人力资源管理 第七讲 员工培训

第七讲 员工培训 1 企业之道第一是培养人才。一个天才 的企业家总是不失时机地把对员工的培 养和训练摆上重要的议事日程。培训是 现代社会背景下的 “杀手锏 ”，谁拥有 了 它，谁就预示着成功。只有傻瓜或自 愿 把自己的企业推向悬崖的人才会对培 训 置若罔闻。 松下幸之助 2 一、员工培训的目的 v培训的目的： 育道德 建观点 传知识 培技能 培训中的知和能：反映企业经营实践的两个特征 ： 强烈的应用导向性： 知：为解决实际问题而研究和建立的概念、原理等； 能：能见实效、可操作。 多元性、复杂性和动态性 软性的、间接的 硬性的、直接的 培训中的知、能分类： 一是基础知识； 二是专业知识； 三是广度知识。 能力： 硬能力：技术性专业能力 软能力：人际、沟通、 冲突处理能力、 独立解决问题的能力等 3 培训的基本作用：改善员工绩效 知识 技能 培训项目 态度 动机 行为 绩效 图 1 培训与开发的作用模型 4 二、员工培训系统模型 1。需求确定 2。目标设置 3。计划拟定 4。活动进行 5。总结评价 情况分析： 组织 工作 个人 1，技能培养 2。知识传授 3。态度转变 5 系统培训模式 确定培训需求 计划和设计培训 实施培训 评价培训结果 6 （一）、如何确定培训的 需求 培训的五 W 理论 确定培训需求的三个层面 对环境支持体系的分析 7 培训的五 W理论 Why 为什么要培训？ Whom 对谁培训？ What 培训什么内容？ Who 谁进行培训？ How 如何培训？ 8 企业需求与培训的关系 企业战略 企业发展计划 部门培训计划 个人培训计划 培训 反馈沟通 9 培训需求分析模式 是否在现有绩效水平与理想水平间存在差距 工作的哪些方面存在差距 哪些人员对这些差距负责 是否需要培训 需要哪些方面的培训 需要多少培训 哪些人员需要培训 10 个人层面的培训需求（缺口理论 ） 希望的技能水平 现有的技能水平 所需的培训水平 11 （二）培训目标的确定 4目标要有激励性： 激励可以强化受训者的动机 4目标要有一定的难度： 使受训者感到有一定的挑战（但不望而生畏） 4目标要进行具体分解 4目标不仅影响受训者的动机，而且影响培训 者 的期望；而培训者对受训者的期望大小在 相当 程度上决定着受训者的表现。此即培训 中的 “皮格马利翁效应 ”： 希腊神话中塞浦路斯国王，用象牙雕塑了一位名叫加拉 蒂 亚的少女，不久，他就陷入了对雕塑的热恋。由于他 虔诚 的祈祷，爱和美的神赋予了加拉蒂亚真正的生命。 他的热 切愿望使他的期望变成了现实。 强化理论认为，积极的强化可使行为逐渐接近理想的目 标 12 皮格马利翁效应 1968年，美国心理学家罗森塔尔和贾可布森做了个实验： 他们来到一所小学，随意从每班抽 3名学生共 18人写在一张表格 上， 极为认真地告诉校长、老师，并透露给这些学生说：这些 名单上 的学生被鉴定为 “新近开的花朵 ”，具有在不久将来 产生 “学 业刺激 ”的潜力。其实，这份名单是随意拟定的，根本没 有依据智 能测验的结果。但 8个月后再次进行智能测验时出现了 奇迹：凡被 列入此名单的学生，不但成绩提高很快，而且性格 开朗，求知欲 望强烈，与教师的感情特别深厚。再后来这 18个 人全都在不同的 岗位上干出了非凡的成绩。 他们借用希腊神话中一王子的名字，将这个实验命名为： 4“皮格马利翁效应 ”。即期望心理中的共鸣现象 传说，皮格马利翁爱上了一座少女塑像，在他热忱的期望下， 塑 像变成活人，并与之结为夫妻。 13 （三）拟定培训计划 4确定培训内容 4确定培训师 4确定教材 4确定培训地点 4准备好培训设备 4决定培训时间 4发通知 4办理各种手续 14 培训内容的制定 确定学习内容 选择培训策略和媒体 合理安排教学进度 教学过程的实施和分析 评价结果的分析 形成优化的教学方案 修正 优化教学目标 15 （四）培训的实施 4实际进行培训并有效监控： 教学内容是否超出规划？ 中间教学效果如何？ 16 （五）培训的评估 +评估标准 + 要以目标为基础 + 要与培训计划相匹配 + 要具体、要可操作 +评估模式 17 柯氏评估模式 培训层次的评估 受训者反应评估 知识层次的评估 工作表现的评估 组织绩效的评估 18 培训效果的评估与反馈 4培训效果评估的四个层次： 反应层次：问卷测试受训者对培训的总体感受 ； 学习层次：书面测试、操作测试、情景模拟等 ， 测试其培训前后的知识、技能和态度的变化 ； 行为层次：运用 3600测试受训者的行为、态度 、 方式与业绩的改善程度； 结果层次：个人产出、贡献及组织效益等。 