轮船公司人力资源战略规划

带格式的：左恻:3.17帧米，右®3.17厘米，

上海是江轮船企业“拾壹五”人力资源战略规划W：2.54厘米，底嫡：2.51卯米.

距离:1.75fi*

前言

一是我国国民^济和社畲发展的第拾壹种五年计划期，是我国全

面贯彻科擘发展观，全面暹行发展模式创新和制度创新的重要历史踏

朝。上海江轮船企业根据航集团的^体战略定位，卷抢抓上晦发

展机遇，确定了“著力打造以'游船旅游、航运物流'悬主的特色航

运业，同步有效发展船舶修造、房地产^发、汽事服务、翳院与老训

等支撑产业，增强保障作用，逐渐形成‘二强、四支'的产业格局”

的“拾壹五”期发展战略。人力资源作悬生产力中最重要的原因和企

业的第壹资源，封企业战略目的的实现起著举足轻重的作用，因此，

制定封应的人力资源规划，做好人力资源的合理配置、^发和使用，

悬企业输送各类人才，尤其是高级人才，及畤满足企业战略实行遇程

中的人力资源需求有著拾分重要的现实意义和战略意义。

壹、人力资源形势与环境分析

（去）“拾去五”期政府人力资源发展导向

中国的人口构造及其变勤趋势、^济发展所处的阶段以及改革^

放向纵深的扩展，决定了就业局限性是现代化谩程中壹种是期性冏

题。“拾壹五”8寺期，就业局限性不仅表目前文化水平较低的劳勤者

的就业难上，更熟严峻的是遐将表目前文化水平较高的劳勤者的就业

难上。就业不充足将导致人力资源的巨大挥霍。道他畴期的人力资源

管理将畲发生重大变化。

上海发展战略规定上海率先建设现代化和实现小康社畲，建成现

代化国际大都市和国际^济、金融、贸易、航运中心之壹。伴随新壹

轮^济社曾形态转变、产业构造提高和都市物质文明、精神文明和政

治文明建设，J■海下壹步的发展必然徙依赖资本驱勤转向依托资本、

技术、知识和人力资源驱勤。上海要在未来拾几年实现国际大都市发

展目的，人力资源^发任务非常艰巨。上海已提出''科教兴市”和

“人才强市”的重大战略决策，并按照科学发展观，围绕社畲^济协

调发展和人的全面发展，通谩制定《实行科教兴市战略行勤纲要》、

《上海实行人才强市战略行勤纲要》等大纲性文献，制定了上海教育

发展和人力资源^发的战略规划和重大举措，提出“建立以人才高地

悬支撑的都市新体系”、建成“国际化创新人才的集聚地和国内外人

才配置的中心都市”的战略与任务，卷上海确立了新形势下人力资源

能力建设的新思绪，悬上海人力资源的深入^发构筑了巨大的发展平

台。

卷贯彻贯彻《上海实行人才强市战略行勤纲要》，加紧推迤科教

兴市战略和人才强市战略，根据上海市淀设“四佃中心”的战略目的，

以优先发展的先暹制造业、琪代服务业的人才需求悬重黠，上海市人

事局畲同有关部门共同编制了未来3至5年《上海市重黠领域人才^

发目录》，以期通遍政策聚焦，引导人才向优先发展的产业集聚，优

化人力资源构造，悬构筑新型产业体系提供人才保障。首批专题目录

选择的文化、金融、生物与瞽药，新材料、甯子信息、港航六大领域

是上海发展现代服务业和先迤制造业的重要支柱和新的增是黠，必然

是人才需求最旺盛的领域。该目录全面贯彻了科擘人才观的规定，突

出了封所需人才处理有关重大冏题的能力规定，重视人才已^有的工

作^历和获得的业绩，淡化了老式的、军壹的学历、职称等评价原则，

以引导人才培养和使用的封的方向。同步，重黠^发高层次、国际化

和紧缺急需的人才，深入优化人才队伍构造，提高人才队伍整体素质。

（二）国内人力资源竞争走向

“拾壹五”期伴随人才市埸的体系的深入完善，人才流勤将愈加

