关于人武系统职工队伍的调查与思考

关于人武系统职工队伍的调查与思考 来源： 中国国防报 作者：徐真柱 王卫民 特约记者 毕俊昌 时间：2011-05-16 08:31:07 宿迁军分区组织人武部职工进行业务技能竞赛 县（市、区）人武部职工队伍是共和国的一支特殊的专职为国防基础工作服务的队伍。 多年来，他们辅助人武部机关完成了各项重要任务，是一笔较大的国防人力资源。 如何盘活这笔资源，打造一支政治素质过硬、业务技能精良、个人品德端正的职工队 伍，是摆在军分区、人武部领导面前的一道重要课题。为此，我们对部分人武部职工队伍 建设情况进行了调查和研究。 人武部职工队伍现状 从江苏省宿迁军分区的情况看，落实新编制后，人武部军人干部从 14 人减为 8 人，原 本“一个萝卜一个坑”的人武部，部领导成了“应急队员”和“抢险队长”，参谋干事职 责一身兼，整天忙着“补窟窿”。与此同时，为保证机关值班制度，干部下基层搞调查抓 落实的时间少了；人员兼管工作项目增多，各种目标责任制难以落实，形成捉襟见肘的被 动局面。 而相对于现役干部来说，目前人武部职工队伍可谓兵强马壮。宿迁军分区所属的几个 人武部，职工都为 14 人，即民兵训练基地教员、工作人员 6 人，民兵装备仓库保管、警卫 8 人。 人武部职工的工作状态如何？在调查中我们了解到，职工队伍在人武部建设中发挥了 很好的作用，且潜力很大，是人才、人力资源富矿，是搞好人武工作的重要保障。但有也 有部分同志工作积极性不高，有的职工认为人武部姓军，工作应该由现役官兵为主完成； 有的认为职工工资待遇比干部低，工作当然应该少干点；有的认为升迁无望，没有政治前 途，再干也是白搭 职工队伍未被重用原因 人武系统职工队伍建设现状从总体上看，呈现积极向上的态势，但存在的上述问题亦 不可忽视。究其原因，主要有以下几个方面。 管理不善，使用、培养和关心不同步。个别单位和领导认为职工能力偏弱，不便将重 要工作、重要岗位赋予职工，不愿大胆使用。在教育培训、职位调整、福利待遇、评功评 奖上也很少考虑职工，或者不能做到“一碗水端平”。 结构不合理，素质参差不齐。由于沿袭多年的人武系统职工进出规定，形成了职工 “流动不畅”的现状，“高龄”成为普遍现象。我们调查了 4 个人武部，发现 45 岁以上职 工占 70以上，这部分同志虽有工作经验，但年龄偏大，有的素质较弱，缺乏工作热情。 自我放松，纪律观念淡薄。恢复军队建制后，人武部必须执行严格的部队纪律，贯彻 条令条例，部分过惯地方闲散生活、尤其是缺少军旅生涯的职工非常不适应，经常与现役 干部的管理发生冲突。这也是一些人武部对职工缺少信任，使用安排“退避三舍”的重要 原因。 奖惩不力，未能建立和实施有效的激励机制。新的体制编制调整后，人武部人少事多 的矛盾越来越突出，一人多岗、“以工代干”的现象较为普遍，职工队伍中出现了“苦乐 不均”、“同酬不同工”等问题，特别是职工之间容易产生隔阂，其负面作用直接影响了 人武部的全面建设。 重视职工队伍的理由 在特定历史条件下，重视利用职工队伍特点优势，做好新时期的人民武装工作，应该 列入工作日程，纳入改革创新大方向与基本内容。 人数众多队伍大。目前，人武部职工普遍比现役干部人数多、任职时间长，且主要担 负财务、武器管理、车辆驾驶等重要岗位，与人、车、枪、弹、密、财有着紧密联系，事 关人武部的安全稳定和长远发展。人武部党委和领导应解放思想，拓展思路，既要敢于又 要善于管理使用好这支队伍。 政治过硬素质高。从记者对江苏省泗阳县、沭阳县、泗洪县等人武部抽样调查看，人 武部职工中党团员约占 97，党员比例远远超过部队基层连队。职工中复退军人比例平均 为 92，有的单位高达 98。复退军人职工在部队立功或者评为优秀士兵的比例在 70%。 顾大局、守纪律、作风硬、听招呼、善突击是人武部职工队伍的特点和优长。 业务熟练人才多。许多人武部职工长期在人武部工作，磨炼成了多面手。调查显示， 近些年人武系统组织开展的各种学习成才活动和岗位练兵活动，广大职工积极参与，许多 人取得不菲的成绩，有许多职工的业务素质和工作熟练程度超过了某些现役干部包括领导 干部。 熟悉地方好沟通。“三分工作在自己，一半成事靠地方”是人武工作实践中的现实和 规律。职工是本地人，长期在当地工作，联系起来方便，协调事情顺畅，有着得天独厚的 涉地交往优势。 用好职工队伍的对策 实践证明，人武部职工队伍的整体素质是可以信赖的，放手让他们承担大量工作是有 基础、有必要的。 创新工作机制。应根据工作任务的变化和职工队伍状况，按照工作性质、工作成绩和 工作负荷的不同，对职工工作岗位重新分配设置，按照“公开公正、择优使用”的原则， 全面推行竞争上岗。针对不同岗位设立不同工作考核标准，并出台人武部职工考核细则， 严格规范职工考评和奖惩规定，让职工切实认识到“干好干坏不一样”“干好本职才是硬 道理”。 疏通进出渠道。一个岗位干到底，一个身份定终身，是造成人武部职工内动力不足， 制约职工作用发挥的“瓶颈”。建议与地方党委、政府协同建立人武部职工“升格与下岗” 机制，优秀的、创造佳绩的或荣立军功的可以升任高级别职位，可以到基层武装部乃至地 方部、委、局、办、乡（镇、街道）任职，腾出职工位置补充新鲜血液。也可以在地方组 织和劳动人事部门主持下，对职工实施专业培训，与企事业单位进行平行调动，人才互换。 多方加以锻炼。可以将一些职工任命或者轮流任命到业务科，分配具体工作，行使工 作职权，形成军人和职工两个系列的参谋、干事、助理员体系，前者为主，主要对部队上 级机关；后者辅助，主要处理地方事务。 培养着眼长远。重视启用人武部职工队伍，要充分发挥他们高质量高效率服务军队的 作用，既要使用又要培养。要积极选送职工业务骨干参加省军区、军分区组织