4量化测定： TE=（ E2-E1） *TS*T-C 其中： TE=培训效益 19 培训效果的量化测定 TE=（ E2E1） TSTC 其中： TE=培训效益 E1=培训前每个受训者一年产生的效益 E2=培训后每个受训者一年产生的效益 TS=培训的人数 T=培训效益可持续的年限 C=培训成本 例；某公司开办一推销员培训班，受训人数为 20人，时 间 3天，培训费 10万元，受训前、后每位推销员一年的 销售 净利润分别为 10万元和 11万元，培训的效果可持续 3年。 根据上述公式，可得： TE=（ 11-10） 20310=50（ 万元） 该公司的培训效益为 50万元，投资回报率 =5010=500% 20 培训效果测定方案设计 测定 测定测定培训测定测定 测定 2培训测定 1 测定 4培训测定 3 方案 4 对照测定 方案 3 多重测定 方案 2 前后测定 方案 1 简单测定 培训 测定 测定 培训 培训组 对照组 21 环境支持体系分析 培训 培训的工作环境 培训的一般环境 制度设计 学习环境 培养经费 培训者 组织支持 自然的 人口的 社会的 经济的 政治的 教育的 技术的 文化的 22 阿什里德模式 离散阶段 整合阶段 聚焦阶段 组织的培训职能发展水平 23 三、员工培训的方式与方法 4（一）培训的两大方式 4（二）培训中的两种学习方式 4（三）三维学习立方体 4（四）员工培训的基本方法 24 （一）培训的两大方式 +以培训者为中心的方式 (Trainer Controlled) +以学习者为中心的方式 (Learner Controlled) 25 两大培训方式的选择 培训者 为中心 学习者为 中心 学员参与程度低 高 *理论 讲授 *案例研究 *角色扮演 *计算机辅助 *视听教学 简单 知识 *自学 *合同式学习 *函授 复杂 知识 内容 内容 26 （二）培训中的两种学习方式 4 从组织行为学角度看，有两种性质不同的 学 习： 代理性学习：非第一手知识，别人的经验、阅历和结 论； 亲验性学习：第一手经历与技能，亲身体验所得。 27 （三）三维学习立方体 实践 自主 交往 A B C E D G H F 28 （四）员工培训的基本方法 4授课 4读书 4电影 4录像 4游戏 4研讨会 4T小组 4角色扮演 4工作轮换 4案例分析 4计划性指导 29 各种培训方法与内容的效果比较 内容 方法 效果等级 获得 知识 转变 态度 解决问题 技能 人际关系 技能 参与者接 受性 保持 知识 案例研究 4 5 1 5 1 4 研讨会 1 3 4 4 5 2 授课 8 7 7 8 7 3 游戏 5 4 2 3 2 7 电影 6 6 8 6 4 5 计划性指导 3 8 6 7 8 1 角色扮演 2 2 3 1 3 6 T小组 7 1 5 2 6 8 30 四、员工培训的主要类型 4新进员工引导培训（职前教育） 4管理人员培训 总经理技能培训 经理技能培训 基层管理者培训 4科技人员培训 4操作人员培训 31 （一）新员工引导培训 4 企业概况 4 企业文化与经营理念 4 企业主要政策和组织结构 4 员工规范与行为守则 4 企业报酬系统 4 安全与事故预防 4 员工权力和工会 4 职能部门介绍 4 具体工作责任与权力 4 企业规章制度 4 工作场所与工作时间 4 新员工的上级、同事和下级 培训内容 32 新员工对单位的期望 4获得应有的尊重 4获得对环境和职务的了解 4获得发展与成功的机会 33 （二）管理人员培训 4追求卓越心态、领导技能、 4人际关系技能、聆听技能、 4团队建设、 时间管理、 4解决问题技能、决策技能、 4开会技能、 信息沟通、 4公共演讲技能、员工激励、 4战略管理、 谈判技巧、 4组织发展、 企业再造等。 34 五、培训与开发中的主要问题及 其对策 4（一）培训师的选择与培养： 考虑三个维度：知识和经验、培训技能、个人魅力。 卓越型培训师 专业型培训师 技巧型培训师 演讲型培训师 肤潜型培训师 讲师型培训师 敏感型培训师 弱型培训师 35 （二）培训预算 4国际大公司： 1% 3%；最高： 7%； 4我国目前：低于 1% 4企业培训总预算的使用； 方案 1； 30%内部有关人员的工资、福利及其他费用， 30%企业内部培训， 30%送外培训， 10%机动 。 方案 2： 50%内部培训， 40%送外培训， 10%机动。 36 总结：什么是培训？为什么是现在 +为什么是现在培训显得如此的重要？ +什么是培训？ +培训的四大要素 +培训的类型 37 培训的使命（一） +人力资源资源管理学家 O.Gleen stahl认为培训的使命是： 引导新员工 (Induction and Orientation) 改善绩效 (Performance Improvement) 提升员工价值 (Broadening Staff Usefulness) 开发高层领导技能