超声科绩效奖金分配方案

超声科绩效奖金分配方案

一、各类人员薪酬权重系数的设计

权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额

之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员

薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差

距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高

技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术

要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行：

1、根据地方政府文件规定；

2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见；

3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、

领导的期望目标等。

二、临床科主任年薪设计

年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将

目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有

预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，

管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有

效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。

医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相

对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科

室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科

室和医院其他部门发展。

年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。二者所占比

例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也

高；年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。一般基本年薪不少

于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2.

风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。

为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险

金也随考核上下浮动。

某医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%,基本年薪

按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算方式为：

_=l/2W+[l/2W+l/2W(K-100%)],—为实际所得年薪、W为设定的年

薪、K为考核值，设定为100虬当K值为100%时，实际年薪为设

定年薪，当K值大于100%时，实际年薪高于设定年薪，当K值少

于100%时，实际年薪低于设定年薪：

临床科室还交纳相当于年薪设定额度50%的风险金，风险金

不计利息，按考核K值上下浮动。例：K值为115%,风险金上浮

15%；K值为82%,风险金下浮18%。

三、临床医生绩效工资设计

医生是医院生存和发展的'主要生产者，优秀的医疗人才是医

院的重要资源。医生的分配是医院绩效考核的核心内容，目前国

有医院医生的工资体系基本上是根据学历、职称和工龄来确定，

与医生的实际职责、风险、技术、业绩和贡献关系不大，难以起

到激励作用。设计一个好的医生绩效工资体系应达到以下目的：

1、激励和回报医生完成医院的战略目标；

2、确保和提高医疗质量；

3、吸引和留住优秀人才；

4、增强团队精神；

5、培养医生的责任心。

某人民医院临床医生的绩效工资没有统一的方案和标准，而

是根据各临床科室的特点和管理者个人管理方式来设计各自的方

案，举例如下：

心血管内科绩效分配方案

1、实行百分制考核。其中经济收入占70%,服务质量占10%,

劳动纪律占10%,医疗质量占10%（主要在病历、诊断、治疗、用

药合理性等方面）；

2、每做一例介入手术加1分;

3、不管病床的医生（学科带头人）绩效系数为1.5.住院医生

系数为L2.轮科医生系数为1.0.

举例：某月心血管内科的医生绩效可供分配的总额为15000

元，共5名医生参与分配，其中学科带头人1名、住院医生3名、

轮科医生1名。其中A医生的收入为78000元，介入手术8例，

B医生的收入为58000元，介入手术6例，C医生收入为49000元，

介入手术2例，D医生收入12000元。计算如下：

①学科带头人的绩效:医生总系数L5+3L2+LO6.1.每L0

系数的绩效为15000divide；6.1=2459元，学科带头人的绩效为

24591.5=3688元；

②一般医生的绩效总额为：15000-3688=11312元；

③分数考核：经济分以最高收入医生为70分，其他医生以此

医生的收入为基础按比例计算。

A医生的分数为：70（经济）+10（服务质量）+10（劳动纪

律）+8（医疗质量）+8（介入手术）=106分；

B医生的分数：58000/7800070+10+10+8+6=86.05分；

C医生的分数:49000/7800070+10+10+8+2=73.97分;

D医生的分数：12000/7800070+10+10+8=38.77分；

医生总分数：106+86.05+73.97+38.77=304.79分；

平均每分为：11312/304.79=37.11元;

经计算：

A医生106分37.11=3934元；

B医生为3194元；

C医生为2754元；

D医生为1439元。

眼科医生绩效举例

某副主任医生某月的绩效工资计算：

①本科检查收入（眼科检查、治疗加上视光检查）按4%比例计

入个人所得；（6160.5元+1179元）4%=293.58元；

②住院病人开单并自己执行操作收入按5%比例计入个人所

得；（14272.94元+1120元）5%=769.65元；

③医护共同收入（算50%），按4.88%比例计入个人所得;655元

50%4.88%divide；6（医生人数）二2・66元;

④外科室划归本科的收入按7%比例计入个人所

得；781.267%=54.69元；

⑤手术收入：397.82元；

⑥门诊手术收入:2306.33元;

