2027年备考人力资源管理专业知识与实务 自我测验试题（备用卷）附答案

2027年备考人力资源管理专业知识与实务自我测验试题（备用卷）附答案

一、单选题（共50题）1.2009年，很多高中毕业生由于对大学毕业以后的就业前景感到担忧，放弃了参加高考。对此，下列观点正确的是（）。A、这些人不去上大学一定是错误的B、这些人本来就不应该去上大学C、如果大学毕业时找不到工作，确实不该去上大学D、上大学的收益并不仅仅发生在刚毕业时，而是长期的，如果仅仅根据大学毕业时能否找到工作来作出决策，可能会是错误的【答案】D【解析】上大学的总收益是指一个人在接受大学教育之后的终身职业生涯中获得的超过高中毕业生的工资性报酬，因此如果仅仅根据大学刚刚毕业的几年中所得到的工资性报酬状况来判断上大学是否值得就会出现误差。2.如果青年劳动力的工资率上涨1%导致中年劳动力的就业量下降0.5%，则青年劳动力与中年劳动力之间存在()。A、总互补关系B、总替代关系C、互补关系D、替代关系【答案】A【解析】本题考查总互补关系的概念。如果两种劳动力的交叉工资弹性为负值，则意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量减少，这说明两者之间是一种总互补关系。3.某省服装厂工人的劳动力需求是单位弹性的，该省企业目前雇用的工人总人数为24000人，工人的市场工资率是15元/小时，如果工资率上升为20元/小时，则该省企业愿意雇用的工人总人数将变成()人。A、30000B、32000C、8000D、16000【答案】D【解析】本题考查劳动力需求的自身工资弹性的计算。题目已知劳动力需求是单位弹性的，即为1。劳动力需求弹性=劳动力需求量变动%/工资率变动%=(△L/L)/(△W/W)=(△L/24000)/[(20-15)/15]=1，则△L=8000（人）。则总人数变为24000-8000=16000（人）。4.在其他条件相同的情况下，大学毕业生和高中毕业生之间的收入差距越大，愿意投资上大学的人就越多，这说明()。A、收入增量流的长度不会影响人力资本投资决策B、收入差距说明是上大学的成本C、收入差距越大，上大学的成本越高D、收入增量规模会影响人力资本投资决策【答案】D【解析】本题考查关于人力资本与高等教一育的关系。收入增量流的长度和规模都会影响人力资本投资决策。大学毕业生与高中毕业生的收入差距所反映的是上大学的收益部分，收入差距越大，则表明上大学的收益越大，在上大学的成本一定的情况下，上大学的收益越大，愿意上大学的人也就必然越多。5.引起社会保险法律关系产生、变更、消灭的原因和条件是()。A、社会保险内容B、社会保险金C、社会保险法律事实D、社会保险法律规定【答案】C【解析】社会保险法律事实是指社会保险法律规定的，能引起社会保险法律关系产生、变更、消灭的客观情况。社会保险法律规定是产生、变更、消灭社会保险关系的前提，社会保险法律事实是引起社会保险法律关系产生、变更、消灭的原因和条件。6.由于不同劳动力包含的知识、技能和经验存在差异，所以不同劳动力之间不能相互替代或不能完全相互替代，这体现了劳动力市场的()。A、多样性B、不确定性C、特殊性D、交易条件的复杂性【答案】A【解析】劳动力市场的特征之一是劳动力市场的多样性。由于不同劳动力包含的知识、技能和经验存在差异，所以不同劳动力之间不能相互替代或不能完全相互替代，这便形成了不同类型的劳动力市场；在不同的劳动力市场上，劳动力市场价格也不同。除了根据知识、技能等划分的劳动力市场之外，还可以从职业、具体职位、地理位置等多种不同的角度来划分劳动力市场。7.根据职业兴趣理念，属于()职业兴趣类型的人善于和人相处，喜欢教导。A、现实型B、社会型C、企业型D、常规型【答案】B【解析】职业兴趣是指个体对某种活动或某种职业的喜好，它分为现实型、企业型、社会型、艺术型、常规性和研究型六种。各种类型的职业兴趣的特点，如表9-1所示。imgalt=""src="[PATH]2015-08-17_135209.jpg"/>8.下列人员甄选的具体预测因素中属于智力因素的是()。A、情绪B、气质C、思维能力D、综合素质【答案】C【解析】本题考查人员选拔具体预测因素中的智力因素。选项ABD属于非智力因素。9.关于麦克里兰三重需要理论的说法，错误的是（）。A、管理上过分强调良好关系的维持通常会干扰正常的工作程序B、成就需要高的人常常勇于挑战自我，选择高风险的目标C、成就需要高的人通常只关心自己的工作业绩，单不一定能使别人干得出色，所以并不一定能成为一名优秀的管理者D、权利需要高的人喜欢竞争，希望通过出色的成绩来匹配他们渴望的地位【答案】A10.某行业所面临的劳动力供给弹性为0.6，如果该行业的市场工资率上涨2%，则该行业的劳动力供给工时总量会()。A、增加3%B、减少3%C、增加2%D、减少1.2%【答案】C【解析】供给弹性=劳动工时变动%/工资率变动%，而劳动工时变动%=工资率变动%*供给弹性。该行业的劳动力供给工时变动%=2%*0.6=1.2%。11.密歇根大学的尤里奇教授在2007年将高绩效人力资源管理者区分为六种角色，其中，受人尊敬且被别人所接受，能够坚持自己的观点和挑战已有假设的角色，称为().A、文化与变革的服务者B、战略设计师C、业务执行者与商业盟友D、可信任的参与者【答案】D【解析】本题考查可信任的参与者的概念.2007年密歇根大学尤里奇教授归纳了六项高绩效人力资源管理者应具备的胜任力：可信任的参与者、人才管理者／组织设计者、文化与变革的服务者、战略设计师、业务执行者与商业盟友.其中，可信任的参与者指能够受人尊敬且能够被人按受，能够提出自己的观点，有自己的立场且能够挑战已有的假设，是人力资源专业人员能否成为高效人力资源领导者的核心要素.12.