农村企业员工薪酬制度研究周明

2011 级毕业设计（论文）题目：农村企业员工薪酬制度研究专 业：工商企业管理 助学站点：启开教学点 考 籍 号：911011102355 姓 名：周 明 指导教师：唐绍玲 2012 年 3 月附件（封首）：农村企业员工薪酬制度研究学 生 姓 名： 周 明 考 籍 号： 911011102355 站 点： 启开教学点 指 导 教 师： 唐绍玲 完 成 日 期： 2012 年 3 月 目 录摘 要 .1一、前言 .2（一）研究背景 .2（二）研究目的及意义 .2（三）国内外研究状况 .2（四）研究思路与方法 .4二、企业薪酬制度概述 .4（一） 薪酬的概念 .4（二）薪酬制度的概念 .5（三）薪酬设计的步骤 .5三、我国农村企业薪酬制度的现状 .6（一）调查结果 .6（二）我 国农村企业薪酬制度存在的问题及原因分析 .10四、完善农村企业员工薪酬制度的对策 .11五、致 谢 .13参考文献 .13农村企业员工薪酬制度研究摘 要在农村企业的生存与发展过程中，薪酬制度的优劣直接关系到企业绩效的高低。合理的薪酬制度不仅能够有助于提高企业的经济效益，而且能够为企业培养并留住一直高素质的人才队伍。然而，不合理的薪酬管理制度却成为制约我国农村企业发展的瓶颈之一。笔者在国内外学者的理论研究基础上，对我国部分农村企业员工薪酬情况进行了一次实地研究调查，了解了它的现状和存在的问题，并在分析其原因的基础上，提出了完善农村企业员工薪酬制度的对策，以期促进农村企业的进一步发展。关键词：农村企业；薪酬制度；政策建议一、前言（一）研究背景目前，我国农村企业正处于一个快速发展的时期，在快速成长的同时，也存在不少问题，其中尤以薪酬制度问题严重，直接影响了农村企业的健康稳定的发展。在当今世界“以人为本”管理思想的支配下，人力资源成为企业成败的关键。面对入世的挑战和日趋激烈的市场竞争环境，构建合理的薪酬制度是吸引并留住人才、激发员工积极性与创造性、保持企业旺盛生命力的关键所在。薪酬制度作为激励机制的重要组成部分，直接关系到企业员工的切身利益和企业的可持续发展，对于农村企业保持竞争力来说是有着重要的意义。（二）研究目的及意义我国农村企业发展迅猛，已经成为带动农村发展的领头军。与此同时，农村企业在薪酬管理中存在的问题却成为制约其发展的瓶颈之一。薪酬制度是现代企业制度中的重要组成部分，它在激发员工工作的热情，增强企业凝聚力，提高员工工作效率等方面都发挥着重要作用。合理的薪酬制度不仅能激发员工的工作积极性，主动性，使员工全心全意地为企业服务，而且能为企业培养并留住一只高素质的人才队伍。本文通过对农村企业员工薪酬制度的研究，探索薪酬制度在农村企业发展中的作用，以期引导农村企业进一步完善薪酬制度，促进农村企业的进一步发展。（三）国内外研究状况1、国外研究现状目前国内外的研究，很少专注于根据农村企业的实际特点以及各方面情况来进行探讨，多以比较笼统地谈薪酬管理为主。米尔科维奇和纽曼（1984）在薪酬管理中明就明确指出：“货币收益只是总薪酬中的一部分.然而，非货币收益、相关性收益（安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作等）也很重要。 ”说明内在薪酬成为对于现代企业员工来说越来越重要的工作动机和激励因素 1 。爱德华.劳勒（1990）认为，企业要适应社会、市场环境、劳动力市场的变化，应制定适合自身发展战略的薪酬制度。企业可采用一下三类基本战略思想，制定有效的个性化薪酬制度：（1）按员工的能力而不是按员工的职位支付薪酬；（2）奖励卓越业绩；（3）实施个性化薪酬制度 2。托马斯J伯格曼和维达古尔比纳斯斯卡佩罗（2004）提出要把薪酬计划看成是主动的，组织要设计倾向于积极影响雇员选择的薪酬计划。因此，一个薪酬计划必须完全被整合进总的公司战略计划 3。格哈特和瑞尼斯（2005）综合了来自多个不同学科的理论和研究，探讨了三项主要的薪酬决策：工资水平，工资结构和工资支付系统 4。2、国内研究现状改革开放 20 多年以来，我国企业薪酬系统的变革可以说是百花齐放，但是企业薪酬系统的设计和管理仍缺乏合理性和规范性。由于制度上的差异和经济发展道路的不同，加之我国现阶段劳动力市场发展不健全，企业的治理结构、组织结构包括企业人力资源管理系统不合理或发展不完善，我国企业的薪酬管理和设计往往存在着这样或那样的问题。丁世青、李陶（2002）认为，当前企业的薪酬管理问题主要体现在：（1）常用的技术和职务等级工资制不能全面反映员工在不同劳动岗位上的差别；（2）薪酬较低，矛盾突出，薪酬很难做出调整；（3）工资结构不合理，等级工资标准长期不懂：（4）薪资能上不能下，能增不能减，实际上形成了终身待遇；（5）没有建立工作分析岗位鉴定制度，企业在考核晋级和作业标准上无标准，难以有先进、合理的工作定额和薪酬制度；（6）企业决定薪酬水平的自主权扩大，劳动者争取薪酬的力量处于劣势 5。