⑦病历扣款：35元；

⑧药品比例超标扣款：95.08元；

⑨各项考核扣分：1.87分；

⑩收治入院病人32人奖320元；

个人绩效:(293.58+796.65+2.66+54.64+397.82+2303.33-

35-95.08)(100-1.87)%+320=4436.42元。

普外科医生绩效举例

普外科共有医生6名(主任除外)，分为2个医疗小组，本月

医生绩效共15000元。A组本月急诊手术欠费5000元，收入140000

元，共出院病人39个，退回红包4个，甲级病历奖励800元，病

历中度缺陷扣100元；B组本月择期手术欠费3000元，收入120000

元，共出院病人33个，收到表扬信1封，退回红包2个，甲级病

历奖励600元，病历中度缺陷扣50元。

A组和B组组长的计算步骤如下：

L欠费计算：

A组扣500020%=1000元

B组扣300040%=1200元；

2.晚夜班补助：

6010+605=900元；

3.表扬信、退回红包奖励；

720%=140元；

4.可分配的总绩效额：

15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；

5.医生总系数：

1.42+1.22+1.0+0.8=7；1.0的系数为:14910divide；7=2130

元；主治医生的绩效为：2556元；住院医师的绩效为：2130元；轮

科医生的绩效为：1704元；组长的绩效总额：21301.42=5964元。

6.A组组长的考核打分为：140000divide；500+39=319分；B组

组长的考核打分为：120000divide；500+33=273分；设500元收入

为1分，每出院1个病人为1分;组长的总分为：319+273=592分;

平均每分为：5964divide；592=10.07元；A组组长的绩效为:

31910.07=3214元;B组组长的绩效为:27310.07=2750元；

7.各项奖惩在每位医生的绩效上进行奖励和扣款。

麻醉科医生

个人月工作量总分由麻醉方式、麻醉时间、特殊情况加分以

及麻醉质量评分四部分组成：

麻醉方式评分：全麻插管：5分/台；静脉全麻：4分/台；椎管

内麻醉：3分/台；神经阻滞麻醉：2分/台；基础麻醉：1分/台；麻

醉时间评分：1分/台。

四、医技科室人员绩效设计

医技科室人员包括医技检查科室、功能检查科室及门诊有关

科室，其工作的自主性相对较弱，工作量受到临床工作的牵制，

收费无自主性，采用计件式绩效工资必较符合其工作性质。计件

式方法一般是根据工作量的实际价值采取直接按比例提成的办法,

但许多工作量的大小并不与其收费价值成比例，因此可以采取工

作量化记分方式进行绩效考核，再将分数转化为金额。

举例如下：

B超室绩效考核方案

1、日常工作干分说明：门诊B超0.5分/人次；常规彩超1分

/人次;腔内彩超L5分/人次;彩超系统产检2分/人次;心脏彩超

2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超声操作（活检及治疗）10分

/人次；中、晚班1分/人次；

2、中、晚夜连班补助：初级50元/天；中级70元/天；副高90

元/天；

3、科室个人分配计算方法：

①计算个人考核分，包括日常工作计分，中、晚夜班计分，外

出学习及奖惩计分等；

②计算支出部分工资，包括科室基本工资，中、晚班补助及

进修培训人员工资等；

③考核工资等于医院总分配金额减去支出部分工资，其中30%

为职称考核工资，按不同职称系数考核分配（系数：初级1.0、中

级1.2〜1.3、副高1.4、正高1.8）,不同职称需完成相应的会

诊及教学等任务，70%用于日常工作计分分配；

④个人最终分配组成：基本工资+30%职称考核工资+70%日常

计分工资+中、晚夜班+其它等。

放射科绩效考核方案

1、固定部分

①放射接触工龄：年限le；3年，200元/月；3年年限le；10

年,300元/月；10年年限le；20年，400元20年，500元/月;