一套良好的福利计划应当体现企业的人文关怀，以增强员工的归属感和凝聚力，这是福利计划应具有的()。A、经济性B、灵活性C、亲和性D、竞争性【答案】C【解析】一套好的员工福利计划应具备以下一些特征：①亲和性。福利计划应建立在亲情、平等和信任的基础上，体现企业的人文关怀，以增强员工的归属感和凝聚力。②灵活性。③竞争性。④成本效能。⑤可操作性。⑥特色性。13.员工以同种工作方式完成相似工作的程度，可以作为衡量组织()的指标。A、专业化程度B、规范化程度C、制度化程度D、职业化程度【答案】B【解析】规范化是指员工以同种方式完成相似工作的程度。在一个高度规范化的企业中，工作内容规定得很详细，对于相同的工作职务，无论人员更换与否，都不影响工作的程序和方法，并且相似的工作可以在各个部门或单位以相同的方式进行。14.在绩效考核的过程中，管理者通常有过分严厉或过分宽大评定员工的倾向，这种现象是（）。A、刻板效应B、盲点效应C、晕轮效应D、过宽或过严倾向【答案】D【解析】过宽或过严倾向是指一些主管人员在绩效评价的过程中，有过分严厉或过分宽大评定员工的倾向。15.()是“多元放任模式”的代表国家。A、德国B、美国C、日本D、俄罗斯【答案】B【解析】本题考查美国劳动关系的模式。美国是“多元放任模式”的代表国家。16.工作分析在企业管理中的作用不包括()。A、支持企业战略B、优化组织结构C、优化工作流程D、有效激励员工【答案】D【解析】工作分析在企业管理中的作用包括支持企业战略、优化组织结构、优化工作流程、优化工作设计、改进工作方法、完善工作相关制度和规定、树立职业化意识。17.在面试的深入阶段，面试考官的主要任务是()。A、结束面试，整理面试记录B、创造和谐的面谈气氛，解除应聘者的紧张和顾虑C、围绕考察目的，对应聘者的实际情况进行考察D、确定面试目的，制定面试提纲【答案】C【解析】在面试的深入阶段，面试考官的主要任务是围绕考察目的，对应聘者的情况进行实际性探察。在这一阶段中发问与聆听是成功的关键。提问中尽量采用开放性的题目。问题的内容尽量与应聘者的过去行为有关，尽量让应聘者充分表达自己的认识与想法，尽量让应聘者用言行实例来回答，避免引导性的提问和带有提问者本人倾向的问题。18.职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴，用人单位应当按()将缴纳社会保险费的明细情况告知本人。A、日B、周C、月D、年【答案】C【解析】职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴，用人单位应当按月将缴纳社会保险费的明细情况告知职工本人。19.企业各职能工作分工的精细程度，具体表现为其部门（科室）和职务（岗位）数量的多少，这称为()。A、规范化程度B、分工化程度C、集权化程度D、专业化程度【答案】D【解析】组织结构的专业化程度是指企业各职能工作分工的精细程度，具体表现为其部门（科室）和职务（岗位）数量的多少。20.组织结构中完成企业目标所需的各项业务工作，及其比例和关系称为().A、部门结构B、层次结构C、职能结构D、职权结构【答案】C【解析】本题考查组织结构中职能结构的概念.21.因劳动力市场运转存在摩擦或不完善而形成的失业叫()。A、不完善失业B、摩擦失业C、自愿失业D、非自愿失业【答案】B【解析】因劳动力市场运转存在“摩擦”或“不完善”而形成的失业，即为摩擦性失业。22.企业规模()则员工的流动率()。A、越大越低B、越小越小C、越大越高D、无直接关系【答案】A【解析】本题考查影响劳动力流动的企业因素。从工资水平来看，大企业通常会支付相对较高水平的工资，高工资往往与低流动率联系在一起。而且大公司工作岗位类型多样化，从而为员工不断晋级提供了较大的空间。23.()不属于违反《劳动法》的行政处罚。A、警告B、责令改正C、行政拘留D、罚金【答案】D【解析】劳动者违反《劳动法》的行政责任一般分为行政处罚和行政处分两种方式。违反劳动法的行政处罚是指由劳动行政部门、公安行政部门和工商行政部门等国家行政管理部门依法对有关单位及其责任人员、劳动者实施的行为制裁。具体形式包括：警告、责令改正、责令停止、查封、吊销执照、行政拘留等。D项，罚金属于刑罚处罚。24.从事非全日制用工的劳动者，在同一用人单位每周工作时间累计不得超过()小时。A、20B、24C、30D、35【答案】B【解析】非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。25.在劳动关系各学派理论中，()强调政府在调节和管理经济中的作用。A、亚当·斯密的国富论B、韦伯夫妇的产业民主理论C、邓洛普的劳动关系系统理论D、康芒斯的集体行动理论【答案】D【解析】康芒斯采用制度分析方法，描述社会经济现象及其发展趋势，宣扬社会改良，极力主张包括国家干预在内的“集体行动”，强调政府在调节和管理经济中的作用。26.下列选项中有关效度的描述，错误的是().A、内容效度多用于知识测验和实际操作测验，不适用于对能力或潜力的预测B、效度对信度而言是一个必要而非充分的条件C、预测效度可用于将来的人员选拔，且多用于能力及潜力测验，效果很好D、构想效度是指能够测量到理论上的构想或特质的程度【答案】B【解析】本题考查效度的相关内容.信度对效度而言是一个必要而非充分的条件.所以选项B错误.27.在六种职业兴趣类型中，喜欢观察、学习、研究、分析评估和解决问题的兴趣类型是()。A、社会型B、研究型C、企业型D、常规型【答案】B【解析】研究型，喜欢观察、学习、研究、分析评估和解决问题。28.根据价值取向和模糊耐受性这两个维度可以得到四种决策风格，其中不包括()。A、指导型B、权力型C、分析型D、概念型【答案】B【解析】价值取向和模糊耐受性这两个维度组合起来，可以得到四种不同的决策风格：指导型、分析型、概念型、行为型。