第三讲工作分析ppt课件

第三讲 工作分析 本讲主要内容 : 工作分析的性质和过程 搜集工作分析信息的方法 工作岗位内涵分析 工作说明书的编写 案例介绍 * 1 山东大学管理学院王益明 第一节 工作分析的性质与过程 本节主要内容 : l 工作分析中的专门术语 l 工作分析的定义 l 工作分析的任务 l 工作分析所获信息的应用 (工作分析 的意义 ) l 工作分析的内容 l 工作分析的步骤 (过程 ) Date 2 山东大学管理学院王益明 一 . 工作分析中的专门术语 l 1.工作要素 l 2.任务 l 3.责任和职责 l 4.职位和工作岗位 l 5.职务 l 6.工作 l 7.工作族 l 8.职业 Date 3 山东大学管理学院王益明 1. 工作要素 l 工作中不能再继续分解的最小动作单位 。例如 :削铅笔 , 从文件柜中取出文件 , 倒 茶 ,打开或盖上瓶盖等都是工作要素 。再 如 , 酒店里负责接待客人的服务员在客 人刚到店时要帮助客人运送行李 , 运送 行李这项工作中就包含将行李搬到行李 推车上、推行李车、打开客房的行李架 、将行李搬运到行李架上，这四个工作 要素。 Date 4 山东大学管理学院王益明 2. 任务 l 为了达到某种目的所从事的一系列活动 。它可以由一至多个工作要素组成。例 如 :管理一项计算机项目、打字、从卡车 上卸货、包装工人盖上瓶盖等都可以看 作是一项任务。上面提到的运送行李的 任务中就包含 4个工作要素。 Date 5 山东大学管理学院王益明 3. 责任和职责 l 责任是个体在特定工作岗位上所要完成 的大部分任务，也就是份内应做的事。 它可以由一至多个任务组成。例如 :人事 工作者的责任是进行谈话、提出人事工 作建议、提供人事信息等等。职责是职 务与责任的统一 , 它是根据岗位的性质 和特点 , 对该岗位全部的工作任务 , 从时 间上和空间上所作出的限定。 Date 6 山东大学管理学院王益明 4. 职位 l 由 组织在一定时期内要求个人完成的一 项或多项责任所构成。一般来说 , 有多 少职位就有多少工作人员 , 二者数量相 等。 Date 7 山东大学管理学院王益明 5. 职务 l 重要责任相似的一组职位的统称。有时 ,一种 职务只有一个职位 , 有时 , 则有许多职位 , 视组 织规模而定。例如营销人员的职务中可能有 从事不同营销工作的人，但他们的主要工作 责任是相似的， 因此可以归于同样的职务中 。 职务和工作岗位含义基本相同 , 前者多用于 机关、团体、事业单位人事管理中 , 后者多用 于企业人力资源管理中。例如核算会计岗上 可以有多个职位。职位与人员一一匹配，有 多少职位就有多少人，二者数量相等。 Date 8 山东大学管理学院王益明 6. 工作 有三种含义 : l 泛指体力和脑力劳动活动。 l 专指职业。 l 特指若干项专门任务。 在岗位分析中 , 工作是由一组相近似的 任务所组成。 Date 9 山东大学管理学院王益明 7. 工作族 l 两个或两个以上工作的集合。一个工作 族由性质相同的若干项工作组成。例如 , 销售工作和生产工作分别是两个工作族 。 Date 10 山东大学管理学院王益明 8. 职业 l 在 不同组织中 , 不同时间内 , 彼此相似的 一组工作的统称。有时与 “行业 ”混用。 例如 : 教师、工程师、工人、医生等都 是职业。 Date 11 山东大学管理学院王益明 二 . 工作分析的定义 l 教材 P.115第五段 l 指对某特定的工作作出明确规定 , 并确定完成 这一工作需要有什么样的行为的过程。 l 了解与分析构成工作职务的各项工作的内容 、性质、特点和责任 , 并确定从职者在履行职 务时所应具备的各项条件的研究过程。工作 分析是一道程序 , 其结果为工作描述和工作规 范 , 表现为工作说明书。 Date 12 山东大学管理学院王益明 三 . 工作分析的任务 l 进行职位分析主要解决以下 问题： l 主要职责 l 主要职责的指标 l 任职资格 Date 13 山东大学管理学院王益明 四 . 工作分析所获信息的应用 (工作分析的意义 ) 1.工作分析是人力资源管理者所从事的所有各种 活动的基石。主要表现在 : l 人力资源规划 l 工作 (岗位 )设计 l 招募与甄选 l 报酬 l 工作绩效评价 l 培训 2.战略意义 (人力资源规划 ) 3.社会意义 (苏格拉底 三版 p.144) Date 14 山东大学管理学院王益明 案例 : 一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上 , 车间主任叫操作工把洒在地板上的液体打扫干净 , 操作工拒绝 执行 , 理由是任职说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任 顾不上去查任职说明书上的原文 , 就找来一名服务工做清扫工 作。