劳务派遣告知书

劳务派遣告知书为严格落实《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国社会保险法》《中华人民共和国职业病防治法》《劳务派遣行政许可实施办法》《劳务派遣暂行规定》《职工带薪年休假条例》等现行有效法律法规及规范性文件要求，充分保障被派遣劳动者、劳务派遣单位、用工单位三方合法权益，明确劳务派遣全流程各方法定权责、履约标准、权益保障渠道及违法风险，现结合人力资源和社会保障部公开的全国劳务派遣领域监管统计数据、全国总工会专项调研数据、全国劳动人事争议仲裁机构典型裁判规则及一线实操规范，就劳务派遣相关法定事项向三方作出全面、明确、无歧义的告知，所有告知内容均严格符合现行法律规定，无任何超出法定范畴的约束性条款，各方应当在充分知晓、全面理解所有告知内容的前提下开展劳务派遣相关活动。一、劳务派遣的法定定位与适用边界（一）基本定义劳务派遣是指劳务派遣单位作为法定用人单位，与被派遣劳动者订立书面劳动合同，将劳动者派往用工单位，由用工单位对劳动者进行工作安排、日常管理，劳务派遣单位从用工单位获取派遣服务费，向劳动者支付劳动报酬、缴纳社会保险的补充用工形式。劳务派遣单位是《中华人民共和国劳动合同法》规定的用人单位，应当履行用人单位对劳动者的全部法定义务；用工单位是实际用工主体，应当履行实际用工过程中的法定责任，对被派遣劳动者承担劳动保护、报酬支付、安全管理等连带责任。劳务派遣是我国市场化用工体系的补充形式，不得替代主营业务岗位的正式劳动合同用工，国家支持有条件的用工单位将长期稳定岗位的被派遣劳动者转为正式职工，构建更稳定的劳动关系。（二）适用岗位范围劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，任何单位不得超出“三性”岗位范围使用劳务派遣用工。1.临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位，岗位存续时间超过6个月的，不得适用劳务派遣用工形式，岗位存续时间的计算以岗位实际需求周期为准，不得通过人为拆分岗位周期规避期限要求；2.辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位，用工单位拟使用被派遣劳动者的辅助性岗位，必须严格履行法定民主程序：经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内部向全体职工公示，未履行民主程序、未公示的辅助性岗位不得使用被派遣劳动者，岗位性质认定存在争议时，以岗位是否属于单位核心主营业务范围、是否具备长期存续性为核心判定标准；3.替代性工作岗位是指用工单位的正式劳动者因脱产学习、休假、服兵役、工伤停工留薪等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位，替代期限应当与正式劳动者无法到岗的期限一致，不得将长期性固定岗位假借替代性名义使用派遣工。（三）用工比例限制用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。前述用工总量是指用工单位订立劳动合同的正式职工人数与使用的被派遣劳动者人数之和，计算比例时应当以用工单位全体职工（含下属分支机构、派出机构职工）为基数，不得通过拆分机构、单独核算业务单元、借助关联公司中转等方式降低基数、规避比例限制。用工单位在《劳务派遣暂行规定》施行前（2014年3月1日前）使用的被派遣劳动者数量超过10%比例的，应当制定明确的调整用工方案，设定过渡期逐步降低派遣用工比例，将超比例人员转为正式职工，未完成比例调整前不得新使用被派遣劳动者；用工单位未制定调整方案、超比例新用派遣工的，人社部门将依法按超人数额予以处罚。（四）行业参考数据据人力资源和社会保障部2024年6月发布的《2023年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》显示，截至2023年末，全国共发放劳务派遣经营许可证42.31万张，较2022年增长4.7%；全年全行业派遣劳动者总量1392.7万人，占全国城镇就业人员总量的2.87%，整体占比严格控制在法定10%上限以内。2023年全国各级人力资源社会保障部门共开展劳务派遣专项执法检查17.2万次，检查劳务派遣单位18.7万家、用工单位32.4万家，查处各类劳务派遣违法案件3.97万件，督促签订劳动合同112.3万份，追发劳动者工资等待遇27.6亿元，督促补缴社会保险费19.3亿元。