29.下列针对个人劳动力供给曲线的陈述，错误的是()。A、工资率上升的收入效应促使劳动者减少劳动力供给时间B、工资率下降的替代效应促使劳动者减少劳动力供给时间C、工资率下降的收，入效应促使劳动者减少闲暇时间D、当工资率上升的时候，如果收入效应大于替代效应，则促使劳动者增加劳动力供给时间【答案】D【解析】本题考查个人劳动力供给曲线。当工资率上升的时候，如果收入效应大于替代效应，则促使劳动者减少劳动力供给时间。所以选项D错误。30.关于人员核查法的陈述，正确的是()。A、人员核查法是一种动态的预测方法B、多用于短期人力拥有量预测C、人员核查法能够反映人力拥有量未来的变化D、常用于长期人力拥有量预测【答案】B【解析】人员核查法是一种静态的预测方法，它不能反映人力拥有量未来的变化，因而多用于短期人力拥有量预测。31.绩效管理在人力资源管理中的作用，不包括()。A、为薪酬的发放提供依据B、有助于管理者成本的节约C、评估人员招聘的执行效果D、帮助组织更有效地实行员工开发【答案】B【解析】做好绩效管理，不仅可以提升组织的绩效水平，而且可以推动其他人力资源管理环节的有效实施，具体表现为：①绩效管理为其他人力资源管理环节的有效实施提供依据，如薪酬的发放，人员的配置和甄选，帮助组织更有效地实行员工开发；②绩效管理可以用来评估人员招聘、员工培训等计划的执行效果。B项属于绩效管理在组织管理中的作用。32.关于劳动力边际收益递减规律的说法，正确的是()。A、它是在资本数量保持不变而不断增加劳动力数量时存在的一种规律B、它表明了在生产过程中先投入的劳动力是高质量劳动力，后投入的则是低质量劳动力C、它表明了劳动力的边际产出数量从一开始就是不断下降的D、它表明了在生产过程中投入的劳动力越多越好【答案】A【解析】边际收益递减规律表明，只要其他生产要素（通常指资本）的数量不变，随着在生产中所使用的劳动力数量的增加，每一单位追加的劳动力为总产量所带来的增加量即他们的边际产出量会出现先上升，而后逐渐下降，然后达到零甚至为负的规律。33.培训与开发效果的工作行为评估的方法有多种，其中最常用的是()。A、直接观察B、面谈C、绩效监测D、行为评价量表【答案】D【解析】行为评价量表是行为评估中最常用的方法。34.关于我国工资集体协商制度的说法，正确的是()。A、工会提出意向书后企业方应在接到意向书后5日内答复B、协商双方有义务在协商之前提供与工资集体协商有关的资料C、协商双方拟定的工资集体协商草案经双方首席代表签字后即可生效D、工资集体协议必须报地方法院批准后方可生效【答案】B35.在面试的深入阶段，面试考官的主要任务是()。A、结束面试，整理面试记录B、创造和谐的面谈气氛，消除应聘者的紧张和顾虑C、围绕考察目的，对应聘者的实际情况进行考察D、确定面试目的，制定面试提纲【答案】C【解析】面试深入阶段，主要是围绕考察目的，对应聘者的情况进行实际性探查。在这一阶段中，发问与聆听是成功的关键。36.通过减少企业业务流程中的偏差，使组织的绩效提升到更高的水平.这种绩效改进方法称为().A、卓越绩效标准B、六西格玛管理C、标杆超越D、ISO质量管理体系【答案】B【解析】本题考查绩效改进方法中的六西格玛管理.37.是否拥有大学毕业证书与一个人是否具有高生产率之间存在一定的联系，因而，企业把大学毕业文凭作为筛选员工的工具之一是有一定道理的，这种观点与关于高等教育作用的()是一致的。A、成本分析模型B、收益分析模型C、信号模型D、投资回报率模型【答案】C【解析】高等教育的信号模型认为，由于高等教育文凭与高生产率之间存在一定联系，因此企业可以利用文凭作为筛选员工的工具。38.根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》对申请仲裁时效的规定，如果当事人能够证明在申请仲裁期间内已向对方当事人主张权利，人民法院应当认定申请仲裁期间()。A、终止B、中止C、中断D、连续计算【答案】C【解析】本题考查仲裁时效内容。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》对申请仲裁时效的规定，如果当事人能够证明在申请仲裁期间内已向对方当事人主张权利，人民法院应当认定申请仲裁期间中断。39.劳动法律关系的含义是()。A、雇主与雇员之间的雇佣关系B、劳动者与用人单位之间通过招聘产生的管理者与被管理者之间的关系C、劳动者与用人单位之间在实现劳动过程中依据劳动法律规范而形成的劳动权利与义务的关系D、劳动者与用人单位之间在实现劳动过程中依据双方平等自愿的原则，双方协商而形成的劳动权利与义务的关系【答案】C【解析】劳动法律关系是劳动者与用人单位之间在实现劳动过程中依据劳动法律规范而形成的劳动权利与义务的关系。40.在工作时间内和工作岗位上，突发疾病死亡或者在()小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤。A、48B、24C、12D、8【答案】A【解析】职工有下列情形之一的，视同工伤：①在工作时间内和工作岗位上，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；②在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；③职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。41.管理者与员工通过持续开放的沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程称为()。A、绩效管理B、绩效考核C、绩效监控D、绩效辅导【答案】A【解析】本题考查绩效管理的概念。42.