2025年高级经济师-人力资源专业实务考试备考题库附带答案10

2025年高级经济师-人力资源专业实务考试备考题库附带答案10案例分析题（共3题，第1题20分，第2题25分，第3题25分，合计70分）案例一M公司是国内头部本地生活服务平台，2024年末平台注册配送骑手共3200人，用工模式分为三类：一是签订全日制劳动合同的专职骑手1200人，由M公司直接管理、缴纳五险一金；二是由第三方劳务派遣公司派遣的骑手800人，M公司负责派单、考核，薪酬由劳务派遣公司发放；三是平台注册的灵活骑手1200人，M公司诱导该类骑手注册为个体工商户，仅签订合作协议，不承担任何用工保障责任。2024年四季度，M公司单方面将骑手每单配送单价从4.2元下调至3.5元，同时调整算法考核规则，要求超时率控制在3%以内，否则扣除当月20%绩效，引发骑手集体投诉。当地人社部门介入调查后，要求M公司限期整改用工不合规问题，同时落实新就业形态劳动者权益保障相关要求。根据上述资料，回答下列问题：1.分别说明三类用工模式下，M公司应当承担的劳动者权益保障法定责任。（8分）2.若M公司需合理调整骑手薪酬和考核规则，应当履行的合规民主程序是什么？（6分）3.针对灵活骑手的职业伤害保障，我国现行试点政策的核心要求有哪些？（6分）【参考答案】1.三类用工模式的法定责任划分：（1）全日制劳动合同骑手：属于标准劳动关系，M公司作为用人单位承担全部用工责任，包括：依法签订劳动合同、缴纳五险一金，执行最低工资标准、足额支付加班工资，落实休息休假、劳动保护制度，承担工伤认定及赔付责任，不得违法解除劳动合同。（2分）（2）劳务派遣骑手：劳务派遣单位为用人单位，M公司为用工单位，双方承担连带责任。M公司需履行的责任包括：执行同工同酬规定，确保劳务派遣骑手与同岗位专职骑手薪酬待遇一致；提供符合国家标准的劳动保护条件；执行合理劳动定额，足额支付加班费、绩效奖金及岗位相关福利待遇；不得将劳务派遣骑手转派至其他单位。（3分）（3）灵活骑手：属于《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）规定的“不完全符合确立劳动关系情形”，M公司不得通过诱导注册个体工商户的方式转嫁用工责任，需履行的法定责任包括：支付的劳动报酬不低于当地最低工资标准，合理设定劳动定额和考核规则，落实劳动保护义务，按规定缴纳职业伤害保障费，畅通劳动者诉求反馈渠道。（3分）2.薪酬和考核规则调整的合规程序：（1）方案拟定：由人力资源部门联合运营、法务部门拟定调整方案，明确调整依据、调整幅度、生效时间，配套设置过渡期保障骑手收入水平不出现大幅下降。（2分）（2）民主协商：将方案提交职工代表大会或者全体骑手讨论，听取骑手代表意见，与工会或者骑手代表平等协商确定，协商过程需留存书面记录。（2分）（3）公示告知：调整方案确定后，需通过平台公告、线下培训、骑手APP推送等方式向全体骑手公示，公示期不少于7个工作日，同时留存公示证据。（2分）3.职业伤害保障试点核心要求：（1）参保范围：覆盖不完全符合确立劳动关系情形的新就业形态劳动者，平台企业不得拒绝为符合条件的劳动者参保，不得将保费从劳动者劳动报酬中扣除。（2分）（2）保障待遇：参照工伤保险待遇标准，覆盖医疗费用、伤残津贴、工亡补助金等，保障水平不低于当地工伤保险平均待遇。（2分）（3）运行机制：保费由平台企业全额承担，单独统筹、专款专用，理赔流程简化，职业伤害认定无需以劳动关系为前提，劳动者提交相关工作证明即可申请赔付。（2分）案例二S集团为省属国有制造企业，下属12家全资子公司，员工总人数2.1万人，其中技能人才占比62%。2024年集团启动深化三项制度改革专项行动，核心目标包括：一是全面推行子公司经营层任期制和契约化管理，实现管理人员能上能下；二是落实“新八级工”制度要求，完善技能人才薪酬激励体系，提高技能人才待遇；三是强化绩效考核刚性约束，打破收入分配“大锅饭”，实现收入能增能减。根据上述资料，回答下列问题：1.子公司经营层任期制和契约化管理的核心操作要点是什么？（10分）2.结合“新八级工”制度要求，设计技能人才薪酬分配体系的核心内容有哪些？（8分）3.强化绩效考核刚性约束的落地保障措施有哪些？（7分）【参考答案】1.任期制和契约化管理核心操作要点：（1）任期设置：子公司经营层每届任期统一为3年，与集团战略规划周期、国资监管考核周期保持一致，同一岗位连续任职一般不超过3届。