彝良县中医医院10年人才队伍发展规划

彝良县中医医院 10 年人才发展规划 “科学技术是第一生产力”、“人才资源是第一资源”这一科 学论断早已深入人心，面对当今日益频繁的人才流动形势，如何吸 引并留住有用之才，已经成为各地各部门在市场竞争中出奇制胜的 重要保证。作为人才、知识技术密集的卫生行业更不例外，但在市 场经济迅猛发展和医疗市场竞争激烈的大环境里，医院的人力资源 开发由于受到管理机制等多种主客观因素的影响，人才流失现象时 有发生，使医院的生存和发展面临严峻的挑战。给当地社会的和谐、 稳定、持续、健康发展带来一定的影响。 根据我县卫生人才工作面临的人才总量不足、整体素质不高、 结构不尽合理、创业环境有待改善等新情况新问题，深入研究在新 的情况下卫生人才的特点和规律，我院开展了“如何吸引、留住、稳 定医技人才，推动彝良县卫生事业大发展这一主题调研活动，目的 是围绕抓住培养、吸引、用好和留住人才几个关键环节，对培养后 继人才，引进紧缺人才，用好存量人才，挖掘潜在人才，储备未来 人才等人才资源的开发利用与建设工作相关问题作一些初步的探讨， 为今后我院卫生工作的可持续发展提供科学决策的依据。 为贯彻“全国人才工作会议”精神，加快我院卫生科技人才的 引进和培养，建设一支高素质的科技人才队伍，不断提高我院的医 疗质量和服务水平，现对我院卫生科技人才队伍建设提出如下规划。 一、医院人才资源现状： （一）人才资源的数量与结构。从我院目前专业技术队伍现状 来看，高层次人才十分短缺，在我院现有 134 名专业技术人员，其 中,学历结构:本科学历 30 人，占 22.39%；大专学历 48 人，占 35.82%；中专学历 53 人，占 39.55%；高中以下学历 3 人，占 2.23%。职称结构：副高级职称 2 人，占 1.5%；中级职称 43 人，占 32.09%；初级职称 89 人，占 66.42%。人才的匮乏，已经制约了医 院的发展，从长远利益来讲，很难顺应医疗市场，最终会在激烈的 医疗市场中被淘汰。因而，加强人才的开发是摆在我们面前的重要 任务，也是医院今后发展的需要。 （二）卫生人才队伍建设的主要问题 1、人才分量少，高层次人才不足。 2、人才断层现象较突出。副高职称及中级职称局限于接近退休 人员中，40 岁以下人员职称较低。 3、人才开发、培养能力差。即派出进修归来人员开展的新技术、 新业务与派出人员的数量不成比例；培养后的效果与不培养前相差 不多，即投入大，产出少。 4、人才资源专业结构不合理。突出表现在小专业无人愿干，大 专业人满为患。 5、卫生专业技术人才配置使用有待完善 一是有的卫生专业技术人员专业知识与其所从事的专业不吻合、 不相一致，因此导致一方面卫生专业技术人员所学专业知识未能得 到充分发挥，另方面对卫生专业技术人员所从事的新技术、新项目 - 3 - 需要重新进修和培训，从全院而言造成重复培训和人力资源的浪费。 二是卫生专业技术人才资源未能很好整合和利用，卫生专业技 术人员专业未能科学配置和利用。 三是卫生专业技术人才的配置使用缺乏长远全面的规划，长期 以来医疗卫生系统借进、借出等遗留的问题较难解决，给借进、借 出单位的人员配置等问题带来了诸多的不便和麻烦。 6、卫生专业技术人员继续教育机制有待规范 一是卫生专业技术人员受教育的机会不平等。有时因人手、经 费紧缺等条件的限制，较难得到较好的进修、培训的机会。 二是卫生专业技术人员得到进修和培训后，业务能力有了较大 的提高，被其它医疗卫生单位所看中，有的被借用、有的被调走， 造成医疗卫生单位送卫技人员去进修、培训既满怀希望又充满忧虑。 7、人才流失严峻。培养出的能够支撑一个专业的人员外流 近年来，我院在职在岗人员存在外流现象，另外，尚有大量的 大中专毕业生中临时聘用人员经多年临床实践已具备一定的工作能 力，因无稳定的录用渠道而纷纷外流，这两方面人员的外流，已造 成我院卫技人力资源的严重流失，给我院带来巨大损失。