职业生涯规划5

开设本课程的目的 掌握基本的职业管理的理论与方法 正确评价自身的能力与潜质 了解选择职业生涯的有效方法 科学进行个人的职业生涯规划与管理 了解组织如何帮助员工进行职业生涯与管 理 职业生涯管理主要研究如何 通过职业规划与管理实现个人 和企业发展目标。而从事职业 管理不仅需要科学知识，还需 要大量的行动知识。 职业管理所要解决的基本问 题 有限的职业与能力资源 与多种人生目标的矛盾。 人生需求有层次 满足需求有规律 基本需求指向自己 高级需求指向环境 不同人有不同需求 同一人在不同时期有不同需求 对自己的人生全面负责 人的两种生命周期 生物生命周期：单向性 不可逆性 社会生命周期：多向性 可重复性 对三件事情负责 对情感生涯负责：情感上不依赖他人，关 心、安慰、激励自己，关心、理解、安慰 他人。 对职业生涯负责：从自然人、家庭人转变 为职业人、社会人，找到职业锚 对身体健康负责：将健康交给自己 为什么要进行职业生涯规划 从个人角度 从组织角度 职业生涯发展决定人生需求 职业生涯的成功与否取决于你如何做 职业生涯规划对个人的意义 ： 确立人生的方向，提供奋斗的策略，促成自我实现 发掘自我，增强职业竞争力； 应对社会企业的压力 职业生涯规划对组织的意义 ： 可以更深地了解员工的兴趣、愿望和理想，以使他能 够感觉到自己是受到重视的人，从而发挥更大作用； 能使管理者和员工更好接触，使得员工产生积极的上 进心，从而做出更大的贡献； 由于了解了员工希望达到的目的，管理者可以根据具 体情况来安排对员工的培训； 使个人目标和公司的目标更好地统一起来，降低了员 工的失落感和挫折感； 能够使员工看到自己在这个公司的希望和目标，从而 达到稳定员工队伍的目的； 第一篇 职业生涯总 论 第一第一 章章 职业基本分析职业基本分析 主要内容 职业的科学含义 职业的功能 职业的分类 一、 什么是职业？什么是职业？ 美国社会学家塞尔兹： 日本劳动问题专家保谷六郎： 职业 ：指人们在社会生活中所从事的以获 得物质报酬为主要生活来源并能满足自己 精神需求的、在社会分工中具有专门技能 的工作。 （一）概念（一）概念 职业的内涵 社会分工 必备的技能 创造财富 合理报酬 满足需求 （二）职业的特点 n 基础性 n 广泛性 n 时代性 n 同一性 n 差异性 n 层次性 （三）职业影响命运 每个人都很努力，但成就并不等同。 命运 =努力 +机遇 人要融入社会 接受命 改变运 二、职业的功能 (P6) n 个人功能 n 社会功能 第二第二 章章 社会职业社会职业 主要内容 职业岗位 产业部门与职业 职业的进入 常见的社会职业 一、一、 职业岗位职业岗位 （一）职业岗位来源于社会需求 （二）职业岗位与人力资源供求的关系 人力资源供过于求 人力资源供不应求 人力资源供求平衡 二、产业部门与 职业职业 我国的社会经济部门分 16个部门 n 第一产业部门 n 第二产业部门 n 第三产业部门 职业分类的形象描述 对职业分类做一个形象性的描述，如下： 曙光职业。如心理咨询师、职业生涯辅导师 朝阳职业。如人力资源经理、市场营销经理 如日中天的职业。如 IT界的编程人员 夕阳职业。如公交车售票员 黄昏职业。如送煤工、掏粪工 流星职业。如传呼台的传呼小姐，曾经有很多人做这 项工作，这个职业现在基本上不存在了。 恒星职业。自从人类有文明记载以来，几乎是几千年一 直存在。 昨日星辰。现在已经没有了。 你选择职业的时候，最好选择什么样的职业呢 ? 尽量选择朝阳职业、如日中天的职业。如果你选择了一 个曙光职业，则需要更大的勇气，因为你可能是这个职 业的一个开拓者。而黄昏职业、夕阳职业尽量不要选择 。 三、用人单位 企业单位 事业单位 政府机关 社会团体 四、职业制度 求职登记和职业介绍制度 就业资格制度 职业培训制度 失业保险制度 劳动合同制度 专业技术职务聘任制度 公务员制度 第三第三 章章 职业生涯基础职业生涯基础 主要内容 职业生涯含义 职业生涯影响因素 职业生涯的发展阶段 职业生涯发展模式 一、一、 职业生涯含义职业生涯含义 一个人一生从事职业的全部历程。 外职业生涯与内职业生涯 1外职业生涯 外职业生涯是指从事一种职业时的工作时间、 工作地点、工作单位、工作内容、工作职务与 职称、工资待遇等因素的组合及其变化过程。 外职业生涯通常可以通过名片、工资单体现 出来。名片上表明工作的地点、企业的类型、 担任的职务、职称等内容；工资单里写明基本 工资、岗位津贴、福利待遇、奖金等等，这些 因素就构成了外职业生涯。 内职业生涯 内职业生涯是指从事一种职业时的知识、 观念、经验、能力、心理素质、内心感受 等因素的组合及其变化过程。 内职业生涯中所讲到的这些因素，并不是 通过名片、工资单可以体现出来的，而是 通过从事职业时的表现、工作结果、言谈 举止表现出来的。 外职业生涯的发展通常由别人决定、给予、认 可，也容易被别人否定、收回、剥夺。而内职业 生涯的发展主要靠自己的不断探索而获得，不随 外职业生涯的发而自动具备，也不由于外职业生 涯的失去而自动丧失。在职业生涯发展进程中， 起更重要作用的是内职业生涯。 