从案件类型分布看，超比例使用被派遣劳动者案件12386件，占比31.2%；未落实同工同酬规定案件11672件，占比29.4%；违法退回、违法解除劳动合同案件12982件，占比32.7%；无资质经营、违规收取费用案件2660件，占比6.7%，各类案件占比与近三年监管趋势基本一致，反映出劳务派遣领域的违法高发点主要集中在用工合规性、报酬公平性、退回解除合法性三个核心维度。（五）禁止“假外包真派遣”用工单位不得以承揽、外包、业务协作、项目合作等名义，按照劳务派遣用工形式实际使用劳动者。根据全国劳动人事争议仲裁机构统一裁判标准，判定“假外包真派遣”的核心标准包括四项：一是管理主体标准，即劳动者直接接受用工单位的考勤管理、工作安排、考核奖惩，而非由外包单位实施独立现场管理，劳动者需遵守用工单位的员工手册、考勤制度等内部规章；二是报酬核算标准，即劳动者工资直接与用工单位的考勤结果、个人考核等级挂钩，而非由外包单位根据项目交付成果独立核算人员报酬；三是业务独立性标准，即承接外包业务的单位不具备完成相关业务所需的核心技术、生产设备、专业团队，不独立承担业务经营风险，仅负责提供人力，项目质量、进度风险全部由用工单位承担；四是费用结算标准，即双方按照使用人员数量、工作时长结算服务费用，而非按照项目完成进度、交付成果质量结算费用。只要符合上述标准之一的，即会被认定为“假外包真派遣”，用工单位需按照劳务派遣相关规定承担法定责任。2023年全国共查处“假外包真派遣”案件1.21万件，涉及劳动者17.3万人，多数案件集中在物流、客服、物业、制造、互联网运维等劳动密集型行业。二、劳务派遣单位的法定资质要求（一）必备准入条件经营劳务派遣业务必须依法取得人力资源社会保障部门核发的《劳务派遣经营许可证》，未经许可任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。申请经营劳务派遣业务应当同时具备以下条件：1.注册资本不得少于人民币200万元，需提供实缴资本的验资报告或者上年度财务审计报告，不得通过认缴出资、过桥资金等方式虚假满足资本要求；2.有与开展业务相适应的固定经营场所和设施，经营场所需具备独立的办公场地、人事档案保管设施、劳动争议调解接待场所，不得使用虚拟注册地址、临时租借场地开展业务；3.有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度，包括劳动合同管理、劳动报酬支付、社会保险缴纳、工作时间管理、休息休假、劳动纪律、职工培训、劳动保护、工伤处理、待派人员保障等完整制度体系；4.有具备相应资质的专职人力资源管理人员，配备熟悉劳动保障法律法规的专职人事、法务岗位人员，能够独立处理劳动用工、社保办理、争议调解等事务；5.法律、行政法规规定的其他条件。（二）许可管理规则《劳务派遣经营许可证》有效期为3年，劳务派遣单位需要延续行政许可有效期的，应当在有效期届满60日前向许可机关提出延续申请，提交近3年的经营情况报告、合规经营证明材料，许可机关应当在有效期届满前作出是否准予延续的决定；逾期未作决定的，视为准予延续。劳务派遣单位变更名称、住所、法定代表人或者注册资本等核心登记事项的，应当在工商变更登记完成后10个工作日内向许可机关申请变更许可；劳务派遣单位分立、合并后继续存续，且名称、住所、法定代表人等事项发生变化的，应当重新核实资质条件，依法申请变更许可；劳务派遣单位破产、解散或者决定停止经营劳务派遣业务的，应当提前30日向许可机关申请注销许可，提前制定被派遣劳动者安置方案，妥善安置被派遣劳动者，依法处理劳动合同履行、解除、终止及经济补偿支付、社保转移等事宜，不得在未妥善安置劳动者的情况下擅自注销资质、停止经营。（三）年度报告义务劳务派遣单位应当于每年3月31日前向许可机关提交上一年度劳务派遣经营情况报告，如实报告以下内容：1.上年度经营情况及会计师事务所出具的财务审计报告，明确派遣服务费收支、劳动报酬发放、社保缴纳等资金流向；2.被派遣劳动者总人数、订立劳动合同（含2年以上固定期限合同、无固定期限合同）情况、参加社会保险（五险）及住房公积金情况，分用工单位列明派遣人员清单；3.向被派遣劳动者支付劳动报酬、加班费、绩效奖金情况，落实同工同酬规定的具体措施；4.被派遣劳动者参加工会、享受年休假及其他法定福利情况；5.被派遣劳动者发生工伤、职业病的处置及待遇支付情况；6.与用工单位签订劳务派遣协议、履行协议情况，列明所有合作用工单位的岗位、人数、派遣期限；7.遵守劳务派遣法律法规的其他情况。许可机关应当对劳务派遣单位提交的年度报告进行核验，将核验结果载入企业信用记录，通过官方网站向社会公示。