管理案例分析报告

1、.企业案例讨论报告通讯端口工作团队成员案例1分析：石杰、陈岩、邹东盛案例2分析：陈健、郭凯凯凯、张鹏PPT制作：王磊、蔡继东、张渴演讲者：蔡立成前言我们考虑了一线管理者如何通过目标管理主动地将“对象”变成实施目标管理的“主体”。由于目标管理结合了应对变化的管理系统和注重成果的人事考核系统，现在这个问题再次受到关注。但是，现状是管理者不理解目标管理的作用，重视如何运营人事考核。 由于人事考核本身存在很多问题，结果管理者忙于应对。 在我们要将目标管理运用到具体工作中的时候，常常感到无法着手。 其理由是，企业虽然知道作为循环管理的PLAN-DO-SEE (计划-实施-评价)是推进的基本，但现实中却不

2、能将其活用于一盏茶。 下面，我们以中兴、佳华两大企业为案例分析其目标管理。中兴1、案例背景。中兴公司集团是一家拥有2.0子公司和子公司的大型集团企业，公司集团对子公司的管理方式是独立经营，集中核算。某分公司经理最近听了关于目标管理的讲座，受到了启发和激励。 他最后决定在下次部门经理会议上向部下介绍这个概念，看看能做什么。 会议上，他详细阐述了该方法的发展情况，列举了本公司使用该方法的优点，并要求下属考虑广告老虎钳。事情并不像人们想象的那么简单。 在第二次会议上，部门的经管人们就总经理的建议提出了几个问题。财务管理者说：“公司集团的社长明年有分配给分公司的目标吗？ ”.“我不在。 但是，我一直在

3、等社长的办公室告诉我们想做什么。 但是，他们好像和那个没有关系。 ”“好吧，这是我的错。”那么分公司会做什么呢？“生产管理者什么都不想做。“打算表示对分公司的期待”“关于目标没有谜。 明年的销货收入达到5000万，税后利润率达8%，投资利润率达15%，进行中的项目工程预计6月3.0可以生产。 我今后将在今年年底前完成我们的全新产品开发，将员工流动率保持在15%以下等，并给出明确的指标社长越说越兴奋！部门的经管人们对自各儿引导者考虑提出的这些个可评价的目标和这样明确有自信心的陈述感到吃惊，不知道马上怎么说才好。“下个月，我希望你们每个人把这些个的目标转换成你们部门能评价的目标。 我希望你们能用数

4、字来表达。 我想把你们的数字加起来，达到公司的目标”二、分析讨论：1、在公司集团总经理未达到目标的情况下，分公司总经理能否制定可审查的目标？ 如何制定？ 你的这些个目标被下属认可吗？2、该分公司的总经理设定目标的方法是否合适？研究结果： 1、在公司集团总经理未达到目标的条件下，分公司总经理可以制定可审查的目标。 目标的制定可以由掌门人级管理者提出企业目标，与员工商谈，最后修改企业目标，在掌门人级制定。 也就是说，下级部门和员工讨论，提出目标，在掌门人级别承认，形成企业目标。 如果这些个的目标是以科学的方式，根据公司自身的情况制定的，下属必须承认。2、该分公司总经理设定目标的方法不是最佳方案。

5、它只是他个人制定的目标，不动员员工，集中利益，保证目标的科学性，免不得该目标成为主观，也不利于目标的实现。如果是我的话，我会让员工参加目标的讨论制定。 因为目标管理是民主的，强调了员工自我管理的管理制度，在目标达成中，员工有权在企业方针范围内制定具体的行动方案。 这种管理制度通过员工的参与使员工发现工作的兴趣和价值，激发员工的工作热情，通过员工做评估目标达成情况挖掘人力资源的潜在能力，使员工在自我管理中达到个人和组织的目标。佳华1、案例背景。佳华公司主要从事生物制药高新技术企业，公司总部在北京牌。 随着公司的发展，实力和规模明显上升，在同行业立下了独特的旗帜。 但是管理层清楚的认识到公司规模很

6、大，公司的管理层次也可以赶上云同步。 为了提高公司的管理水平，公司决定实施目标管理。按照公司发展计划，公司总部2003年利润总目标为1.2亿元，这是公司总部研究发展中心专门人才分析的结果，由于2003年市场行情出现的可能性不到10%，提出公司决定2003年目标时可以和2002年实现的利润相同或略高。 但是，从2003年4月、5月开始全国的SARS感染扩大，血清蛋白等药物的需求激增，公司全体加班加快生产的结果是，7月感染减少后，公司的利润达到了8000万元。 并且，在云同步，公司新的利益指标下来，要求公司在2003年全年完成1.4亿的利益指标。 这样，几乎达到全年利润指标的员工们就不能接受了。张

7、先生是公司的销售经管人，公司调整目标，认为工作方法不认真。 如果今年没有出现这样大的行情，今年上半年只完成2000万元的指标，公司是不是也相应地向下调整了指标，利润指标也不能随意调整。 ”“好的。”王老板是公司财务部的经管人，是从有名的高等院校毕业的管理学硕士。 “管理学泰斗哈罗德内容在编着的管理学中指出，“如果目标经常改变，那就不是经过深思熟虑和周密计划的结果，这一目标没有意义”。 “所以，他对公司的具体做法也有疑义。对这些个的看法，公司制定利润指标1.4亿元的依据是，1.2亿元的年指标相当于每月1000万元的月指标，上半年已经实现了8000万元的业绩，下半年仍需按照计划化学基，6个月，每月

8、完成1000万元的指标，因此年指标为1.4亿元如果不进行调整的话，公司员工有可能下半年什么都不做。 公司的孙子社长也引用哈罗德内容的观点为自各儿的做法辩护。 “如果计划工作的前提条件发生变化或者政策发生变化，想要为已经过时的目标而努力奋斗是愚蠢的。2公司调整利润指标的解释合理吗？ 为什么？不合理，1、目标和生产定额的最大区别是完成者、部门的认可、同意有木有。 同样是必须完成的事情，如果有承认、同意的话，如果有让目标员工感到讨厌的感觉，这个任务就会成为生产定额。 生产定额情不能产生成就的欲望。 这家案例公司因为提高指标而员工不满，只是生产定额。2、目标管理必须有激励作用，但提高最初的目标会加重员工的负担，反而意味着对员工起了负面作用。3、利润是实现一系列目标后的间接结果，公司目标的重点只是为了提高利润，拉动生产定额，使目标失去了本来的意义。4、目标管理是参与管理，提高定额利润的目标没有和下级协商一盏茶，引起了很多意见。5、修改本公司目