但服务工同样拒绝 , 他的理由是任职说明书里同样也没包 括一类工作 , 这个工作应由勤杂工来完成 , 因为勤杂工的责任 之一就是做好清扫工作。车间主任威胁服务工说要解雇他 , 因 为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强 同意 , 但是干完活以后立即向公司投诉。 有关人员看了投诉后 , 审阅了这三类人员的任职说明书。 机床操作工的任职说明书规定 : 操作人员有责任保持机床的清 洁 , 使之处于可操作的状态 , 但并未提及清扫地板 ; 服务工的任 职说明书规定 : 服务工有责任以各种方式协助操作工 , 如领取 原料和工具 , 随叫随到 , 即时服务 , 但也没有包括扫工作 : 勤杂 工的任职说明书确实包括了各种形式的清扫工作 , 但他的工作 时间是从正常工人下班以后开始。 Date 15 山东大学管理学院王益明 工作分析 工作描述与工作规范 人力资源规划 工作设计 人员招聘与配置 报 酬 工作绩效评价 培 训 工作分析结果的运用 Date 16 山东大学管理学院王益明 工作分析与组织结构 l组织结构表明组织中总共设立了哪些部 门，指明各个部门的负责人，指明每位 管理人员的职务，指明组织内上下级的 隶属关系与责任关系，使每一位员工明 确自己的职务及其在组织中的地位。 l组织结构无法说明各项工作的日常活动 及其职责，不能说明组织中实际的沟通 方式，不能反映员工受监督的程度，不 能说每隔几管理人员所掌握的实权范围 。 l需要借助工作分析解决这些问题。 Date17山东大学管理学院王益明 五 . 工作分析的内容 7个 W l 1. 工作描述 l 2. 工作规范 l 3. 工作描述、工作规范和工作说明书 Date 18 山东大学管理学院王益明 工作分析就是全面收集与工作有关的信息 ,进行七个方面的分析研究 , 分析结果包 含七个方面的内容 , 即 7个 W: l Why (为什么做 , 即工作目标 ) l What (做什么 , 即工作内容 ) l Who (谁去做 , 即责任者 ) l When (何时做 , 即工作时间安排 ) l Where (在哪里做 , 即工作地点 ) l How (如何做 , 即工作方法 ) l For Whom (为何人 , 即为谁负责 ) Date 19 山东大学管理学院王益明 l 从 工作分析的取向和结果来看 , 工作分 析的内容可分为岗位规格分析和员工规 格分析。前者即是工作描述 ; 后者即为 工作规范。 Date 20 山东大学管理学院王益明 1. 工作描述 (job descriptions) l (1) 工作描述的定义 l (2) 工作描述的内容 Date 21 山东大学管理学院王益明 (1)工作描述的定义 l 工作描述 (狭义的工作说明书 )就是对有 关工作责任 , 工作活动 , 工作条件以及工 作对人身安全危害程度等工作特性方面 的信息所做的规定和说明 , 其结果表现 为关于上述内容的书面文件。这是一种 工作定向的描述。 Date 22 山东大学管理学院王益明 (2)工作描述的内容 l 1.工作标识 ; 2.工作综述 ; 3.工作联系 、 职 责与任务 ; 4.工作权限 ; 5.绩效标准 ; 6.工 作条件。 (教材 P.135) l 2.职务名称 ; 2.工作活动和程序 ; 3.工作条 件和物理环境 ; 4.社会环境。 Date 23 山东大学管理学院王益明 2 工作规范 (job specifications) l (1) 工作规范的定义 l (2) 工作规范的内容 Date 24 山东大学管理学院王益明 (1) 工作规范的定义 l 工作规范 , 又称职务要求 , 说明了从事某 项工作的人员为了完成工作所必须具备 的知识、技术、生理和心理要求 , 是全 面反映工作对从业人员的品质、特点、 技能以及工作背景或经历等方面要求的 书面文件 .。有时候 , 工作规范被包括在 广义的工作说明书中。这是一种人员定 向的描述。 Date 25 山东大学管理学院王益明 (2) 工作规范的内容 l 从应考虑的要素来看 , 一般分为 : 1.一般 要求 (年龄、性别、学历、工作经验等 ); 2.生理要求 (健康状况、力量和体力、运 动灵活性、感官灵敏度等 ); 3.心理要求 ( 能力、性格、气质、兴趣爱好、态度、 事业心、合作性、价值观等 ) 。 Date 26 山东大学管理学院王益明 3. 工作描述、工作规范和工作说 明书 l 狭义的工作说明书就是工作描述。