对年度报告隐瞒真实情况、弄虚作假的劳务派遣单位，许可机关将依法处1万元以下的罚款，情节严重的吊销劳务派遣经营许可证。（四）无资质经营的法律后果未经许可擅自经营劳务派遣业务的，由人力资源社会保障行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得1倍以上5倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处5万元以下的罚款。对以劳务派遣名义从事职业介绍诈骗、套取就业补贴、拒不支付劳动报酬等涉嫌犯罪的行为，将依法移送司法机关追究刑事责任。2023年全国共取缔无资质劳务派遣机构3217家，为劳动者追讨被克扣的工资、押金、社保费用共计12.7亿元，其中127家无资质机构因拒不支付劳动报酬、骗取政府培训补贴和就业补贴等行为被移送司法机关追究刑事责任。三、被派遣劳动者的核心法定权益（一）劳动合同保障权益1.合同订立要求：劳务派遣单位应当自招用劳动者之日起1个月内，与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同，不得订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不得订立期限不满2年的固定期限劳动合同。除《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定的劳动合同必备条款（用人单位名称、住所和法定代表人；劳动者姓名、住址和有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护等）外，劳动合同还必须明确载明被派遣劳动者的用工单位全称、派遣期限、具体工作岗位、岗位性质（三性类别）、工资标准、社保缴纳地等劳务派遣专属必备条款。2.试用期规则：劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期，试用期长度严格符合法律规定：劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限劳动合同，试用期不得超过6个月。试用期包含在劳动合同期限内，试用期工资不得低于劳动合同约定工资的80%，且不得低于用工单位所在地最低工资标准。劳务派遣单位不得因劳动者更换用工单位重复约定试用期，不得在试用期内无理由辞退劳动者，试用期内辞退劳动者必须举证证明劳动者不符合明确公示的录用条件。3.无固定期限劳动合同权益：劳务派遣单位作为法定用人单位，适用《中华人民共和国劳动合同法》第十四条关于无固定期限劳动合同的规定，即出现以下情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者主动提出订立固定期限劳动合同外，劳务派遣单位应当订立无固定期限劳动合同：（1）劳动者在该劳务派遣单位连续工作满10年的；（2）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第三十九条、第四十条第一项、第二项规定的过失性辞退、非过失性辞退情形，续订劳动合同的。劳务派遣单位不得以“劳务派遣属于特殊用工形式”为由，拒绝与符合条件的劳动者订立无固定期限劳动合同。4.合同持有权益：劳动合同文本由劳务派遣单位和劳动者各执一份，劳务派遣单位不得在劳动者签字后将两份合同全部收回保管，应当在合同订立后5个工作日内将一份原件交付劳动者，未交付的由人力资源社会保障部门责令改正，给劳动者造成损害的应当承担赔偿责任。5.无效条款规则：劳动合同中出现以下免除劳务派遣单位法定责任、排除劳动者权利的条款，自始无效，对劳动者没有法律约束力：（1）“劳动者自愿放弃缴纳社会保险，相关社保费用随工资发放”条款；（2）“发生工伤、职业病由劳动者自行负责，单位不承担任何责任”条款；（3）“用工单位退回劳动者的，劳动合同自动解除，单位不支付任何补偿”条款；（4）“无工作期间不支付工资、停缴社保”条款；（5）“劳动者不得要求同工同酬，自愿接受岗位报酬差异”条款；（6）“劳动者必须服从单位任意岗位调整和用工单位派遣安排”条款；（7）其他违反法律强制性规定的条款。劳动合同部分条款无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。（二）劳动报酬权益1.同工同酬权利：被派遣劳动者享有与用工单位同岗位正式职工同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位正式职工实行完全相同的劳动报酬分配办法，不得因用工形式差异设置双重报酬标准。