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文档简介
人力资源项目第一阶段汇报人力资源诊断 电力有限公司 人力资源管理诊断 北大纵横管理咨询公司 二零零三年八月 Date 12003JZEP-PRES01 人力资源项目第一阶段汇报人力资源诊断 Date 22003JZEP-PRES01 人力资源项目第一阶段汇报人力资源诊断 目 录 薪酬激励薪酬激励 考核考核 培训培训 人员配置人员配置 职业生涯设计职业生涯设计 人力资源规划人力资源规划 Date 32003JZEP-PRES01 人力资源项目第一阶段汇报人力资源诊断 人力资源是企业发展的重要资源之一 物质资源 资本资源 人力资源 企业的发展 能动性:通过调动 其内在能动力发挥 作用。 再生性:通过休息 使其体力得到恢复 。 高增值性:通过对 其进行投资可为企 业创造巨大的价值 可变性:通过培训 等可提高其综合能 力。 人力资源的特殊性 你可以将我的所有资产拿走,但如果我能保留住现有的人才 , 五年以后我就 会东山再起。 通用汽车公司总裁 斯隆 Date 42003JZEP-PRES01 人力资源项目第一阶段汇报人力资源诊断 人力资源战略是企业发展战略和年度计划最重要的组 成部分,也是人力资源管理各项工作的指导原则 人力资源战略的基本问题 q现在组织的情况怎么样? q组织的目标是什么? q怎样才能实现组织的目标? q我们现在做得如何? q我们该怎么做? q 公司战略分解 q 人才战略定位与五年规划 q 人力资源战略宗旨、目标 q 人力资源战略支撑体系(组织 、制度、经费等) q人力资源战略实施方案 Date 52003JZEP-PRES01 人力资源项目第一阶段汇报人力资源诊断 但是,长期以来公司忽略人力资源开发与管理战略,人 力资源管理还停留在人事管理阶段 传统人事管理 现代人力资源管理 档案关系、人事关系、劳动合同等 简单的事务性工作 工作涉及到从人力规划、招聘录用 、奖酬、考核和职业生涯开发等全 过程 人事管理只是人事部门的管理,忽 略了高层经理人员与直线人员的人 事管理职责 注重级别 人力资源的重要性日益凸现,全员 参与人力资源管理 注重贡献 人力资源是一种重要的稀缺资源, 是企业获取竞争优势的工具 以责任为中心,心理契约,发展个 性 人力资源是一种成本的消耗,人事 管理的任务是控制这种成本 以权力为中心,规范和制约,压仰 个性 内 容 管理方式 理 念 Date 62003JZEP-PRES01 人力资源项目第一阶段汇报人力资源诊断 而且,战略性工作投入不足,事务性工作占据人力资 源部门过多精力 基本缺乏 投入不足或 效果不好 现在的主 要工作 人力资源规划 职业生涯设计 招聘与培训 薪酬与激励设计 绩效考核 社会保险 人事档案 劳动合同管理 工资奖金管理 职称和组织管理 战略性工作投入不足,人 力资源管理的核心功能得 不到发挥,难以参与高层 管理,成为高层管理者的 决策参谋 事务性工作,占据 大量 的时间和精力 人力资源战略 Date 72003JZEP-PRES01 人力资源项目第一阶段汇报人力资源诊断 造成人力资源管理缺乏系统性规范化运作,也影响了 公司人力资源管理的效果 吸引优秀人才 保留优秀人才 发展优秀人才 长期不 招聘新员工,企 业新鲜活力不够,新思 想新观念无法导入,而 且造成人才断档 在职培训少且缺 乏针对性,没有 形成规范化运作 的工作制度 薪酬政策不合理, 形 不成动态激励,造成 员工的不公平感,满 意度低 组织及岗位 设计不明晰 ,指挥命令 系统不清晰 招聘 薪酬与激励 岗位设 计分析 培训与发展 考核 流于形式,考 核的牵引指导 效果不足 Date 82003JZEP-PRES01 人力资源项目第一阶段汇报人力资源诊断 问题与不足 同时,尚未系统制定人力资源规划,这是导致复合 型高层管理人才不足的主要原因之一 人力资源规划: 是指使企业稳定地拥有一定质量和 必要数量的人力,以实现该组织目标而拟订的一套 措施,从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企 业未来发展过程中的相互匹配。 