员工面谈技巧.ppt

1、，面试技巧，面试准备列表：为什么(为什么)面试的主要类型是什么？你到底想实现什么？你是寻求还是传递信息？如果是，是什么样的信息？面试是否寻求改变信念和行为？要解决的问题的性质是什么？你采访谁？员工最可能的反应/弱点是什么？员工有能力讨论你需要什么吗？面试在何时何地进行？会被打断吗？面试前会发生什么？你对这件事有什么看法？你需要了解整个情况，还是只需要对目前的最新情况给出一点提示？访谈的方法和步骤：1 .让员工感到轻松愉快。不要板着脸，中间不要有一张大桌子，和员工坐在一起，用点头微笑的肢体语言。2.开门见山，简明扼要地解释与员工交谈的原因。保持冷静，用实际的方式谈论事情，不要情绪化，指责和辱骂员

2、工。不要使用未经证实的语言，如“我听到了”、“有人抱怨”、“我猜”等。使用诸如“我看见了”、“我发现了”和“我观察到了”这样的词。3.当询问对方的意见时，给员工足够的时间解释，不管员工说什么，不要说明他不信任员工的原因。如果你有任何问题，公开提出来。用心倾听，不要带着个人偏见看待问题。4.如实表达你的个人观点。你的观点是基于你和你的员工描述的事实。不要把你的意志强加给别人，让他们清楚地知道你的忧虑。即使你有时不能说服别人同意你的观点，你也必须让员工理解你的感受。为了分析问题的严重性和后果，需要花时间与员工讨论该问题对公司、我自己和员工的不利后果。6.一起制定解决问题的方案，努力积极帮助员工找到

3、合适的解决问题的方案。不要一个人在那里发号施令：“我要你”、“我限制你”、“你必须”或“否则”威胁员工，“如果这种情况再次发生，我会的。”只有当员工参与制定解决问题的方法时，员工才能更加信服并严格执行。7.为了表达你改正错误和解决问题的信心，你应该说一些激励员工的话：“我相信你”、“你一定能做到”和“你不会让我失望。”8.为员工提供支持和帮助。告诉员工：如果有什么我能帮忙的，请向我问好，我会全力支持你。访谈方法和步骤如下：1 .首先，了解员工的心理问题，包括以下几点：(1)我能转正吗？(2)公司如何评价我？(3)我的发展空间如何？(4)我成为正式员工后，公司对我的待遇如何？2.问题回答(1)试

4、用期内的绩效和能力评估以确认申请表中的评估为基础进行沟通，双方应达成共识：好的绩效和缺点在哪里？(2)转正后的工作安排沟通，让员工清楚了解自己的工作职责和公司对员工的期望，让员工能够努力工作，不断朝着自己的目标前进。(3)离职后待遇沟通：了解试用期员工对离职后待遇的期望，并告知其离职后待遇。如何评估工作表现，以及在工作后可以享受哪些福利和待遇？(4)听取员工的建议和意见可以了解员工的真实需求，了解员工对公司或部门的评价，收集好的建议和意见。(5)其他工作和生活都是正确的，当你谈论工作时，你也应该谈论和谈论你的生活。试用期后的面试技巧：1。以朋友的心态参加面试，让对方相信，作为朋友，虽然你没有权

5、力对某些事情做出最终决定，但你一定会反映员工的期望和要求，尽最大努力在自己的能力范围内争取他们应得的利益。2.你应该从对方的角度考虑问题的合理性，作为朋友帮助对方分析整件事情的利弊，从对方的角度考虑问题，并提出自己的建议，这样对方就能感受到你的诚意，让员工相信你不仅是从公司的利益出发考虑问题，也是为员工着想。3.当你有能力实施一些问题时，你应该说服对方，如果你确信你有能力决定和实施对方提出的一些合理要求，你可以当场做出果断的决定，这不仅可以让对方看到面试的结果，还可以让对方感受到你的勇气，增强依靠你解决问题的信心。4.问题的关键是以小让步获取大利润。对方可能会提出一些小要求，所以不要纠缠于对方

6、是否合理。作为员工的上司，你应该从长远的角度出发，从整体得失的角度考虑问题。如果你能让对方觉得你很坦诚，员工会相信你真的有诚意解决问题。然后，在一些大的方面，对方可能会不好意思过于执着，在适当的时候做出一些让步，增加面试成功的机会。保持面试技巧：5。准备足够客观的数据证明对方利益的存在。最好把最后的结论留给对方去说服。如果事先可以准备一些与对方密切相关的客观数据来证明对方利益的存在，说服力就会倍增。看到对方的心跳，最好把最后的结论留给对方。因为人性有这一弱点，所以在做出与自己切身利益相关的判断时，不容易接受别人的意见，尤其是在知道对方有个人目的之后。6.为了消除对方因面试而产生的忧虑，如果你和