②经管费：即参与本组内管理人员，主要分配做计件工资计

算、胶片等材料申领与发放等，诊断与技术组各两人，每人100元

/月；

③教学费：诊断与技术组各300元，主要从事本组人员的教

学，科研工作和集体阅片等；

④特殊补贴：对从事放射工作35年以上工作人员，每人每月

另补100元，对登记室人员从事核对报告签名及片号检查，每月

补100元；

⑤白班：即白天上班从事具体工作人员按20元/天发放；

⑥晚夜班：由大科发放。

2、计件工资

①诊断组：

A每阅片一份，按1分计算（包括多部位）；

B特殊检查：食管吞领，4分/人次;领餐造影，6分/人次;钢

灌肠造影，8分/人次；全程领餐，8分/人次；子宫输卵管造影，6

分/人次；窦道及矮管造影，6分/人次;其他检查参考以上。

②技术组：

A每暴光1次，按1分计算；

B每洗或打印胶片1张，按1分计算；

C特殊：静脉肾盂造影，6分/人次；子宫输卵造影复查，3分

/人次;其他特殊检查参考以上；

D床旁片，按以上3倍计算°

检验科绩效考核方案

1、人员组合：

分成五个小组：生化组、免疫组、临床组、血库组、门诊120

化验组。小组长待遇为全科平均数的120%。

2、以工作量为计件工资的依据。每天工作实行百分制。

生化室：杂项化验1分/项，电解质L5分/项，凝血止血3

分/项，血气化验1分/项，门诊标本化验1分/项，上机操作0.4

分/测试。分别乘以工作量，得出每天的分数；

免疫组：乙肝全套⑵2/个），乙肝表面抗原1.0分/个，丙肝

化验1.0分/个，分别乘以工作量，得出每天的分数；

临床组：分为体液（小便常规1分/个，大便常规0.5分/个,

ESR和各种常规及各种染色等1分/个），血常规上机（30+1个数）,

网织红2分/个，血型化验（50+3个数），得出每天的分数；

3、医疗质量：根据检验科质量缺陷管理方案扣分；

4、劳动纪律：根据医院劳动纪律管理考核办法每缺一次扣50

元；

5、科研教学：每讲课一次奖励50元；

举例：何章勇（初级职称、参加工作2.5年）2006年9月份的

考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，门诊化验室上班2

天得分322.2分，在临床室上班5天得分699.5分，在免疫室上

班7天得分1147.9分，血库1天得分161分，9天的晚、夜、夜

休得分1693.5分；

9月份总得分：

158.5+322.2+699.5+1147.9+161+1693,5=4182.7；

基础工资:200（基本）+100（初级）+本3年内无工龄工资）二300

元；

本月讲课一次奖50元，无检验质量扣分，无违反劳动纪律。

科室0.76元/分;