考虑的因素: 企业的发展目标 人力资源的代谢和替换 组织结构的变化 不清楚未来人力资源供应如何? 缺乏对未来人力资源需求的分析如何? 没有系统思考如何解决人力需求净差? 不知是否有足够的员工? 不知是否合理利用了现有员工? 没有有效提升员工的知识、技能和态度 问卷:企业目前最需要的人才类型? 高级经营 管理人才 专业技术 人才 一线技术 工人 生产管理 人才 其它 Date 92003JZEP-PRES01 人力资源项目第一阶段汇报人力资源诊断 人力资源规划功能的缺失导致人才断层与人才流失并 存,影响公司市场竞争力 q公司未来发展要求:不 断引进技术人才、充实经 营管理人员力量 q公司所需的高级 管理人才紧缺,市 场供给不足 q激烈的市场竞 争实质是人才竞 争 q同行引进优秀人力 资源,进行人才争夺 中坚力量 培养不力 ,缺乏人 才梯队 高级人才 ,出现断 档 人才引进不够 ,供培养的后 备力量不足部分人缺 乏知识更 新、学习 及技能培 训提高 Date 102003JZEP-PRES01 人力资源项目第一阶段汇报人力资源诊断 目 录 薪酬激励薪酬激励 考核考核 培训培训 人员配置人员配置 职业生涯设计职业生涯设计 人力资源规划人力资源规划 Date 112003JZEP-PRES01 人力资源项目第一阶段汇报人力资源诊断 49.6% 的员工认为,以公司目前的状况,公司的变革 应该先从工资福利与考核体系入手, 94.5% 的员工认 为收入的提高可调动工作的积极性 问:您认为您认为公司的变革 应从哪里入手? 问:您认为哪种方式能够更好 地提高您的工作积极性? 资料来源:员工调查问卷 Date 122003JZEP-PRES01 人力资源项目第一阶段汇报人力资源诊断 公司目前采用岗位工资制(一) 工 资 结 构 结 构 比例 具体内容 岗 位 工 资 35.6% 根据 员 工所在 岗 位底 劳动责 任的 轻 重、技能要求高低、 劳动 强 度 大小和 劳动 条件的好坏确定 岗级 ,主要体 现岗 位的差 别 。共分 20 个 岗级 , 级 差 为 50或 100元 年功 工 资 9.4% 根据 员 工的工作年限确定,体 现员 工 劳动积 累的差 别 。共分七个 标 准, 5年段一个 标 准,最低起点 为 4元,最高起点 为 16元,年段 差 为 2元 补贴 工 资 5.2% 为简 化各种 补贴 、津 贴发 放手 续 ,将国家 规 定的列入工 资总额 的政策性 补贴纳 入 补贴 工 资 , 执 行 标 准 为 100元 /人月 奖 励 工 资 49.8% 分承包 奖 、 单项奖 、公共系 统 大修 奖 、生 产 系 统 大小修 奖 四 类 奖 金。人力 资 源部核 实 各 单 位 奖 金 总额 ,一次性 发给 各二 级单 位,二 级单 位再根据 员 工 贡 献大小分配到个人,公司做 总 体 监 控 资料来源:公司文件 Date 132003JZEP-PRES01 人力资源项目第一阶段汇报人力资源诊断 岗位工资归级标准表(二) 级别 金 额 (元) 待 岗 试岗 一般 岗 位 中 级 管理 岗 高 级 管理 岗 1 1700 2 1600 3 1500 4 1400 5 1300 6 1200 7 1100 8 1000 9 950 10 900 11 850 12 800 13 750 14 700 15 650 16 600 17 550 18 500 19 400 20 300 50元 100元 100元 Date 142003JZEP-PRES01 人力资源项目第一阶段汇报人力资源诊断 在工资收入年年有所增长的情况下,却仍有 84.9% 的 员工对收入不满意 年份 人均年收入 (元) 综 合 奖 基数(元 ) 1998 28070 100 1999 30232 300 2001 28373(退养) 420 2002 30926 420 2003年上半年 14700(半年收入) 420 问:您的工作与付出相比,您对目前的收入满意吗? 