“可以租用，何必拥有”反映的是()组织形式的实质。A、事业部制B、团队C、无边界D、虚拟【答案】D【解析】虚拟组织是一种规模较小，但可以发挥主要职能的核心组织，它的决策集中化程度很高，但部门化程度很低或根本就不存在。“可以租用，何必拥有”反映的是虚拟组织形式的实质。这种组织形式的主要优势在于其灵活性，但不足之处是公司管理人员对公司的主要职能活动缺乏有力的监控。43.关于目标管理的说法，正确的是()。A、目标管理强调应通过群体共同参与的方式，制定具体、可行、且能客观衡量的目标B、实施目标管理时，必须自下而上地设定目标C、完整的目标管理包括目标具体化和参与决策两个要素D、目标管理的实施效果总能符合管理者的期望【答案】A【解析】选项B，实施目标管理时，可以自上而下来设定目标；选项C，目标管理有四个要素：目标具体化，参与决策，限期完成，绩效反馈；选项D，目标管理实施的效果有时候并不符合管理者的期望。44.下列有关防御者战略的说法正确的是()。A、核心是独特的产品与服务B、应尽量维持内部的稳定性C、在绩效考核方法的选择上，可以考虑选择标杆超越法D、总是不断地开发新产品、挖掘新市场，寻找更广阔的市场机会【答案】B【解析】A项，差异化战略的核心是独特的产品与服务；C项，防御者战略在绩效考核方法的选择上，组织可选择系统化的评价方法，多角度选择考核指标；D项，探索型组织总是不断地开发新产品、挖掘新市场，寻找更广阔的市场机会。45.关于运用评价中心进行人员选拔的陈述，正确的是()。A、在评价过程中应采用规范的评估形式B、评估人员与被评估者应当非常熟悉C、评估人员需要观察活动现场D、评估双方要相互质疑【答案】A【解析】本题考查使用评价中心方法需注意的问题。评估人员一般要规避现场，以保证标准环境，所以选项C错误。评估人员与被试者应当不熟悉，评价过程中采用规范的评估形式，保证评估双方相互信赖，所以选项BD错误。46.家庭生产理论认为，家庭效用的直接来源是()。A、闲暇时间B、通过市场工作获得的工资收入C、用工资收入购买的产品或服务D、产品或服务与家庭时间相结合生产出来的家庭物品【答案】D【解析】在家庭生产理论中，一个家庭会把它生产出来的家庭物品看成是效用的直接来源。即一个家庭必须用购买来的商品或服务，再加上一些家庭时问，才能生产出可供家庭消费并产生效用的家庭物品。47.依法订立的集体合同对()具有约束力。A、用人单位B、劳动行政部门C、行业性工会组织D、劳动争议仲裁委员会【答案】A【解析】依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。48.根据弗罗姆的期望理论，员工需要多少的报酬可以称为()。A、效价B、期望C、工具D、动机【答案】A【解析】效价是指一个人需要多少的报酬。49.关于人力资源管理部门的绩效评估的说法，错误的是()。A、将人力资源部门承担的各项工作分解成一系列可量化的指标，对人力资源部门的工作进行评价B、可以采用等级评定的方法衡量人力资源管理部门的绩效C、依靠主观判断性指标来评价人力资源部门的工作D、采取组织承诺等指标来衡量人力资源部门的工作成效【答案】C【解析】从理论上讲，应当将人力资源部门所承担的各项工作分解成一系列可以量化的指标来反映每部分工作的工作业绩，就如同用销售额、市场占有率和财务成本等来评价财务部门的绩效一样，应当尽量避免使用主观判断性指标。目前对于人力资源管理的绩效评估需要将定量指标和定性指标相结合。指标的选取是人力资源管理绩效评估的关键，因为会影响评估的实施与结果的说服力。50.按照密歇根大学大卫·尤里奇教授的划分，人力资源管理者和部门要及时定义、制定和提交有关绩效团队、缩短创新周期或实现新技术的变革创新计划，这描述的是人力资源管理部门的()角色。A、变革推动者B、管理专家C、战略伙伴D、员工激励者【答案】A【解析】本题考查人力资源管理者的角色。题干描述的是变革推动者的角色，因此选A。二、多选题（共20题）1.影响人力资源规划的外部因素主要有()。A、现有人力资源的素质B、地理环境和竞争因素C、经济因素D、政府影响因素E、现有员工的人数【答案】BCD【解析】影响人力资源规划制定的因素来自于组织内部和外部两个方面。其中，外部因素包括：①经济因素。市场的繁荣与萧条对人力资源规划会产生显著影响。②政府影响因素。在制定人力资源规划时必须对政府政策、规章和立法等详加考虑。③地理环境和竞争因素。地区的净人口流入，当地其他企业的雇佣需求，竞争对手的招聘策略，该地区受国际竞争的影响程度，这些因素对人力资源规划都将产生影响。④人口统计趋势。人口统计因素的不断变化已经形成了更具有差别性的劳动力群体，这些发展趋势对员工的招募、选拔、训练、薪酬与激励的政策与实践都将产生影响。2.劳动合同履行应该遵循()原则。A、全面履行B、及时履行C、合作履行D、合法E、按时履行【答案】AD【解析】劳动合同履行应遵循的原则包括：①全面履行原则，指劳动合同双方当事人在任何时候，均应当履行劳动合同约定的全部义务；②合法原则，指劳动合同双方当事人在履行劳动合同过程中，必须遵守法律法规，不得有违法行为。3.下列关于劳动关系的说法正确的有().A、劳动关系的目的足实现劳动者与生产资料结合并完成劳动过程B、狭义的劳动关系主体仅指员工C、狭义的劳动关系主体包括员工与雇主及他们的组织D、劳动关系是一种社会经济关系E、广义的劳动关系主体包括政府、员工、雇主及他们的组织【答案】ACDE【解析】本题考查对劳动关系概念的理解.选项B说法错误，狭义的劳动关系主体包括员工与雇主及他们的组织.4.()制度覆盖了所有用人单位及其职工。A、工伤保险B、生育保险C、基本养老保险D、基本医疗保险E、失业保险【答案】ABE【解析】工伤保险、失业保险和生育保险制度覆盖了所有用人单位及其职工。基本养老保险制度和基本医疗保险制度覆盖了我国城乡全体居民。