关于教师队伍建设的调研

关于教师队伍建设的调研2024年3—6月，围绕新时代教师队伍建设重点任务落地情况，调研组选取东中西部浙江、湖北、陕西、贵州、山东、甘肃6省18个地市的427所学校开展实地调研，涵盖义务教育阶段学校291所、普通高中62所、中等职业学校47所、特殊教育学校27所，通过问卷调研、个别访谈、课堂观察、资料查阅等方式，回收有效教师问卷12639份、学生及家长问卷36287份，访谈教育行政部门负责人、校领导、一线教师、学生及家长代表2147人次，全面梳理教师队伍建设进展成效，排查短板弱项，研究提出务实可行的改进路径。一、教师队伍建设取得的阶段性成效近年来，各地认真落实教师队伍建设的各项部署要求，把教师队伍作为教育高质量发展的核心支撑，在党建引领、师德建设、资源配置、专业发展、待遇保障等方面持续发力，教师队伍整体面貌发生积极变化。一是党建引领教师思想建设持续强化。调研显示，所有受访学校均实现党组织和党的工作全覆盖，其中92.1%的中小学校建立了党组织领导的校长负责制，将党建工作要求写入学校章程，把教师思想政治建设摆在队伍建设首要位置。各地常态化组织教师开展习近平新时代中国特色社会主义思想学习，结合教育工作实际开展主题教育，引导广大教师坚定理想信念、涵养家国情怀。受访学校中，党员教师占专任教师总数的38.7%，在教学一线岗位、班主任岗位、乡村学校岗位的党员教师占比分别达到45.2%、48.6%、41.3%，在教学改革、应急值守、帮扶困难学生等任务中，党员教师主动担当的比例达到87.9%，充分发挥了先锋模范作用。二是师德师风建设机制不断健全。各地严格落实师德师风第一标准，92.7%的受访学校建立了覆盖教师招聘、考核、评优、职称评聘全流程的师德负面清单，将新时代教师职业行为十项准则要求细化为可操作的考核指标，88.3%的学校明确师德考核不合格者年度考核直接定为不合格，取消职称评聘、评优评先资格。调研中，教师对十项准则核心要求的知晓率达到96.1%，近3年6省累计选树省级师德标兵1247名、市级师德先进个人7629名，其中乡村教师占比分别达到41.2%和38.7%，通过师德大讲堂、先进事迹巡回报告等形式，发挥榜样的示范引领作用。同时，各地建立师德失范行为查处通报机制，近3年6省共查处师德失范问题1127起，处理相关责任人1209人，其中撤销教师资格79人，对有偿补课、收受礼品礼金、侵害学生权益等行为形成有力震慑。学生及家长问卷显示，对本地教师师德表现“非常满意”和“比较满意”的比例合计达到91.4%，较2018年提升了12.6个百分点。三是师资配置均衡水平稳步提升。各地持续优化教师编制管理，6省均建立了省级中小学教师编制周转池制度，近3年累计统筹调剂1.7万个编制，重点向乡村学校、紧缺学科倾斜。学历达标率方面，调研县域内小学专任教师专科及以上学历占比达到98.4%，初中专任教师本科及以上学历占比达到92.1%，普通高中专任教师研究生及以上学历占比达到13.8%，较2018年分别提升7.2、11.3和6.7个百分点。紧缺学科补充方面，近3年6省累计补充音乐、体育、美术、科学、信息技术等紧缺学科专任教师2.14万名，义务教育阶段紧缺学科教师缺口率从2018年的27.3%降至2024年的8.7%，绝大多数学校能够开齐开足国家规定课程。城乡交流方面，82.4%的县（市、区）推进义务教育教师“县管校聘”管理改革，近3年县域内累计交流教师7.92万名，占符合交流条件教师总数的31.6%，其中县级以上骨干教师占交流教师总数的42.3%，有效带动了乡村学校教学质量提升。四是教师专业发展支撑体系逐步完善。各地构建了国培、省培、市培、县培、校培五级联动的教师培训体系，受访教师近5年完成不少于360学时继续教育培训的比例达到89.2%，其中国培、省培项目中乡村教师参训占比达到61.8%，优先保障基层教师的培训机会。