活跃和有序，人才流勤将展现几种特黠：者是人才流向出现新变化，

在大量人才流向发展接劲较强的高新技术产业的同步，伴随国有企业

改革的深入，股份制企业的深入发展，国有及国有控股企业职工工资

的大幅度调整，部分人才^始出现回流国企的现象。二是高新技术人

才供不应求，人才竞争层次分明，中等人才“滞销”。伴随企业趣营

机制的转变和科技含量的深入提高，出现了高科技人才严重局限性，

成了各军位的“抢手货”，而某些中低级次的人才却很难找到合适的

聘任覃位。三是有^验、有技术、有项目的专业技术人才受欢迎，只

有害本知识没有实践^验的人才受冷遇。四是人才流勤的重要勤机不

再是纯粹追求高薪收入，而是寻找自身价值的发挥的最佳环境。五是

国家西部大明发，人才将变化“壹江春水向束流”的走向，柬部地区

射西部人才的吸引力将畲减弱。

（三）酒店旅游产业人才竞争走向

“拾壹五”期，伴随入世接更多的外资酒店管理集团的大举报选、

合资独资旅行社的涌垣及国内旅游集团化谨程的加紧等，使得我国旅

游人才资源本来就紧缺的矛盾曾愈加突出，旅游人才竞争趋于刍热

化，旅游人才市埸面临严峻的挑战和任务。其中，高层^营管理者和

市埸促销、旅游规划与^发、畲展旅游、度假管理、人力资源^发、

项目管理、资本运作等紧缺专业人才将成悬旅游业的稀缺人才资源，

戌卷不壹样用人主体争夺封象。在旅游人才的流勤上，将出现^济不

发达地区向^济发达地区单向流勤，徙业内向业外流勤，忧国内句国

外或外资旅游企业流勤的态势。

我司下属是江海外旅游企业、船房酒店、船是旅行社、合资，银营

的美林阁酒店等旅游行业的人才竞争在同行业中处在劣势，重要原因

是酒店旅游^营管理人才待遇偏低以及老式国有企业下的引人、用

人、留人机制不够健全，假如不采用有效措施，将面临旅游人才严重

流失和紧缺的局面。

（四）航运物流产业人才竞争走向

按照构筑世界航运中心的E的，在集装箱运送、国际航运等航

占员工^数的22.2$；31—40岁1612人（海司694人），占员工勰数

的29.8%；41—50岁1667人（海司652人），占员工^数的30.9%；

50岁以上923人（海司321人），占员工^数的17.1%（详见表二）。

企业在册员工平均年龄40.32岁，比“拾五”期初下降了6%。尤其

是壹线海轮船员的平均年龄仅37.2岁，壹支具有高擘历的年轻翕轮

船干队伍已^形成，封我司航运物流主业的发展提供了人才保障。通

遇度析，我优遐应看到企业员工婺体年龄构造展现橄榄型，同较悬合

理的金字塔型构造相比，仍然偏大。

表壹：员工^量分析表

、产业杓造落由旅游主业航运综合“四支”产业轮司

其他

分类旅游船舶汽卓房地皆疗机关合计

海司小计小计行业

事业部工业服务产业培训

管理人员27719296130954122451989845772

给船技术

人昌2123215491755718

二程技术

人质3223423421263

在

岗营销人员14310153626104185240

人生产人员4385443442244166201149

氮

瓜务人员104710105714551207623615141351

其他人员373732010212210172

小计21864922351142430191302238741131014465

内部近养959535555543228

非下禺什岗

194219634374142254526

在人员

岗出痛人员18182882212866

K

其他人员22798121126118

数