访谈: 合资时承诺 3年工资增长 30%,但是, 仅仅在 99年上调了 20%,没有完全兑 现。 资料来源:员工访谈、调查问卷、公司文件 Date 152003JZEP-PRES01 人力资源项目第一阶段汇报人力资源诊断 究其原因,关键是公司薪酬体系违背了四个公平性原 则 外部公平性 外部公平性 是指公司员工所获得的报酬比得上其他公司完成类似工作的员工的报酬。 内部公平性 内部公平是指在组织内部依照员工所从事工作的相对价值来支付报酬。这就要对员工所做的工作进行评价 。 自我公平性 自我公平性是 指仅依据员工的诸如业绩水平和资历等 个人因素对同一家企业完成类似工作的员工进行支付 。 过程公平性 过程公平性是指在制定薪酬时,要了解员工对薪酬的期望和福利的偏好,让员工知道工资的结构与发放办 法等,获得员工对薪酬制度的理解,增加满意度 Date 162003JZEP-PRES01 人力资源项目第一阶段汇报人力资源诊断 外部不公平:公司的薪酬水平虽然在锦州地区有一定 竞争优势,在同行业中却处于中下游水平,员工对此 很不满 锦 州人均收入 最低生活保障: 270元 /月 人均收入: 6088元 /年( 2001年 统计 数据) 同行 业 人均收入水平 华 能: 5-6万元 /年 辽 宁 电 力: 4万元 / 年 铁 岭: 3.8万 4万元 /年 元宝山 : 4万元多 / 年 锦 州 东 港 电 力人均收入水平 锦 州:主 业 3万元 /年左 右 多 经 : 2.1万元 /年 问:与同行业外 单位的同学和朋 友相比,您对目 前的收入水平满 意吗? 问:与本地区其 它行业的同学和 朋友相比,您对 目前的收入水平 满意吗? 资料来源:内部访谈、外部资料 Date 172003JZEP-PRES01 人力资源项目第一阶段汇报人力资源诊断 内部不公平:薪酬高低与岗位不匹配,薪酬发放向重 要岗位倾斜不够 单 位 奖 金收入(元) 劳 人部 11022 经营计 划部 11522 财务 部 10470 保武部 10419 培 训 中心 10900 政工部 12087 2002年各单位人均年度奖金收入比较 财务部的重要性应 大于保卫武装部, 但是在奖金分配中 没有体现出来 75%的员工认为薪酬 高低和岗位不匹配 资料来源:调查问卷、公司文件 Date 182003JZEP-PRES01 人力资源项目第一阶段汇报人力资源诊断 中层以上干部实行年薪制违背了年薪制的基本应用原 则,弱化了年薪制的应有的激励功能 年薪制 基本原则: 把企业经营者的收入和企业普通员工的收入区别开来, 吸引、激励和留住 用人单位必需的人才,调动人的积极性,激发人员活力 实施对象: 经营者年薪制实施对象包括:具有法人资格的企业厂长和经理、公司制的 董事长和总经理、对企业经营绩效影响较大的员工群(占员工总数 5%左右) 构成: 年薪制应该按岗位来设计,一般由基本年薪和风险收入组成。其中,基本年薪 一般不跟经营者的实际经营业绩挂钩;绩效收入完全根据经营者的业绩,按照一定的比 例提取 作用: 依靠激励和约束相互制衡的机制,把经营者的责任和利益、成果和所得紧密结 合起来,以保护出资者的利益,促进企业的发展 实施环境: 要以现代企业制度为基本的运行条件,加强经营者年薪制的综合配套改革 ;要有科学的外在评估机制,并尽可能采用与国际接轨的考评手段;改进完善考核方法 ,把经营者收入分配与落实经营目标责任制结合起来;加强对经营者的年终审计,坚持 先考核后兑现 的原则 Date 192003JZEP-PRES01 人力资源项目第一阶段汇报人力资源诊断 在实际操作中还存在一系列具体问题 q实施范围: 公司副总、董事会秘书以及二级单 位的正副领导 q数额:根据岗位不同要素,完成工作任务的难 易程度、负责工作的责任大小、所处工作环境的 好坏和承担工作量的多少确定,突出主要生产、 经营岗位,适度拉开正副职年薪差距 q结构:年薪总额 =基本年薪 +绩效年薪, 各占 50% q考核与发放:由分管副总、 工会主席、党委书 记 、总经理进行考核,基本年薪按月发放,风险 年薪在年底考核后发放 q其他:年底完不成经营指标的 干部自动辞职 资料来源:公司文件 q年薪制的实施范围太大 ,弱化了其激励效果 q中高层的年薪结构比例 一样,没有区分出风险的 高低 q工会主席和党委书记不 宜作为考核主体 q干部已经每月预交了风 险抵押金,再以辞职作为 处罚有失妥当 现行制度 问题 Date 202003JZEP-PRES01 人力资源项目第一阶段汇报人力资源诊断 自我不公平:贡献与报酬不成比例,技术人员和现场 员工的收入偏低 82.5的员工认为公司 的报酬与贡献不成比例 您认为下列人员的收入水平如何? 