5.我国征缴社会保险费的法定机构有().A、税务机关B、保险公司C、商业银行D、劳动保障行政部门E、社会保险经办机构【答案】AE【解析】本题考查我国征缴社会保险费的法定机构一一税务机关和社会保险经办机构.6.以人为基础的系统性工作分析方法包括()。A、职位分析问卷法B、管理职位分析问卷法C、工作要素法D、能力要求法E、关键事件法【答案】ACD【解析】本题考查以人为基础的系统性工作分析方法。选项BE是以工作为基础的系统性工作分析方法。7.人力资源供给预测包括()。A、专业人员拥有量预测B、管理人员拥有量预测C、内部供给预测D、外部人力资源供给预测E、技术人员供给预测【答案】CD【解析】人力资源供给预测包括两部分，即企业内部供给预测和企业外部人力资源供给预测，然后根据预测结果，进行人力资源规划，达到人力供给与人力需求的平衡。8.下列关于个人劳动力供给决策的说法，正确的是()。A、工资率上升的时候，如果收入效应大于替代效应，那么劳动者的个人劳动力供给时间减少B、工资率上升的时候，如果收入效应大于替代效应，那么劳动者的个人劳动力供给时间增加C、通常情况是，当工资率比较低时，替代效应要大于收入效应D、个人劳动力的供给曲线是一条向后弯曲的曲线E、当工资率上升到一定程度时，劳动者的需要层次随之提高，这时收入效应要大于替代效应【答案】ACDE9.关于绩效考核和绩效管理的说法，正确的是()。A、有效的绩效考核是对绩效管理的有力支持B、绩效管理是绩效考核的一个环节C、绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高D、绩效考核侧重于信息沟通和绩效的提高E、绩效考核是绩效管理中的一个环节【答案】ACE【解析】有效的绩效考核是对绩效管理的有力支撑，成功的绩效管理又会推动绩效考核的顺利开展。绩效考核与绩效管理的区别主要体现在：①绩效管理是一个完整的管理过程，而绩效考核只是绩效管理中的一个环节；②绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高，绩效考核则侧重于绩效的识别、判断和评估。10.教育所能够带来的社会收益包括()。A、提高国家和社会的福利水平B、减少执行法律的支出C、提高整个社会的信用水平D、提高政策决策过程的质量和决策效率E、增加个人收入【答案】ABCD【解析】本题考查教育的社会收益。选项E属于教育产生的私人收益，所以不选。11.仲裁庭裁决劳动争议案件中，仲裁员若()，则应当回避。A、与案件有利害关系B、接受代理人请客送礼C、促使争议双方当事人达成调解协议D、私自会见当事人E、是仲裁委员会主任【答案】ABD【解析】仲裁员有下列情形之一，应当回避：当事人也有权以口头或者书面方式提出回避申请：是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的；与本案有利害关系的；与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的；私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。12.下列属于组织结构的主要特征要素的有()。A、制度化程度B、地区分布C、规范化D、综合性E、专业化程度【答案】ABCE【解析】组织结构的主要特征要素：(1)管理层次和管理幅度；(2)专业化程度；(3)地区分布；(4)分工形式；(5)关键职能；(6)集权程度；(7)规范化；(8)制度化程度；(9)职业化程度；(10)人员结构。13.组织层次的职业生涯管理方法包括()。A、公布空缺职位信息B、建立职业生涯信息中心C、成立潜能评价中心D、工作轮换E、实行利润分享【答案】ABCD【解析】组织层次的职业生涯管理方法有：(1)提供内部劳动力市场信息，具体包括：①公布职位空缺信息；②介绍组织内的职业生涯通道；③建立职业生涯信息中心。(2)成立潜能评价中心。(3)实施培训与发展项目。个人层次的职业生涯管理方法有：(1)给个人提供自我评估工具和机会；(2)职业生涯指导与咨询。14.对一般培训和特殊培训的区分的意义包括()。A、它有助于解释员工或企业是不是愿意为在职培训付费B、它会使我们更容易理解为什么有企业特别热衷于留住他们所培训过的一些员工C、一般培训不一定提高受训者所在企业的劳动生产率D、企业提供的特殊培训也可以使受训者在其他企业中的劳动生产率提高E、受训者的生产率还是可以通过工作思路的开阔，思维能力的增强而逐步得到提高【答案】AB【解析】对一般培训和特殊培训的区分的意义主要有：①有助于解释员工或企业是不是愿意为在职培训付费；②使人们更容易理解为什么有些企业特别热衷于留住他们所培训过的一些员工。15.教育投资的私人收益估计偏差包括().A、高估偏差B、低估偏差C、正估偏差D、负估偏差E、选择性偏差【答案】ABE【解析】没有选项CD这两种说法，属于迷惑性选项.16.下列关于管理层次和管理幅度的说法，正确的是()。A、一个组织的管理层次的多少，反映其组织结构的纵向复杂程度B、管理幅度的大小往往反映上级领导者直接控制和协调的业务活动量的多少C、管理层次和管理幅度存在正比关系D、管理幅度决定管理层次E、管理层次对管理幅度存在一定的制约作用【答案】ABDE【解析】一个企业的管理层次的多少，表明其组织结构的纵向复杂程度。管理幅度的大小往往反映上级领导者直接控制和协调的业务活动量的多少。管理层次与管理幅度的关系密切。首先，两者存在反比的数量关系。其次，管理幅度与管理层次是相互制约的。管理幅度决定管理层次，管理层次的多少取决于管理幅度的大小。同时，管理层次对管理幅度也存在一定的制约作用。17.组织设计的类型中最常用的有()。A、团队结构形式B、行政层级式C、职能制结构D、虚拟组织形式E、矩阵组织形式【答案】BCE18.