广义的工作说明书是工 作描述加上工作规范 , 甚至再加上晋升图。 l 从编制的直接目的来看 , 工作说明书 (狭义 )是以 “事 ”为中心 , 对岗位进行全面、系统、深入的说明 , 为岗位评价、岗位 分类 , 以及其他人力资源管理提供依据 , 而岗位规范是在岗 位描述的基础上 , 解决 “什么样的人员才能胜任本岗位工作 ”的问题 , 以便为企业职工的招收、培训、考核、选拔、任 用提供依据。 l 从内容涉及的范围来看 , 工作说明书 (广义 )的内容十分广泛 , 既包括对岗位各有关事项性质、特征、程序、方法和要 求的说明 , 也包括对承担本岗位工作人员的资格条件的说 明 ; 而岗位规范的内容较为简单 , 主要涉及对岗位人员的任 职资格条件的要求。 l 从具体形式上看 , 工作说明书一般不受标准化原则的制约 , 内容繁简程度不一 , 形式多样。企业一般根据实际需要编 制。而工作规范往往由有关部门按标准化的原则统一制定 和发布。 Date27山东大学管理学院王益明 六 . 工作分析的步骤 (过程 ) l 岗位作为企业的基本单元 , 它不可能离 开企业而独立存在。在进行岗位分析之 前 , 首先必须对企业组织系统进行全面 、系统的诊断 , 找出企业组织中存在的 问题 , 进行再设计 , 并结合实际情况进行 必要的改革或调整。建立在科学化组织 设计基础上的工作岗位分析 , 才有存在 的价值和现实意义 。 Date 28 山东大学管理学院王益明 (一 ) 不同视角的工作分析的步骤 (过程 ) l 1.确定工作分析信息的用途 ; 2.搜集与工作有 关的背景信息 ; 3.选择有代表性的工作进行分 析 ; 4.搜集工作分析的信息 ; 5.同承担工作的人 共同审查搜集到的工作信息 ; 6.编写工作说明 书和工作规范。 l 1.准备阶段 ; 2.调查阶段 ; 3.分析阶段 ; 4.完成阶 段 (表现为工作描述和工作规范的书面形式 ) 。 l 综合上述两个视角的看法 , 可将工作分析归纳 为两个实质性阶段 : 1.收集全面、真实、有效 ( 相关性好 )的信息 ; 2. 科学、合理地分析、利用 所收集的信息 , 形成工作描述和工作规范 , 或 工作说明书。 Date29山东大学管理学院王益明 (二 )工作岗位设计 l 从 工作岗位分析的全过程来看 , 在流程再造时 或者在岗位调查后 , 如果发现岗位设计不合理 、存在严重缺陷时 , 应采取有效措施 , 改进岗 位设计 , 使工作描述和工作规范等文件建立在 科学的岗位设计的基础上。这里说的工作岗 位设计是 “以事为本 ”，根据工作流程的科学 合理性进行。如果能兼顾前述的 “以人为本 ” 的工作设计精神，有利于调动员工的内在积 极性，则体现了当今工作设计的最高境界。 Date 30 山东大学管理学院王益明 1. 岗位设计的原则 (1)因事设岗原则 : 岗位设置是由该组织的总任务 决定的。 “因事设岗 ”是设置岗位的基本原则 。此外还应考虑几个问题 : l 岗位设置的数目是否符合 最低数量原则 , 即是 否以尽可能少的岗位设置承担尽可能多的工 作任务。 l 所有岗位是否实现了有效配合 , 是否足以保证 组织的总目标、总任务的实现。 l 每一个岗位是否在组织中发挥了积极效应 , 它 与上下左右之间的关系是否协调。 l 组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、 合理、系统化原则。 Date 31 山东大学管理学院王益明 (2)规范化原则 : 传统上看，岗位名称及职责范围 均应规范，但在当今组织变革和发展快速的 时代，某些岗位的规范也在变化，如团队中 的一些岗位、创造性要求高的脑力劳动岗位 ，其岗位规范不宜过细。 (3)整分合原则 : 在企业组织整体规划下应实现岗 位的明确分工 , 又在分工的基础上有效地综合 , 使各岗位职责既明确又能上下左右同步协调 , 以发展更大的组织效能。 (4)人事相宜原则 : 根据岗位对人的素质要求选聘 相应的工作人员，并安置到合适的工作岗位 上。 （ 5）组织行为学内部需要满足原则。 Date 32 山东大学管理学院王益明 2. 岗位设计的内容 l 扩大工作范围 (工作扩大化 ), 丰富工作内 容 (工作丰富化 ), 合理安排工作任务。 l 工作满负荷。 l 劳动环境优化。 Date 33 山东大学管理学院王益明 第二节 搜集工作分析信息的方 法 l (一 ) 访谈法 l (二 ) 问卷法 l (三 ) 观察法 l (四 ) 现场工作日记 /日志法 l (五 ) 量化的工作分析方法 Date 34 山东大学管理学院王益明 (一 ) 访谈法 访谈可分别对每个雇员进行 ,也可对做同 一种工作的雇员群访谈。 