名师引领平台建设持续推进，6省累计建成省级名师工作室872个、市级名师工作室3219个、县级名师工作室7642个，吸纳一线教师17.2万人，通过集体教研、示范课引领、课题共研等方式带动教师专业成长。教师数字素养持续提升，83.7%的受访教师能够熟练运用国家智慧教育公共服务平台开展备课、授课、作业设计等教学活动，近2年累计有47.2%的教师参与过各级各类数字教育资源开发，信息技术与教育教学融合的深度不断拓展。五是教师待遇保障机制基本建立。各地严格落实义务教育教师平均工资收入水平不低于当地公务员的要求，调研覆盖的94.3%的县（市、区）建立了义务教育教师工资待遇联动调整机制，实现常态化达标。乡村教师待遇倾斜政策持续落地，连片特困地区乡村教师生活补助政策实现全覆盖，人均月补助标准达到487元，较2018年提高212元，部分省份对偏远乡村教师按照距离县城远近实行差别化补助，最高月补助超过2000元。近3年6省累计建成乡村教师周转宿舍7.2万套，配套基本生活设施，覆盖63.1%的异地任教乡村教师，有效解决了乡村教师“住有所居”问题。职称评聘向基层倾斜政策持续落地，对在乡村学校任教满30年的教师实行高级职称直评政策，累计已有3.12万名乡村教师通过该通道获评高级职称，有效畅通了乡村教师职业发展通道。二、当前教师队伍建设存在的突出短板尽管教师队伍建设取得了明显成效，但对照教育高质量发展的要求和广大教师、群众的期盼，调研中也发现了一些亟待解决的突出问题，主要体现在五个方面。一是师德师风建设长效机制仍有薄弱环节。首先是师德教育针对性不足，37.2%的受访教师认为当前师德培训“形式大于内容”，培训方式以集中读文件、观看警示教育片为主，结合教师日常教育教学生活的场景式、案例式、体验式课程占比仅为28.6%，部分培训内容脱离教师实际工作，难以引发情感共鸣。其次是师德考核存在“宽松软”问题，19.7%的受访教师反映所在学校师德考核以全员打满分为主，没有将日常教育教学行为、学生及家长评价、同事互评等纳入考核指标，考核结果区分度不足；部分学校存在“好人主义”倾向，对教师出现的轻微失范行为提醒纠正不及时，甚至对群众举报的问题遮掩护短，近3年6省查处的师德失范问题中，由学校日常排查发现的仅占13.7%，76.4%的问题来自群众举报、媒体曝光，监管关口前移不足。三是师德正向激励的实效性不强，42.6%的受访教师认为当前师德类表彰“荣誉属性强、实际激励弱”，多数表彰仅颁发证书，在职称评聘、绩效奖励等方面的挂钩力度不足；部分地方选树的师德榜样过于强调“舍家忘我、带病坚守”等极端特质，脱离普通一线教师的日常工作状态，教师对榜样的情感认同度仅为58.3%，难以形成可学可比的示范效应。此外，教师权益保障机制不完善，对涉及教师的不实举报澄清机制不健全，部分教师因正常管理学生被家长投诉时，学校为息事宁人往往要求教师道歉妥协，一定程度上伤害了教师的职业尊严。二是师资配置结构性矛盾依然突出。首先是学科配置不均衡，尽管整体师资缺口持续收窄，但部分重点领域教师配备仍然不足：普通高中物理、化学、生物等选考学科及通用技术、心理健康教育教师缺口较大，调研覆盖的普通高中中，按照师生比要求配齐专职心理健康教育教师的学校仅占41.2%，平均每校配备专职心理健康教师0.72人，多数学校的心理健康教育工作由班主任或者其他学科教师兼任；中等职业学校实训指导教师缺口率达到23.7%，“双师型”教师占比仅为45.8%，低于国家提出的55%的建设目标，且“双师型”教师中近3年累计有6个月以上企业一线实践经历的仅占37.2%，多数教师持有技能证书但缺乏实操经验，难以满足技能型人才培养需求；特殊教育学校中，持有特殊教育专业教师资格证书的专任教师占比仅为42.1%，多数教师由普通学校转岗而来，缺乏特殊教育专业技能。其次是城乡师资质量落差明显，从职称结构看，城区初中高级职称教师占比为27.4%，乡村初中为18.2%；城区小学高级职称教师占比为19.8%，乡村小学为11.6%；从骨干教师占比看，城区学校县级以上骨干教师占专任教师比例为28.7%，乡村学校仅为14.3%，优质师资仍然集中在城区学校。