资料来源:调查问卷 Date 212003JZEP-PRES01 人力资源项目第一阶段汇报人力资源诊断 过程不公平:公司薪酬制度的制定缺乏与员工的沟通 1、员工参与 尤其是在制定工资分配制度的过程中 应广泛征求员工的意见,搜集员工反 馈,力图使制度得到员工的理解 2、实施过程中注意与员工的沟通与 交流 3、制度不是一成不变的,应不断修 改和完善,以适应公司的变化,增加 员工对薪酬制度的满意程度 问:您认为公司的人事管理制度完善吗? 资料来源:员工访谈、调查问卷 保证过程公平需要 52%的员工认为人事制度不够完善, 19%的 员工认为很不完善,其原因就在于制度制定 时缺乏员工参与 Date 222003JZEP-PRES01 人力资源项目第一阶段汇报人力资源诊断 奖金采取二次分配的办法,部分部门在发放时采取平 均发放、不透明发放等方法,弱化了奖金的激励功能 奖金的分配实行二级分配,由人力 资源部一次性发给二级单位 二级单位自行制定奖金分配方案 二级单位考核到班组,由班组根据 员工贡献的大小自行分配 有些一线班组和职能部门发放奖金 比较随意, 搞平均发放或不透明发 放 年终大块奖与考核不挂钩,平均发 放 奖金发放现状 由于员工追求过程的公平性,所以 平均或不透明发放奖金的结果是奖 金激励功能的下降和员工不满的增 加 公司对奖金实行总额承包,这种 “ 以包代管 ”的方式会使奖金的分配失 去监控,造成负面影响 结果 Date 232003JZEP-PRES01 人力资源项目第一阶段汇报人力资源诊断 另外,公司目前主要靠奖金来肯定员工的工作表现, 激励手段单一 晋升工资级别 :鼓励员工学习技术的积极性 升职: 赋予其更多的机会和责任,满足成就 感 提供深造机会: 挖掘员工潜力,为其打造个 人成功的良好空间 奖励公司股份: 鼓励员工把个人利益和公司 利益结合起来,并留住合适人才 奖励度假: 鼓励工作和生活的协调安排 精神和物质奖励: 让员工感受关注,产生归 属感 奖金: 直接肯定员工在当期工作中的表现, 时效性强,激励明显 激励手段 目前,公司没有实行员工岗位晋级 制度 公司的晋升渠道单一,所有员工都 往管理岗位一条通道上发展 由于对员工的职业生涯缺乏规划, 提供的深造机会不多 精神和物质奖励较少 奖金分配中存在一些问题,一部分 员工认为奖金分配不是很合理 现状 公司目前主要的激励方式 Date 242003JZEP-PRES01 人力资源项目第一阶段汇报人力资源诊断 问卷反馈 :奖金、晋级、升职、提供深造机会、奖励 公司股份等也是比较有效的激励手段 资料来源:调查问卷 您认为下列哪些激励手段比较有效? Date 252003JZEP-PRES01 人力资源项目第一阶段汇报人力资源诊断 目 录 薪酬激励薪酬激励 考核考核 培训培训 人员配置人员配置 职业生涯设计职业生涯设计 人力资源规划人力资源规划 Date 262003JZEP-PRES01 人力资源项目第一阶段汇报人力资源诊断 考核的目的是使员工的绩效得到真实的评价,然后借 助有效的激励手段使员工产生满意感并改进工作 人力资源的综合激励理论模型 绩效考评的准确与否是员 工满意度的因素之一 个人能力素质 外在奖赏 内在奖赏 对绩效有效的激励 手段,是促进满意 度的另一重要因素 感觉到的 公平奖赏 满意感工作绩效员工努力 Date 272003JZEP-PRES01 人力资源项目第一阶段汇报人力资源诊断 锦州东港目前的考核体系 月考核 考核指 标 考核程序 考核目的 考核人 