如何选人、用人、育人、留人ppt课件.ppt

1、1.课程的第一部分是选人，第二部分是用人，第三部分是育人，第四部分是留人。2.人力资源管理的第一步是选择人。3.“选人”的基本理解是引进人才，这已成为中国快速发展企业的一项战略任务。如果候选人有风险，那么候选人是错误的，后续的工作也将是错误的。损失的代价是无法估量的。4.对候选人的基本了解。候选人的合格率作为关键绩效指标来评估候选人的决策部门。选择“合适”的人是使用“好”人的前提。如何“选择人”？这是第一个挑战。招聘的定义和目的招聘是在合适的时间为合适的职位找到合适的候选人。招聘的任务或目的是寻找那些拥有最合适的技能、有工作愿望并能在企业中相对稳定地工作的员工。招聘/选拔职责：策划招聘宣传活动

2、，组织招聘渠道的拓展和维护，开发和使用招聘选拔技术，策划和控制招聘过程。科学的选择策略可以为企业增加价值，1。提高成本效益，2 .吸引合适的候选人进入合适的职位。降低流失率。创建一个高效的组织。选择的基本公式，9。树立科学的选人理念，成功实践企业：万科招聘的第一原则中兴选拔一流人才丰田的选拔标准蒙牛的选拔原则10。什么是科学选择概念？企业如何对待人才，选人的概念、理念和标准是什么？科学的选人理念是符合企业客观发展规律的选人理念、思想和标准。十一、企业文化核心的重要组成部分，是企业选择的总体指导思想。它是对企业长期实践中形成的人才管理思想的提炼和总结。12，第二讲，行为面试法，预测考生是否具备达

3、到预期成绩的素质，13，行为原因的层次模型，价值观，自我定位需求/动机个性特征，知道为什么要做是非常重要的，所以做是我应该做的。我生来就是做这种事情的，行为，技能和知识，14，能力要素和绩效之间的因果关系动机，特质，态度，自我概念行为结果(工作绩效)，15。能力模型1的定义：定义和描述员工通过行为完成工作所需的知识和技能，通过定义不同的层次和描述相应层次的具体行为，确定完成具体工作所需的核心能力和熟练程度的组合。这些行为和技能必须是可测量的、可观察的和有教育意义的，并且对员工的个人表现和企业的成功有关键影响。16，11合格经理必备的素质，介绍，影响，追求成就，团队合作，分析思维，主动性教育，培

4、养自信指挥，决定性信息收集能力，团队领导，概念思维，17，企业直线经理(中高层经理)关键能力的一般模型(设计职位调查维度)，主要类别：人际交往技能，领导力，组织知识，行政管理，自我管理激励，逻辑思维，准确评估员工的优势和改进领域，及时，清晰和建设性的反馈，有用和必要的指导，具有挑战性的工作， 关心员工的职业生涯，提供发展机会，指出方向，影响他人，加强团队，鼓励员工指导和培训员工以促进变革，每个主要类别中都有特定的质量项目，每个质量项目都有特定的行为描述。18，一种有效的面试方法：行为面试：通过一个结构化的问卷对候选人进行面试，旨在找出候选人在过去经历中表现出的素质(或关键能力)与当前职位要求的

5、素质(或关键能力)之间的一致性，并从过去的行为中预测未来的行为。，19，关键点控制设计行为面试问题在设计面试问题时，主要基于企业核心价值观和职位关键能力(职位调查维度)，STAR工具的主要用途是设计行为面试问题大纲，使候选人能够生动地讲述他们的经历，描述事件的细节以及他们在事件中的角色。要点控制根据问题和表格提问，考生将具体回答和解释相关事件。给候选人时间提问。结束面试。检查面试记录并进行比较，最后决定是否录用。第二部分如何利用好人？22，这部分教学大纲首先谈用人的基本点：激活人的特性，其次谈领导者如何“用好自己”，第三谈建立企业的主要用人机制，23，首先谈用人的基本点：激活人的特性，24，人

6、与职位的结合“点”，聚集知识点、兴趣点、成就点和个性点的能力，例如：五个基本维度(外向、随和、随和)，“点”指的是人所具备的特性或资格(素质)这些“点”在与岗位结合时受到某种内在“力”的驱动，可以激发人的主观能动性，充分释放人的潜能，取得较高的工作绩效，最终实现企业与员工之间的“双赢”。26、激活人的特性基础工作，编写员工特性评价报告的两种方法。从专业评估中心聘请专家来测试员工的潜力。对员工进行360度评估，形成适合其才能的员工特征报告。27.其次，谈谈领导者如何“善用自己”。领导者“善用自己”和“用人”的思想是什么？他们能容忍别人的缺点，也能容忍别人的长处“用人”“用人”的温度：“循规蹈矩”