注意 打消雇员的疑虑 , 确保信息的真实 。注意访谈准则。 该法 主要优点 是 : 有利于双向沟通 , 详细 深入了解问题和及时发现问题。 缺点 : 信息有可能被扭曲。 Date 35 山东大学管理学院王益明 (二 ) 问卷 法 构成问卷的题目可采取开放式的或结构 性的客观题。 主要优点是能快速高效地从一大群雇员 中获取信息。 缺点 是问卷设计和测算可能花费时间较 多 , 用起来快 , 编起来慢 , 结果需要借助 统计处理工具。 Date 36 山东大学管理学院王益明 (三 ) 观察法 观察可分为参与观察和访谈观察。无论 那种观察都应有计划和记录。 观察时应注意 : 1.尽量追求自然和客观。 2.注意观察代表性行为。 3.观察前要有 详细的观察提纲和行为目标。 4观察法 不适用于以智力活动为主的工作。 Date 37 山东大学管理学院王益明 工作分析观察提纲示例 (部分 ) 被 观察者姓名 日期 观察者姓名 观察时间 工作类型 工作部门 观察内容 : 1.什么时候开始正式工作 . 2.上午工作多少时间 . 3.上午休息几天 . 4.第一次休息时间从 到 . 5.第二次休息时间从 到 . 6.上午完成产品多少件 . 7.平均多少时间完成一件产品 . 8.与同事交谈几次 . 9.每次交谈约 分钟 . 10.室内温度 度 . 11.喝了几次水 ? . 12.什么时候开始午休 ? . 13.出了多少次品 ? . 14.搬了多少原材料 ? . 15.噪音分贝是多少 ? . Date 38 山东大学管理学院王益明 (四 ) 现场工作日记 /日志法 l 让 员工每天都将自己所从事的每一项工 作活动按照时间顺序以日志的形式记录 下来 。 Date 39 山东大学管理学院王益明 (五 ) 量化的工作分析方法 l 职位分析问卷法是最具代表性的量化工 作分析方法。 Date 40 山东大学管理学院王益明 职位分析问卷 (PAQ)（ 个人重点法 ） l 这是一种结构严密的以个人特征为重点的工作分 析问卷 , 是 1972年美国普渡大学 (Purdue University) 麦考密克 (E.J.McCormick)等人的研究成果。它要 求由对被分析的工作职位相当熟悉的工作分析人 员来填写。 该问卷共包括 187个要素和 7个与薪酬 有关的问题。研究表明它可测量 13个总维度的 32 个更细化的维度。 一些重要的数据库已经把某些 工作维度上的分数与通用能力倾向测试 (GATB)中 的一些辅助测试得分联系起来。 这样 , 只要知道 了某种工作在某一工作维度上的分数 , 就能够为确 定完成此种工作所需要的能力类型提供指导。 l 该问卷的特点 : 1.需要具备大学毕业的阅读水平。 2.它具有通用化和标准化的特点 , 适用于各种工作 的分析 , 但对特定工作的针对性不是很强。 Date 41 山东大学管理学院王益明 有的资料将 PAQ问卷分成 6个部分，如下表： PAQ法工作元素的分类 类 别 内 容 工作元素 信息 输 入 职 工从何 处 、如何取得信息？ 35 思考 过 程 工作中 应 包括哪些分析、决策、 规 划？信息如何 处 理？ 14 工作 产 出 职 工 进 行何种活 动 ，使用何种工具 或 设备 ？取得什么成果？ 49 人 际 关系 工作中与哪些有关人 员 有关系？ 36 工作 环 境 工作中物理 环 境与社会 环 境是什么 ？ 19 其他特征 何种其他活 动 、条件或特征与工作 有关？ 41 (见教材 P.89) Date 42 山东大学管理学院王益明 功能性工作分析（ FJA)法（岗位 重点法） l 美国培训与职业服务中心 （ U.S.Training and Employment Service)的研究成果。它 是以员工所需发挥的功能与应尽的职责 为核心，列出加以收集与分析的信息类 别，规定工作分析的内容。 FJA法认为所 有工作都涉及工作执行者与数据、人、 事三者的关系，通过上述发生关系时的 工作行为，可以反映工作的特征、工作 的目的和人员的职能。根据这三要素的 复杂程度可以对每一个具体的工作岗位 的复杂程度进行评价。 Date 43 山东大学管理学院王益明 FJA法中工作岗位的基本职能复杂性分析 (数字越小，复杂性越高） 信 息 人 事 0综 合 0监 控 0创 建 1配位 1协调 1精密作 业 2分析 2指示 2运行的 监 督 3汇编 3监 督 3运行的启 动 4计 算 4引 导 4操作 5复制 5劝说 5供 应 6比 较 6交流 6进 料及取 货 7服 务 7处 理 8接受指示 Date 44 山东大学管理学院王益明 第三节 工作岗位内涵分析和人 员素质要求分析 一 .