关于霍兰德的职业兴趣类型理论的表述正确的有()。A、职业兴趣是指个体对某种活动或某种职业的喜好B、六种职业兴趣类型标注在六角形上，离得越近的类型，拥有越多的相同之处C、现实型与常规型和研究型的相邻，与艺术型的对立D、社会型的人善于和人相处，喜欢教导E、企业型的人喜欢和人互动，自信，有支配能力【答案】ABDE【解析】本题考查霍兰德的职业兴趣类型理论。现实型与常规型和研究型的相邻，与社会型的对立。所以选项C错误。19.关于德尔菲法的陈述，正确的是()。A、采用集体讨论的做法B、能吸取和综合众多专家的意见C、能够避免从众行为D、采用匿名技术E、采取多轮预测方式【答案】BCDE【解析】本题考查德尔菲法的特点。德尔菲法不采用集体讨论的做法，而是匿名进行，所以选项A错误。20.补充医疗保险主要包括()。A、职工大额医疗费用补助B、职工医疗费用补助C、“一老一小”保险D、社会医疗救助E、商业医疗保险【答案】ADE【解析】补充医疗保险是指单位或特定人群，根据自己的经济收入水平和疾病的严重程度，自愿参加的一种辅助性医疗保险，是基本医疗保险的补充和完善。补充医疗保险主要包括：职工大额医疗费用补助、企业补充医疗保险、社会医疗救助和商业医疗保险。三、不定项选择题（共15题）1.共用题干某大学课堂上，一位教授指出，劳动力供给涉及劳动力供给数量和劳动力供给质量两个方面的问题，一国的经济发展既取决于劳动力数量，也取决于劳动力质量.目前，我国的劳动力供给数量增长速度放慢，劳动力质量未能实现较快的提高.此外，一个国家的劳动力资源利用情况可以从就业中反映出来，教授指出，对中国劳动者就业产生影响的近期动向有以下两个：一是由于中国的劳动力成本不断上升，国际上一些知名的大公司已经开始将原来委托中国企业生产加工的很多产品收回到本国生产.二是随着技术水平的不断进步，很多资本设备的价格在不断下降.最后，教授还强调，影响劳动力需求弹性的因素会对劳动力的就业产生影响.A、劳动力队伍的身体健康状况B、劳动者的平均工资水平C、劳动力队伍的受教育训练程度D、劳动力队伍的人数【答案】AC【解析】97.本题考查劳动力供给的质量.劳动力供给质量主要是指劳动力队伍的身体健康状况以及受教育和训练的程度.98.本题考查劳动力供给数量的决定因素.一国的劳动力数量主要取决于该国的人口总量、劳动力参与率以及劳动者的平均周工作时间.99.本题考查劳动力需求.选项B说法错误，其他条件不变，资本价格下降的规模效应会导致中国劳动者的就业增加.100.本题考查劳动力需求.产品需求的价格弹性越大，劳动力需求减少的幅度就越大，所以选项C不利于劳动者就业.2.根据该企业的发展战略，其薪酬管理应具备的特征包括()。A、薪酬结构中基本薪酬所占的比重较大B、薪酬结构中奖金所占的比重较大C、薪酬水平略高于或与市场平均水平持平D、从长期来看，薪酬水平会下降【答案】AC【解析】从案例“目前已在本行业处于较为领先的地位”“为了实现稳步经营，不断扩大市场占有率的发展战略”等可知该企业实施的是稳定战略。稳定战略在薪酬管理方面的特征主要表现为AC。3.共用题干某咨询公司是一家以战略咨询为主要业务的公司，已有9年的发展历史。公司形成了强调冒险与革新的组织文化，提升了公司的核心竞争力。公司一直重视员工的培养，注重从各种年龄和经验层次的员工中选拔人才。公司的薪酬制度强调以员工绩效水平为依据，对工作出色的员工提供高额奖金和较大的工作自由度，因而员工的敬业度很高。目前，公司有员工32人，通常以小组为单位进行工作。公司把管理决策权下放到员工手中，也没有设置严格的部门界限。由于最近获得一笔很大的海外投资，公司着手开始组织变革，计划在未来半年内实施大规模扩张计划，针对不同行业组建专业咨询小组，以便为客户提供更加专业的服务。同时，公司计划成立独立的客户关系部门，加强客户的拓展和维护工作。A、以人员为中心的变革B、以结构为中心的变革C、以技术为中心的变革D、以文化为中心的变革【答案】B【解析】本题考查组织文化的类型。棒球队型组织鼓励冒险和革新，重视创造发明，薪酬制度以员工绩效水平为标准。由于这种组织对工作出色的员工给予巨额奖酬和较大的自由度，员工一般都拼命工作。本题考查组织设计的类型。团队结构形式的主要特点是，打破部门界限并把决策权下放到工作团队成员手中。本题考查组织变革的方法。以结构为中心的变革包括重新划分和合并新的部门，调整管理层次和管理幅度，任免责任人，明确责任和权力等。本题考查组织文化与组织设计。如果企业想鼓励创新、开放的组织文化，就需要降低组织的制度化程度和规范化程度，A说法有误。企业希望有一种冒险、创新的组织文化，则绩效评估体系应将重点放在评价创新的努力上。而不应该建立强调等级差异的绩效评估体系，D说法有误。4.共用题干A公司正在进行“校园总经理”项目的结构化面试，面试已经持续了两个小时，激烈的竞争进入白热化状态。台上是接受面试的学生，台下坐着来自A公司人力资源部和业务部门的高管，以及咨询公司的专业测评专家。测评专家的主要作用是帮助公司测评胜任特征模型中深层的胜任特征。但紧张有序的面试突然发生了意外，台上应聘者的麦克风频频“卡壳”。面对意外，学生们表现不一，有的左顾右盼，惊慌失措，有的镇定自如，成功地要求工作人员更换了麦克风。令学生们没有想到的是，这意外正是A公司设计的压力面试情境，学生们这看似不经意的表现，都被台下评委看在眼中，成为被考察的内容，并影响到对他们的评分。根据以上资料，回答下列问题：A、专业知识B、工作背景C、人际关系处理能力D、人格特质【答案】D【解析】结构性面试遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评分方法。优点：可靠性和准确性较高、主持人易于控制局面、面试通常从相同的问题开始。