总绩效：300+4182.70.76+50=3529元。

五、护士长的薪酬设计

护士长的薪酬设计既要考虑各科的效益不同要有差别，又要

考虑全院这个岗位上的整体平衡。

月工资由岗位工资和绩效工资构成：

1、岗位工资护士长均定为1300元/月；

2、绩效工资50%根据工作量分配，50%考核工作质量后分配。

具体办法：

护士长薪酬总额二科主任平均年薪40%；每位护士长绩效工资

总额二护士长月工资总额-1300元；

护士长计分方法：

1、所在科室一个月内病危病人每例每天计1分；

2、所在科室一个月内I级护理：病人每例每天计1分；

3、所在科室一个月内出院病人每例次计1分；

计算每分值：全院护士长绩效工资总额50%divide；全院护士

长累计得分总数二元/分，另50%绩效二资考核工作质量采取倒扣

办法。

举例：某院病区护士长22人,个人薪酬总额为4.6万元/年，

月工资=4.6万80%divide；12=3066元。

基础工资1300元，绩效工资可供分配的为3066-1300=1766

元，其中50%即883元作为工作量考核后分配，另883元作为工

作质量考核后分配。

计算出分值：某月全院出院人数2302人次，全院危重病人、

I级护理病人共2410天，883元22人divide；(2302+2410)=4.12

O

该月某科室出院110人，危重病人、I级护理病人共253天，

护士长计分253+110=363分。

该科护士长工作量收入二3634.12=1495.56元。

如果该护士长工作质量考核没有扣分，她该月工资二1300元

+883元+1495.56=3678.56元。

年底考核工资：护士长薪酬总额20%放在年底，经考核后发

放。其方法为：

1、与所在科室经济效益挂钩，占50%参照所在科室科主任考

核中的全年经济效益得分；年底考核工资总额50必全院病区科主

任经济效益得分；总和护士长所在科室经济效益得分。

2、各级人员对护士长的满意度挂钩，占50%；本科主任满意度

40%；护理部工作人员满意度10%；所在科室护士满意度30%；其他

部门满意度20%。

六、护士的绩效工资设计

病房护士有多个岗位，以夜班岗位最为辛苦，一般夜班工作

人员只有1-2人，要承担全部科室的治疗、观察任务，除身体上

时差影响外，还需要具备丰富的经验，承担较重的压力和责任。

因此在确定绩效时应为最高的岗位。其他岗位中护理组长也属比

较重要的岗位，一般要求有经验的专科护士承担，负责一个小组

病人的护理管理工作，也是分配考虑的重点。护士工作由于其创

造性和自主能力不强，主要是完成医工医嘱工作和日常的护理任

务，严格三查七对，对执行特别重要，因此她们的绩效设计以岗

位系数为主，在确定供分配的绩效额度后，根据上班的系数计算。

例如：某月某科护士供分配的绩效工资总额为12446元，护

士甲（组长）该月上班24天，组长岗位系数是1.0.她的得分为

241.0=24分；护士乙上晚班3个，得分为31.5=4.5.昼班4个，

42.5=10分,其他班：70・7=4.9.70・9=6.3.3L0=3分,该月共计

28.7分；该科所有护士累计总分为335.4分，每分价值：

12446divide；335.4=35.44元；甲护士:35.4424=850.56元；乙护

士:35.4428.7=1017.22元。

非病区护士的分配根据具体科室不同采取不同的量化计分法。

例如手术室护士绩效考核方案：

手术分计分：洗手巡回（小手术2分/台，中手术4分/台，大

手术6分/台）；手术时间3分/小时，超过4小时每小时递增1分，

1个病人做两台手术按手术高的一个类型计分，无洗手护士的巡

回力口1分；小于3岁小儿力口1分，抢救病人加2分，腔镜手术加2

分，体循加4分，感染手术处理加1分。晚班40分，中班10分，

白班（含休息班）20分，每人完成154小时，超时每小时加3分，

不够每小时减3分。

超声科绩效奖金分配方案

一、基本原则

1、坚持社会效益第一，增加业务收入而不加重病人经济负担

的原则：医院的宗旨是为人民服务，医院要把社会效益放在前位，

充分体现医院的公益性，不是以营利为目的。

2、质量、效率、效益优先的原则：医院的使命是治病救人,

为患者解除病痛。它的特殊性（公益性）决定了医院的工作，是以

医疗质量安全效率为重点工作°以科室的工作质量、服务质量、

工作数量、创新能力等综合目标考核的基础上，通过对科室收入、

支出的核算，考核科室效益，计算奖金的发放。要充分体现医疗

质量、安全、效率、效益优先；同时也体现蒙医医药特色优势和提

高蒙医药临床疗效优先。

3、国有资产保值、增值、节能降耗的原则：医院的经营要以

资本保值、增值，确保发展为核心，要注重投入产出效率。规范

成本核算，加强成本管理，提高培养职工节约的意识，有效控制

支出，节能降耗，提高效益。

4、坚持多劳多得、按劳分配、兼顾公平的原则：奖金分配是

激励职工工作积极性，体现医务人员技术劳动价值，最大限度的

发挥人、财、物的作用。因此，奖金分配本着按职工贡献大小，区

别发放，使多劳多得，按劳分配的原则得到体现，由于医疗工作

是一个团队合作的工作，每个人发挥的作用各不相同，体现的效

益也有一定的差异，所以在奖金的数额上要体现兼顾公平的原贝限