周期 现场 部 门 职 能部 门 二 级 单 位 员 工 安全、生 产 、 经济 指 标 、工程、 劳动纪 律、培 训 、 费 用等 考核部 门 经营计 划部 经营 副 总师 副 总经 理党委 书记 总经 理 发奖 金 班 组长 月 班 组 长 安全、生 产 、 经济 指 标 、工程、 劳动纪 律、培 训 、 费 用等 发奖 金 分管 领 导 月 中 层 安全、生 产 、 经济 指 标 、工程、干部管理、 劳 动纪 律、培 训 、 费 用、 综 合治理等 考核部 门 经营计 划部公司主管 领 导 确保 经营 目 标实现 、 奖 励、末位淘 汰 签 包人 月 经营层 评 估 董事会 年 注:公司采取分级考核制度,公司考核到各二级单位,二级单位考核到个人 Date 282003JZEP-PRES01 人力资源项目第一阶段汇报人力资源诊断 中层干部考核 考核内容 考核程序 考核周期 考核 人 考核目的 日常考 核 以中 层 干部考核 标 准 为 依据, 对 中 层 干部履行 职责 、 完成 经营 生 产 指 标 、 执 行 规 章制度、遵 守 纪 律等方面的情况 进 行考核 副 总 以上 领导 、各 职 能部 门 和二 级单 位 对 中 层 干部考核,填写 中 层 干部考核通知 单 ,政工部 汇总 、 归 档, 并按 规 定折算成相 应 的 分数 月 政治 工作 部 考核中 层 干 部日常工作 、学 习 、生 活等方面的 情况 年 终 考 核 对 中 层 干部从德、能 、勤、廉、 绩 等五个 方面 进 行考核 由被考核人向所在 单 位 员 工 进 行全年述 职 政 工部下 发 中 层 干部考 核 测评 表被考核人 的直接上下 级对 其打分 政工部 汇总 算分 年 全方位考核 干部德、能 、勤、 绩 等 方面的情况 考核目的过于社 会化,没有紧紧 围绕企业发展 缺少反馈 与面谈 Date 292003JZEP-PRES01 人力资源项目第一阶段汇报人力资源诊断 公司的考核体系不健全,考核的部分功能丧失 考核功能 结 果 应 用 问题现 状 激励功能 R 绩 效薪酬 为员 工加薪提供依据 R 职 位 调 整 为员 工晋升、降 职 、末尾淘汰提供依据 R 职业 生涯 发 展 使 员 工 认识 到自己的不足,明确今后的努力方向 针对员 工不足开展 针对 性培 训 R 工作改 进 发现组织 中存在的 问题 保 证员 工工作努力方向与 组织发 展目 标 相一致 T 薪酬没有完全体 现 个人努力 T 晋升不是基于能力考核 T 干部考核流于形式,没有真正 实 现 “末位淘汰 ” T 干部的提拔 过 程不透明 T 职 能部 门 的 员 工考核指 标 模糊 T 考核不公平,在操作中有很多人 为 因素 T 没有通 过 考核 发现员 工的 优 点 和缺点,并 针对 性地制定 员 工地 个人 职业发 展 规 划 T 没有工作 过 程中的 针对 考核期目 标 的指 导 T 缺乏考核期末的反 馈 、指 导 ,考 核成 绩应 用太慢,使其激励效果 降低 沟通功能 评 价功能 Date 302003JZEP-PRES01 人力资源项目第一阶段汇报人力资源诊断 员工普遍对考核不满,半数的员工认为考核的方法只 能部分反映工作业绩,考核指标不合理 问:您觉得公司目前的考核方法能否反映您的业绩? 问:您觉得公司对您的考核指标合理吗? 资料来源:调查问卷 生产部门的考核力度较大,指标量化的比例也较大,但由于缺乏监控,发放不是很合理 职能部门考核流于形式,奖金处于平均发放的状态 Date 312003JZEP-PRES01 人力资源项目第一阶段汇报人力资源诊断 主要原因是考核指标设计违背了四项基本原则 绩效指标的四个特性反映了 绩效指标的制定原则: 以企业战略为出发点 与组织结构相适应 全面反映工作的关键环节 在部门和岗位可以控制范 围内 与组织 目标的 一致性 与组织 结构的 依存性 完整性 可控性 Date 322003JZEP-PRES01 人力资源项目第一阶段汇报人力资源诊断 一致性原则:考核指标大部分是部门导向的,使得部 门只重视本部门指标的完成情况,而忽略了过程的配 合和公司的整体目标 分解公司目标、制定各单位绩效考核指标时,必须综合考虑公司的整体目标,使 各部门指标和公司整体目标保持一致 部门之间应当相互配合,为了公司的整体绩效而共同努力 公司考核物资供应部库存占用量 这一指标。