根据人力资源社会保障部官方答复，同工同酬覆盖范围包括计时/计件工资、绩效奖金、岗位津贴、补贴、年终奖、企业年金等所有货币性劳动报酬，不仅限于基本工资；用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。全国总工会2023年专项调研数据显示，当前被派遣劳动者平均工资水平仅为同岗位正式职工的76.2%，其中23.1%的被派遣劳动者无法享受用工单位发放的节日福利、防暑降温费、采暖补贴等普惠性福利待遇，此类报酬差异均属于违反同工同酬规定的情形，劳动者有权要求补足差额。2.跨地区派遣报酬标准：劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬、劳动条件、休息休假标准，按照用工单位所在地的规定执行，不得按照劳务派遣单位注册地的较低标准执行。例如注册在最低工资标准较低地区的劳务派遣单位，将劳动者派往最低工资标准较高的沿海城市工作的，必须按照用工所在地的工资、福利、休假标准执行，不得借注册地政策降低劳动者待遇。3.待派期间报酬保障：被派遣劳动者在无工作期间（即未被派往用工单位提供劳动的待岗期间），劳务派遣单位应当按照用工单位所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬，不得无故拖欠、克扣。关于最低工资标准的执行口径：北京、上海等地的最低工资标准不含劳动者个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金，由单位另行支付；其余多数省份最低工资标准包含个人应缴纳的社会保险费和住房公积金，但全国统一明确：加班加点工资、中班/夜班/高温/低温/井下/有毒有害等特殊工作环境下的岗位津贴、法律法规规定的劳动者福利待遇（如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴、劳动保护费用等），不得计入最低工资标准。劳务派遣单位不得以“待岗培训”“暂未安排岗位”等名义，低于最低工资标准支付劳动报酬，也不得要求劳动者在待派期间每天到单位签到坐班、变相提供劳动。4.工资支付规则：劳务派遣单位应当按月足额支付劳动报酬，每月固定日期发放工资，不得克扣、拖欠；不得扣押劳动者的工资卡、要求劳动者上交工资卡后统一支取费用。用工单位安排劳动者延长工作时间、在休息日或者法定节假日工作的，应当依法支付加班费：工作日加班按照不低于工资标准的150%支付，休息日加班不能安排补休的按照不低于工资标准的200%支付，法定节假日加班一律按照不低于工资标准的300%支付，不得用补休冲抵法定节假日加班费。加班费、绩效奖金、与岗位相关的福利待遇由用工单位负责支付，也可以在劳务派遣协议中约定由劳务派遣单位代为支付，但不得因此拖欠、克扣。5.工资调整机制：用工单位对同岗位正式职工实行工资正常调整机制的，应当将被派遣劳动者纳入调整范围，按照相同的调整规则提高工资标准，不得长期按照劳动者入职时的初始工资标准发放报酬，不得对派遣工设置单独的、低于正式工的工资增长规则。（三）社会保险与职业健康权益1.社保参保要求：劳务派遣单位应当自用工之日起30日内为被派遣劳动者办理社会保险登记，依法缴纳基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险，同步缴纳住房公积金，不得按照灵活就业人员身份为劳动者参保，不得只缴纳部分险种，不得按照最低缴费基数虚假申报。跨地区派遣劳动者的，劳务派遣单位应当在用工单位所在地为被派遣劳动者办理参保登记，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照用工所在地标准享受社会保险待遇；劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构办理参保手续、缴纳社保费；未设立分支机构的，由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续、缴纳社保费。实践中部分劳务派遣单位为降低成本，在注册地按照低基数为异地派遣劳动者参保，导致劳动者社保待遇（尤其是工伤待遇、医疗待遇、养老金待遇）降低的，劳务派遣单位与用工单位需连带补足待遇差额。2.