目前，我 单位尚有临时聘用大中专毕业生 90 余人，如何稳定、发挥和合理留 用这批卫生专业技术人员是个值得重视的问题。 （三）医疗卫生人才流失原因及问题 随着市场经济的形成及人们的价值取向的变化，加之医疗市场 和人才市场的全面开放，形成自主择业的市场格局，原本较为稳定 的医疗卫生队伍产生较大的波动，我县卫生专业技术人才队伍毫无 例外受到了较大的冲击，造成我院卫生专业技术人才不断的外流。 流失人才的结构比现有人才比例质量要高得多。近十年来，流失 （含外调、改行）的医技人才的中级职称人员和大学本科生大于调 入的同类人员。使医院在总体上形成了人才总量不足、整体素质不 高、结构不尽合理、创业环境有待改善等问题，这些流失的人才与 现有人才的流失给医院的带来的损失同样也是不可估量的：一是经 济损失，经济损失主要是医院多年来对这些人才的培养，给他们创 造条件进修，开展新技术，新业务等所提供的经济支持，另一方面 是这些成才的骨干在开展业务过程中为单位创造的可期效益。二是 人才损失。人才损失主要是这些人才正逐渐成为医院的技术骨干或 学科带头人，人才的流失使得一些成熟的业务及项目成为空缺或者 直接夭折。 医院人才的流失是多方面的，但一个重要的因素是医务人员的 社会地位偏底、待遇不高、工作压力大、身心负担重，而社会对医 务人员的素质要求、职业要求与他们的地位、待遇不对称，医院现 行的分配制度、职称制度缺乏有效的竞争和激励作用，也是造成人 员流失的原因，在我院医技人才的流失的主要原因具体表现在以下 方面。 - 5 - 1、缺乏有效科学的激励机制。 医院吸引和留住人才的关键在于充分承认和体现人才的价值， 使他们得到应有的尊重地位和报酬。在现在各医院吃“大锅饭“的思 想还没有彻底清除，没有为优秀人才提供富有激励性的鼓励方案， 形成干多干少一个样，不与不干一个样的局面，特别是在我院卫生 人员严重缺编的情况下，广大医务人员都是超强度超负荷进行工作， 业务骨干和优秀员工更不例外，但由于激励机制的制立不够科学， 不完善。这些人员享受到的薪水、福利与其工作量是不成正比的， 使他们的劳动价值得不到应有的体观，结果严重地挫伤了他们工作 的积极性，导致这些优秀人才流失出现不断上升。 2、给优秀人才提供足够的个人发展空间不足。 目前各医院尚未能够完全建立现代医院管理制度，旧的人事管 理体制已经不能适应发展的需要，许多确有专长的优秀人才没有充 分展示才能、发挥能量的平台，造成他们积极性消减，逐渐对单位 失去信心，必然要考虑走出去寻找自己的“伯乐”。 3、我院的工作环境、工资待遇、子女教育、职称晋升条件等不 如大城市和周边经济发达地区，造成卫技人才往工资待遇高、工作 环境好、职称职数多，得到继续教育机会多，子女受教育条件好的 地方跑。 4、医疗市场和人才市场的全面开放，为人才的自由择业、自由 流动提供了便利条件。 5、私立医院、医药企业的大量兴起，为卫生专业技术人才的流 动敞开了方便之门。 6、法律、法规的不完善，对卫技人才外流给原医疗卫生单位带 来的损失，在法律、法规上未制定明确、具体的补偿措施和必要的 限制。 7、由于编制和录用渠道的限制，不少已聘用多年的卫技人员因 没有稳定的录用渠道转不了正，有的只好外流另谋高就; 8、职工工资普遍偏低，人才流失严重。 一个资深有职称的技术人员，在我们的医院工作，月薪不过 2000 元，到私立医院后，一般月薪都在万元以上，而且奖金不菲； 目前，我县行政事业单位工资上涨很快，与年龄、资历相当的医务 人员比，平均要高 3-5 百元，医生、护士是高风险、高技术的行业， 工资理应高些，但由于医院是自收自支的单位，与同等资历的公务 员相比，工资明显偏低，这种反向差距，会给广大医务人员造成很 大的心理落差，人才流失的问题今后还可能加剧。 9、因受经费的限制和人手不足等原因，卫生专业技术人员接受 再教育机会少，在职称评定方面受职数和条件的限制也较难得到理 想的职级，诸类问题也成为卫生专业技术人员外流的因素之一。 