在职业生涯的初期，对内职业生涯提升最快的 工作，就是一个好工作。在选择职业的时候，不 要只看中薪水、福利等外在的东西，要选择对自 己的能力锻炼最大的，对自己今后的职业方向影 响最大的工作 职业生涯特点 n 独特性 n 发展性 n 阶段性 n 终生性 n 整合性 n 互动性 个人因素：能力、心理、生理、教育等 家庭因素：成长家庭、成人后家庭 机会因素：偶然性 组织因素：组织状况、人力资源管理与评估 、工作分析、人际关系 社会因素：社会、政治、经济、科技发展 二、影响职业生涯的因素 对于职业人幸福就是 有成就可持续发展的职业 稳定可增长的收入 自我价值的实现 快乐的生活 成功的职业生涯 人生发展周期 生命周期 家庭周期 职业生涯周期 三、职业生涯发展阶段 三大周期间的相互作用 三大周期之间有重叠并相互影响 。 这种相互影响对个人可能有益，也可 能成为问题 。 准备期 选择期 适应期 稳定期 衰退期 结束期 职业生涯时期 职业生涯阶段任务与需求 霍尔划分 (P52):早期、中期、后期生涯 萨柏划分： 成长阶段 探索阶段 确立阶段 维持阶段 衰退阶段 职业 发展周期 成长阶段 探索阶段 确立阶段 维持阶段 下降阶段 职业 发展周期 职业生涯发展的六种基本类 型 职业生涯发展的六种基本类 型 职业生涯发展的六种基本类 型 课后练习课后练习 绘出我的生涯彩虹 活动思考： 绘出你的生涯彩虹之后，构想一下未 来 10年的人生图。先想想未来 10年在 不同的角色上，要完成的事情或目标是 什么？想象未来的 10年中你将会面临 哪些事情？周围的环境如何？思考你要 完成的事情和目标。 第四第四 章章 职业生涯理论职业生涯理论 主要内容 生涯认知发展理论 职业 生涯发展理论 职业生涯决策理论 职业生涯周期理论 职业生涯系留理论 一、职业生涯认知理论 n 职业性含义 n 职业 “自我 ” 职业性 金兹伯格提出 人的职业能力和对 职业 的认识之类的特征 是发 展的、演进的，是 一个 不断成长、不断成 熟的 过程。职业性导致 职业 选择及其成功、正 确与 否。 职业 “自我 ” 职业自我认识 自我概念形成的因 素 自我与职业的联系 二、职业发展理论 n职业性成熟论 n职业决策论 金兹伯格的职业性成熟论 u幻想期：处于 10岁之前的儿童时期 u尝试期： 1117岁，少年儿童向青年过渡 的时期 u现实期： 17岁以后的青年年龄段 萨柏 （ E.Super)的职业发展理论 萨柏的终生职业论 人是有差异的 职业选择与调整是一个连续过程 职业发展过程具有可塑性 职业生涯发展的五个阶段及各次阶段的任务及特征 阶 段 年龄 主要特征及任务 成 长 阶 段 出生 -14岁 特征 ：身体与心理迅速成长、发展；透过经验逐渐了解周围 的环境包括工作环境；随着生活环境的不断扩大，职业兴趣 与职业能力发展逐渐成为其较为关心的问题。 任务 ：通过家庭、学校等重要人物的认同及相互作用，逐步 建立、发展自我概念和自我职业角色意识，并把自我与职业 角色联系起来。 次 阶 段 幻想 阶段 410 岁 特征 ：主观需要占主导地位；通过游戏来发展职业角色的认 同；通过角色扮演体现对职业世界的早期追求 任务 ：发展儿童对职业的认同与需要 兴趣 阶段 10-12 岁 特征 ：喜欢从事有角色的活动，并对喜欢的角色产生兴趣； 以兴趣为中心，理解、评价职业； 任务 ：发展职业爱好与职业兴趣 能力 阶段 12-14 岁 特征 ：开始考虑自己感兴趣职业所需要的条件和自 己的能力差距；有意识地进行能力训练； 任务 ：发展职业爱好与职业能力 年龄 主要特征及任务 探 索 阶 段 15-24岁 特征 ：自我概念与职业概念形成；在自我检视、角色常识、学 校中的学习和职业探索、休闲活动、兼职工作中不断调整改变 自己的职业期望；做出与自己职业兴趣相适应的教育选择决策 。 任务 ：更多地了解自我、发展自我，在各类学习活动中，做出 尝试性的职业决策和职业生涯规划。 次 阶 段 试探 阶段 15 17岁 特征 ：开始真正考虑自己的需求、兴趣、能力、价值与机会； 透过幻想、讨论、学习、工作实习等尝试，作尝试性的职业选 择；缩小职业兴趣范围；对自己的能力、未来的学习与就业机 会还不是很确定，所以现在的一些选择以后并不会被采用。 任务 ：明确职业兴趣，发展职业价值观，对职业发展方向作出 初步的判断、选择。 过渡 阶段 17-21 岁 特征 ：常考虑现实的问题，并试图实施自我概念；进入专门学 校劳动力市场，将过去的职业理想转化为直接现实； 任务 ：无论是进入劳动力市场还是进行专业教育培训，都应该 对自己的职业期望进行调整 尝试 阶段 21-24 岁 特征 ：进入比较适当的职业领域；尝试将它作为维持生活的工 作或终生职业；对职业发展目标的可行性进行证实。 任务 ：做好自己的职业生涯规划，尽快适应工作环境 阶 段 年龄 主要特征及任务 建 立 阶 段 25-44岁 特征 ：把基本适应的事业确定为终生发展的职业； 力图开辟自己的职业发展道路，并谋求阶段性发展 。 任务 ：通过尝试错误以确定前一阶段的职业选择与 决定是否正确，若认为正确就应努力经营，在此领 域发展。 