工伤保障规则：被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害或者患职业病的，劳务派遣单位作为用人单位应当依法在30日内申请工伤认定，用工单位应当协助开展工伤调查、提供相关证据材料，劳务派遣单位承担工伤保险责任，双方可以在劳务派遣协议中约定后续补偿分担方式，但不得以此推诿责任、要求劳动者自行承担工伤费用。被派遣劳动者被诊断、鉴定为职业病的，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜，如实提供职业史、职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果、职业健康监护档案等资料，劳务派遣单位应当提供职业病诊断所需的劳动合同、社保缴费证明等材料。职工被派遣出境工作的，依据前往国家或者地区的法律应当参加当地工伤保险的，参加当地工伤保险，其国内工伤保险关系中止；不能参加当地工伤保险的，其国内工伤保险关系不中止。3.职业健康保障：用工单位应当为被派遣劳动者提供符合国家职业卫生标准的工作环境和条件，对从事接触职业病危害作业的被派遣劳动者，应当组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，检查费用由用工单位承担，不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业，不得安排未进行上岗前职业健康检查的劳动者从事接触职业病危害的作业。对在职业健康检查中发现有与所从事职业相关的健康损害的劳动者，应当及时调离原岗位并妥善安置；对疑似职业病病人，在诊断或者医学观察期间，不得违法退回或者解除劳动合同，诊断期间的相关费用由用工单位承担。（四）民主管理与职业发展权益1.工会参与权益：被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，任何单位不得阻挠、限制，劳务派遣单位和用工单位应当为被派遣劳动者参加工会提供必要条件，保障劳动者通过工会维护自身合法权益，被派遣劳动者的工会会费缴纳、会员福利等与正式职工享有同等待遇。2.民主参与权益：用工单位制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当将被派遣劳动者纳入本单位职工范围，按比例推选被派遣劳动者作为职工代表，通过职工代表大会或者全体职工讨论等形式听取被派遣劳动者的意见，与工会或者职工代表平等协商确定，不得因劳动者是派遣身份就剥夺其民主参与权利。3.平等发展权益：用工单位应当保障被派遣劳动者平等享受职业技能培训、技能等级认定、职称评审、评优评先、岗位晋升的权利，不得设置“正式职工身份”等歧视性门槛，不得限制被派遣劳动者的职业发展通道。劳务派遣单位应当为被派遣劳动者提供免费的岗位技能培训，帮助劳动者提升就业能力，不得在培训期间收取培训费、教材费。（五）休息休假权益被派遣劳动者依法享有法定节假日、带薪年休假、婚假、产假、陪产假、育儿假、赡养老人护理假、病假、工伤假等法定假期，用工单位应当严格保障劳动者休假权利，不得因劳动者依法休假克扣工资、违法退回。其中，连续工作满12个月以上的被派遣劳动者享受带薪年休假，累计工作满1年不满10年的年休假5天，满10年不满20年的年休假10天，满20年的年休假15天；劳动者在待派期间由劳务派遣单位支付劳动报酬的天数多于全年应享受年休假天数的，不享受当年年休假；少于应休年休假天数的，由劳务派遣单位和用工单位协商安排补足年休假，确因工作需要不能安排休年休假的，经劳动者本人同意，应当按照劳动者日工资收入的300%支付年休假工资报酬。用工单位应当严格执行劳动定额标准，不得通过提高劳动定额的方式变相强迫劳动者加班，因生产经营需要安排加班的，应当与工会和劳动者协商，每日加班不得超过1小时，特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。（六）岗位调整与退回保障权益1.用工单位退回劳动者的法定情形：用工单位只有在符合以下法定情形时，才可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位，不得随意退回：（1）劳动者存在过失性情形：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用工单位合法有效的规章制度的；严重失职、营私舞弊给用工单位造成重大损害的；同时与其他单位建立劳动关系对完成工作任务造成严重影响，经提出拒不改正的；因欺诈、胁迫等手段导致劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的。