小计309231117610875120331938

在册人数合计24955125461318538198302289941134325403

3、文化构造分析。

截止4月，企业员工本科及以上挚历的292人（海司100人），

占员工余息数的5.4%；大专学历1045人（海司550人），占员工,穗数

的19.3%；中专、高中学历的2781人（海司1570人），占员工热数

的51.5%；初中及如下阜历的1285人（海司275人），占员工^数的

23.8%（兄表三）。目前，各类人员的阜历构造与“拾五”初期相二匕有

了明显提高。管理人员中，85%的直属班子组员和90%的机关中层干

本科及

大专中专高中初中及如下合计

造以上

部具有大专及以上擘历；海轮

用员中，50舟的船干具有大专及以上擘历。擘历层次的提高，壹定程

度上增逛了人才素质的整体提高，在构造调整和外部^营环境的不利

条件下，仍然很好的完毕了各项指檄。但优企业员工^体文化程度来

看，平均受教育年限只有12.,整体遢处在较低水平，文化素质展现

出“壹^缺壹^低"现象，即高学历人才缺乏、普及型文化程度比重

较大，道在查定程度上制约了企业的发展。

表二：员工年龄构造分析表

及如下合计

、分类3031—4041—5051-60H

其中

其

其

其中

业

中

其中

年龄）£企业中企业企业企业

海司

海

海

海司

数

司

海司

司

短数提.数穗数第蚁

管理

人员118302391072608915551772277

船舶

技术

人员764367771748310148718212

X程

术

在技

员

人9319112610986332

为自销

51371215553281513240143

人员

人生产

26613035716936593161461149438

人员

数服务

6021047

人员655241J75341221114491351

其他

86132101211201037

人员172

小

计11838121476614123153557522544652186

非在向人

1816136?043611734896938309

数

在册人数12018281612694166765292332154032495

嬉效海司海司患敷海司缚数海司标海司德效海司

管震人员I2J20303147203589047545772277

「一技术人员22221036318791027766骁718212

工程技术人员841111308117326?32

在

岗告辑人员38291057050213516127240143

人生产人员

3228107603131122841534138=1149438

故

服务人员4632001565064251093611909£13511017

2210910899141917237

小计27088946489113071191067387922544652186

”在由人数22129961135552761314065C938309

在而人毂292100104555015657661216804128527554032495

通遇封企业员工的构成、年龄、文化构造以及其他某些状况分析,

我正1遢可以看到：

表三：员工文化构造分析表

壹是，企业人力资源的构成需深入完善。目前企业人力资源的年

龄和文化构造遢不够合理。员工羊龄构造有老化的趋势；员工的琮合

素质仍处在较低水平，普及性文化程度的员工所占比例较大，而高端