工作岗位内涵分析 主要包含以下内容 : l 岗位名称的分析 l 岗位任务的分析 l 岗位职责的分析 l 岗位关系的分析 l 劳动强度的分析 l 劳动条件和环境的分析 l 劳动资料和劳动对象的分析 Date 45 山东大学管理学院王益明 1.岗位名称的分析 l 表面上看岗位名称只是岗位的一个代号 , 但一个好的岗位名称 , 不仅能给人们一 种理念上的认识 , 同时还能增加人们对 本岗位感性上的认识。 l 岗位名称必须与岗位的任务、职责等相 匹配。 Date 46 山东大学管理学院王益明 2. 岗位任务的分析 l 岗位因任务而存在。岗位任务分析就是 分析任务的性质、任务的内容、实现任 务的形式和执行任务的步骤等。通过对 任务的分析 , 可以实现任务的一体化 (任 务在整个组织运行中的位置和作用 )和体 现任务的意义 , 有助于职工成就感和责 任感的产生。 Date 47 山东大学管理学院王益明 岗位任务分析表 Date 48 山东大学管理学院王益明 3. 岗位职责分析 l 岗位职责分析不仅包括对本岗位任务范 围的分析 , 还包括对岗位职责大小、重 要程度的分析。在这些方面的分析中 , 既要有定性的分析 , 又要有定量的说明 。 Date 49 山东大学管理学院王益明 等 级 责 任的属性 分 值 1 工作失 误 造成的 经济损 失 较 小 (人民币 0.1万元以下 ) 5 2 工作失 误 造成的 经济损 失一般 (人民币 0.1万元 ) 10 3 工作失 误 造成的 经济损 失 较 大 (人民币 1万元以上 ) 15 4 工作失 误 造成的 经济损 失很大 (人民币 10万元以上 )或影响 业务 的拓展 20 5 工作失 误 造成的 经济损 失巨大 (人民币 100万元以上 )或使公司形象 严 重受 损 25 岗位职责分析表 Date 50 山东大学管理学院王益明 4. 岗位关系的分析 l 主要包括一个岗位与另一个岗位有何种 协作关系 ;协作的内容是什么 ;该岗位受 谁的监督、指挥 , 它又监督、指挥谁 ;该 岗位上下左右的关系如何 ;该岗位职工的 升降方向、平调的路线如何等 。 Date 51 山东大学管理学院王益明 5. 劳动强度分析 l 劳动强度指作业时间内人体做功的多少 , 能量消耗的大小。分析的指标主要包括 劳动紧张程度、劳动负荷、工时利用率 、劳动姿势和工作班 制等。 Date 52 山东大学管理学院王益明 等 级 劳动 姿 势 属性 分 值 1 可以采用任何作 业 姿 势 5 2 站立或久坐 , 时间 占全部工作 时间 的 51%以上 10 3 长时间 站立、攀登、踢、踏、爬跑、弯腰、俯卧等平常姿 势 , 时间 占全部工作 时间 的 25% 50% 15 4 长时间 行走、攀登、踢、踏、爬跑、弯腰、俯卧等平常姿 势 , 时间 占全部工作 时间 的 51%; 或仰 视 、蹲伏、偏弯、倒 悬 等不平衡状 态 , 时间 占全部 时间 的 25% 50% 20 5 仰 视 、蹲伏、偏弯、倒 悬 等不平衡状 态 , 时间 占全部 时间 的 51%以上 25 劳动姿势定量分析 Date 53 山东大学管理学院王益明 6. 劳动条件和环境分析 l 劳动条件和环境主要包括以下因素 :工作 环境有无噪音污染、温度、湿度、空气 中含尘量、工作环境的危险性等 。 Date 54 山东大学管理学院王益明 等 级 噪音属性 分 值 1 舒适、无噪音 5 2 噪音 强 度小于 85dB, 不舒适 , 其 时间 占全部 时间 的11% 25% 10 3 噪音 强 度小于 85dB, 不舒适 , 其 时间 占全部 时间 的26% 50%; 或工作 场 地噪音 强 度大于 85dB, 极不舒 适 , 其 时间 占全部 时间 的 11% 25% 15 4 噪音 强 度小于 85dB, 不舒适 , 其 时间 占全部 时间 的51%以上 ; 或工作 场 地噪音 强 度大于 85dB, 极不舒适 , 其 时间 占全部 时间 的 26% 50% 20 5 或工作 场 地噪音 强 度大于 85dB, 极不舒适 , 其 时间 占全部 时间 的 51%以上 25 6 容易 导 致工作人 员 患 职业 病 30 噪音定量分析表 Date 55 山东大学管理学院王益明 7. 劳动资料和劳动对象的分析 l 劳动资料和劳动对象的分析即对资金、 设备、仪器仪表、工具器具、原材料等 的保管、使用进行分析。 