面试者麦克风频频“卡壳”这个意外是A公司人力资源部和业务部门的高管故意设立的，旨在考察面试者的现场反应和应急能力，这个方法应该属于行为事件面谈。面对麦克风频频“卡壳”的意外，学生们表现不一，有的左顾右盼、惊慌失措，有的镇定自如，这其实是在考察应聘者人格特质的某些方面。人格特质是指一个人的身体特征及典型的行为方式。选项A，已有研究发现，不同职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的。5.共用题干某研究所正在对本地区工资差别问题进行研究，研究中发现以下几种情况：第一，由于产业结构调整，本地区的劳动密集型产业所占的比重逐渐减少，而资本密集型产业所占的比重逐渐提高，导致本地区和相邻地区的平均工资差别越来越大。第二，随着本地区的经济高速发展，劳动力市场竞争日益激烈，高技能型蓝领工人的工资水平明显地超过普通体力工人。第三，本地区一批劳动密集型企业在完成资本原始积累后，开始采用先进的生产设备取代人工操作，结果导致这些企业的工资水平明显超过依然采用劳动密集型生产方式的同行。A、技术经济特点不同B、地理位置不同C、工会化程度不同D、劳动力供求状况不同【答案】A【解析】不同产业部门间工资差别形成的原因包括：①熟练劳动力所占比重；②技术经济特点；③发展阶段；④工会化程度；⑤地理位置。其中，在不同的产业部门中，熟练劳动力所占的比重是形成产业部门间工资差别的一个重要因素。建筑业工人的报酬比较高是因为在这个行业的劳动力中，熟练的电工、木工、泥瓦工、管子工等所占的比例较大，由于这些工人的报酬高，所以整个行业的平均工资水平也高。零售业的报酬较低，其部分原因是大多数员工都属于非熟练工人。本题第一种情况是由于熟练劳动力所占比重发生变化导致的。不同产业部门各自不同的技术经济特点是形成产业部门间工资差别的第二个因素。一般情况下，规模大、人均占有资本投资比例高的产业部门，人均工资水平也较高，这是因为越是资本密集的产业，对资本投资的要求就越高，易于形成卖方垄断的结构；同时，资本对劳动力的比例较高意味着，劳动报酬在企业总成本支出中所占的比例相对较小，资本的利润较高，从而有能力支付较高的工资。本题中，该地区劳动密集型企业通过采用先进的生产设备取代人工操作从而提高了工资水平，因此属于技术经济特点不同造成的工资差别。现代经济学家对职业间工资差别的研究主要反映了三种工资差别的形成，即补偿性工资差别、竞争性工资差别和垄断性工资差别。其中，补偿性工资差别是指在知识技能上无质的差别的劳动者，因从事职业的工作条件和社会环境的不同而产生的工资差别。这种工资差别主要是为了补偿那些在工作条件和社会环境方面处于不利地位的劳动者。竞争性工资差别又称技能性工资差别，是指高质量的劳动力通常有高的劳动效率，从而工资也较高；质量较低的劳动力因效率低而通常也只有较低的工资。本题第二种情况中，高技能型蓝领工人的高工资体现了这两种工资差别。6.共用题干某合资公司成立于1995年，目前是中国最重要的中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一。公司在人力资源管理方面起步较晚，基础比较薄弱，尚未形成完整的体系，在薪酬福利方面存在严重的问题。早期，公司人员较少，单凭领导一双手、一支笔就可以明确给谁多少工资，但人员激增之后，靠过去的老办法显然不灵，并且这样的做法带有强烈的个人色彩，更谈不上公平性、公正性和竞争性了。为了改变这种情况，公司新聘用了一位人力资源部经理。人力资源部经理上任后经过调查认为，该公司的薪酬分配原则不清晰，存在内部不公平：不同职位之间、不同员工之间的薪酬差别基本上凭感觉来确定；不能准确了解外部，特别是同行业的薪酬水平，无法准确定位薪酬整体水平；给谁加薪、加多少，老板和员工心里都没底。根据以上资料，回答下列问题：A、工作分析B、绩效考核C、薪酬调查D、薪酬预算【答案】C【解析】该公司薪酬管理的主要问题有薪酬没有体现不同职位之间的差距、薪酬随意性大，没有统一的政策，薪酬水平没有参考市场水平。工作评价以工作分析为基础，根据工作分析提供的工作职责和要求等方面的信息，对职位的技能、强度、责任以及环境等因素进行综合评估，确定企业内职位的相对价值排序。建立薪酬体系要以工作评价为基础。薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性（公平性）问题。薪酬调查主要是通过各种途径，收集企业所关注的竞争对手或同行业类似企业的薪酬水平及相关信息，并根据薪酬曲线得出本企业各职位薪酬所处的位置。7.某跨国公司有两项主营业务，业务A采取成本领先竞争战略，业务B采取差异化竞争战略。公司为制定下一年度各部门的绩效计划，在10月份就开始了绩效目标的沟通，计划明年1月份最终完成绩效计划的制定。该公司制定绩效计划的程序是：首先由各部门和下属机构提出绩效目标和计划，然后又人力资源部门简单汇总并最终确定。根据以上材料,回答24-27题;对于该公司的业务B，适宜的绩效管理策略有()。A、采用以员工行为为导向的绩效评价方法B、绩效评价的主体多元化C、适当拉长绩效考核的周期D、将考核的结果充分应用于成本改进【答案】ABC【解析】对于B公司的情况我们可以知道最适合采取差异化战略：（1）弱化员工工作的直接结果，鼓励员工多进行创新的活动。（2）选择以行为为导向的评价方法。（3）评价主体多元化。（4）考核周期不宜过短。此绩效考核结果的应用多为：员工的开发、培训。8.共用题干某研究机构对于本地区的劳动力市场状况进行了研究，结果发现以下几种情况：第一，本地区的大部分企业都是劳动密集型企业，同时企业所生产的产品的需求价格弹性也比较大；第一，本地区男性劳动力和女性劳动力之间的交叉工资弹性较高，而且为负值；第三，本地区目前处于一种劳动力市场均衡状态，但是未来几年中，几家新建的企业将投产，而本地区的劳动力供给却不会出现大的变化；第四，某特殊行业的生产规模及所使用的技术没有明显变化，但是，由于该行业过去的工资水平一直很高，本地的年轻人在上大学时纷纷报考与该行业有关的专业，今后几年，预计这些人大学毕业后，绝大部分会回到本地就业。