“县管校聘”交流轮岗政策落实中存在偏差，32.4%的受访乡村教师反映，部分城区学校派到乡村交流的教师以刚入职的青年教师、临近退休的老教师为主，骨干教师占比不足，存在“下派镀金”现象，交流期满即返回城区，难以真正带动乡村学校教学提升；部分地方将交流轮岗作为惩戒手段，把不服从学校管理、教学评价靠后的教师调到偏远学校，导致教师对交流政策的认可度仅为46.7%。三是编制动态调整机制不顺畅，一方面，随着城镇化进程加快，城区适龄入学人口快速增长，城区学校普遍存在编制紧张问题，调研覆盖的城区小学平均班额达到48.7人，最大班额62人，专任教师周均课时达到16.8节，较乡村学校高3.2节，临聘教师占比达到18.3%；另一方面，部分乡村小规模学校因生源外流，按照生师比核定的编制存在冗余，调研的3729所100人以下乡村小规模学校，平均生师比为8.3:1，远低于国家规定的19:1的小学编制核定标准，但受编制层级管理限制，富余编制难以跨区域调剂到城区学校，编制使用效率不高。此外，临聘教师管理不规范，调研覆盖学校的临聘教师占专任教师总数的12.8%，其中幼儿园临聘教师占比达到42.6%，临聘教师平均工资仅为同岗位在编教师的51.3%，部分学校未按规定为临聘教师足额缴纳社会保险，教师流动性大，近3年临聘教师的年流动率达到37.2%，教学质量难以稳定。三是教师专业发展实效性有待提升。首先是教师培训供需错配问题突出，48.2%的受访教师认为当前参加的培训“内容脱离教学实际”，对2023年6省省级教师培训课程的梳理显示，教育理论阐释、政策文件解读类课程占比达到62%，而一线教师需求集中的课堂问题行为干预、分层教学设计、特殊需要学生融合教育、家校沟通技巧、学生心理危机识别等实操类课程占比不足25%；培训方式以集中讲座为主，参与式、研讨式、实操式培训占比仅为31.7%，培训结束后49.3%的教师表示“学到的内容难以直接用到教学中”。网络培训形式化问题明显，37.6%的受访教师承认参与网络培训时以“后台挂课、刷满学时”为主，没有认真学习课程内容，部分网络培训的考核题目简单，甚至可以通过搜题软件直接找到答案，培训效果打折扣。其次是青年教师培养支持不足，调研覆盖的专任教师中，35岁以下青年教师占比达到42.8%，是教育教学的主力军，但有41.3%的青年教师反映入职后未接受过系统的跟岗培训，直接承担班主任、主科教学等工作任务，职业适应压力较大；62.7%的青年教师表示最需要教学经验丰富的骨干教师传帮带，但多数学校的“青蓝工程”仅停留在签订师徒协议层面，未将指导青年教师的工作量纳入老教师的绩效核算、职称评聘指标体系，老教师带徒的积极性不高，部分师徒结对一学期也听不了几节课，指导效果不佳。三是职称评聘的导向存在偏差，58.7%的受访中小学教师反映职称评聘中仍然存在“唯论文”倾向，尽管政策要求不将论文作为硬性要求，但实际评审中，发表论文、参与课题仍是重要的加分项，一线教师尤其是乡村教师教学任务重、接触科研资源少，为评职称只能花钱发论文、凑课题，挤占了研究教学、陪伴学生的时间；调研显示，近3年乡村教师中发表过正式学术论文的仅占17.2%，不少教师因为缺少论文、课题成果，达到评审条件也难以通过评审。职称评聘“评聘脱节”问题在乡村学校尤为突出，27.4%的乡村教师反映评上高级职称后，因为学校中高级岗位比例不足，迟迟不能聘任到对应岗位，拿不到相应的工资待遇，政策获得感不强。四是教师负担与待遇保障仍有堵点。首先是非教学负担仍然较重，尽管国家出台了教师减负清单，但调研显示，68.4%的教师反映每学期用于各类督查检查、评比达标、材料报送、APP推广、投票点赞等非教学工作的时间占总工作时间的20%以上，乡村教师这一比例达到31.2%。部分地方将反诈宣传、秸秆禁烧、文明创建、人口摸排等地方中心工作摊派给教师，要求教师包保到户、完成任务；各类进校园活动缺乏审批机制，有的学校一学期要迎接20多批次不同部门的检查，准备数十份纸质和电子材料，很多内容重复报送。