二、 人才队伍建设的指导思想与目标 （一） 指导思想 以党的“十六大”和“全国人才工作会议”精神为指导，以 国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020 年）为依据，从我 院实际情况出发，制定和完善各项科技人才政策，建立一套优良的 - 7 - 人才管理体制，充分调动和发挥我院科技人才的作用。坚持学历教 育与非学历教育并重，培养与引进并重，稳定队伍，提高素质，改 善结构，优化环境，培养和造就一支与我院医疗卫生需求相顺应的 用得上，留得住的科技人才队伍。 （二） 工作目标 1、扩大人才队伍结构的主要预期目标：五年内全院临床医疗人 员本科学历占 70%，十年内，临床医师本科学历占 60%，五年内培养 和引进学科带头人 5 人，10 年内培养和引进学科带头人 10 人。 2、调整和优化人才队伍结构的主要预期目标：人才在各专业、 病区间分布趋于合理，人才的专业、年龄结构和高、中、初级专业 技术人才的比例趋于合理。 3、 提高人才队伍整体素质的主要预期目标：在提高思想政治 素质、加强职业道德建设的同时，使人才的知识水平和能力素质有 较大提高。使高层次人才与学科带头人的合作力达到较高水平。 三、实施人才培养战略，建设一支高素质的卫生科技队伍 （一）坚持高起点，加速高层次人才的开发 1、要形形色色选拔优良人才。看资历不唯资历，要重能力，重 水平，重实绩。勤奋营造年轻人脱颖而出的氛围。 2、要大胆启用优良的高学历人才。高学历人才基础素质好，理 论功夫扎实，有较强的发展潜力和后劲，优良的高学历人才做为高 层次人才队伍的后备军，能实现人才建设的可持续发展。 (二)坚持多种形式并举培养高层次人才 1、选派优良的青年骨干到上级医院进修，利用进修、培训、参 加学术会议等多种形式。通过广泛的学术交换，使高层次科技人才， 获得更多的科技前沿新消息、新技术、新思路。 2、压担子，工作实践锻炼人才。将年青的科技骨干推上第一线， 给位子、交任务、压担子、定目标、岗位练兵。 3、名师带徒。选派年轻技术骨干拜师取经，宽阔眼界，提高水 平。 （三）坚持以重点专业为龙头, 加强学科带头人建设 1、制订具体的培养计划。最根本的是搭建让他们发挥才干的舞 台，让他们在实践中摔打、摸索、提高。本着缺什么补什么的原则， 针对每个学科带头人的具体情况，拿出定向的培养方案。对专业技 术有欠缺的，采取外出进修，技术帮带等办法；管理经验不足的， 通过办培训班，建立领导干部联系人制度，进行传帮带。此外，还 要注意培养他们的创新能力、协调能力、思维工作能力等。 2、要创造条件，让每个学科带头人在任期内都承担科研课题或 开展新业务、新技术。 3、实行重点倾斜，采取超凡措施，对重点专业资金设备重点保 障，对重点专业的科技人才进修、晋级、提拔优先考虑。 (四) 稳定现有人才队伍，加强后备人才的培养，改善人才梯队 结构 现代人才管理应由完全依靠学科带头人转向注重学科带头人与 人才梯队结构合理并举，因而，对于后备人才梯队的培养及结构的 - 9 - 调整也不容忽视。 1.坚持从实际出发，以业绩、能力、贡献为主的原则，评价和 使用在职卫生技术人员。对急需的、缺乏的、贡献大的卫生技术人 员，在申报、评聘专业技术职称时给予倾斜，在开展新技术、新业 务等方面优先给予经济及设备支持。 2.加强教育培训 （1）学历教育：加强教育培训坚持院校培养的主渠道，出台优 惠政策，舍得花本钱，鼓励中青年科技人员攻读学位，进一步提升 学历水平。 （2）继续做好住院医师规范化培养工作。高等医学院校的本、 专科毕业生，按照国家规定都要参加相应阶段的规范化培训。必须 按照培训大纲，精密实施，严格要求，做好医师的基本功锻炼。 （3）加强继续医学教育，使卫生专业技术人员的学问结构不断 优化。医院将在今后工作中，提高教育投入，加大支持力度，推进 在职卫生技术人员不断的掌握新技术、新学问、新理论。 （五）加大人才引进力度，推进医院专业学科的发展 1、加强与国内知名医院的合作，带动我院专业学科的发展。