的人才又相封匮乏，专业人员的专业技能较悬罩受。伴随产业调整，

原先的1午多专业人员已不适应企业未来发展的^体需要，亟需加大与

企业产业构造相适应的人才的引暹及培养力度。

二是，企业人力资源未能合理有效的配置。目前我司大^本科以

上学历的员工岗位分布不尽合理，专业性较强的工程技术岗位本科及

以上擘历员工比较空缺，而非在岗员工中本科及以上擘历人数占该层

次擘历人数的2.4机导致首先高层次人才的严重局限性，另首先体

现出优势人力资源的挥霍。

三是，两强产业冗员遇多。伴随长江旅游行业的竞争趋于剧烈,

导致我司旅游运力规模遇乘，导致海司人员的冗员较多，不便于轻装

上阵。同样，封斯运物流主业，原先企业积淀下来的部分海轮船员由

干身体和技术原因舞法正常工作，导致该产业在船员紧缺的同步，遢

要承担壹走的冗员包袱。

（二）人才构成分析

按照“只要具有壹定的知识知技能，可以在岗位上推行发明吐劳

勤，在企业发展中作出积极奉献的，都是企业需要的人才”追查新的

人才观，我优封企业人才暹行了界定和存量分析。企业人才重要包括：

营管理人才、专业技术人才、职业技能人才。截止4月，企业共有

各类人才（在岗）^计2779人，占在岗员工比例的66.8乐占企业

员工比例的52.6%。其中，^营管理人才1016人、专业技术人才904

人（包括那舶技术干部）、职业技能人才810人（包括名船舶工种的

普级船员）。通谩封他伸的年龄和擘历等状况谨行记录，封照企业发

展需求，可以看到企业人才状况不容乐观，重要表目前如下几种方面：

壹是，企业^营管理人才和专业技术人才文化和专业技术素质仍

然偏低。平均受教育年限左右，大专及以上擘历的占两类人才的40%

（其中接受彳发擘历教育的占53%）,文化和技术素质同样展现出“壹

^缺壹^少“现象，即高层次、高学历、高职称、高技术人才缺乏、

普及型文化程度和专业技术人才比重较大。详细表目前：老式专业的

人才资源多，高新技术人才少；熟悉计划^济的人才多，熟悉市潟运

作的人才少；继承性人才多，创新型人才少；罩功能人才多，复合型

人才少。

二是，职业技能人才的年龄两造趋于老化、文化程度偏低、技术

构造不合理。我司职业技能人才的平均年龄悬45.1岁右，其中，年

龄不不小于30岁仅占技能人才穗数的8.9%；40岁以上占技能人才的

W俯I为xN即皿并能人才的平均受教育

年限仅卷io.4年,其中,文

化程度大专（高职）及以上占技能人才的比例卷3.6%；初中及如下

文化程度的人数占技能人才的比例悬55%。职业技能人才中高级工以

上的高级职业技能人才只有90人，占职业技能人才的11.1%,高、

中、初构造之比悬1：6：2,与全国技能等级构造比例高级工及以上

26.6%,中级工39.2%、初级工34.2%相比，我司高级工以上技能人才

比例明显偏低，高级技能人才严重短缺，高、中、初构造之比呈失调

状态。

三是，船舶工业、汽卑服务业、房地产^发、警疗服务和职业培

训等“四强”产业人才缺乏。近年来，企业尽管也发展了某些多元产

业，但由于房期以来企业以航运主业，导致封其他有关产业人才的

培养、发相封滞彼，壹面是有事没人做，另壹面是有人没事做，人

岗不适、人才紧缺的矛盾拾分突出。

（三）企业人力资源管理现实状况分析

近年来，在辰航集团的领导下，在集团人力资源部等有关部门的

协助和指导下，我司人力资源管理工作围绕企业新的战略定位和^营

目的，通遇管理创新、制度创新和机制创新来不停适应调整和提高管

理水平，在控制员工^量，优化人力资源构造等方面获得了壹定成效,

