人单位提出异议的，需提交充分证据证明拖欠事实不成立，否则异议无效。（）7.非全日制用工双方当事人不得约定试用期，任何一方都可以随时通知对方终止用工，终止用工时用人单位无需向劳动者支付经济补偿。（）8.2026年修订后的《劳动法》将法定婚假统一调整为15天，再婚劳动者可享受与初婚劳动者同等的婚假待遇。（）9.劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地最低工资标准的1.2倍按月支付报酬。（）10.劳动者因第三人侵权构成工伤的，有权同时主张工伤保险待遇和第三人侵权损害赔偿，但医疗费用不得重复主张。（）判断题答案1.×解析：2026年修订后的《劳动法》维持法定最低就业年龄16周岁不变，仅对文体、特种工艺行业招用未满16周岁未成年人的审批流程和权益保障作出更严格规定，未下调就业年龄。2.√解析：本次修订明确了该类情形下劳动者订立无固定期限劳动合同的优先权，用人单位无正当理由不得拒绝。3.×解析：修订后将月度延长工作时间上限从36小时下调至30小时，仅应急抢险、公共服务保障等特殊情形经工会同意可突破该上限。4.√解析：该条款为修订后保留并细化的试用期工资规则，同时新增要求用人单位不得在试用期内随意设置不合理的绩效考核扣减工资。5.√解析：本次修订新增个人信息保护专章，明确生物识别信息采集的自愿性原则，强制采集的由劳动行政部门处每人次5000-10000元罚款。6.√解析：修订后简化了欠薪救济流程，明确用人单位异议需附证据，防止恶意异议拖延支付时间。7.√解析：该条款为非全日制用工的核心规则，本次修订进一步明确非全日制用工每日工作时间不超过4小时、每周累计不超过24小时的认定标准，规避用人单位滥用非全日制用工规避责任。8.×解析：2026年修订后的《劳动法》明确法定婚假为3天，额外增加的7-12天婚假属于地方人口与计划生育条例配套规定，并非全国统一法定标准。9.×解析：被派遣劳动者无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地最低工资标准按月支付报酬，1.2倍为部分地方实操标准，并非全国性法律规定。10.√解析：本次修订明确了工伤与侵权竞合的处理规则，支持双重赔偿但医疗费用适用填平原则，不得重复获取。二、单项选择题（共15题，每题3分，共45分）1.2026年修订后的《劳动法》规定，我国现行标准工时制度为（）A.每日工作不超过8小时，每周工作不超过40小时B.每日工作不超过8小时，每周工作不超过44小时C.每日工作不超过7小时，每周工作不超过35小时D.每日工作不超过9小时，每周工作不超过45小时2.用人单位安排劳动者休息日工作又不能安排补休的，应当支付不低于工资（）的报酬A.150%B.200%C.250%D.300%3.2026年《劳动法》修订新增的育儿假规定，明确劳动者在子女（）周岁前，每年可享受5个工作日的带薪育儿假，假期工资按照正常出勤标准支付A.3B.6C.8D.104.劳动者提前（）以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；劳动者在试用期内提前（）通知用人单位，可以解除劳动合同A.30日3日B.15日3日C.30日7日D.60日15日5.以下不属于2026年《劳动法》修订新增的劳动者权益类型的是（）A.灵活就业人员职业伤害保障权B.远程劳动者工作与生活平衡权C.劳动者职业技能培训补贴请求权D.孕期、哺乳期女性居家办公申请权6.用人单位经济性裁员时，应当优先留用的人员不包括（）A.与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的B.与本单位订立无固定期限劳动合同的C.家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的D.入职满3年以上的中层管理人员7.2026年修订后的《劳动法》规定，企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成，职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定，调解委员会主任由（）担任A.企业法定代表人B.工会成员或者双方推举的人员C.劳动行政部门指派人员D.职工代表8.用人单位支付劳动者的工资低于当地最低工资标准的，由劳动行政部门责令限期支付差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额（）的标准向劳动者加付赔偿金A.50%以上100%以下B.100%以上200%以下C.20%以上50%以下D.100%以上150%以下9.2026年《劳动法》修订明确，用人单位安排远程办公的劳动者在正常工作时间外提供劳动的，（）A.