教师工作时间过长问题突出，受访教师周均实际工作时间达到52.3小时，较法定周工作时间高出12.3小时，其中班主任周均工作时间达到59.7小时，不少教师需要在休息时间回复家长消息、处理班级事务，私人时间被大幅挤占。其次是绩效工资分配激励不足，61.2%的受访县（市、区）的奖励性绩效工资资金来源于教师个人基础性绩效工资的扣缴，部分地方扣缴比例达到30%，教师普遍反映“用自己的钱奖励自己”，绩效分配存在平均主义倾向，教学任务重、业绩突出的教师和工作量不足的教师，每月绩效差距普遍在200元以内，难以体现多劳多得、优绩优酬。班主任激励不足，受访学校班主任平均每月津贴为426元，但班主任每天需要额外花费2-3小时处理班级管理、家校沟通、学生心理疏导等事务，付出与回报不匹配，62.8%的学校存在班主任岗位“派不下去”的情况，不少教师需要轮流当班主任。三是基层教师保障存在短板，部分乡村教师周转宿舍配套不完善，32.7%的乡村周转宿舍没有配备热水器、独立卫生间、稳定网络，生活便利性不足；乡村教师生活补助标准在部分地区偏低，一些地理位置偏远、条件艰苦的教学点，教师月补助不足200元，难以起到激励作用。中等职业学校“双师型”教师待遇落实不到位，教师到企业实践期间无法领取相应的实践补贴，技能等级证书与工资待遇不挂钩，教师参与企业实践、提升技能水平的积极性不高。特殊教育教师的特教津贴在部分地区未按规定标准发放，部分地方特教津贴占基本工资比例不足5%，岗位吸引力不强。五是教师职业吸引力有待进一步提升。首先是职业认同度有所下降，问卷显示，仅有32.7%的受访教师“非常愿意”支持自己的子女未来从事教师职业，其中普通高中教师群体的这一比例仅为21.3%，工作压力大、责任边界模糊、社会期望过高是主要原因。其次是教师招录质量存在隐忧，2023年6省中小学教师公开招聘中，17.2%的乡村教师岗位因报考人数不足达不到开考比例，部分偏远乡村岗位连续3年无人报考，只能通过降低笔试合格线、放宽专业限制等方式完成招录，部分岗位笔试合格线降至40分（百分制）；新招录教师中，师范类专业毕业的占比为52.4%，较2018年下降8.7个百分点，部分非师范类专业新入职教师未经过系统的教育教学能力培训，教学基本功不扎实。三是教师队伍结构失衡问题突出，性别结构方面，受访专任教师中男性教师占比仅为31.2%，其中小学男性教师占比23.7%，幼儿园男性教师占比仅为4.8%，性别结构失衡不利于学生健全人格的培养；年龄结构方面，部分乡村学校教师队伍老龄化严重，50岁以上教师占比达到37.4%，青年教师补充不足，队伍活力不够。此外，教师心理健康关注不足，45.8%的受访教师反映存在不同程度的职业倦怠，表现为情绪低落、工作动力不足，但多数学校没有建立常态化的教师心理疏导机制，教师的心理压力得不到有效释放。三、加强新时代教师队伍建设的对策建议针对调研发现的问题，要坚持问题导向、目标导向、结果导向，从教师最关心、最直接、最现实的问题入手，补短板、强弱项、激活力，建设一支高素质专业化创新型教师队伍，为教育高质量发展提供坚实支撑。一是构建全链条师德师风建设长效机制。强化教师思想政治引领，把习近平新时代中国特色社会主义思想作为教师培训的首要内容，常态化开展理想信念教育，引导广大教师带头践行社会主义核心价值观，争做“四有”好老师。优化师德教育内容和方式，结合一线教师日常工作场景开发案例式、情境式师德培训课程，邀请一线师德标兵分享教书育人的真实经历，减少空泛的理论说教，让师德教育入脑入心。完善师德考核评价机制，建立“日常纪实+年度考核+多元评价”的师德考核体系，将教师日常教学行为、关爱学生情况、家校沟通表现等纳入考核内容，引入学生、家长、同事等多元评价主体，避免师德考核“走形式、打满分”；健全师德失范行为常态化排查机制，把监管关口前移，对教师出现的苗头性、倾向性问题及时提醒纠正，对严重师德失范行为坚持“零容忍”，按规定严肃查处，同时建立教师不实举报澄清机制，对恶意举报、诬陷教师的行为依法追究责任，维护教师合法职业权益。