Date 56 山东大学管理学院王益明 等 级 劳动资 料和 劳动对 象属性 分 值 1 作 业时 无需任何 设备 0 2 需 使用最 简单 的 设备 、工具 , 如榔 头 、 镐 、安全 带 、泥刀、水桶、 铅 笔等 5 3 需使用 简单 的 设备 , 如老虎 钳 、手 锯 、 检 电 器、打 结 器、手推 车 、算 盘 等 10 4 需 使用稍微复 杂 的 设备 , 如混合器、 电钻 、分段开关、保 险 箱等 15 5 需使用复 杂设备 , 如 单 、三 项 感 应电动 机 和 压 力机等 20 6 需 使用复 杂 、精密的 设备 , 如 轧钢 机、内 燃机、蒸汽机、空 压 机、制氧机等 25 劳动资料和劳动对象的定量分析表 Date 57 山东大学管理学院王益明 二 .人员素质要求分析 l 主要包括以下内容 : (一 )知识水平分析 1.文化程度 胜任本岗位工作所应具有的最低学历或 同等学历。 2.专门知识 胜任本岗位工作所应具有的专业基础知 识。 Date 58 山东大学管理学院王益明 3. 政策法规知识 4.管理知识 5.外语水平 6.相关知识 知识要求可采用精通、通晓、掌握、具 有、懂得、了解六级表示法 。 Date 59 山东大学管理学院王益明 (二 ) 工作经历要求分析 等 级 时间 范 围 分 值 1 一年 以下的学徒 (见习 期 ) 5 2 有 本 岗 位 1年 3年工作 经历 10 3 有本 岗 位 3年 5年工作 经历 15 4 有本 岗 位 5年 10年工作 经历 20 5 有本 岗 位 10年以上工作 经历 25 工作经历分析表 Date 60 山东大学管理学院王益明 (三 ) 能力要求分析 l 理解判断能力分析 l 组织协调能力分析 l 决策能力分析 l 开拓能力分析 l 社会活动能力分析 l 语言文字能力分析 l 业务实施能力分析 Date 61 山东大学管理学院王益明 总经 理 行政副 经 理 生 产 副 经 理 财务 副 经 理 经 理助理 保 卫 科 长 总务 科 长 车间 主 任 企管 办 主任 财务 科 长 段 长 段 长 段 长 科 员 助理会 计 师 班 长 班 长 班 长 班 长 班 长 班 长 办 事 员 会 计员 保安 员 炊事 员 清 洁 工 挡车 工 机修 工 车 工 职务晋升图 Date 62 山东大学管理学院王益明 三 . 职位胜任特征分析 (基于胜任特 征的工作分析 新工作规范分析 ) （一）胜任特征定义（包括胜任力特征） l 能将某一工作（或组织、文化）中卓有 成就者与表现平平者区分开来的个人特 征。它可以是动机、特质、自我形象、 态度或价值观、某领域知识、认知或行 为技能，任何可以被可靠测量或计数的 并且能显著区别优秀与一般绩效的个体 特征。 Date 63 山东大学管理学院王益明 为什么他们工作绩效不同 王林和马杰被同时录用为 K公司的两个项目 经理。他们在技术方面的胜任力水平是相当 的。王林比马杰的工作经验略多些，两人都 拥有优秀的专业技巧。一年之后，绩效评估 的结果表明，马杰的绩效在中等水平之上， 而王林的绩效则低于可接受的水平。为什么 会有这样的不同结果呢？经过了解发现，王 林在管理项目时往往抓不住要点，缺乏项目 管理的有关知识；而且，他不能很好的与客 户沟通。另外，马杰能够积极地对待他人提 供的反馈，吸取他人的意见，不断改进自己 的工作；而王林则将他人的建议视作批评， 因此工作难有改进。 Date 64 山东大学管理学院王益明 （ 二）如何做职位胜任特征分析 l 首先，某一职位需要有哪些胜任特征。一是通过查找现有的 职位分析资料和专家主观判断；二是通过关键事件法分析确 定，亦即通过对该职位典型的成功和失败事例的分析，得到 成功和失败的原因，这些原因往往就是关键胜任特征。例如 上例中的两位项目经理，一个在工作中成功了，一个没成功 ，通过对这一关键事件进行分析，可以发现成功的事件是与 有效沟通有关的，而失败的事件则是与不能有效沟通有关的 。这样就可以将有效沟通能力作为一种关键胜任特征。而关 键事件的获得可以通过与该职位的任职者和其直接主管进行 访谈而实现。 l 其次，是对关键胜任特征进行界定并确定评估的等级水平。 下面是两个关键胜任特征界定与等级评定的例子。 l 然后，确定各个职位的关键胜任特征，并对各胜任特征定义 ，对各胜任特征应达到的水平进行界定。还可以画出每个职 位的轮廓图。 Date 65 山东大学管理学院王益明 例 1. 人际理解能力 定义： 在人际交往中理解他人的言语、感情、行为等 的含义和原因的能力。 l 水平 0：缺少对他人的理解；误解他人或者经常对他 人的情绪和行为反应感到奇怪；对他人总是有种族 、文化、性别上的社会知觉定势。 l 水平 1：能够理解他人当前的情感。 l 水平 2：不仅可以理解当前的情绪反应，而且知道其 中的含义。 l 水平 3：能够理解对方的意思和情感反应，或者能够 使别人情愿按照自己的意思去做事。 l 水平 4：能够理解话外之音。能理解潜在的问题，知 道对方某种情感、行为或关注焦点产生的原因；或 者对某人的优缺点能够客观的评价。 