无需支付加班费，因为远程办公属于灵活用工B.应当按照正常工时制度的加班费标准支付报酬C.仅需支付正常工资的50%作为加班补贴D.可以用调休替代全部加班费，不受法定调休期限限制10.以下哪种情形下，用人单位可以解除劳动合同且无需支付经济补偿（）A.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的B.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的C.劳动者严重违反用人单位的规章制度的D.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的11.2026年修订后的《劳动法》将女职工产假从98天延长至（）天，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天A.128B.158C.188D.20812.用人单位应当按照国家规定的本单位（）的比例缴纳基本养老保险费，记入基本养老保险统筹基金A.职工平均工资B.职工工资总额C.营业利润D.社保缴费基数下限13.2026年《劳动法》修订新增“职业安宁权”条款，明确用人单位不得在劳动者非工作时间通过工作群、电话等方式频繁骚扰劳动者，因特殊紧急情况联系的，应当支付加班费。该条款针对的主要侵权场景是（）A.职场性骚扰B.变相强迫加班C.欠薪欠保D.就业歧视14.劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，其中临时性工作岗位是指存续时间不超过（）的岗位A.3个月B.6个月C.12个月D.24个月15.劳动争议申请仲裁的时效期间为（），从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算；劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受该时效限制，但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起（）内提出A.1年1年B.2年2年C.3年3年D.6个月1年单项选择题答案1.A解析：本次修订维持标准工时核心框架，仅对弹性工时、综合计算工时的适用范围作出细化规定，标准工时仍为每日8小时、每周40小时。2.B解析：休息日加班优先安排补休，无法补休的支付200%工资报酬；法定节假日加班的支付300%工资报酬，且不得用补休替代。3.A解析：修订后明确育儿假适用期限为子女3周岁前，地方可根据实际情况延长适用年限和假期天数，国家层面最低标准为每年5天。4.A解析：该条款为劳动者单方解除权的核心规则，本次修订新增劳动者因用人单位违法被迫解除劳动合同的，无需提前通知，可立即解除。5.C解析：劳动者职业技能培训补贴请求权为2018年《劳动法》修正时已明确的权益，2026年修订仅对补贴标准、申领流程作出细化，不属于新增权益。6.D解析：经济性裁员优先留用人员为法定三类，中层管理人员不属于法定优先留用范畴。7.B解析：修订后优化了企业调解委员会的组成规则，明确主任由中立的工会成员或双方推举人员担任，防止企业单方面主导调解过程。8.A解析：该加付赔偿金标准为本次修订保留的规则，同时新增用人单位拒不执行支付令的，劳动者可直接申请强制执行，无需另行仲裁。9.B解析：修订后明确远程劳动者与线下劳动者享有同等的加班费权益，用人单位不得因工作方式不同削减劳动者报酬权益。10.C解析：选项A、B、D属于用人单位无过失性辞退情形，需提前30日通知或支付代通知金，并支付经济补偿；选项C属于劳动者过失性辞退，无需支付补偿。11.B解析：2026年修订将全国法定产假统一调整为158天，此前地方规定的额外奖励产假可叠加享受，不受该标准限制。12.B解析：养老保险单位缴费基数为职工工资总额，个人缴费基数为本人工资，本次修订明确用人单位不得通过拆分工资、按最低基数缴费等方式逃避缴费义务。13.B解析：职业安宁权条款旨在规制“隐性加班”“下班隐形工作”等现象，明确非工作时间安排工作属于加班范畴，需支付相应报酬。14.B解析：劳务派遣“三性”岗位认定标准中，临时性岗位存续不超过6个月，辅助性岗位需经职工代表大会讨论确定并公示，替代性岗位为替代休假、脱产培训等劳动者的岗位。