物资部为了部门指标 ,努力压低库存 公司考核各生产单位生产计划的 完成情况这一指标 。 各生产单位 为了生产不受缺件的影响,多报 、早报需用计划、增加二级库和 小库的库存量 协作单位之间各自为本单位 的指标努力,而忽视了部门 之间的相互协调和相互支持 ,会增加不必要的摩擦,损 害公司的整体绩效 Date 332003JZEP-PRES01 人力资源项目第一阶段汇报人力资源诊断 依存性原则: 考核指标与内外环境和组织结构的变化 结合不密切 考核主体 考核内容 生 产 技 术 部 负责 与生 产 、技 术监 督有关的指 标 考核 汇总 工作 安全 监 察部 负责 各 单 位的安全指 标 考核 经营计 划部 负责经营 生 产计 划的 综 合管理和考核 总经 理 办 公室 负责对 与行政效能、 MIS应 用、档案管理等有关工作的考核 财务 部 负责对 承包 费 用指 标 的考核 物 资 供 应 部 负责 物 资计 划、二 级库 管理的 检查 考核 保 卫 部 负责 各 单 位消防管理、治安防盗、 综 合治理等指 标 的考核 培 训 管理部 负责 各 单 位培 训 工作的 检查 考核 政治工作部 负责 党 团 活 动 、精神文明建 设 、反腐倡廉、 纪审监 察、 员 工 队 伍 稳 定、上 访举报 等相关指 标 、 工作的 检查 考核; 负责 中 层 干部的考核 人力 资 源部 负责 各 单 位 劳动纪 律、 奖 金使用、 员 工 积 极性 调动 、人力 资 源合理 调 配、 竞 争上 岗 等工作的 检查 工会 负责 各 单 位参加工会 组织 活 动 、送温暖工程、保 护员 工合法 权 益等工作考核 企业的内外部环境变化以后,组织战略、目标和组织结构都要做出相应调整,与之相适应,企业的绩效指 标也应随之而变化;必须通过定期审核来保证指标的有效性和适用性 在目前的情 况下,可以 省去不考核 的内容 Date 342003JZEP-PRES01 人力资源项目第一阶段汇报人力资源诊断 完整性原则:考核指标不完整,无法全面反映员工对 公司的贡献 考 核 体 系 能力考评 个人绩效指标 绩 效 考 评 周边绩效指标 管理绩效指标 工作态度考评 一般职能部门管理人员的考核体系 问:您觉得公司目前对您的考核内容全面吗? 资料来源:调查问卷 u以不完整的考核指标考核员工的工作,无法全面反映员工的全部绩效,影响员工的满意度 u久而久之,未被反映的部分受到的重视就会越来越少,甚至于被忽视掉 u会使员工采取那些更有利于改进局部指标的行动而放弃追求整体最优 部分 部分 缺失 部分 缺失 Date 352003JZEP-PRES01 人力资源项目第一阶段汇报人力资源诊断 可控性:以不可控的经济指标作为考核指标,没有做 到与公司长短期利益的结合,不够科学和全面 整体 经济大环境,对部门和员工个人工作绩效的影响都是不容忽视的 不可控因素对绩效指标信息具有歪曲作用,以至于很难将个人努力的作用和外在 因素的影响区别开来,公平合理地反映出员工的贡献 公司的三大考核指 标 发电 量 60亿 发电计 划基本由 辽 宁省 电 力公司和省计 委决定 标 煤 单 价 259元 /吨 受煤炭市 场 行情的影响很大 利 润 2.1亿 单纯 追求利 润 ,有可能影响 设备 的 维修投入,影响公司的 长 期 发 展 Date 362003JZEP-PRES01 人力资源项目第一阶段汇报人力资源诊断 考核程序繁杂,月考核审批由诸多领导签字,使考核 的环节人为增多,都 “负责 ”的结果是都不负责 考核主体 生 产 技术 部 经营计 划部 经营 副总 工 生 产 、检 修副 总 工 生 产 副 总经 理 党委 书 记 总经 理 人力 资 源部 综 合 指 标 指 标 考核 编制 审核汇总 审核 审定 审定 批准 编制 会审 审核汇总 审定 