7、辞职的人交谈，他们实际上会有忧虑。作为说服者，你应该在面试中告诉员工，面试员工的目的是留住员工，不管面试后的结果如何，最终决定权在员工手中。如果员工坚持离职，公司会尊重员工的选择。交接工作完成后，员工能在多少天内完成辞职手续，并且绝不会故意给员工制造麻烦，因为这对公司来说毫无意义。7.提倡按人说，利用对方对人的理解和性格特征，寻找最容易打动对方的方法。保留面试技巧：8。适当的依恋可以消除对方的敌对心理。你的观点与员工的观点大相径庭。不要轻易展示它们。适当的依恋可以让对方觉得自己的观点得到了部分的支持，也可以给对方一些安慰，甚至让对方觉得你是站在员工一边的。回声是有限度的。如果你不假思索地同意对

8、方的意见，你很快就会陷入被动的境地，因为作为经理，你必须兼顾员工和公司的利益，这是你的职责。呼应应该是为了事物，而不是为了人。如果你为了安慰员工和同事而说他们的坏话，不管是真是假，你都会非常被动。9.推理比提供解决方案更好。要想有效，光靠推理是绝对不可能的。你应该提前准备好几个可行的方案，并在合适的时候提出来与对方协商，这样对方才能真正感受到你的诚意。10.不要做出不切实际的承诺。随意许下承诺是大多数说服者犯的一个常见错误，这可能会导致两个问题：对方会发现只要他们坚持，就能轻松实现目标，他们的要求自然会是无穷无尽的。如果你轻言承诺，你会失去信任。如果你不能兑现你的承诺，你不仅无法达到挽留的目的

9、，而且你的个人信誉也会受到损害。保留面试技巧：(1)了解离职面试的目的。了解员工离职的真正原因；2.了解员工所在的团队和部门发生了什么；3.平衡员工、部门和公司的利益；4.缓解离开公司的负面心理和企业形象影响；5.确保辞职流程的顺利实施。(2)了解辞职类型：1。追逐利润也就是说，对目前的公司不满意，但有其他“诱惑”，如高薪、职位和工作环境。占多数。2.改变环境也就是说，不想长时间呆在一个环境中，而喜欢在一个新的环境中寻求一种新的感觉。3.愤怒这种人不成熟，可能会因为上司的批评或同事的一点“冒犯”而愤怒地离开。4.令人厌恶的类型这种人讨厌现有的整个公司，或者某个人，或者一个上级，或者管理风格，并

10、且只是为了摆脱它而辞职。5、探索型这种人有更多的计算，有时工作不顺利或工作令上级不满意，然后他们看重自己，所以他们辞职问路。如果上级保留，那么他们会得到安慰，会更加关注它；如果上级同意，这就证实了他自己的感觉：上级真的对自己不满意，所以没有必要抱有幻想。6.外力型也就是说，被外力逼迫，没有办法辞职。如果你搬家，去很远的地方工作；长期加班，家庭不满。7.自我不满型这种人对自己的评价很低，当他的工作不顺利时，他有逃避的想法。离职面谈技巧：(3)离职面谈原则1。面对面或直接沟通的原则出发面试应以面对面的方式进行，这有利于双方的沟通和理解，有助于更好地发现和消除敏感和冲突的情绪。2.避免引导式提问的原

11、则。面试者主观，容易误导离职人员，真实想法无法收集，导致面试中收集的信息不完整、不具体。另一方面，很容易使员工警觉，这不利于离职面谈的顺利进行。3.“多听少说”的原则应该给离职员工适当的空间和足够的时间。在适当的时候，我们应该真诚地引导离职员工或消除他们的疑虑，而不是施加压力。对于某些事情，你应该做出必要的解释，思考并理解员工所说的话(你可以理解他的观点，但你不必同意)。保持冷静，抵制自卫或反驳。4.面试的结构化原则面试应该遵循一定的原则，符合面试的过程和基本步骤，避免少问、不问或漏问。5、面试过程中不与他人打交道的原则，不提及当事人的性格等。主要是对某事的看法和谈话。6.有效性原则面试的目的

12、主要是了解员工离职的原因和公司存在的缺点，然后针对这些原因进行改进，以防止流失更多的员工，所以面试不应该仓促结束。7.真诚的原则让员工感受到公司的尊重和关怀。8.保密原则：不要提及某些人对当事人的意见，并对当事人的意见和谈话妥善保密。9.根据开放性原则设计的面试问题应该留有广阔的思考空间。在面试过程中，不要只是根据预先列出的问题一个接一个地提问，而是让员工根据自己的个人经历回答，不要有过多的限制。问一些更开放的问题，比如“什么”、“如何”和“为什么”，而不是可以用“是”或“否”来回答的封闭问题。面试后技巧：自我评估法：适合内省能力强、成熟的下属。1.你对自己的表现感觉如何？给出正确的反馈。你为什么这么想？-探索成功或失败的原因3。我将来应该做什么？-鼓励创新和改进4。鼓励士气肯定价值5。改进工作的跟踪进度评价方法：适用于内省能力低、不成熟的下属1。详细告知绩效-建立共识2。请他们补充说明听一听，反馈3。2.对具体事件具体而明确，