强化师德正向激励，提高师德表彰的“含金量”，对获得省级以上师德标兵等荣誉称号的教师，在职称评聘、绩效分配等方面给予直接倾斜，选树师德榜样时更多关注扎根一线、关爱学生、默默奉献的普通教师，避免过度渲染“牺牲式”的极端案例，让师德榜样可感可学、贴近实际。二是优化教师资源配置机制，破解结构性矛盾。建立中小学编制动态调整机制，由省级层面统筹中小学编制资源，每2-3年根据学龄人口变化、城乡布局调整情况，在县域、市域范围内跨区域调剂编制，打破编制使用的区域壁垒；针对乡村小规模学校、特殊教育学校等特殊类型学校，探索“生师比+班师比”结合的编制核定方式，保障学校开齐开足课程的师资需求，严禁挤占、挪用、截留中小学教职工编制。加大紧缺学科教师补充力度，明确中小学专职心理健康教师配备标准，要求每所中小学至少配备1名专职心理健康教师，规模超过1000人的学校按1:1000的比例增配；扩大中等职业学校“双师型”教师补充比例，打通行业企业技术技能人才到中职学校任教的通道，对具有丰富企业实践经验的技能人才，可适当放宽学历、年龄要求招录为实训指导教师；完善特殊教育教师补充机制，定向培养特殊教育专业教师，对转岗到特殊教育岗位的教师开展系统的专业技能培训。深化“县管校聘”管理改革，完善教师交流轮岗激励机制，将农村任教经历作为城区教师晋升高级职称的必要条件，对交流到乡村学校任教的骨干教师，在绩效工资、职称评聘、评优评先等方面给予倾斜，交流期间考核优秀的可优先提拔使用，坚决杜绝“惩罚性交流”“镀金式交流”，建立交流教师绩效考核机制，确保交流教师真正融入乡村学校、发挥带动作用。规范临聘教师管理，由县级教育部门统一招聘、统一管理临聘教师，落实临聘教师与在编教师同工同酬待遇，按规定缴纳社会保险，将临聘教师纳入各级教师培训范围，提升临聘教师教学能力，稳定教师队伍。三是提升教师专业发展体系的实效性。推进教师培训供给侧改革，建立培训需求调研机制，在设计培训项目前充分征集一线教师的实际需求，按照“教师点单、机构接单、政府买单”的模式设置培训课程，大幅提高课堂管理、教学设计、学生心理疏导、家校沟通等实操类课程的比例，减少空泛的理论灌输；创新培训方式，更多采用跟岗实践、名师示范、研讨交流、校本教研等贴近教学实际的培训形式，邀请一线名师、特级教师担任培训主讲教师，切实提升培训内容的实用性。优化网络培训设计，改变“刷课时、考常识”的形式化考核方式，要求参训教师结合培训内容提交教学设计、教学反思、课堂实录等实际成果，确保教师真学真用。强化青年教师培养支持，严格落实新入职教师1年跟岗培养制度，组织青年教师跟着骨干教师系统学习教学技能、班级管理方法；完善“青蓝工程”激励机制，将指导青年教师的工作量纳入骨干教师的绩效核算和职称评聘条件，对指导青年教师取得突出成绩的骨干教师给予专项奖励，切实发挥传帮带作用。深化教师职称评聘制度改革，坚决破除“五唯”倾向，把教学实绩、师德表现、学生成长作为职称评聘的核心依据，对中小学教师取消论文、课题的硬性要求，将教师的优秀教案、教学案例、学生评价、教研成果等作为评审依据；提高乡村学校中高级岗位比例，对在乡村学校任教满20年、30年的教师，直接评聘对应等级的职称，不受岗位比例限制，实现“即评即聘”，切实增强基层教师的政策获得感。四是切实减轻教师负担，夯实待遇保障基础。严格落实教师减负清单要求，建立各类进校园活动审批机制，任何部门安排学校和教师参与非教学任务，必须经同级教育行政部门审核批准，严禁随意向学校和教师摊派与教育教学无关的地方中心工作、商业推广、评比考核等任务；统筹规范各类督查检查进校园活动，能通过数据共享获取的材料不再要求学校重复报送，切实减少教师的材料负担；明确教师责任边界，严禁要求教师24小时回复家长消息、承担本该由家庭和社会承担的责任，保障教师的法定休息权利。完善绩效工资分配机制，