（2分）（2）契约签订：经营层人员需分别签订《聘任协议》《年度业绩合同》《任期业绩合同》，明确岗位职责、业绩指标、考核标准、薪酬水平、退出情形及违约责任，其中业绩指标需涵盖经济效益（净资产收益率、净利润）、创新发展（研发投入占比、新产品营收占比）、风险管控（资产负债率、安全生产事故率）三类核心指标，权重占比不低于70%。（3分）（3）考核实施：实行年度考核与任期考核相结合，考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格4个等次，年度考核不合格的扣减50%以上年度绩效薪酬，连续2年年度考核不合格或任期考核不合格的，直接解除聘任关系，不得转任同级其他管理岗位。（3分）（4）薪酬与退出：薪酬结构为“基本薪酬+绩效薪酬+任期激励”，基本薪酬占总薪酬比例不超过30%，按月发放；绩效薪酬与年度考核结果挂钩，考核不合格的不予发放；任期激励占总薪酬比例不超过30%，任期考核合格后方可兑付。明确经营层出现重大决策失误、违法违纪、业绩不达标等情形的，严格执行解聘、降职、追索扣回薪酬等刚性退出规则。（2分）2.“新八级工”制度下技能人才薪酬体系核心内容：（1）职级对应：按照“学徒工-初级工-中级工-高级工-技师-高级技师-特级技师-首席技师”8个技能等级，设置对应薪酬档位，其中特级技师待遇对应子公司中级管理人员薪酬水平，首席技师待遇对应子公司高管薪酬水平。（2分）（2）结构设计：实行“岗位工资+技能津贴+绩效奖金+成果奖励”的薪酬结构，技能津贴单独设置，高级工及以上技能等级津贴不低于当地最低工资标准的30%。（2分）（3）联动机制：技能等级评定与薪酬调整直接挂钩，技能等级晋升的，当月上调对应档位岗位工资；对获得省级、国家级技能大赛奖项，或者取得重大技术革新成果的技能人才，可破格晋升技能等级，一次性发放最高50万元的成果奖励，奖励不受工资总额限制。（2分）（4）福利配套：对高级技师及以上等级的技能人才，配套发放住房补贴、子女教育补贴、年度疗养等待遇，优先参与国家级技能人才评选、享受国务院特殊津贴申报资格。（2分）3.绩效考核刚性约束落地措施：（1）指标量化：所有岗位绩效考核指标量化占比不低于80%，管理岗位指标绑定分管领域业绩，技能岗位指标绑定产量、质量、技术攻关成果，避免模糊性、主观性考核指标。（2分）（2）过程公示：绩效考核全过程公开，绩效指标由上级与员工共同确认，考核结果需向员工本人反馈并签字确认，员工对考核结果有异议的可在3个工作日内申请复核，复核结果为最终结果。（2分）（3）结果应用：绩效考核结果直接与薪酬调整、岗位晋升、劳动合同续签挂钩，年度考核排名后10%的管理人员予以降职或调岗，年度考核不合格的员工予以降薪，连续2年考核不合格的依法解除劳动合同。（2分）（4）监督机制：集团改革督导组定期对各子公司绩效考核执行情况开展检查，对存在“人情考核”“平均主义”的子公司，扣减子公司经营层年度绩效薪酬，追究相关负责人责任。（1分）案例三Z公司为民营高科技芯片设计企业，员工总数1800人，其中研发人员占比42%。2024年公司核心研发人员流失率从2023年的7.8%上升至17.9%，人力资源部门调研显示流失原因包括：一是中长期激励不足，研发人员无法分享科技成果转化收益；二是职业发展通道单一，仅能通过管理通道晋升，大部分技术人员晋升空间有限；三是研发项目周期紧、压力大，超过60%的研发人员存在不同程度的职业倦怠，心理健康问题突出。根据上述资料，回答下列问题：1.针对核心研发人员，可采用的中长期激励模式及适用要点有哪些？（10分）2.研发人员多通道职业发展体系的核心内容是什么？（8分）3.针对研发人员定制化EAP（员工帮助计划）服务内容包括哪些？（7分）【参考答案】1.核心研发人员中长期激励模式及适用要点：（1）股权激励：适用于上市或拟上市企业，可采用限制性股票、股票期权模式，授予核心研发人员的股权占总激励股权的比例不低于60%，授予价格不低于市场参考价的50%，限售期/行权期不少于3年，解锁条件绑定公司研发投入、专利申请量、核心产品营收占比等指标及个人绩效考核结果，可实现研发人员与公司长期利益绑定。（3分）（2）科技成果转化分红：适用于所有科技型企业，按照《促进科技成果转化法》规定，将科技成果转让、许可净收入的不低于50%，或者成果转化形成的股权、营业利润的不低于30%分配给参与研发的核心人员，奖励不受公司工资总额限制，可直接针对特定研发项目发放，激励精准性高。