次 阶 段 适应 阶段 253 0岁 特征 ：适应期因人而异，有些人较长，有些人较短 ，还有人可以直接进入职业稳定状态；对不适合的 工作，进行重新选择并转换职业，但个人职业生涯 发展规划可能又要从探索阶段开始。 任务 ：缩短适应期，尽快进入稳定的职业状态，以 求职业生涯计划发展 稳定 阶段 30-44 岁 特征 ：致力于实现稳定的职业目标；努力在工作中 谋取一个较高的位子；可能出现职业中期危机； 任务 ：克服职业生涯中的中期危机，培养个体职业 生涯发展中的成就感与满足感。 阶 段 年龄 主要特征及任务 维 持 阶 段 45-64岁 特征 ：力求保住现有职位，继续将工作做好；不在 寻求新的职业领域，而是朝既定目标前进；为退休 做计划。 任务 ：维持在职业领域已取得的成绩与地位，维持 家庭与工作的和谐关系，接受继续教育，已接受技 术和产业结构调整的挑战，探索适当的发展或晋升 的途径。 衰 退 阶 段 65岁 -死 亡 特征 ：体力与心理能力逐渐衰退；退离工作岗位， 以新的活动方式参与职业活动；必须发展出新的角 色 任务 ：学习接受一种新的角色，变成选择性的参与 者后再成为完全的观察者，以减轻身心的衰退，维 持自足的能力 职业生涯层面论（彩虹理论 ） n 时间层面 n 领域层面 n 深度层面 二、职业发展决策理论 金兹伯格职业决策论 霍兰德的人职匹配论 金兹伯格职业决策论 金兹伯格是职业发展理论的缔造者，和萨 柏成为该理论的主要代表人物。 职业决策是发展的过程； 是优化的过程； 影响职业决策的因素 霍兰德人职匹配论 美国职业咨询专家约翰 霍兰德 (John Holland)于 1971年提出具有广泛社会影响 的职业性向理论。他认为 ,职业性向 (包括 价值观、动机和需要等 )是决定一个人选择 何种职业的一个重要因素。 霍兰德提出了四个基本假设 其一，人的个性大致可分为六种类型：实际型、研究型 、艺术型、社会型、企业型和常规型； 其二，所有职业均可划分为相应的六大基本类型，任何 一种职业大体都可以归属于六种类型中的一种或几种类型 的组合； 其三，人们一般都倾向于寻找与其个性类型相一致的职 业类型，追求充分施展其能力与价值观，承担令人愉快的 工作和角色，职业也充分寻求与其类型相一致的人； 其四，个人的行为取决于其个性与所处的职业类型，可 以根据有关知识对人的行为进行预测，包括职业选择、工 作转换、工作绩效以及教育和社会行为等。 六种个性和职业类型 主要与人打交道的 社会型（ S） 主要与物打交道的 实际型（ R） 既要与人又要与资料打交道的 企业型（ E） 既要与物又要与资料打交道的 常规型（ C） 既要与人又要与观念打交道的 艺术型（ A） 既要与物又要与观念打交道的 调研型（ I） 企业型 资料 常规型 人 物 （社会型） （实际型） 艺术型 调研型 观念 职业类型示意图 说明 在图中，六边形的六个角分别代表霍兰 德所提出的六种类型。六种类型之间具有 一定的内在联系，它们按照彼此间相似程 度定位，相邻两个维度在各种特征上最相 近，相关程度最高。距离越远，两个维度 之间的差异越大，相关程度越低。每种类 型与其他五种类型存在三种关系：相近、 中性和相斥 主要与人打交道的 社会型（ S） ： 这种类型 的人喜欢与人交往，从事为他人服务和教育他人 的工作，并喜欢参与解决人们共同关心的社会问 题，渴望发挥自己的社会作用，看重社会义务与 道德。适应的职业有医疗服务、教育服务等，如 教师、医生、管理人员、服务人员等。 主要与物打交道的 实际型（ R） ：这种类型 的人愿意使用工具从事操作性工作，动手能力较 强，做事手脚灵活、动作协调，而且不善言辞、 不善交际。适应的职业类型通常是各类工程技术 工作、农业工作。如农民、牧民、渔民、安装和 维修工人、电工、工程师与技术员等。 既要与人又要与资料打交道的 企业型（ E） ： 这 种类型的人大多精力充沛、自信心较强、善于交流并 具有领导才能，而且喜欢竞争并敢冒风险，喜欢权力 、地位与物质财富等。他们常常喜欢从事那些能影响 他人的工作，如企业家、政府官员等领导者。 既要与物又要与资料打交道的 常规型（ C） ：这 种类型的人办事情喜欢按部就班，习惯接受他人的领 导，自己不喜欢充当领导角色，不喜欢冒风险与竞争 ，做事踏实可靠，遵守纪律。喜欢做与文件档案、统 计报表有关的工作，如会计、出纳、图书管理人员、 文秘等职业。 既要与人又要与观念打交道的 艺术型（ A） ： 这 种类型的人喜欢以各种艺术形式的创作来表现自己的 才能，实现自身价值，具有特殊艺术才能和个性并乐 于创造新颖的、与众不同的艺术成果，具有较强的表 现欲。他们往往喜欢去从事艺术创造工作，如音乐、 舞蹈、戏剧等方面的演员、艺术家、编导、主持人、 各类设计师等。 既要与物又要与观念打交道的 调研型（ I） ：这 种类型的人抽象能力强，求知欲强，善于思考但不擅 长动手；喜欢独立的和富有创造力的工作；知识广博 ，有学识但不具备领导才能。他们往往愿意选择包含 着较多认知活动（思考、理解等）的职业，而不是那 些以感知活动（感觉、反应或人际沟通）为主要内容 的职业。这些职业有研究人员、专家、大学教授等。 根据六边形模型来理解， 最为理想的职业选择 就 是个体能找到与其个性类型重合的职业类型，即 人职协调。