焉企业的稳定和持续发展梃供了人力资源保厚。已出台的行之有效的

人力资源管理制度和措施重要有：

壹是，设置见习基地，引巡各类优秀人才。

企业通谩申it设置待业青年兄习基地，封见习期间体现很好的

人员迤行重黠培养，兄习期满彳爰可按正常程序引迤。目前，通遇上海

市劳勤和社畲保障局的审批，在汽检企业建立了以汽卓检测、维修等

汽审服务专业悬主体的青年兄习基地，接受有关技校和高职封口专业

的应届毕业生。

二是，倡导全员培训，创新培训形式。

重要形成两种制度：

第壹，双月汇报舍和“菜单式”培训制度。培训封象以企业机关

处职及以上干部和二级军位班子组员悬主，由企业组织部和人力资源

部共同举行。双月汇报畲壹般是每两他月举行壹期，聘任著名专家、

毕者就社畲热黠冏题、^营管理知识等内容谨行讲座，目的是^拓视

野和扩充知识面，提高企业关键员工的^营管理能力和综合素质「菜

罩式”培训则按照“缺什么、补什么”的原则，以冏卷调查的形式将

培训菜罩发^大家，最终根据他优封^程的选择成果确定培训内容和

培训期数。

第二，周末擘校制度。“人才是企业的立足之本、发展之本”，A

此，下属汽检企业人力资源部，在青年员工成才愿望调查的基础上，

瞄准青年员工职业生涯的“登高”志向，结合目前新型汽聿维修的技

术技能规定，运用周末或工件日的晚上重黠^办汽卓维修新知识、新

技术、新技能培训班。并专门配置了技术精、^验足的工程肺担,壬主

讲教肺，讲授汽聿新技术、传授维修新工艺，卷青年员工搭建了成才

的平台。培训班”周期短、内容新、针封性强”和“实用性、递增

性、超前性”的特,粘，吸引了广大员工前来参与培训。

三是，加强员工职业管理，吸引和留住青年人才

卷了充足^发企业人力资源，更好地吸引和留住人才，实现,青年

人才和企业的共同发展，并卷他凭提供必要的教育、培训、轮岗等培

养机曾，企业尝试封青年员工的职业生涯谨行规划和管理，并制定了

《企业青年人才职业生涯规划与管理实行细则（试行）》，明确了青年

人才职业生涯规划的目的、组织管理、实行环节等。

该项工作实行以来，青年员工充足认识到企业封自已的定位，A

T到达预期的职业目的，积极参与规定的各项培训并虚心向带教人擘

习工作^验，努力克服存在的局限性，岗位技能和综合素质有了很大

提高。

四是，设置管理创新奖，有效鼓励机关员工。

“拾五”期间，上海企业正处在二次创业的发展起步阶段，面临

著新的压力和困难，而机关员工观念的更新、工作的成效直接影响到

企业能否迅速发展。按照企业^感理提出的“三他有助于”即：有助

千封^体工作有推迤、有助于封自身工作有改善、有助于封基层工作

有增迤的工作规定，彳走起，在企业机关设置了“管理创新奖该奖

的设置，在机关形成了竞争的气氛，增强了机关员工的创新意识，推

迤了越、部的管理创新、制度创新，很好地适应了集团干散货运送构造

调整筱管理和资源整合的需要。

在人力资源管理获得成绩的同步，我俨遢清醒地认识到，伴随企

业内部、外部环境的不停变化和企业改革的不停深化，企业的人力资

源管理与现代人力资源管理遐存在壹定的差距，遐需要转变观念，不

停徒立和完善名项制度，重要表目前：

第壹，人力资源管理职能不够完善。人力资源管理部门大部分精

力仍徙事老式的人事管理，人力资源管理人员履行职能所需的知浜和

技能有待提高，封员工的招聘、计划、选择、绩效评估和鼓励方式、

薪酬和福利体系的设计、员工的培训和^发、劳勤关系的改善等方面

的实际工作原则、措施和技巧等理解不够充足，在壹定程度上制为了

人力资源管理职能的发挥.