审定 批准 下发 兑现奖金 审批程序过长,增 加不必要的环节 Date 372003JZEP-PRES01 人力资源项目第一阶段汇报人力资源诊断 同时,考核主体多,指标庞杂,造成考核重点不突出 考核主体 考核内容 生 产 技 术 部 负责 与生 产 、技 术监 督有关的指 标 考核 汇总 工作 安全 监 察部 负责 各 单 位的安全指 标 考核 经营计 划部 负责经营 生 产计 划的 综 合管理和考核 总经 理 办 公室 负责对 与行政效能、 MIS应 用、档案管理等有关工作的考核 财务 部 负责对 承包 费 用指 标 的考核 物 资 供 应 部 负责 物 资计 划、二 级库 管理的 检查 考核 保 卫 部 负责 各 单 位消防管理、治安防盗、 综 合治理等指 标 的考核 培 训 管理部 负责 各 单 位培 训 工作的 检查 考核 政治工作部 负责 党 团 活 动 、精神文明建 设 、反腐倡廉、 纪审监 察、 员 工 队 伍 稳 定、上 访举报 等相关指 标 、工作的 检查 考核; 负责 中 层 干部的考核 人力 资 源部 负责 各 单 位 劳动纪 律、 奖 金使用、 员 工 积 极性 调动 、人力 资 源合理 调 配、 竞 争上 岗 等工作的 检查 工会 负责 各 单 位参加工会 组织 活 动 、送温暖工程、保 护员 工合法 权 益等工作考核 目前依此作为 考核依据的内 容 虽规定考核, 但实际并没有 考核的内容 可以省略不考 核的内容 公司目前有十一个考核主体,若干项考核指标,从生产、安全到治安、思想工作、廉政建设,似乎面面 俱到,实际上却弱化了重点指标,造成考核工作比较繁重,考核重点不突出;考核单位也疲于应付,降 低了考核的严肃性 Date 382003JZEP-PRES01 人力资源项目第一阶段汇报人力资源诊断 另外, “负激励 ”考核指标较多,容易使员工对考核产 生逆反心理,不利于工作水平的提高和创新 部门考核指标 不发生人身轻伤及其它责任事故,发生一次 扣 300元 严格控制员工总数,实现负增长,完不成考 核全部承包奖 结合公司实际,完成 “ 五定 ” 工作,完不成 考核全部承包奖 按国家规定及时办理员工退休,完不成扣 300元 抓好员工培训,落实培训计划,不落实扣 100元 旅差费、小车费、文具费、劳务费、工资等 超额全部考核 指标承包全是扣奖项、 综合奖人均按基数发放 ,扣钱流入工资总额 奖金管理办法 宏观调控 分级、动态管理 二级单位奖金总额承包 与各项经济指标挂钩, 考核扣奖 资料来源:员工访谈、公司承包责任书 Date 392003JZEP-PRES01 人力资源项目第一阶段汇报人力资源诊断 员工缺乏考核的全程参与,考核反馈的环节缺失,不 利于工作业绩的改进和工作能力的提高 考核是为了改进工作 管理者是业绩改善和提高的推动者,而不仅仅是员工业绩和能力的评定者管理者是业绩改善和提高的推动者,而不仅仅是员工业绩和能力的评定者 绩效考核的效果,不在于考核的方法,而在于实施的过程 没有反馈的考核等于没考核 确定绩效 评价的目的 绩效 评价面谈 制定绩效 改进计划 绩效改进 指导 工作绩效 评价实施 设计 评价体系 建立 工作期望 绩效评价程序问题 公司在对各单位下考核指标时, 没有各被考核单位的共同参与, 考核指标是在往年数据的基础上 核定的 虽然干部的考核经常进行,但考 核的结果并不反馈,被考核者不 知结果,无法利用考核的结果改 进工作 Date 402003JZEP-PRES01 人力资源项目第一阶段汇报人力资源诊断 考核结果与员工晋升、培训联系不够密切,没有真正 起到激发工作热情、提高工作绩效的作用 您认为工作绩效对 晋升有影响吗?留住员工不是 把他们的腿绑 在椅子上,而 是通过考核与 培训,为他们 插上腾飞的翅 膀 ! 