这时，个人最可能充分发挥自己的才 能并具有较高的工作满意感。如果个人不能获得 与其个性相重合的的职业，则寻找与其个性类型 相近的职业。由于两种类型之间有较高的相关系 数，个人经过努力和调整也能适应职业环境，达 到人职次协调。 最差的职业选择 是个人在与其个性类型相斥的职 业环境中工作。在这种情况下，个人很难适应工 作，也不太能感到工作的乐趣，甚至无法胜任工 作，是人职不协调的匹配方式。 个性类型与职业类型的相关程度越高，个人的职 业适应性越好；相关程度越低，个体的职业适应 性越差。 四、薛恩职业周期理论（ 145 ） 成长、幻想、探索阶段 进入工作世界 基础培训 早期职业的正式成员资格 职业中期 职业后期 衰退与离职阶段 离开组织或职业 退休 五、职业生涯留系理论（职业 锚理论） 职业锚 是个人工作过程中依循个 人需要、动机和价值观经过 不断搜索，所确定的长期职 业贡献区和职业定位。 技术型 管理型 稳定型 创造型 自主型 职业选择的 主要精力放 在自己正在 干的实际技 术内容或职 业内容上。 包括工程技 术、财务分 析、营销、 系统分析等 。 具备胜任责任 管理所必不可 少的技能和 价值观。 具有 分析能力 人际能力 情感能力 的强强组合 追求 稳定的前途， 如工作安全、 体面的收入， 有效的 退休方案 和津贴 追求 完全属于 自己的成就。 要有自主权 管理能力， 能施展自己 的特殊才华， 创造是他们 自我扩充 的核心 喜欢独来 独往，希望 随心所欲的 安排自己的 工作与生活 方式， 把自由和 独立当作 人生最大 信条。 职业锚 第五第五 章章 职业生涯规划职业生涯规划 个人对决定职业生涯发展的主客观因素 进行分析、总结和评定，以此来作为确 定一个人的事业奋斗目标，并选择实现 这一目标的职业而编制教育、培训和发 展计划等，从而为自己实现职业生涯目 标确立行动步骤、行动时间和行动方案 。 一、个人职业规划含 义 二、个人职业规划的 类型 短期阶段 中期阶段 长期阶段 人生规划 三、个人职业规划内容 职业素质 自我 认知 职业定位 职业生涯设计 什么是好的自我生涯规划 定位 知己知己 知彼知彼 行动 职业 规划 性格 兴趣 特长 技能 个性 价值观 岗位职责 职业通道 组织环境 组织发展战略 人力资源需求 晋升发展机会 经济环境 职业路线 目标确定 step1 step4 step2 step3 组织组织 行动措施 反馈调整 目标实现 现在的我 明天的我 就业环境 职业需要 知己 知彼 目 标 措 施 与 安 排 抉 择 制 定 实 现 你的职业花图 薪水和级别 哪里 兴趣 工作环境 价值和目标 人际环境 技能 花蕊：关于技能（做什么？ ） 职业 =职位领域 找到你喜欢的变通技能是成功求职的关键 技能 身体技能 有关材料有关材料 维护维护 有关建筑物有关建筑物 工艺制作工艺制作 雕塑雕塑 操作操作 有关设备有关设备 发明发明 设计设计 建造建造 重造重造 智力技能 创造创造 管理管理 观察观察想象想象 整合整合 记忆力记忆力 人际关系技能 单独和与个人相单独和与个人相 处处 和团体相处和团体相处 花瓣一：地理环境 列出它们的优点：幽静、文化氛围、交通 便利 列出它们的缺点：脏乱、治安不好、离家 远 哪里 花瓣二：兴趣 -愿意做什 么？ 艺术 富有想象力和创造性如 导演、小说 家 技能 喜欢使用工具、机器如 制图员 社交 合作、友好、如 教师、社会工作者 事务 有系统有条理，细致如 会计 经营 领导和经济目标如 企业领导、律师 研究 喜欢智力的、抽象的分析如 科学 兴趣 花瓣三：人际环境 忠诚 爱护 认可 批评 情感 热心 人际环境 花瓣四：价值 目标 希望自已做了一些什么？ 帮助？建造？变革？ 价值和目标 花瓣五：工作条件 制度严谨的？制度灵活的？ 工作时间？ 管理很严但是给与很多支持？很大的发挥 空间，但是支持不够？ 按部就班？创新但是冒险？ 大公司还是小公司？ 工作环境 花瓣六：级别和薪水 团队的领导还是队员？ 协作还是独立？ 我希望承担的责任？ 我可以承受的压力？ 最低的薪水 最高的薪水 薪水和级别 自我评估 是指客观、全面、深入地了解自己 的职业素质。 第一步第一步 四、职业生涯规划的步骤 设定目标 人生、长期、中期、短期 外职业生涯目标、 内职业生涯目标 积小胜为大胜 第三步第三步 机会评估 评估组织内部因素和社会环境因素 对职业发展的影响， 评估自己是否适应组织、怎样调整 自己以适应组织和社会需要， 评估组织内有那些短期发展机会。 第二步第二步 选择职业 择己所爱、择己所长、 择世所需、择己所利 第五步第五步 选择职业生涯途径 管理通道和技术通道 第四步第四步 评估和调整 在达成职业目标的过程中 自觉地总结经验和教训， 修正对自我的认知和职业目标 第七步第七步 制定行动计划 教育、培训、实践等 稳 定中求 发 展， 有了 计 划，立即行 动 第六步第六步 单元活动：我是老板单元活动：我是老板 步骤 1. 小组讨论如果创业的话，你选择什 么创业项目，说说选择这个创业项目的理 由。当你做出创业决定之后，首先要做的 事是什么？ 步骤 2. 