（2分）（3）虚拟股权/分红权：适用于非上市民营企业，无需变更工商登记，授予核心研发人员一定比例的虚拟股权，享受年度利润分红和股权增值收益，离职后自动失效，操作灵活、成本较低，适合现金流稳定的企业。（2分）（4）项目跟投：适用于研发周期长、投入大、回报高的芯片研发项目，要求核心研发人员按照不超过项目总投入10%的比例跟投，项目实现盈利后按照持股比例分红，项目亏损的承担相应损失，可有效提高研发项目成功率，绑定研发人员与项目利益。（3分）2.研发人员多通道职业发展体系核心内容：（1）通道设置：设置管理、技术、项目三大并行发展通道，管理通道为“主管-部门经理-总监-高管”，技术通道为“助理工程师-工程师-高级工程师-资深工程师-技术专家-首席科学家”，项目通道为“项目助理-项目经理-高级项目经理-资深项目经理”，同一职级的三个通道薪酬待遇、福利标准完全一致，比如高级工程师对应部门经理级薪酬。（3分）（2）评定标准：建立以能力、业绩、贡献为核心的职级评定体系，技术通道评定不唯学历、不唯资历，核心考核研发成果、专利数量、技术攻关贡献、成果转化效益等指标，每年开展一次职级评定，符合条件的可破格晋升，考核不达标的予以降级。（2分）（3）通道互通：允许员工根据自身职业规划转换发展通道，技术人员可转任管理或项目通道，转换时按照能力匹配原则认定对应职级，不设置歧视性门槛，满足不同特质研发人员的发展需求。（2分）（4）权限配套：不同职级的技术人员对应不同的资源权限，比如首席科学家可独立申请研发经费、组建研发团队、决定研发方向，优先参与国家级、省级重大科技项目申报，提高技术岗位的职业吸引力。（1分）3.研发人员定制化EAP服务内容：（1）压力管理服务：每月开展压力测评，针对研发项目攻坚期的员工，提供一对一心理咨询、正念减压培训、冥想课程等服务，帮助员工缓解工作压力。（2分）（2）职业倦怠干预：建立研发人员强制休假制度，连续工作满6个月的研发人员可享受5天的带薪研发休假，休假期间不安排工作任务；对出现中度以上职业倦怠的员工，调整工作岗位、减轻工作负荷，避免过度劳动。（2分）（3）工作生活平衡支持：为研发人员提供免费三餐、员工宿舍、托育服务、年度体检等福利，减少员工生活后顾之忧；定期开展团建、文体活动，搭建员工社交平台，缓解研发人员工作的孤独感。（2分）（4）职业发展辅导：为研发人员提供职业规划咨询、技能提升培训、转岗适配辅导等服务，帮助员工明确发展方向，降低职业发展焦虑。（1分）论述题（共1题，30分）2024年中央经济工作会议明确提出“健全灵活就业人员社保和权益保障制度，完善新就业形态劳动者劳动权益保障政策”，结合人力资源管理实务，论述现阶段我国新就业形态劳动者权益保障存在的突出问题，以及企业层面完善相关管理机制的主要路径。【参考答案】一、新就业形态劳动者权益保障的突出问题当前我国新就业形态劳动者规模已突破2.3亿人，占城镇就业人员总量的40%以上，但权益保障仍存在多方面短板：1.劳动关系认定模糊。平台企业普遍采用“劳务派遣+业务外包+诱导注册个体工商户”的模式规避用工主体责任，据人社部2024年专项调研数据，仅28.7%的新就业形态劳动者与平台或合作企业签订了劳动合同，超过40%的灵活就业劳动者被诱导注册为个体工商户，权益受损时无法通过劳动关系认定维权，劳动争议胜诉率不足30%。（6分）2.社保参保覆盖率低。新就业形态劳动者流动性大、就业灵活，现行职工社保制度的参保门槛高、转移接续不便，导致参保率远低于正规就业人员：全国职工养老保险参保率仅为31.2%，职工医疗保险参保率为28.7%，失业、工伤保险参保率不足20%，绝大多数灵活就业人员只能参加城乡居民社保，保障水平较低。（6分）3.劳动基准保障不足。平台通过算法设置过高的劳动定额，据全国总工会2024年调查数据，42.6%的外卖骑手日均工作时长超过10小时，71.3%的骑手从未享受过法定节假日加班工资，38.9%的骑手月收入低于当地最低工资标准；平台随意调整计件单价、考核规则的现象普遍，劳动者缺乏议价权，劳动报酬得不到稳定保障。（6分）4.职业伤害保障缺口大。新就业形态劳动者多从事出行、配送等户外工作，职业风险高，仅外卖骑手年交通事故发生率就超过22%，但由于缺乏劳动关系无法认定工伤，此前平台购买的商业保险保额普遍不足50万元，免赔条款多、理赔流程复杂，实际赔付率不足60%，劳动者发生职业伤害后往往需自