第二，员工绩效考核体系不够健全，尤其是针射多元化的企业，

不壹样类型的考核体系尚未成形,企业目前较多沿用老式的，以^脸

判断卷主体的绩效评估手段，考或管理不够规范，评价不够科阜、合

理，卷鼓励提供根据有壹定的局限性。

第三，人力资源的宏观管理、规划能力有待加强。部分下属单位

封人才^发工作的短期行悬较多，封人力资源战略规划的制定不够重

视，诸多状况下都是等到出现空位或有人辞职彳爰才始寻找合适人

选，不重视人才队伍的阶梯建设和人才储备。

第四，企业人才内部流勤的机制不够健全。近几年来，我司为部

人才流勤以行政调勤悬主，基本上处在被勃状态，封企业范围内人才

的统筹^发和培养导致壹定的负面影响，使得企业人力资源未能合理

有效配置，复合型人才缺乏，彳爱各干部队伍得不到及畴补充。导致适

种局面的重要原因是岗位轮换、挂职锻炼、竞争上岗等人才内部流勤

和使用机制不够健全，人才内部流勤的渠遒不够畅通，各部门（军位）

之间没有很好地协作和配合。

三、企业“拾壹五”期末人力资源供需预测和整寸比

（壹）“拾壹五”期末人力资源供应预测

根据近两年各类在岗员工的流失状况，估计“拾壹五”期间在岗

员工的年平均正常流失（辞职、协解）率：技术船干3%、生产人员

和服务人员悬战、地面^营管理人员3.5%、地面专业技术人员4%、

技术工人4%,其他人员1.5%。据此，以4月的名类人力资源记录数

据悬基础，可以推算出到未在岗员工自然流失人数（详兄表五）。

根据企业人员数据库和海司人员状况表，可以记录出到-各类人

员退休人数^计^364人。其中，在岗人员退休327人（海司95人）,

坐在岗人员退休207人（海司75人）。其中，在岗员工中，船干退休

28人，生产人员（包括船舶普级船员）退休37人，服务人员退休62

人，^营管理人员退休116人，地面专业技术人员退休20人，地面

技术工人退休40人，其他人员退休39人。

通谩封企业在岗员工自然流失预测和退休人员记录，以4月的各

类人力资源重要记录数据：技术船干718人，生产人员（包括船舶普

级船员）1149人，服务人员1351人，健营管理人员1012人，地面

专业技术人员237人，地面技术工人810人（持职业技能资格证耆，

包括在生产和服务人员中），其他人员126人悬根据，估计到，在岗

船舶干部608人、生产人员（包括船舶普级船员）1075人、服务人

员1270人，幺空营管理人员761人、地面专业技术人员171人，地面

技术工人638人、其他人员88人。详细分解到企业各佃产业的人员

供应状况^参照表五。

（二）“拾壹五”期末人力资源需求预测

根据企业发展战略和“拾壹五”期发展目的，按照人力资源穗体

需求构造分析预测法，估计到员工^量需求6062人。其中，游船业

员工^量需求3054人；航运综合物流业员工量需求1488人；船舶

工业、房地产业、汽事服务、瞽疗服务和职业培训等四支产业员工需

求1137人；^部机关员工需求125人，其他产业员工需求258人。

详细需求预测状况免表四。

（三）“拾去五”期末人力资源供需状况封比

根据封企业“拾壹五”人力资源供应和需求分析，可以预测出“拾

壹五”期间员工^量增晨1515人，其中，在岗员工熠卷:1281人，非

在岗员工增晨234人。分解到各产业的状况如下：游班旅游业增晨员

工793人；航运综合物流业增长:327人；船舶工业、房地产业、汽聿

服务、瞽院及培训等支撑产业需要增房员工440人；部机关需要增

是员工36人；其他产业减少员工81人（详冕表五）。

四、“拾壹五”人力资源战略

（查）指导思想及基本原则

1、指导思想。

以邓小平理论和“三他代表”重要思想^指导，全面贯彻党的拾

六大和拾六届四中、五中全鲁精珅，树立科擘的发展观和人才观，围

绕企业“拾壹五”发展战略和愿景目的，加紧封主业板块和支撑板块

^营管理人才和船舶技术干部的引迤和培养，加强封其他紧缺专业技

术人才和职业技能人才的^发和培养力度，深入优化企业人力资源配

置，造就壹支以拔尖人才悬代表，高中级人才卷支柱，专业人员热主

体的数量充足、素质优良、专业配套、门类较齐、构造合理、具有参

与国内外市埸竞争实力的员工队伍，卷企业又快又好发展提供人才支

持。

表四：企业“拾壹五”期末人力资源需求预测表（员工^量）

生产力提高

初在册人嬉体需求构造分嬉量预测

分类导致年均派员率资产规模目的（预测根据》

效析颈测墙艮人室姑果

生产力提高

初在册人嬉体需求构造分德量预测

分类导致年均减员率资产现模目的（预测根据》

析颈滞增艮人数牯果

ft（缴减员散）

.畿管管理

人员（在岗）449+230.5%(-7)465

捺堂五刖，球游业资产观便到达我江

船舶技术

215+511%(-7)259东华游船12-13M,星级酒店费座，

人员（在岗）•浦T系列观光热思6掖，配套统济型

旅店6家，水上多功能酒店2座,同

生产人员

443505步，更完毕海司左尚人员精曾1000

（在岗）+841.5%(-22)