小组汇报交流。 （ 1）你的创业项目是什么？ （ 2）你为什么选择这个项目？ 步骤 3：小组交流，选择出每组最优的创业项目 步骤 4：介绍给投资基金公司（其他组来担任，每个组 有一票评议权），你们觉得应该介绍些什么内容才能 够比较清楚地说明你们这个创业项目？ （ 1）你觉得创业计划书中，陈述些什么内容能吸引别 人的注意力？ （ 2）作为投资基金公司，对方给你留下印象最深的是 哪几点？ 在班级所有同学设计的创业方案中，选出最有可能成 功的方案。 第六第六 章章 职业素质认知职业素质认知 主要内容 职业生涯成功 职业素质内容 职业素质测试 一、职业生涯的成功 什么是成功？ 目标的实现 得到外部的认同 满足高层次的心理需求 职业生涯成功 目标的价值取向是判断成功意义的根本 如果你想要更上一层楼，就为别人提供超 出预期更多更好的服务。 每一次都尽力超越上次的表现，很快你就会 超越周围的人。 不冲动、不盲目，理性规划自己的将来， 踏踏实实去走每一步，不要期望过多，但要 做到更好，不要无休止的去埋怨社会给的太 少，而要问问自己付出多少。 个人职业生涯成功有如下几种情况： （ 1） 个人的价值取向、能力、个人的特质 与其所选择的职业正相适合，且在这一职业岗位 上，工作得心应手、顺心、顺利。 （ 2） 个人有自我职业目标，无论是初就业 便一直在某种职业岗位上，还是历经坎坷，发生 多次职业流动或转移，最终个人既定职业目标得 以实现，就是一种职业成功。 （ 3） 在所从事的职业工作岗位上，尽心尽 力，尽职尽责，做出突出成绩，本人有一种自我 满意感、成就感，或者得到组织、同事的认同也 是一种职业的成功。 （ 4） 勇于创新，敢于 “另辟蹊径 ”， “不要总 是顺着老路走，在没有路的地方去踏出一行新的 脚印 “。大凡这样的人，必是有所建树、有所成 就者，这也是个人职业的成功。 欲获取职业成功，个人必须具备的决定性 的基本要素或条件是： 信心、目标、行动。 成功 =能力 +机会。 机会不是我们所能控制的，能力可以不断 培养积累 二、职业素质 （一）素质的由来 “ 素质 ” （ Competency）这一概念最早出现在 1973年美国著名心理学家麦克利兰 （ DAVID C.meclelland )的文章中，其观点是：传统的性向测验和知识测 验并不能预测候选人在工作中一定会取得成功。 1970年，当时美国政府甄选驻外外交官（ Foreign Information Service Officers, FISO）。麦克里兰采用行为事件访谈法（ BEI） 收集信息，研究哪些因素能够预测一个外交官 在未来工作中取得优秀业绩。最后通过一系列 总结与分析，得出作为一名杰出的外交官与一 般胜任者在行为和思维方式上的差异，从而找 出了 FISO的素质。 （二）职业素质意义 成功依赖于职业素质 职业素质决定人获得的职业岗位 职业素质决定个人职业成长 （三）素质的内涵 素质（ Competency） ， 又称 “ 能力 ” 、 “ 资质 ” 、 “ 才干 ” 等，是各种个性 特征的集合，反映的是可以通过不同方 式表现出来的知识、技能、个性与内驱 力等。素质是判断一个人能否胜任某项 工作的起点，是决定并区别绩效好坏差 异的个人特征。 素质冰山模型 表象 的 潜 在 的 知识、技能 价值观、态度、社会角色 自 我形象 个性、 品质 内驱力、社会动机 行 为 素 质 例，自信 例，灵活性 例，成就导向 例，客户满意 潜 能 （四）素质的冰山模型 洋葱模型与冰山模型异曲同工，它由内至外说明了素质各个构成 要素逐渐可被观察、衡量的特点。 素质洋葱模型 Skills技能 Knowledge 知识 Attitude 态度 Value 价值观 Traits/Motives 个性 /动机 易于培养 与评价 难以评价与 后天习得 Self-Image 自我形象 Social-Role 社会角 色 知识 指个人在某一个特定领域 所拥有的事实型与经验型信息 。 技能 指个人结构化地运用知 识完成某项具体工作的能力 。 态度 是自我形象、价值 观以及社会角色综合作 用外化的结果，会根据 环境变化而变化。 动机 是推动个人为达 到一定目标而采取行 动的内驱力。 个性 是人对外部环境 与各种信息等的反应 的方式、倾向与特性 。 职业素质两大部分 已具备的能力：知识、技能 尚待开发的潜能 相对于知识、技能，素质要素中的潜能部分 难于通过后天培养，花费较高 . 因为潜能形成与大脑生成过程关系密切。人 脑的内在结构在经历先天塑造与后天培养后， 到一定年龄将不易改变，因此一个人潜在的动 机、个性、自我形象、价值观等在一定程度上 也是持久不变，且与众不同的。 在素质构成要素中，各个层面的要素层层 相互影响，越处于底层的潜能部分对表象 部分的影响越大，往往起到决定性作用。 （五）职业素质构成 职业 素质 人格素质 健康 素质 能力 素质 理念 素质 特长，从事 专业活动能力 。 