l 水平 5：能够理解复杂的潜在问题。能够理解别人长 期存在的某种态度、行为模式或问题出现的原因。 Date 66 山东大学管理学院王益明 例 2、以顾客满意为中心 定义： 努力了解顾客的需求并使自己的工作满足顾客现在和未来 的要求。 l 水平 1：展示出关心顾客如何使用产品或服务的行为表现，有 礼貌地对待顾客。 l 水平 2：展示强烈的顾客服务倾向，有责任心去追踪顾客的需 求以保证满足他们的需求和期望，与团队其他人合作，确保 顾客得到无暇的服务。 l 水平 3：了解顾客。积极收集信息来了解他们的需求和期望； 与顾客建立不间断的关系；与其他团队的合作，保证顾客得 到无暇的产品和服务。 l 水平 4：根据顾客反馈调整产品和服务；设计和监控团队与顾 客的接口以保证顾客满意；对任何顾客机会和顾客需求数据 的改变保持敏感；成为提供特别顾客服务的典范。 l 水平 5：设计其组织结构以达到以顾客为中心及其相关服务； 在发展同顾客保持持续的联系、为公司赢得信任和尊重的战 略上表现突出；发展长期产品或服务计划和战略，以引导和 预测顾客需求和期望；以顾客的想法为根据，战略性地和有 效地定位产品和服务。 Date67山东大学管理学院王益明 胜 任特征 重 要 性 水 平 任 职 者水平 1 2 3 4 5 分数 1 2 3 4 5 分数 1.注重 结 果 4 3(4) 2.客 户 服 务 导 向 4 4(5) 3.分析思 维 能力 3 2(4) 4.自信心 3 2(3) 5.沟通能力 4 4(5) 6.团队 合作 能力 4 3(4) 7.组织协调 能力 4 3(4) 8.创 新能力 3 2(4) 客户服务中心经理的胜任力轮廓图 Date 68 山东大学管理学院王益明 (三 ) 比较有普遍性的胜任特征 l 能预测大部分行业工作成功的最常用的 6大类 20 个胜任特征是： 成就特征：成就欲、主动性、关注秩序和质量。 助人 /服务特征：人际洞察力、客户服务意识。 影响特征：个人影响力、权限意识、公关能力。 管理特征：指挥、团队协作、培养下属、团队领 导。 认知特征：技术专长、综合分析能力、判断推理 能力、信息寻求。 个人特征：自信、自我控制、灵活性、组织承诺 。 Date 69 山东大学管理学院王益明 胜任特征五大类行业通用模型 l 专业技术人员通用胜任特征模型 l 销售人员通用胜任特征模型 l 社区服务人员通用胜任特征模型 l 经理人员通用胜任特征模型 l 企业家通用胜任特征模型 Date 70 山东大学管理学院王益明 权 重 胜 任特征 6 成就欲 5 影响力 4 分析性思 维 、主 动 性 3 自信、人 际 洞察力 2 信息 寻 求、技 术专长 、 团队协 作 1 客 户 服 务 意 识 专业技术人员通用胜任特征模型 Date 71 山东大学管理学院王益明 权 重 胜 任特征 10 影响力 5 成就欲、主 动 性 3 人 际 洞察力、客 户 服 务 意 识 、自信 2 公关、分析性思 维 、概念性思 维 、 信息 寻 求、 权 限意 识 阈 限 相关技 术 或 产 品 专业 知 识 销售人员通用胜任特征模型 Date 72 山东大学管理学院王益明 销售人员的关键素质 l 以结果为导向的素质（如果太讲究按部 就班，很会分析，很有逻辑性，但不是 时刻想着怎样把产品卖出去，就不可能 是以为好的营销员） l 以人为导向的素质（从本质上热爱与人 打交道） l 以兴趣和激情为导向（应该喜欢所推销 的产品） l 换位思考和体谅素质（善于站在顾客的 立场上看问题） Date 73 山东大学管理学院王益明 权 重 胜 任特征 5 影响力、 发 展下属 4 人 际 洞察力 3 自信、自我控制、个性魅力、 组织 承 诺 、技 术专长 、客 户 服 务 意 识 、 团队 协 作、分析性思 维 2 概念性思 维 、主 动 性、灵活性、指 挥 社区服务人员通用胜任特征模型 Date 74 山东大学管理学院王益明 权 重 胜 任特征 6 影响力、成就欲 4 团队协 作、分析性思 维 、主 动 性 3 发 展他人 2 自信、指 挥 、信息 寻 求、 团队 领导 、概念性思 维 阈 限 权 限意 识 、公关、技 术专长 经理人通用胜任特征模型 Date 75 山东大学管理学院王益明 权 重 胜 任特征 6 成就欲、主 动 性、捕捉机遇、 坚 持性 、信息 寻 求、 质 量与信誉意 识 5 系 统 性 计 划、分析性思 维 4 自信、 专业经验 、自我教育 3 影响力 2 指 挥 1 发 展下属、公关 企业家通用胜任特征模型 Date 76 山东大学管理学院王益明 第四节 工作说明书的编写 l (一 )工作描述的主要内容 l (二 )编写工作说明书 (工作描述 )的准则 l (三 )工作规范的编写 Date 77 山东大学管理学院王益明 (一 )工作描述的主要内容 l 见 前述和工作描述示例 Date 78 山东大学管理学院王益明 一般来讲 , 广义的工作说明书主要应该包括以下几 个要素 : 1.