在 未来 5 年，加强与国内知名医院的合作与往来，对医院重点专业进 行重点扶持，具体做法是：采取引进的方式，一是具有针对性地引 进国内知名医院的先进技术，二是聘请客座专家为我院重点专业的 兼职教授，定期来我院进行讲学和技术指导，特别是我院骨伤科及 推拿科是市级的重点专业，通过技术引进，客座专家的技术指导， 把国内先进的医疗技术学到手，使其专业水平在我市乃至我省同专 业中达到领先水平，争取创出市级乃至省级的龙头专业并通过对重 点专业学科的扶持来带动其他专业学科的发展，争取在今后的 10 年 中，再创 2 至 3 个市级重点专业。 2、重点选择，引进高层次人才，推动医院医学科技的发展。所 谓高层次人才，不只是指高学历，高职称，而且更重要的是指能够 为医院带来先进的医学理念和先进的医疗技术，使一个专业的医疗 技术水平迅速提高，并能取得优良的社会效益和经济效益。从而推 动整个医院发展的人才。在人才的引进上，医院坚持事业留人，待 遇留人，感情留人，我院将根据医院的发展需要，重点选择，争取 在今后的 5 年内引进普外科专业、骨外科专业高层次人才各 1 名， 来带动专业学科的发展，取得成效后，力争再过 5 年对具有发展潜 力的专业再引进 2 名高层次人才，来带动医院医学科技的发展。 3、统筹规划，引进高学历人才，加快人才队伍的梯队建设。医 院将根据专业技术人员的学历结构，专业技术人员的梯队建设，医 院专业发展的需要，实施有计划、有步骤地引进高学历人才战略， 引进的形式是有重点、有选择地到医学院校间接招聘、社会公开招 聘。为吸引更多的优秀毕业生来我院工作，医院将采取两项措施： 一是加大医院宣传力度，勤奋改善医院的硬件设备和外部环境，为 他们营造优良、舒服的工做和生活环境；二是制定相应的引进高学 历人才优惠政策，加大高学历人才引进力度。按照医院发展规划， 今后第五到第十年内每年至少引进本科生 12 名。 - 11 - 四.加强组织领导,建立健全人才激励机制,完善保障措施。 1、组织领导。坚持党管人才的原则,继续做好人才的选拔，培 养，引进和使用。院党委从战略高度认识人才工做的极端重要性， 并列入议事日程。同时加强对规划实施的监督检查，及时处理出现 的新情况、新问题。组织人事部门要充分发挥职能作用。与有关科 室密切配合，共同抓好落实，勤奋形成尊重学问、尊重人才的优良 氛围。 2、建立和完善人才激励机制和保障措施 (1) 要尊重人才成长规律，体现公平合作的用人原则。制定学 科带头人任期目标责任制，实行科主任合作上岗,结合任期考核，形 成“人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低”的激励合作机 制。 (2) 每年从医疗收入中拿出一定比例做为“科技人才发展基金” ，用于年轻科技人才接受继续教育，严峻科技创新项目、重点课题 和高层次学术交换活动的费用。 （3）对学科带头人实行倾斜政策。凡被选拔为院中青年学科带 头人者，发放技术津贴；优先进修、培训、调查、参加学术会议或 出国进修；每人每年报销书报费 240 元；每年进行一次免费健康查 体；优先照顾分配住房。 （4）完善奖励机制。对引进的高层次学科带头人，除发放国家 规定的工资标准以外，医院可实行成果重奖或实行年薪聘用制，年 薪不低于 6 万元，聘用期满后来去自在，即可处理引进人才的后顾 之忧。继续加大对科技创新，开展新技术、新业务的奖励力度。设 立科技成果奖、科研课题奖、优良论文奖、科技成果推广奖、新技 术新业务奖。使人才在创新中得到实惠。 （5）制定引进人才优惠措施，优化高层次人才生活环境。对引 进的高层次人才不受编制和年度增人计划的限制；提供优厚的安家 费和科研启动经费；勤奋改善他们的居住条件，处理夫妻两地分居 和子女上学等实际问题，解除他们的后顾之忧。 人才工程建设是一个复杂的系统工程，我们本着以火热的情感 感化人，以宽广的技术平台吸引人，以优良的工作、生活条件满足 人，我们的事业一定能兴旺发达。 五、对医疗卫生队伍建设的意见、建议 （一）县政府要加大对医疗卫生经费的投入，切实解决人员工