文字能力 运动能力 艺术能力 衡量指标 流畅性 变通性 独特性 特殊能力 创造能力 能力素质 智力（ IQ)， 注意力 观察力 记忆力 思维力 想象力 一般能力 社会活动能力 计划能力 决策能力 组织能力 领导能力 沟通能力 社会智力 能力类型与职业吻合 能力水平与职业层次吻合 发挥优势能力 能力与职业 匹配 人格 气质 情感性格 人格素质 气质就是 “脾气 ”、 “性情 ”，是人的心理活动 的动力特征，是在生理基础上形成的稳定 的心理特征 。 含义 胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质类型 气 质 气质与职业 多血质 反应迅速， 有朝气、活泼好动、 动作敏捷， 情绪不太稳定， 粗枝大叶， 容易适应新环境， 有高度可塑性 外交人员 管理人员 驾驶员 医生 律师 新闻记者 气质与职业 胆汁质 精力充沛、 态度直率， 工作富有热情， 有较高主动性， 但有时缺乏耐心， 脾气暴躁， 冲动，感情用事 适合做 反应迅速、动作有力 应急性强、危险性较大 难度较高的工作 如导游 营销员 演讲 气质与职业 粘液质 安静稳重但反映较慢， 感情不易发生和外露， 有良好自制力， 但容易因循守旧 外科医生 法官 管理人员 会计 出纳员 播音员 气质与职业 抑郁质 感觉敏锐、体验深刻、 富有想象，易受伤害， 多愁善感、挫折承受力、 主动性和耐受性差， 能够兢兢业业工作。 技术员 打字员 检察院 化验员 机要秘书 保管员 性向 人对现实的态度和行为方式中表现 出来的稳定的心理特征的总和。 是某些心理特征在一个人身上的有机 结合，体现了个人的独特风格。 含义 内向型： 注重事物内在环境， 独立自主， 埋头工作， 对外在环境了解不多， 不喜欢交往 性向类型 相应职 业 心理学家 科学家 会计师 统计员 资料管理员 打字员 外向型： 注重事物外在环境， 乐意与他人交往， 开放的态度， 行动派， 但不够独立 性格类型 相应职 业 导游 公关 推销员 警察 律师 记者 政治家 管理人员 按对外部世界的感知分为敏感型 、感情型、想象型、思考型 敏感型： 精神饱满，好动，办事速战速决，但行 动常带有盲目性，与人交往热情，但受挫折时容 易消沉失望。 相应职业：运动员、政府人员和各种职业的人均 可。 感情型： 感情丰富，喜怒哀乐溢于言表，爱刺激 ，感情用事；简单易了解，对新事物很有兴趣， 易冲动和反复无常。 相应职业：演员、活动家、政治家等 想象型： 想象力丰富，憧憬未来，喜欢思 考；在生活中不太注重小节，有时行为刻 板，不宜合群，难以相处。 相应职业：科学家、发明家、科研人员、 艺术家、作家等等。 思考型： 善于思考，逻辑思维发达，有较 成熟的观点，一切以事实为依据；重视调 查研究和精确性，但有时思想僵化、教条 、缺乏灵活性。 相应职业：工程师、设计师、财务人员、 软件开发人员等。 职业兴趣 兴趣是长久稳定的行为倾向 能激发个人的创造热情 做自己喜欢的事情是快乐的 兴趣类型 相应职 业 愿与事物打交道： 不喜欢人打交道 制图勘测 工程技术、 建筑、机器制造、 出纳、会计 愿与人打交道： 对销售、采访、 传递信息一类活动 感兴趣。 记者、推销员、 服务员、 教师、外交 行政管理者 愿干有规律的工作： 喜欢常规的活动， 习惯于在事先安排好 的程序下工作。 文件分类 图书管理 档案管理 办公室工作 统计 愿做领导与组织工作： 喜欢掌管事情、 受人尊敬、获得声望 影响他人 在组织中起重要作用 各类组织领导者 管理者 兴趣类型 相应职 业 兴趣类型 相应职 业 喜欢研究人的行为： 对人的行为举止 和心理状态感兴趣， 喜欢谈论人的问题 喜欢具体工作： 希望能看到自己的成果， 愿从事能制作 出具体产品的工作， 并从中得到满足 心理学、 政治学、人类学、 人事管理、 教育、行为管理 室内装饰、园林、 美容、理发、 手工制作、机械维修、 厨师 情感 人们对待客观事物的态度体 验以及相应的行为反应，是 人对待外部的刺激情景的神 经反应、主观体验、价值判 断 和做出行为反应的心理基础 含义 内容 基本情绪 情绪状态 情商 情 商 （ EmotionalQuotient)，即情绪智商。 能充分认识自己情感的能力 控制自己感情，适应各种情况的能力。 对他人情感的感知能力。 掌握好人际关系，与他人交往的才能。 要素 情商的重要性 在美国企业界，经理们普遍认为， “智 商使人得以录用而情商使人得以晋升 ”。 EQ高的人更容易合作。与在社会交往 方面不灵活、性格孤僻的天才相比，那 些良好的合作者和善于与同事相处的员 工更可能得到为达到自己的目标所需要 的合作。在美国和欧洲，主管们认为职 员的致命缺点中有许多是典型的情绪技 能缺点，例如，处理不好人际关系，独 裁，与上级管理人员发生冲突等。 情商的重要性 EQ高的人社交能力极佳，外向愉快，不宜陷入 恐惧或忧思，对人对事容易投入，较为正直，富 同情心，情感生活通常较丰富但不逾矩，自处或 与他人相处都能怡然自得。 EQ高的人富有自信，善于调整压力，容易交新 朋友。较少觉得焦虑。 EQ高的人在人生各领域有较多优势，成功的机 会较大。 情商的修炼 尽量收敛个性，具有团队意识 。 不要过于掩饰自己的不足与缺点。 抓住机会，找到位子。 