表头格式 注明企业中各职务名称、归属部 门、隶属关系、级别、编号等。 2.工作要求 主要描述该职务对一个合格员工 来讲 ,工作的具体要求。主要是从工作本身的性 质、量、范围、时效性等全方位考虑。 3.责任范围 描述该职务所承担的主要责及其 影响范围。 4.管理结构 描述实施管理的性质、管理人员 或员工的性质。包括水平、类型、管理的多样 性、职务权限、直接和间接管理员工的层次和 数量。给职务任职者一个非常清晰的工作内容 和管理范围。 Date 79 山东大学管理学院王益明 5.工作关系 根据职务在企业组织中的地位和 协作职务的数量，描述完成此项工作需要与 企业其他部门 (人员 )的联系要求；描述相互关 系的重要性和发生频率。 6.任职条件 描述该职务所需的相关知识和学 历要求、培训经历和相关工作经验及其他条 件。 7.操作技能 描述完成该项工作对任职者的灵 活性、精确性、速度和协调性的要求，所要 求的技能水平。操作技能对于此项工作的重 要性程度如何，技能应如何改善和提升。 8.工作环境 该工作主要是在什么条件下进行 (室内 /外、是否常出差、危险性情况等）。 Date 80 山东大学管理学院王益明 人力资源部经理 职务说明书 （范本 ） l 主要职责： l 人力资源规划 l 关键流程 l 年初：提出 HR规划思路 l 指导：副经理撰写规划草案 l 审核与报告：报总经理办公室审批 l 分解：分解规划，变成相关部门的人力资源规划 l 监督：定期向总经理提交执行状况的分析报告 l 重大结果： l 执行结果 l 定期分析 Date 81 山东大学管理学院王益明 人力资源部经理 职务说明书 （范本 ） l 1、 主要职责 : 人力资源规划 l 2、 主要职责 : 调查竞争对手的人力资源规划 l 3、 主要职责 : 预测人力资源需求 l 4、 主要职责 : 招 聘 l 5、 主要职责 : 绩效考核 l 6、 主要职责 : 员工职业生涯规划规划 Date 82 山东大学管理学院王益明 主要职责的内涵 l 主要职责分成三个部分 l 1、主要职责名称。 l 2、关键流程。 l 3、重大结果。 Date 83 山东大学管理学院王益明 如何编写主要职责 l 找出该岗位的关键职责 l 认真收集该岗位的信息 l 列出六至十项关键职责，抓大放小 Date 84 山东大学管理学院王益明 如何编写关键业务流程 l 1、此项职责（工作）从哪儿开 始 l 2、关键点 l 3、如何行动 l 4、行动的方向 l 5、最能体现责权的特点 l 6、原则 Date 85 山东大学管理学院王益明 如何编写重大结果 l 1、最能体现该岗位的价值 l 2、该岗位必须产出的结果 l 3、对该岗位的主要贡献要求 Date 86 山东大学管理学院王益明 如何编写绩效考核指标 l 1、绩效考核标准是指履行岗位职责的 具体标准。 l 2、如果这个岗位注重过程，那么我们 就侧重于过程指标。 l 3、如果这个岗位注重 “ 结果 ” ，那么 就从结果角度设计考核标准 Date 87 山东大学管理学院王益明 如何编写绩效考核指标 l 1、建立指标名称库 /指标词典 l 2、将每项职责写出 10项左右的考核指 标。如有 6-8项主要职责，则须有 60-80 项考核指标 l 3、指标库中仅有指标名称，而未量化 Date 88 山东大学管理学院王益明 如何编写绩效考核指标 从流程角度设计考核标准 l 1、总经理办公室的一次通过率 l 2、收集竞争对手情报的数量 l 3、收集对手情报的成本 l 4、人力资源需求预测报告的准确率 l 5、其他部门的知晓率 Date 89 山东大学管理学院王益明 (二 )编写工作说明书 (工作描述 ) 的准则 l 清楚 l 范围明确 l 专门化 l 简单化 Date 90 山东大学管理学院王益明 l 编写工作说明书注意事项 1、以符合逻辑的顺序来组织工作职责。一般是 按照该岗位各项职责的重要程度和所花费任 职者的时间多少进行排列，将最重要的职责 、花费任职者较少时间的职责放在后面。 2、避免使用笼统含糊的语言。如 “处理文件 ”就 不如 “分发 ”或 “分类 ”清楚。 3、不要试图穷尽所有的职责。应选择主要的职 责进行描述，一般为 6-8项。 4、使用通俗性语言，避免使用太过专业性的术 语。 5、有可能的话，应表明各项工作职责所出现的 频率或在总的职责中所占的百分比 。 Date 91 山东大学管理学院王益明 （三）工作规范的编写（