15.A解析：本次修订维持劳动仲裁1年时效的规则，同时明确欠薪争议存续期间不受时效限制，防止劳动者因劳动关系存续期间不敢维权导致权益受损。三、多项选择题（共5题，每题4分，共20分）1.2026年修订后的《劳动法》明确，以下属于就业歧视的情形有（）A.用人单位在招聘公告中限定“仅招男性”“35周岁以下”B.用人单位因劳动者是新冠病毒康复者拒绝录用C.用人单位查询劳动者的婚育情况并将其作为入职条件D.用人单位拒绝招录有犯罪记录的非涉密岗位劳动者2.以下属于2026年《劳动法》规定的用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形有（）A.劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的（用人单位存在违法情形）B.用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的C.用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的（无过失性辞退）D.用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的3.2026年《劳动法》修订新增灵活就业人员权益保障条款，明确平台企业应当为灵活就业人员提供的保障包括（）A.职业伤害保险B.最低工资保障C.合理的订单派取规则D.免费的职业技能培训4.以下关于休息休假的规定，符合2026年修订后《劳动法》要求的有（）A.劳动者连续工作1年以上的，享受带薪年休假，累计工作满1年不满10年的年休假5天，满10年不满20年的年休假10天，满20年的年休假15天B.法定休假日安排劳动者工作的，用人单位应当支付不低于工资300%的报酬，且不得用调休替代C.劳动者在婚假、产假、丧假期间，用人单位应当按照劳动合同约定的工资标准支付工资D.用人单位经与工会和劳动者协商，可以安排劳动者每周休息1天，无需支付加班费5.2026年《劳动法》修订强化了对未成年工和女职工的特殊保护，以下规定正确的有（）A.用人单位不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动B.用人单位应当对未成年工定期进行健康检查，每年至少1次C.用人单位不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动D.女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动，且不得因怀孕降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同多项选择题答案1.ABC解析：本次修订新增年龄、健康状况、婚育状况为就业歧视禁止情形，非涉密岗位劳动者有犯罪记录的，用人单位可根据岗位性质决定是否录用，不属于就业歧视范畴。2.ABC解析：选项D属于劳动合同终止无需支付经济补偿的情形，其余三项均为法定应当支付经济补偿的情形，本次修订进一步提高了经济补偿的上限，将月工资高于所在地社平工资3倍的劳动者的补偿年限上限从12年提高至15年。3.ACD解析：灵活就业人员不适用最低工资标准，其报酬由双方协商确定，本次修订明确平台需承担职业伤害保障、合理派单、技能培训等义务，保障灵活就业人员基本权益。4.ABC解析：用人单位安排劳动者每周工作时间超过40小时的，即使每周仅休息1天，超出部分也应当按照休息日加班标准支付200%工资报酬，选项D错误。5.ABCD解析：本次修订进一步细化了未成年工和女职工特殊保护的具体措施，明确违反该类规定的用人单位将被处以10万元以上50万元以下罚款，情节严重的责令停业整顿。四、案例分析题（共1题，15分）案例背景张某于2024年7月入职某互联网公司，从事产品运营工作，劳动合同约定月工资12000元，标准工时制。2026年1月，公司推行远程办公制度，要求员工无论工作日还是休息日，都要24小时待命回复工作消息，张某每月累计休息日被安排回复消息、处理工作的时间达20小时，公司未支付任何加班费。2026年3月，张某生育一子，公司以其休产假后无法适应高强度工作为由，将其岗位调整为行政助理，月工资降至8000元。2026年6月，张某休完产假返回公司上班，向公司提出补发加班费、恢复原岗位和工资待遇的请求，公司予以拒绝，张某遂提起劳动仲裁。问题请结合2026年修订后的《劳动法》，回答以下问题：1.公司要求员工24小时待命、不支付加班费的行为是否合法？请说明理由。（6分）2.公司调整张某岗位和工资的行为是否合法？请说明理由。（5分）3.张某可以主张