不要把自己当成 “天之骄子 ” 三人行必有我师 从最基层做起 形象意识 角色转换意识 敬业精神 开放的学习意识 含义 是人们在选择职 时对职业给人的 回报的偏好，是 价值观最重要的 表现领域。 工资高、福利好 工作环境舒适 人际关系好 稳定的工作 受教育的机会 较高的社会地位 保持我的生活方式 充分发挥自己的特长 工作压力小 理念素质 -职业价值观 职业价值观的类型 n独立经营型 n经济型 n支配型 n自尊型 n自我实现型 n志愿型 n家庭中心型 n才能型 n自由型 健康素质 身体健康 心理健康 大学生心理健康问题 据北京高校大学生心理素质研究课题组 的报告显示，有超过的大学生存在 中度以上的心理问题，并且这一数字还在 继续上升。 心理健康比身体健康更重要 （六）职业素质测试 智商的测试方法 ： 韦克斯勒测试量表 ，成 人（ 16-64岁），有言语 (知识、理解、计算 、相似性、记忆广度、词汇）和操作（数 字符号、完善图片、机械设计、图片排列 、物体装置）两部分组成。 瑞文标准推理测验： 推理能力、清晰直觉 和思维以及发现和利用自己所需要信息等 能力 运动能力测试 麦夸里机械能力测试 （循轨、敲打、临摹、定位、定块、追视 ） 奥康纳手指及镊子灵活测试 创造力测试 威廉斯创造力倾向测量表 管理能力测评 职业兴趣测试 职业兴趣问卷：库德测验、霍兰德测验等 经验法 职业气质测试： 量表测试法 玛丽亚不知道自己该怎么办了。从哥伦 比亚大学毕业之后，她在纽约一家大的 人才交流机构中谋的一个职位，她以为 能在那里追求第一个让自己喜欢、能够 给自己带来快乐的工作。这一人才交流 机构已向一个 “大家庭 ”一样著称。然而， 她却渐渐觉得，它并不像自己所熟悉的 任何一类家庭。人事管理经理看上去总 是在用这样的话故意贬低雇员的重要性 ： “如果你想走，那就走吧。我可以随便 找到 1000个像你这样的人。 ” 案例： 玛丽亚该怎么办 玛丽亚已经在邮寄室工作了一年时 间了，现在她正在考虑是离开这里 去另外一家像民用航空总局这样的 大机构去工作，还是去一家小机构 去工作，或干脆交换一下职业。他 想， “这不是我这样一个取得经济学 学位的人所应当干的 ”。然而现在， 她所面临的却是一个严峻的劳动力 市场，而且她工作的这几年中有没 有攒下一分钱。她只知道自己很悲 惨。 问题： 如果你是玛丽亚，那么你该怎样做？为什 么？ 这家人才流动机构如果想避免类似的事情 发生，应当怎样做？ 第六第六 章章 职业生涯目标职业生涯目标 主要内容 职业定位 职业生涯目标的含义 职业生涯目标的设定 职业生涯目标的再选择 一句话 当你开始做一件事情的时候，提醒自己 前方总是有不可预测的困难和耽搁。如 果你能看清的话，当然可以避免，去解 决。但是你做不到。唯一能看清楚的只 有你的目标，不管是甜是苦，都要迎着 风向前！ 我是谁？ 我需要什么？ 我能做什么 环境支持我做什么？ 我 最终会成为什么人 你现在在哪里？ 成功的因素有哪些？ 哪些是自身的？哪些是环境的？（守株待兔） 制约你进一步发展的瓶颈是什么？造成这种瓶颈 的因素有哪些？ 哪些是可控的？（不埋怨环境，适应环境） 你有 “半空理念 ”吗？（消除 “短板效应 ”） 百分之二十关注半空，百分之八十关注已有 找到自己的 “金佛 ” 技术型 管理型 稳定型 创造型 自主型 职业选择的 主要精力放 在自己正在 干的实际技 术内容或职 业内容上。 包括工程技 术、财务分 析、营销、 系统分析等 。 具备胜任责任 管理所必不可 少的技能和 价值观。 具有 分析能力 人际能力 情感能力 的强强组合 追求 稳定的前途， 如工作安全、 体面的收入， 有效的 退休方案 和津贴 追求 完全属于 自己的成就。 要有自主权 管理能力， 能施展自己 的特殊才华， 创造是他们 自我扩充 的核心 喜欢独来 独往，希望 随心所欲的 安排自己的 工作与生活 方式， 把自由和 独立当作 人生最大 信条。 定向 职业锚 目的，永远在技巧和方法前面。 一个人如果一开始就不知道他要去的目 的地在哪里，他就永远到不了他想去 的 地方。 有了目标，有了计划，有了行动，就会 有成功！ 二、职业生涯目标 有一位军阀每次处决死刑犯时，都会让犯人选择 ：一枪毙命或是选择从左墙的一个黑洞进去，命 运未知。 所有犯人都宁可选择一枪毙命也不愿进入那个不 知里面有什么东西的黑洞。 一天，酒酣耳热之后，军阀显得很开心。 旁人很大胆地问他：大帅，您可不可以告诉我 们，从这黑洞走进去究竟会有什么结果？ 没什么啦！其实走进黑洞的人只要经过一、两 天的摸索便可以顺利地逃生了，人们只是不敢面 对不可知的未来罢了。军阀回答。 看不到目 标 比死 还 可怕 案例：来自哈佛大学的调查资 料 美国某权威研究机构曾对哈佛大学的一个毕 业班级进行了一项跟踪调查。 80的毕业生不 曾有过明确的目标或抱负； 15的毕业生大致 想过自己的目标和抱负，但仅仅是想过而已； 仅有 5的毕业生拥有明确的目标和行动计划 。毕业 30年后，拥有明确目标和抱负的这 5 的毕业生，不仅超额实现了自己设定的目标， 而且，他们作为一个整体所拥有的净资产也远 远超过了其余 95的班级成员所拥有的资产总 和。 