（2）劳动者存在非过失性情形：患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用工单位另行安排的工作的；不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。（3）客观情况发生重大变化：劳务派遣协议订立时所依据的客观情况发生重大变化（如用工单位生产线搬迁、业务裁撤等），致使协议无法履行，经双方协商未能就变更协议达成一致，且用工单位符合经济性裁员条件的。（4）用工单位主体消亡：被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的。（5）派遣期限届满，且不存在法定不得退回情形的。2.禁止退回的法定情形：被派遣劳动者存在以下特殊保护情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得依据非过失性情形、经济性裁员情形将劳动者退回；派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回：（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（5）在劳务派遣单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。3.退回后的权益保障：劳动者被合法退回后，劳务派遣单位不得直接解除劳动合同，应当在不低于原劳动合同约定的劳动报酬、岗位条件、工作地点的前提下为劳动者重新安排用工岗位；重新派遣时降低劳动合同约定条件，劳动者不同意的，劳务派遣单位不得解除劳动合同，应当按照规定支付待派期间的工资。只有在劳动者被退回后，劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，劳动者不同意的，劳务派遣单位才可以依法解除劳动合同并支付经济补偿。（七）经济补偿与赔偿权益1.经济补偿支付情形：出现以下情形之一的，劳务派遣单位应当依法向劳动者支付经济补偿：（1）劳务派遣单位提出解除劳动合同，与劳动者协商一致的；（2）劳动者因劳务派遣单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费、规章制度违反法律法规损害劳动者权益等过错情形，主动解除劳动合同的；（3）劳务派遣单位依据非过失性辞退规定解除劳动合同的；（4）劳务派遣单位依法重整、经营困难进行经济性裁员的；（5）劳动合同期满，劳务派遣单位降低劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的；（6）劳务派遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销或者决定提前解散，导致劳动合同终止的；（7）法律、行政法规规定的其他情形。2.经济补偿核算标准：经济补偿按照劳动者在劳务派遣单位的工作年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付；6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班费等所有货币性收入，不得仅按照基本工资核算。劳动者月工资高于用工单位所在地直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，按照职工月平均工资3倍的数额支付，支付年限最高不超过12年。劳动者非因本人原因从原劳务派遣单位被安排到新劳务派遣单位工作的，原单位的工作年限合并计算为新单位的工作年限，原单位已经支付经济补偿的，新单位在计算经济补偿时不再计算原单位的工作年限；劳动者非因本人原因从劳务派遣单位转至用工单位成为正式职工，未获得经济补偿的，派遣期间的工作年限合并计算为用工单位的工作年限，作为后续签订无固定期限劳动合同、核算年休假、计算经济补偿的依据。3.赔偿金规则：劳务派遣单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行或者劳动合同已经不能继续履行的，单位应当按照经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金，赔偿金的计算年限自用工之日起计算，不得分段扣减。用工单位违反法律规定给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任，劳动者可以向任意一方主张全部赔偿责任，双方不得互相推诿。