姜农娟、邓冬（2003）从历史和现实这两个角度分析了我国企业薪酬管理的特点，认为当前我国企业薪酬管理问题主要体现在：（1）薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位；（2）薪酬设计有不科学之处，调查数据缺乏真实可靠性，没有科学的职位评价体系；（3）薪酬支付缺乏公开性、透明性；（4）奖金奖励和福利保险计划缺乏柔性，起不到激励作用，变成了固定的附加工资，与个人业绩基本没有关系；（5）企业已有的薪酬结构很难整合，薪酬标准能上不能下 5。曾湘泉（2005）认为,主要有以下几方面:第一， 品位分类而非职位分类 ，人们的工资是身份工资而非职位工资。第二， 资历而非能力和绩效导向。 第三，结构而非水平问题突出。 薪酬设计水平线有五种模型:匹配型、领先型、落后型、浮动型、权变型。在国有企业,低级职位是领先型,如有个公司的司机年薪竟然有 10 万元。其实月薪二三千元就能聘到一个很好的司机。而中高级职位是落后型。薪酬不是建立在内部公平性和外部竞争力的基础之上。第四， 几乎没有工资制度。 制度内工资等级差别很小,不能体现职位的价值和工作绩效的差别。差距只在单位与单位之间,行业与行业之间。有单位工资、行业工资,而没有职位工资。没有正常的升级和降级,工资调整随意性很大,是运动性管理,没有制度。没有科学考核制度,薪酬与考核结果和晋升缺乏联系。工资的浮动要与考核挂钩。薪酬调查数据有用但不科学,没有科学的市场薪酬。外部竞争力目前对工资影响不大。加入 WTO 后,人才出现国际化趋势,不仅留学生回归,有些美国人也来中国工作。热门专业人才迅速与国际接轨,如有的企业财务总监年薪竟然高达百万美元。这说明人才价格不是简单地与工作分析评估结合,而有市场性 7。周钰方（2007）在中小企业薪酬制度激励机制中指出我国中小企业薪酬制度的现状有：1.薪酬水平逐年提高；2.薪资待遇差异较大;3.薪酬制度的变相性；4、薪酬发放的不确定性。并提出相应的措施改善中小企薪酬制度，最大限度激励员工的工作热情 8。胡八一（2007）通过一百多个咨询案例总结出了一套非常具有实用性、操作性的薪酬设计技术三三制薪酬设计技术。并强调科学的薪资结构才真正具有激励作用，即员工的薪资结构决定员工的工作努力程度 9。(四)研究思路与方法1、研究思路本文首先回顾了有关农村企业薪酬制度的国内外研究概况，随后对我国部分农村企业员工薪酬情况进行了调查。通过调查，笔者了解到现有农村企业员工薪酬制度存在的问题，并对其进行了原因分析。最后，本文在借鉴前人研究成果的基础上，结合我国农村企业薪酬制度的实际情况，提出了完善农村企业员工薪酬制度的对策。2、研究方法 （1）文献检索法 笔者主要查阅了 30 篇以上有关的文献资料。资料的内容包括对农村中小型企业薪酬制度的现状研究；乡镇企业薪酬激励机制的探索；不同行业不同岗位薪酬制度的研究等，并明确了本文几个重要的基本概念。（2）访谈法通过对长沙县部分乡镇企业员工进行访问,在有限时间内收集被访者对薪酬概念的了解情况 ,农村企业为员工提供的福利情况等,最后进行归纳分析。（3）调查问卷法为了准确具体、深入地了解和掌握农村企业员工薪酬制度基本情况，2008年 2 月2008 年 4 月，本人对长沙县黄花镇和路口镇部分企业进行了实地问卷调查。二、企业薪酬制度概述(一) 薪酬的概念现实中一些公司在进行薪酬体系设计时,常常把薪酬与工资,报酬概念混为一谈，这样是不正确的。1、工资与薪酬的区别随着现代企业制度的建立，随着企业间人才争夺战的愈演愈烈，工资和薪酬已演变成两个不同的概念。工资是指用人单位依据国家有关规定和劳动关系双方的约定，以货币形式支付给员工的劳动报酬，它是保证社会再生产得以进行的必要条件，是按劳分配主体原则的重要体现。工资不能等同于薪酬，在现代企业的分配制度中，对人力资源（企业中任何一名员工）实行的是工资制，对人力资本（企业中的技术创新者和职业经理人）实行的是薪酬制度。2、报酬与薪酬的区别报酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种。经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等。非经济类报酬是员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等 10-14。