A、该行业的劳动力供给在未来几年会出现大幅度增加B、该行业的劳动力需求在未来几年会出现大幅度增加C、该行业未来几年可能出现工资率下降，但是就业人数上升的情况D、该行业未来几年可能出现工资率和就业人数同时上升的情况【答案】AC【解析】本题考查派生需求定理。根据派生需求定理，产品需求价格弹性越大，生产此产品的劳动力的需求弹性越大。在其他条件相同的情况下，对劳动力需求的弹性越大，则工会在尽可能保障其成员就业安全的情况下为他们赢得的工资增长幅度就越小。本题考查劳动力需求的交叉工资弹性。两种劳动力的交叉工资弹性值为负值，则意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量减少，这说明两者之间是一种总互补关系。所以选项BD不选。本题考查劳动力市场均衡。根据第三种情况和劳动力需求曲线移动对均衡位置的影响可知工资率和就业人数会同时上升。本题考查劳动力市场均衡。某特殊行业的生产规模及所使用的技术没有明显变化，这说明劳动力需求不会发生很大改变。而未来几年一大批相关专业的大学毕业生会投入到该行业的就业队伍，这将导致该行业的劳动力供给在未来几年内出现大幅度增加，这必将会导致工资率的下降。所以本题选项AC正确。9.共用题干某跨国公司要在中国设立分公司，赵先生被聘为总经理，为了更好地完成总公司的任务，赵先生认为首先要调动员工的积极性，要采取适当的激励措施。根据以上资料，回答下列问题：A、工资B、成就感C、工作环境D、人际关系【答案】ACD【解析】管理者要调动员工的积极性，首先要注意工资、工作环境等保健因素，使员工不致产生不满情绪。保健因素是指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。绩效薪金制是指将绩效与报酬相结合的激励措施，通常采取的方式有计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红等。10.共用题干某合资公司成立于1995年，目前是中国最重要的中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一。公司在人力资源管理方面起步较晚，基础比较薄弱，尚未形成完整的体系，在薪酬福利方面存在严重的问题。早期，公司人员较少，单凭领导一双手、一支笔就可以明确给谁多少工资，但人员激增之后，靠过去的老办法显然不灵，并且这样的做法带有强烈的个人色彩，更谈不上公平性、公正性和竞争性了。为了改变这种情况，公司新聘用了一位人力资源部经理。人力资源部经理上任后经过调查认为，该公司的薪酬分配原则不清晰，存在内部不公平：不同职位之间、不同员工之间的薪酬差别基本上凭感觉来确定；不能准确了解外部，特别是同行业的薪酬水平，无法准确定位薪酬整体水平；给谁加薪、加多少，老板和员工心里都没底。A、工作分析B、绩效考核C、薪酬调查D、薪酬预算【答案】C【解析】薪酬的确定基础主要是员工从事的职位本身，不同职位之间、不同员工之间的薪酬是有差别的。该公司薪酬管理的主要问题有薪酬没有体现不同职位之间的差距、薪酬随意性大，没有统一的政策，薪酬水平没有参考市场水平。工作分析是确定薪酬体系的基础，在结合企业战略发展目标的前提下，通过系统分析的方法明确企业内部各职位的职责权限、任职资格。职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。职位评价的作用主要体现在两个方面，①确定企业内部各职位的相对价值，得出职位等级序列；②为薪酬调查建立一套统一的职位评估标准，以消除不同公司间由于职位名称的不同，或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位差异，从而使不同职位之间具有可比性，为确保薪酬的公平性奠定基础。薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。薪酬调查主要是通过各种途径，收集企业所关注的竞争对手或同行业类似企业的薪酬水平及相关信息。并根据薪酬曲线得出本企业各职位薪酬所处的位置。11.共用题干R大学是一所综合性大学，目前大约有12000名学生和600名教授，教授可以从学校内部教师中产生，也可以从校外招聘。由于R大学明年预计要进行扩招，因此R大学的人力资源管理部门需要根据大学的实际情况制定一份人力资源规划，其中包括人力资源需求预测和人力资源供给预测等内容。根据以上资料，回答下列问题：A、时间序列分析法B、比率分析法C、回归分析法D、德尔菲法【答案】ABC【解析】常用的定量分析方法有以下几种：时间序列分析法、比率分析法、回归分析法。比率分析法，即通过计算特殊的商业因素和所需员工数之间的比率来确定未来人力资源需求的方法，提供比趋势分析更为精确的估计值。使用比率分析法可以根据学生/教员的比率预测大学中的教授数量。根据题目内容，R大学中有12000名学生和600名教授，学生与教授的比率就是12000:600，表明每20名学生需要1名教授。如果这个大学预期明年注册的学生会增加1000名，就需要另外聘用50名教授。德尔菲法的特点是：第一，吸取和综合了众多专家的意见，避免了个人预测的片面性；第二，不采用集体讨论的方式，而且是匿名进行；第三，采取了多轮预测的方法，经过几轮反复，专家们的意见趋于一致，具有较高的准确性。为使该方法奏效，应注意以下原则：专家人数一般不要少于30人，问卷的返回率应不低于60%，以保证调查的权威性和广泛性；提高问卷的质量，问题应该符合预测的目