薪酬调查案例分析

薪酬调查 1 本节内容提要 第一单元 薪酬市场调查 第二单元 员工薪酬满意度调查 第 一 节 薪 酬 调 查 2 薪酬调查的概念 企业采用科学的方法，通过各种途径，采集 有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状 况的信息，并进行必要处理分析的过程。 薪酬水平的高低表现为用人单位与劳动者之间的 博弈 3 薪酬调查的种类 政府调查 行业调查 专业协会或企业家联合会 的调查 咨询公司调查 公司自己调查 X 正式调查 非正式调查 薪酬市场调查 企业员工满意度调查 商业性薪酬调查 专业性薪酬调查 政府薪酬调查 调查方式 具体内容和对象 调查的组织者 主持薪酬调查的主体 4 薪酬调查的两大数据源 5 为企业调整员工薪酬水平提供依据 为企业调整员工的薪酬制度奠定基础 有助于掌握薪酬管理的新变化和新趋势 有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力 X薪酬调查的作用 6 四、岗位评价、绩效考核与薪酬管理的关系 客观公平 （薪酬水平） 薪酬 市场调查 个人公平 （绩效薪酬） 内部公平 （薪酬等级） 资历深浅 岗位 调查 薪酬结构 制度设计 岗位 分析 岗位 评价 个人业绩 小组业绩 7 能力要求：薪酬调查程序 确定调查目的 整体薪酬水平的调整 薪酬差距的调整 薪酬晋升政策的调整 具体岗位薪酬水平的调整 调查数据统计分析 数据排列 频率分析 趋中分析 离散分析 回归分析 图表分析法 确定调查范围 确定调查的企业 确定调查的岗位 确定调查的数据 确定调查的时间段 选择调查方式 企业之间相互委托调查 委托调查 调查公开的信息 问卷调查 X 提交薪酬调查分析报告 8 二、薪酬调查的范围 1.确定调查的企业。 第一 类 同行 业 中 同 类 型的其他企 业 第二 类 其他行 业 中有 类 似 岗 位或工作 的企 业 第三 类 与本企 业 用 同 类 人 ，构成人力 资 源 竞 争的企 业 第四 类 本地区在同一 劳动 力市 场 上招聘 员 工的企 业 第五 类 经营 策略、信誉、 报 酬水平和工作 环 境合乎 一般 标 准企 业 Y 2、确定调查的岗位 9 3.确定调查的数据 与员工基本工资相关的信息 与支付年度和其他相关的奖金信息 股票期权或影子股票计划等长期激励计 划 与企业各种福利计划相关的信息 与薪酬政策诸方面有关的信息 10 报酬体系 金钱报酬 非金钱报酬 直接报酬 福利 社会性奖励 职业性奖励 公共福利（法律规定的福利）：医疗保险、失业 保险、养老保险、伤残保险等 个人福利：养老金、储蓄、辞退金、住房津贴、 交通费、工作午餐、海外津贴、人寿保险等 有偿假期：培训、病假、事假、公休、节日假、 工作间休息、带薪旅游等 生活福利：法律顾问、心理咨询、托儿所、托老 所、内部优惠商品、搬迁津贴、子女教育费等 地位象征、表扬与肯定、喜欢的任务、交朋友 的机会等 职业安全、自我发展、职业灵活性、晋升机会 等 奖金：绩效奖、建议奖、特殊贡献奖、节约奖 、超利润奖、红利等 工资：固定工资、浮动工资等 薪酬的形式 11 三、薪酬调查的方式 企业之间相互调查。 通过员工之间的 联系。有良好对外关系。 委托调查。 专业公司实施。费用大。 调查公开信息。 政府、协会、学会提 供；媒体公布的信息。针对性不强，信 息零星不全面。可能也需花费。 调查问卷。 适用于对大量、复杂岗位 调查，约 20%-25%。 X 12 第三部分：外部薪酬数据的鉴别 优势 劣势 企业 自行调查 可直接对竞争对手企业群 开展 征集参与企业难度大、 费时费力、缺乏科学工 具 询问求职者 获取信息直接、成本低 真实度因人而异、不易得到多个职位的全面信 息 查询统计局 数据 来自权威部门、有说服力 、可获知涨跌趋势 数据常源于企业报表 请教同行 获取信息直接、成本低 信息不全面、可类比性 差 网络搜索 信息量大、成本低 数据源不详、信息凌乱 购买专业购买专业 企业端薪酬报企业端薪酬报 告告 数据真实完整、可获知行数据真实完整、可获知行 业内各职位的详细薪酬状业内各职位的详细薪酬状 况况 花费高花费高 讨论：获取市场薪酬数据的方式与利弊 13 1. 数据排列法 。 见表 。 2. 频率分析法。 如果被调查企业没有给出准确的薪酬 水平数据，可以采取 频率分析法 ，记录在各薪酬额度内 各企业平均薪酬水平出现的频率，从而了解这些企业薪 酬的一般水平。 见表 四、统计分析调查数据的方法 14 企 业 平均月工 资 排列 A 2500 1 B 2200 2 90% C 2200 3 D 1900 4 75% E 1700 5 F 1650 6 G 1650 7 H 1650 8 50% I 1600 9 J 1600 10 K 1550 11 L 1500 12 25% M 1500 13 N 1500 14 O 1300 15 会计岗位薪酬调查数据 15 薪酬 额 度（元） 出 现频 率 会计岗的薪酬频率分析 16 计算题 某工程师岗位的薪酬调查数据如下： 企 业 平均月工 资 A 3900 B 5200 C 5200 D 4800 E 4300 F 5600 G 3900 H 3500 I 3200 请根据以上的调查结果，计算出 25%点处、 50%点处和 75%点处的工资水平。 