四、用工单位的法定责任（一）劳动保护责任：用工单位应当严格执行国家劳动标准，为被派遣劳动者提供符合要求的劳动条件和劳动保护，针对岗位风险发放符合国家标准的劳动保护用品（如高空作业的安全护具、粉尘岗位的防尘设备、噪声岗位的隔音护具等），针对岗位安全生产要求开展三级安全教育和岗位操作培训，保证劳动者具备必要的安全生产知识、熟悉安全生产规章制度和操作规程、掌握本岗位的安全操作技能；不得安排被派遣劳动者从事矿山井下、有毒有害等国家规定的禁忌劳动，不得安排女职工在经期、孕期、哺乳期从事法定禁忌从事的劳动，不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动。2023年全国劳务派遣人员发生的生产安全事故中，41%是因为用工单位未开展岗前安全培训、未配备必要劳动保护用品导致的，相关用工单位均被依法处以行政处罚，承担了工伤赔偿责任，情节严重的还被追究了相关责任人的刑事责任。（二）告知与管理责任：用工单位应当在劳动者入职时如实告知工作要求、劳动报酬、规章制度、安全生产规程、职业危害等情况，不得隐瞒岗位风险和报酬标准；对被派遣劳动者进行日常考勤、绩效考核，建立客观公正的考核标准，将考核结果及时告知劳务派遣单位和劳动者本人，不得随意作出不实考核结论作为退回劳动者的依据；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的技能培训和安全生产培训，建立培训档案，记录培训内容、考核结果，不得未经培训直接安排劳动者上岗作业。（三）报酬与福利保障责任：用工单位应当依法支付加班费、绩效奖金，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，保证被派遣劳动者与本单位同岗位正式职工享受同等的食堂、宿舍、节日福利、防暑降温费、采暖补贴、健康体检等普惠性待遇，不得实行差别化歧视。劳务派遣单位向劳动者支付的工资不得低于用工单位同类岗位的工资标准，用工单位应当对劳务派遣单位的工资支付情况进行监督，避免劳务派遣单位克扣工资。（四）用工管理合规责任：1.不得在非“三性”岗位使用被派遣劳动者，不得超比例使用派遣工，使用辅助性岗位必须履行民主程序和公示程序；2.不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议；3.不得向被派遣劳动者收取任何形式的费用，不得要求劳动者提供担保、扣押劳动者身份证、毕业证等个人证件；4.不得违法退回被派遣劳动者，不得对依法维权的劳动者进行打击报复、恶意考核；5.不得以“逆向派遣”方式规避法定责任，即不得将本单位已经在主营业务岗位长期工作的正式职工，转到劳务派遣单位签订劳动合同后再派回原岗位工作，此类行为本质上是规避签订无固定期限劳动合同、同工同酬等法定义务的违法行为，仲裁机构和法院会依法认定派遣行为无效，确认劳动者与用工单位存在劳动关系。（五）劳务派遣协议签订责任：用工单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议时，应当明确约定派遣岗位名称和性质、工作地点、派遣人员数量和派遣期限、劳动报酬数额和支付方式、社会保险费的数额和支付方式、工作时间和休息休假、工伤和生育等待遇、劳动安全卫生、经济补偿责任、派遣服务费标准和支付方式、违约责任等核心内容，不得签订模糊协议、口头协议；劳务派遣协议签订后，用工单位应当督促劳务派遣单位将协议中与劳动者权益相关的内容告知每一位被派遣劳动者，不得隐瞒协议中关于劳动报酬、派遣期限、岗位要求等和劳动者直接相关的内容。五、劳务派遣各方的禁止性行为（一）劳务派遣单位禁止性行为1.不得涂改、倒卖、出租、出借《劳务派遣经营许可证》，或者以其他形式非法转让劳务派遣经营许可；2.不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬，不得巧立名目向劳动者收取管理费、服务费、介绍费、押金、工牌费、服装费、入职体检费、职业健康检查费等任何费用；3.不得扣押劳动者的居民身份证、毕业证、职业资格证等个人证件；4.不得与劳动者订立期限不满2年的固定期限劳动合同，不得订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不得在劳动合同中设置违法无效条款；5.不得在非“三性”岗位派遣劳动者，不得协助用工单位超比例使用派遣工，不得与用工单位串通实施“假外包真派遣”“逆向派遣”等违法行为；6.不得跨地区派遣时在非用工单位所在地为劳动者参保，不得低基数申报社保、欠缴社保和住房公积金；7.