7、“鼓励年轻人”“用人”的策略：根据情况优化人的组合，最大限度地发挥他们的才能。第三讲是建立马斯洛需要层次的企业主体就业机制，人的自我实现，29。马斯洛的需要层次理论假设有人类动机的理论者想要生存，他的需要可以影响他的行为。只有未满足的需求才能影响行为，满足的需求不能作为激励工具。人们的需求是根据重要性和等级按一定的顺序排列的。只有当某一层次的人的需求得到最低限度的满足时，他们才会追求更高层次的需求，这种需求会一步步上升，成为持续努力的内在动力。30、在管理中应用满足不同层次的需求：管理者必须明确员工的需求，根据不同层次的需求采取不同的激励方法。满足不同人的需求：不同的人有不同的需求，所以管理者

8、必须明确激励对象，并根据不同激励对象的不同需求采取激励措施。人们最迫切的需求是激励人们行动的主要原因和动力。31.激励-保健理论(双因素理论):由美国心理学家赫兹伯格于1959年提出，该理论的研究重点是组织中个人与工作的关系，他认为个人对工作的态度在很大程度上决定了任务的成败。为此，在20世纪50年代末，他调查了皮兹堡11个工商机构的2000多名白领。32，弗雷德里克赫尔茨贝格(1923-2000)，美国行为科学家的生日，1923/18/4，“我的理论试图强调保持了解的策略。”赫尔茨贝格33岁的弗雷德里克赫尔茨贝格指出，影响人们行为的因素有两个：医疗保健因素和激励因素。保健因素是那些与人们的不

9、满有关的因素。激励因素与工作内容有关。这两类因素与员工工作满意度的关系如下：34、35、赫尔茨贝格双因素理论的意义：传统的满意与不满意(满意的对立面是不满意)的观点被瓦解：满意的对立面是不满意，而不是不满意；同样，不满的反面是没有不满，没有满足。，36，企业管理的基本启示：导致工作满意的因素和导致工作不满意的因素是有区别的。管理者应该首先关注医疗保健因素，以防止不满。消除工作中的不满只会带来和平。这些因素只能安抚员工，却不能激励他们。当他们得到充分改善时，人们不会不满意，但他们不会满意。37.满意和不满意的比较，38。企业主要用人来“疏通”职业发展渠道，建立绩效考核和薪酬制度，建立内部沟通机制

10、，39。未来的竞争，是一个团队和另一个团队之间学习能力的竞争。未来的竞争不是一个人与另一个人之间的竞争，而是一个团队与另一个团队之间的竞争。未来，唯一持久的竞争力，学习能力，第三部分是育人，40，学习能力，培训，竞争力，竞争力，培训，企业竞争力和人才。改善解决问题，提高效率，提高团队合作质量，通过创新激发创造力，突破瓶颈，敢于冒险。维护专业知识，企业文化质量水平激发士气。43.企业培训的目的，组织方面提高生产率，降低成本，提高质量，有效解决问题，执行纪律，沟通共识，提高团队合作效率。亲自提升员工的适应能力和信心，让员工发挥最直接的战斗能力，提高工作安全和向心力，降低流失率和旷工率，培养员工的核

11、心专业知识、30%、20%、50%、创新、提高和保持，44、 培训的目的和功能长期目的：满足企业战略发展的需要短期目的：满足企业年度计划的需要工作目的：满足工作技能标准的需要个人目的：满足员工职业发展的需要45培训的目的和功能传达公司文化和企业价值观，传达公司新的战略目标，在变革时期改变员工的观念， 协助推广新项目/系统/系统，解决眼前的问题，提高员工的工作技能/能力，推广新的想法、知识和技能，提高团队的整体素质水平，发展个人职业生涯。 46.从经营者的角度看人才培养的要求(2)，提升人才的专业能力、知识、技能、态度，强化组织的核心竞争力、团队精神和企业文化。47.培训政策案例1。未经培训，你不得上岗；二、未经轮训，不得晋升；第三，老员工和经理必须参加新开发的基础培训课程；四、每人每年参加培训不少于四十小时；5.培训是责任，培训是工作；六、每个经理(或员工)都必须成为培训师，48、培训需求分析，49、培训下属作为领导业绩的一部分(1)企业是学校，领导是教练，下属是学生(2)建立领导和下属的关系“教练”和“学生”，50、如何把人留在第四部分？51、“留住人”=“硬机制”、“软环境”艺术=核心人力资本“留住根”和“留住人”是最具成本效益的(SAVE MONEY)，树立尊重人