17 计算题 对薪酬调查数据排序： 企 业 平均月工 资 排列 F 5600 1 B 5200 2 C 5200 3 75% D 4800 4 E 4300 5 50% A 3900 6 G 3900 7 25% H 3500 8 I 3200 9 18 3、趋中趋势分析 。 简单平均法、加权平均法、中位数 4、离散分析 百分位法（ 10组）、四分位法（ 4组） 四、统计分析调查数据的方法 19 5、回归分析法。 利用 SPSS等统计软件，分析两种或 多种数据之间的关系，从而找出影响薪酬水平、差距、 结构的主要因素及影响程度，进而对其发展进行预测。 四、统计分析调查数据的方法 $ Points 20 示例 年收入（ RMB/年 ,人 ） 工资级别3 4 5 6 7 8 9 10 111 2 C职 位 市场工资线 JV 各职位 薪酬现状 A职位 B职 位 D职 位 内部公平性分析 21 薪酬调查问卷注意的事项 X 问卷时间不超过问卷时间不超过 2个小时个小时 1、现明确薪酬调查问卷的内容，再设计表格，保证表格满足其使用目的；、现明确薪酬调查问卷的内容，再设计表格，保证表格满足其使用目的； 2、确定表格是必要的；、确定表格是必要的； 3、请一位同事来填写表格样本，倾听反馈意见；、请一位同事来填写表格样本，倾听反馈意见； 4、语言标准，问题简单明确；、语言标准，问题简单明确； 5、把相关的问题放在一起；、把相关的问题放在一起； 6、尽量用划圈决定是、尽量用划圈决定是 /否的问题，减少文字书写。否的问题，减少文字书写。 7、保证留有充分的填写空间；、保证留有充分的填写空间； 8、使用简单的打印样式以确保便于阅读；、使用简单的打印样式以确保便于阅读； 9、如果觉得有帮助，可注明填表须知；、如果觉得有帮助，可注明填表须知； 10、考虑信息的处理；、考虑信息的处理； 11、如果有多种场合需要该信息，可以考虑表格带有复写纸，以免不得不多次填写表格；、如果有多种场合需要该信息，可以考虑表格带有复写纸，以免不得不多次填写表格； 12、入彀表格收集的数据使用、入彀表格收集的数据使用 OCR（ 光学字符阅读）和光学字符阅读）和 OMR（ 光学符号阅读）处理，这两光学符号阅读）处理，这两 种方法可自动输入计算机，表格则需要仔细设计，保证准确地完成数据处理。种方法可自动输入计算机，表格则需要仔细设计，保证准确地完成数据处理。 22 薪酬满意度调查的程序 X 确定调查对象 企业内部员工 确定调查方式 发放调查表 确定调查内容 薪酬福利水平、结构比例、 比较差距、决定因素、调整 、发放方式等。还可加入工 作本身、工作环境等。 23 薪酬满意度调查表 薪酬满意度调查表的设计 技能 24 区域薪酬重点城市（经理薪酬 ） 尽管就平均薪酬水平而言，北京略逊上海一筹，屈居第二。但是在对比中高层员工薪 酬的时候，北京仍然当仁不让的位居第一 25 热点岗位全行业 举例 26 薪酬满意度结果分析技能 佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。近些年来 ，该公司的经济效益迅速提高，财务实力明显增强。但由于领导层重视生 产轻视管理，使公司各项管理的基础工作十分薄弱，规章制度也不够健全 完善，特别是在人力资源管理方面，绝大部分员工对公司目前的薪资制度 怨声载道，严重地影响了公司生产经营活动的正常进行。为此，公司董事 会决定对员工薪资制度进行一次全面调整。该公司目前一般员工实行的是 技术等级工资制，采用计时工资加奖金（按月支付）的计酬方式，而管理 人员实行的是职务等级工资制，按照职务高低支付工资，每个季度按照对 各个部门的绩效考评结果，支付一定数额的季度奖，其奖金水平不得超过 一般员工奖金水平 30% 。图 1、图 2和图 3是一家管理咨询公司对该公司员工 薪资满意度调查结果的分析图。 (200505真题） 根据薪资调查的结果分析图，说明三类人员薪资结构存在的主要问题是 什么？ 针对上述三类人员薪资管理存在的问题应如何进行整体性的调整？ 27 图 1一般员工薪资满意度调查结果分析图 图 2中级管理人同薪资满意度调查结果分析图 图 3高级管理人员薪资满意度调查结果分析图 28 分析 问题分析： 根据薪资满意度调查结果，可发现该公司存在以下几个问题： 与市场劳动力价位对比，该公司三类人员一致认为自己的薪资 水平低于市场水平。 对一般员工而言，由于该公司基础管理薄弱，现行的技术等级 工资制加奖金的制度，只能反映员工的技能和绩效的差别，不能反 映出各种岗位的劳动差别。 对中级管理人员而言，由于该公司现行的职务等级工资制以及 力度不大的季度奖金的制度，使中级管理人员所付出的劳动以及实 际贡献，在薪资制度上得不到体现。 对高级管理人员而言，除对 “我的薪资反映了我的岗位特点 ”外 ，对其他方面较为不满意，这说明公司现行的工资不能最大限度地 调动他们的积极性。 29 分析 通过市场调查，掌握同行业同类岗位三类人员薪资水平的相关 信息。根据对外具有竞争力原则，对该公司的薪资水平进行全面调 整，使其接近或达到市场同类企业薪资水平。 加强企业的人力资源管理基础工作，对该公司的各类工作岗位 进行系统的分析和评价，为薪资制度体现岗位的工作价值提供依据 。 确立严格的劳动定额管理制度，完善各类人员的绩效考评