二、医生奖金计算办法

1、蒙药使用率达到85%以上，补贴奖5机按照蒙药纯利润计

算。注：蒙药纯利润为20虬注：蒙药使用率按每月处方数计算。

2、医生收一名住院患者奖励10元。

3、医生每月按时完成1份合格出院病例，奖励20元。

4、每开展1例手术，补贴奖为50元。

5、药浴室工作人员每人次奖励三元。

6、科室奖金计算公式

(科室收入-科室支出)科室提成比例。

7、科室收入纽成：包括直接收入和间接收入。

(1)直接收入。包括：挂号费、体检费、治疗费、注射费、诊

查费、会诊费、往诊费、针灸费、放血费、拔罐费、封闭费、理疗

费、药物熏蒸费、手法复位费、牵引费、整骨费、按摩费、监护

费、麻醉费、手术费、抢救费、处置费、床位费、护理费、仪器

费、陪护费、氧气费、吸入费等。科室直接收入100%记入本科室。

(2)间接收入。包括：医技检查收入、其他收入，核算时按一

定比例分别记到各科室。检验、B超、彩超、心电、胃镜、放射费

的30%计入开单科室，材料成本计入操作科室。蒙药费15%计入开

单科室。

（3）临床科室提成比例

8、科室支出组成：卫生材料、办公用品、试剂、低值耗品。

三、护士奖金计算办法

1、门诊、病房护士

（科室收入-科室支出）科室提成比例（13%）

科室收入包括：注射费、输液费、皮试费、护理费、陪护费、

床费、健康教育费、吸氧费、雾化吸入费、灌肠费、导尿费、抢救

费、留观费等。科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品、

氧气。

2、处置室护士（科室收入-科室支出）科室提成比例（10%）

3、（科室收入-科室支出）科室提成比例科室支出包括：卫生

材料、办公用品、低值耗品、试剂。

4、医技科室提成比例

四、药房人员奖金计算办法

（科室收入-科室支出）6%

科室收入：药品纯收入15%计算。

科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品。药品损耗允

许在0.3%范围之内。如出现过期药品，则按金额计算从奖金中扣

除。

五、制剂室人员奖金计算办法

（科室收入-科室支出）13%

科室收入：制剂纯收入按照20%计算。

科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品。如出现过期

药品，则按金额计算从奖金中扣除。

制剂室炮制饮片每公斤奖励10元，人工包装成药每公斤奖励

8元。

给外单位和个人加工药，汤剂和散剂每公斤奖励20元，丸剂

每公斤收30元。其费用的70%奖给制剂室，医院收取30虬

六、收款室人员奖金计算办法

科室收入：奖励总收入的0.40%o科室支出卫生材料、办公用

品、低值耗品。

七、行政、后勤人员奖金计算办法

出纳员、统计员、医教科干事、医保科干事取全院平均奖，消

毒供应室护理员、驾驶员取全院平均奖的50%。驾驶员出车奖，送

一名患者在300公里之内每次奖励50元，300公里500公里每次

奖励100元。

八、院领导及科主任奖

1、院长和副院长提取全院平均奖的L4倍。

2、各科主任提取法

医教科主任，护理部主任，药剂科主任提取全院平均奖的1.3

倍。其他主任及护士长（门诊主任，病房主任，药房主任，制剂室

主任，办公室主任，财会主任，疗术科主任，门诊护士长，病房护

士长，）提取全院平均奖的L2倍。

九、全院平均奖的计算办法：

全院平均奖是全院能单独得到奖金的人员奖金加起了除去人

数所得结果。（全院能单独得到奖金的人员包括门诊

超声科绩效奖金分配方案

一、指导思想。

以科学发展观为指导，建立科学规范、便于操作的教师奖励

性绩效工资分配制度，激励教师爱岗敬业，主动作为，有效推进

学校工作的全面协调和可持续发展。

二、分配原则。

1、坚持激励先进，促进发展的原则。绩效工资以工作绩效考

核结果为主要依据，多劳多得，优劳优酬，鼓励先进，促进学校

发展。

2、坚持公开、公平、公正的原则，做到全过程公开，接受教

师的监督。

3、坚持统筹兼顾，倾斜调节的原则。奖励性工资坚持向有突

出贡献的教师和班主任倾斜，照顾老年同志，坚持中小学统筹，

相互调节，合并思考的原则，力求合情合理，科学规范。

三、分配办法及实施步骤。

（一）计算特殊岗位津贴。

1、班主任津贴：

按人平80元每月的标准，分平行班和实验班两个梯队分别比

较，按照班主任量化积分进行排名，分出三个档次，即90、80、

70元每月的档次总和调平。只计算5个月。此项由政教处操作。

2、领导岗位津贴：

按照副校级80元每月，主任70元每月，副主任50元每月的

标准，同样计算5个月，同样按照各领导的工作表现分为三个档

次，每月上下浮动10元，由校长组织部分教师分三个级别评议。

其中校长的绩效工资由教育局考核。

（二）计算人平总数工资。

人平绩效工资二（参与对象绩效总和班主任津贴总和领导津贴

总和）/参与人数（记为w）。

（三）分别计算不同类别人群的绩效工资。

1、年满58扈岁以上教师的工资：此项系特殊人群，属照顾

对象，他们的绩效工资不参与绩效考核范围，即得人平绩效工资。

2、后勤人员绩效工资：由于他们没有参与教学工作或参与教

学工作