报酬和薪酬是不同的两个概念，报酬是从个人所获收益的角度而言，强调权力；而薪酬则强调权责对等。3、薪酬的概念薪酬是指员工向其所在单位提供劳务或劳动而获得的各种形式的酬劳或答谢 10。根据货币支付的形式，我们可以把薪酬分为两大部分：一部分是直接货币报酬的形式，包括基本工资、奖金、津贴、加班费、雇佣金、利润分红等；一部分则体现为间接货币报酬的形式，像社会保险、休假等 11。薪酬不能简单的等同于工资和报酬。（二）薪酬制度的概念薪酬制度按其内容不同，有广义和狭义之分。广义的薪酬制度包括等级薪酬制度、薪酬调整制度、薪酬发放制度、各种薪酬形式、薪酬激励方案和薪酬基金管理等内容。狭义的薪酬制度主要指组织的基本薪酬制度和辅助薪酬制度或者两者的综合。基本薪酬制度可划分为以岗位为基础的薪酬制度、以任职者为基础的薪酬制度和以员工绩效为基础的薪酬制度。辅助薪酬制度主要包括奖金、津贴、福利，利润分享集中类型 12。这里主要研究的是狭义的薪酬制度。（三）薪酬设计的步骤薪酬设计的要点，在于“对内具有公平性，对外具有竞争力” 13，而建立一套这样的薪酬体系，是目前我国很多公司人力资源管理方面的当务之急。设计出一套合理科学的薪酬体系和薪酬制度，一般要经历以下几个步骤：第一，要明确薪酬制度设计的目标和原则。薪酬制度的设计目标是：吸引和留住人才，激励员工发挥才能；贯彻组织战略目标，体现组织核心价值观，传递组织意图的信息；同等的薪酬投入获得更高的薪酬绩效；促进组织与员工的共同发展，实现组织与员工的双赢目标 14。薪酬制度设计的原则有：认可性原则、公平性原则、竞争性原则、激励性原则、经济性原则、合法性原则、完整性原则。第二、职位分析。职位分析是确定薪酬的基础，结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书 13。第三、职位评价。职位评价一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同，或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具可比性，为工资的公平性奠定基础15。第四、薪酬调查。薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题，企业在确定一个或更多职位的薪酬水平时，需要参考劳动力市场的薪酬水平。薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源 1617。第五、薪酬体系的实施和修正。在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算 18。总之，在进行薪酬体系设计过程中，要综合考虑各方面因素，灵活制定出最有效的薪酬方案，将员工的利益与企业的目标和发展前途有机地结合起来。在制定和实施薪酬体系过程中，及时的沟通、必要的宣传和培训是保证薪酬改革成功的因素之一。从本质意义上讲，劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果，世界上不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪酬制度。三、我国农村企业薪酬制度的现状（一）调查结果1、访谈内容及结果笔者主要针对长沙县黄花镇和路口镇的部分企业员工进行面对面的访问，以求获得第一手真实客观的资料。笔者通过走访，发现大多数农村企业的规模都非常小。调查的企业中员工人数最多的为 25 人。在访谈中，主要深入了解员工对薪酬概念的认识，他们的薪酬激励模式以及学历与薪酬是否有关系等问题。通过访谈发现，80%的员工认为薪酬就是基本工资、奖金、加班工资等之和。在他们看来，福利、休假等并不属于薪酬的范畴。笔者还发现，在农村企业中，采用私营小业主经营方式的企业，他们雇佣的员工只是临时工性质。每月就拿固定的工资，有时候老板会根据营业额的多少发放少许奖金，不存在根据个人业绩拿提成。员工人数达到 10 以上人的企业，采取的薪酬激励方式为底薪加提成的方式。采用这种方式的好处是能够调动员工的积极性，能够为企业带来最大的效益。但是采访中，不少员工向笔者反映：自己做的业绩和实际拿的提成不符。访谈中，有 80%的员工向笔者反映：企业只谈工资，不涉及福利及相关保障。少数一两个企业表示，企业只提供社会综合保险以及少量集体福利。由此可见，企业对员工的关心程度是相当低的。这或多或少的会影响员工对企业的忠诚度和工作的积极性。此外，笔者在访谈中观察到了一个现象。某农资公司业务员接到经理电话，大概是经理要求他去公司某个乡镇的点调查肥料的需求情况,以便公司统计数据。该业