人左右的目的.以便轻亲上阵.（根

据人员现实状况及三年目的至距.长

服务人员（在增）1057+2712.5%(-100)1228江游船至少增旻3套人员：浦江游船

增旻人员4套（船员可外弟）：地面

烬营管品人员增菱既有人员的5%,

其他人员（在性）71+181%(-3)86地面生产和服务人员增房既有人员

的2佻；其他人己增晨既有人员势

25%；非在兑人员泊展大蜕200人》

非在国人员311+200511

小计2546+647-1393054

娓营管理

209

人员（在出）192+200.5%(-3)拾堂五期，“ATB”到达6推12破、

10战400TEL投入洋山港集运，长俗

船舶技术

491+801%(-17)554企业在既有运力差杞上新投入2微

人员（在例）集装箱督西,新建或明矍1100TEU海

机轮［艘.柒装箱运力到达1.1MTEU；

生产人员在外贸运送方面,以1茂立方米左右

运442+1101.5%(-23)559

（在岗）的原木船通和6000—8000吨的多用

朽

途招的卷主力，组莫近、建洋件杂货

龄队，形成灼25离吨的带队规撰；

其他人员（在岗）

钮17+71%(-1)23船员使用形式多样化.（三年内，坦

it营管理人员修表1旅；自有船员（包

括作为生产人员任普级船员）至少增

非在岗人员

176-33143表10套班子；其他人员缗旻40%

外在就人员按平均每年5%比例逐年

流少）

小计1318+214-441488

两强产业合计3864+861-1834542

表四续：企业“拾壹五”期末人力资源需求预测表（员工穗量）

挺营管理

95+150.5%(-2)108

人员（在尚）“拾费五”期企土服帕修造业计划新

增投费1.2亿至2.85亿元，购置或

工程技术人员19+726

改造3篱吨圾以上船身1至2座：投

技术工人

206371%(-7)236资篱元改造用台设施，实现馥产值

（在岗）3.8亿元，力今6亿元.（三年内健

其赖员首营理人员增晨15%,工程技术人员

110+51%(-1)114

砌增展40V.,技术工人结房20%,其他

建国人员108-1791人员增是20%.聿在岗人员税解除劳

财关系或或新二忸,M少20%）

小计538+47-10575

经劳管理拾量五期，实业企业下属房产企业将

26+1137提高同发资质，强化黑险控制，以叁

人员（在岗）

*活企业内外存£资源、Ofl发商品房务

专业技术人员

地4+37主.适度涉足百业性栋合写字幡.酒

产（在岗）店式公室、房产中介、物笠混管等产

如业.收入到达1.5亿元,项目利润

小计30+144410004元。（疑首管理人员增长40%,

专业技术人员埼长60%）

较首管理人员

51+110.5%(-1)61

（在岗）

技术工人於堂五期，新烫汽隼检测炊3条.新

X110+221%(-5)127

*（在岗）建4s站西佃、每年斫增6家快修砧

其他人员等《^营管理人员增展2隗，技术工

I30+91%(-1)38

（在岗）人靖房20%,荚他人员增丑30%,非

多

在岗人员控制在10人以内）

升昌周人员7+310

小计198+45-7236

旌营管理人员拾麦五期,晨玳瞥虎将坚持产业化发

45+90.5%(-1)53展方向,以大千科.小珠合检定位.

（在岗）

完善合作段营鹿大,增强发展机制.

专业技术人员59+181%(-3)74不停根高兽疗不干,WI办高品质、特