确定职业目标 方向与范围 具体的职业 职业目标 社会需要 就业环境 素质要求 现在的我 明天的我 确定依据 按时间分 ： 人生规划 ： 40年左右 长期规划 ： 510 年 中期规划 ： 2 5年 短期规划 ： 2年以内 职业生涯目标分解 规划发展阶段 现实基础 第一阶 段目标 第二阶段 目 标 第三阶段 目 标 远期目标 长远目标期限不可太长，不可过短，一般 10年左右。 确定长远目标，建立自己的事业和职业需 要，必须能够配合工作环境的需求才行， 能从市场角度探求人生的人，必可得到清 晰的目标。 寻找自己最深深渴望和追求的东西，用心 去思考和发现自己的长远职业目标。看清 自己的欲望，是个人谋略的重要工具。 短期目标必须清楚、明确、现实、可行。 每一短期目标设输出目标和能力目标。 输出目标，即为达到长远目标而设定的具 体实施目标，是能以标准衡量是否完成的 目标。 能力目标，则是为达到输出目标所需要的 相应能力，是对于 “为了达成我的输出目标 ，我必须擅长什么？ ”问题的解答。 中期目标要连接长期目标和短期目标 你的职业中期目标 职业经理人 专业人士 科技研发者 教育工作者 商人 行政工作者 TL 11 按性质分： 外职业生涯目标：工作内容目 标、工作环境目标、经济收入目标、工作 地点和职务目标等 内职业生涯目标：工作能力目标、提高心 理素质目标、观念目标、工作成果目标 职业生涯路线：选定职业后从什么方向上 实现自己的职业目标 专业技术方向、行政管理方向 如何选择： 你希望向哪一路径发展？你希望向哪一路径发展？ 你适合向那一路径发展？你适合向那一路径发展？ 那条路径可取得发展？那条路径可取得发展？ 职业目标实现路线 制定目标时的注意事项 尽量分解目标：因为将大目标分解为很多比较容 易达到的小目标，可以使人越容易实现将来的大 目标。 不求快速达到目标：因为 “求快 ”就会造成对自己 的压力，欲速则不达。 不求制定很多目标：因为 “求多 ”会让自己无力承 担，丧失累积的勇气。 不中断：因为一旦中断，会影响累积的效果和 意志，功亏一篑。 职业生涯目标调整 职业目标再选择的行动（ 137） 美管理学家巴达维 职业行动计划模型 第七第七 章章 职业选择职业选择 主要内容 职业选择分析 职业选择的决策 求职 职业选择和职业指导过程的三个 步骤： 第一步，进行人员分析，评价个体的生理和心理 特征； 第二步，分析职业对人的要求，并向求职者提供 有关的职业信息； 第三步，人职匹配，个人在了解自己的特点和职 业要求的基础上，借助职业指导者的帮助，选择 一项既合适自己特点又有可能获得的职业。 (一 )职业选择内涵： 劳动者依照自己的职业 期望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，使 自身素质与职业需求特征相符合的过程。 (二 )职业选择的类型 标准性选择 先期确定性选择 反复性选择 职业选择 (三 )职业选择的要素 职业技能 职业意向： 是人们希望从事某项职业的态度倾向 、偏好、愿望和向往。 职业信息 职业岗位 （四）职业选择的原则 客观原则 主动原则 比较原则 主次原则 (五）职业选择的策略 试探性策略 以专业为重点的策略 以职业为重点的策略 稳定性策略 （六）职业选择过程 我可以做什么 我能做什么 我想要什么 机会和挑战，影 我的资源与 价值 响生涯发展因素 他人不同才能 整合 可能的职业生涯策略 整合 从可能的策略种选择 （七）职业选择的方法 经验法： 找一些比较有经验的人进行咨询或指导 ，提供支持和辅助决策。 比较法 ：通过推理、比较和数据资料，综合考虑 多种方案，找出正面影响多、负面影响小的方案 。 知觉法： 借助个人内在感情和感觉运用想象力， 辅之以过去的知识背景选择。简单、迅速但主观 、武断。 测试法： 用一些量表测试职业性向与兴趣，参考 测量结果来进行职业选择。 （八）职业选择的误区 只求目前稳妥或经济效益，不求长期发展 机会。 过于求全，脱离实际。 意气用事，随意跳槽。 依赖企业安排 过分相信运气 二、求职 （一）求职的原则 从实际出发 人职匹配 主动就业 比较择优 （二）进行合理选择 职业选择表的运用（ 174） （三）把握职业信息 职业需求信息的内容 招聘单位的基本情况 需求岗位的工作情况 招聘单位的工资待遇 招聘条件 招聘数量 职业信息的来源 1各省市和各高校的毕业生就业信息网 2各种人才就业市场、招聘会 3互联网 4社会关系网络 5新闻媒体 6社会实践、实习 职业信息的处理职业信息的处理 1.充分利用学校就业指导中心提供的就业信 息 2.准确判断与自己匹配的就 业 信息 3.提高就 业 信息的使用率 4.提高 识别 虚假就 业 信息的能力 （四）写求职信 首先，求职信要明确地告诉对方， “我希望 干什么 ”。 其次，要明确地告诉对方， “你会干什么 ” 。 适合的才是最好的 不要用头衔或职位去定义你的工作 不要让别人的眼光来评价自己的工作 用 内容 定义工作的含义，这个工作实际做什么？ 世界是公平的 职位高 压力大 每个人都是独一无二的！找到适合你的！ 职业探索 需要你的 耐心， 不是一点，而是 很多很多 ！ ！ 把找到自己满意的工作作为一项全职工作 必须先找到你感兴趣的公司，无论是否