不得在劳动者无工作期间停发工资、低于最低工资标准发工资，不得在劳动者不存在法定过错的情况下违法解除劳动合同；8.不得招用未满16周岁的未成年人，不得安排劳动者从事法定禁忌劳动；9.不得虚构用工岗位、发布虚假招聘信息，骗取求职者财物或者套取政府就业补贴、社保补贴、培训补贴；10.不得阻挠劳动者依法参加工会、申请劳动仲裁、投诉举报维权，不得对维权劳动者进行打击报复。（二）用工单位禁止性行为1.不得超出“三性”岗位范围使用派遣工，不得超比例使用派遣工，不得在辅助性岗位使用派遣工时不履行民主程序和公示程序；2.不得对被派遣劳动者实行同工不同酬的差别待遇，不得在报酬分配、福利发放、技能培训、职称评审、评优评先、岗位晋升方面设置身份歧视门槛；3.不得违法退回被派遣劳动者，不得在劳动者处于孕期、产期、哺乳期、医疗期、工伤停工留薪期、职业病诊断期等特殊保护期时违法退回；4.不得将被派遣劳动者再派遣到其他单位，不得分割订立短期劳务派遣协议规避长期用工责任；5.不得向被派遣劳动者收取任何费用，不得要求劳动者提供担保，不得扣押劳动者个人物品和证件；6.不得强迫或者变相强迫劳动者加班，不得拖欠、克扣加班费，不得违法剥夺劳动者休息休假权利；7.不得安排未经职业健康检查、安全生产培训的劳动者上岗作业，不得为劳动者提供不符合国家安全标准的劳动条件和劳动保护用品；8.不得以承揽、外包名义实施“假外包真派遣”，不得通过“逆向派遣”方式规避法定用工责任；9.不得阻挠劳动者参与民主管理、参加工会，不得对依法维护自身权益的劳动者进行降薪、调岗、辞退等打击报复；10.不得与无劳务派遣经营资质的机构签订劳务派遣协议，不得接受无资质机构派遣的劳动者。（三）被派遣劳动者禁止性行为1.不得在签订劳动合同时提供虚假身份证件、学历证书、职业资格证书、工作经历等材料，欺诈劳务派遣单位或者用工单位签订劳动合同；2.不得严重违反劳务派遣单位和用工单位的合法规章制度，不得违章作业、违反安全生产规程造成生产安全事故；3.不得同时与多个用人单位建立劳动关系，严重影响工作任务完成，经单位提出拒不改正；4.不得泄露劳务派遣单位和用工单位的商业秘密、知识产权保密事项，不得利用职务便利谋取不正当利益；5.不得在离职时恶意删除工作数据、损坏办公设备、窃取单位财物，不得捏造事实诽谤单位、扰乱单位正常生产经营秩序；6.不得通过伪造证据、虚构事实等方式恶意投诉、虚假仲裁，骗取工伤保险待遇、经济补偿等费用。六、权益保障渠道与维权指引（一）常规维权渠道1.协商和解：劳动者发现自身合法权益受到侵害时，可以首先与劳务派遣单位、用工单位协商沟通，也可以邀请单位工会作为第三方参与协商，就劳动报酬支付、社保补缴、岗位调整、补偿赔偿等事项达成一致意见，协商解决纠纷，降低维权成本。2.调解：协商不成的，可以向劳务派遣单位或者用工单位设立的劳动争议调解委员会、用工所在地的乡镇（街道）劳动争议调解组织、依法设立的基层人民调解组织申请调解，由调解员主持开展中立调解，达成调解协议的可以共同向人民法院申请司法确认，增强协议执行力。3.投诉举报：针对单位违反劳动保障法律法规的行为，比如拖欠工资、不缴社保、超时加班、违规收费、无资质经营等，劳动者可以通过12333人社服务热线、全国人力资源和社会保障政务服务平台、用工所在地人力资源社会保障部门劳动保障监察窗口进行投诉举报；涉及安全生产违法、职业病防治违法的，可以向应急管理部门、卫生健康部门投诉；涉及住房公积金权益受损的，可以向住房公积金管理中心投诉。劳动保障监察部门对符合受理条件的投诉会在5个工作日内立案，自立案之日起60个工作日内完成调查处理，复杂案件经批准可以延长30个工作日，查处结果会及时告知投诉人。2023年全国各级劳动保障监察机构共办结劳务派遣类投诉举报案件2.7万件，法定期限内结案率达到98.7%。4.劳动人事争议仲裁：劳动者与单位发生劳动争议的，比如追索劳动报酬、加班费、工伤待遇、经济补偿、赔偿金，确认劳动关系等事项，可以在知道或者应当知道权利被侵害之日起1年内，向劳动合同履行地（即用工单位所在地）或者劳务派遣单位所在地的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。劳动争议仲裁不收取任何费用，仲裁委员会会在受理后45日内作出裁决，复杂案件经批准可以延长15日。5.诉讼：对仲裁裁决不服的，劳动者可以在收到仲裁裁决书之日起15日内向有管辖权的人民法院提起诉讼；仲裁裁决作出后，单位不履行生效裁决的，劳动者可以向人民法院申请强制执行。6.法律援助：劳动者经济困难没有委托代理人，追索劳动报酬、