资料来源:调查问卷 考核是为了发现不足 通过正确的指导,强化下属已有的正确行为;克服在考核中发现的低效率行为 通过对考核结果的合理运用,营造一个激励员工奋发向上的积极心理环境, 为晋 升等人事调整提供可靠的决策依据 针对员工的不足进行培训,为员工的职业生涯发展提供公平的机会 ,使他们始终 保持不断发展的能力 Date 412003JZEP-PRES01 人力资源项目第一阶段汇报人力资源诊断 目 录 薪酬激励薪酬激励 考核考核 培训培训 人员配置人员配置 职业生涯设计职业生涯设计 人力资源规划人力资源规划 Date 422003JZEP-PRES01 人力资源项目第一阶段汇报人力资源诊断 公司的培训体系分为两部分:培训部培训与班组培训 ,两者的培训内容主要集中在技术培训方面 培 训 中心培 训 班 组 培 训 培 训 内 容 岗 位培 训 、企 业 知 识 培 训 、素 质 培 训 、 专业 培 训 、 对 外工程 项 目培 训 、管理人 员 培 训 及高新技 术 培 训 岗 位招聘、 调动 及考 评 等考 试 开 办 技 术 服 务 等培 训 班、 补习 班,并按 成 绩发 放 结业证书 岗 前培 训 、技 术讲课 、考 问 答解、 技 术问 答、反事故演 习 培 训 人 专职 培 训讲师 ,外 请专 家教授 兼 职 培 训专 工、班 组 培 训员 培 训对 象 公司全体 员 工 班 组员 工 培 训频 率 全年 专业 培 训 1次 /月 技 术问 答、考 问讲 解 4学 时 /月 技 术讲课 不定期 管理人 员 培 训 1次 /月 反事故演 习 (运行班 组 ) 2次 反事故演 习 (公司) 随机 技 术竞赛 、知 识竞赛 1次 /季度 技 术 考 试 随机 岗 位培 训 资料来源: 2001年培训工作计划 主要是技 术培训 Date 432003JZEP-PRES01 人力资源项目第一阶段汇报人力资源诊断 员工的思想转变需要强有力的文化宣传和教育,而公 司目前在这方面缺乏系统的培训和影响 企业文化培训可以增强员工 对公司的认同感和凝聚力, 起到软激励的作用。 您参加过哪些培训? Date 442003JZEP-PRES01 人力资源项目第一阶段汇报人力资源诊断 问卷反馈:我们过去的培训工作是卓有成效的,并且 目前员工对于管理知识、专业知识培训仍有较大需求 您认为培训的效果 管理知识与技能 专业知识 岗位知识 企业文化 特殊技能 学历职称 其他 职能部门人员最希望接受的培训 专业知识 管理知识与技能 特殊技能 岗位知识 企业文化 学历职称 其他 生产部门人员最希望接受的培训 Date 452003JZEP-PRES01 人力资源项目第一阶段汇报人力资源诊断 要满足员工需求,并使培训在公司发展中发挥更大的 作用,必须解决三大问题。 第一:加强师资设备力量 现 有的培 训 内容 教 师 力量 现 有 设备 焊训 37.5的培 训 教 师 具有高 级 工 资 格 600M焊训 基 地, 焊 工 间 3 个, 焊 位 12个 , 压 力机 1台 , 电焊 机 12台 钳训 190M钳训 基 地, 钳 位 32个 汽机 检 修 电 气 检 修 燃料 检 修 汽机运行 仿真机一台 锅 炉运行 电 气运行 干部培 训 小结: 现有的师资与设备力量基本能够满足 技术培训与部分特殊技术培训的需求 ,但在管理培训上我们的力量仍显不 足,开展的管理培训内容也稍现贫乏 。因此,一方面应首先发掘内部培训 力量,聘请公司部分领导为兼职培训 师,另一方面也应该加强与外部学校 、咨询公司的专家教授们的联系,用 活外部人才,共同满足管理培训需求 。 Date 462003JZEP-PRES01 人力资源项目第一阶段汇报人力资源诊断 第二:使完善并衔接各个培训环节,成之能够自我改 进、自我发展的闭环 培 训 系 统 培 训 中心 班 组 制定 计 划 实 施 计 划 调 整 计 划 效果考核 结 果反 馈 培 训 改 进 制定计划 制定计划 实施培训 计划调整 意见反馈 改进 实施培训 计划调整 效果考核 奖惩 改进 效果考核 培训中心此三 个环节缺失只有培训系统完整,培训工作才能通过自我发展,不断提高 Date 472003JZEP-PRES01 人力资源项目第一阶段汇报人力资源诊断 第三:培训应该与人力资源其他职能紧密结合 人力 资 源 规 划 人 员 配置 考核 激励 职业 生涯 人力资源规划 外部招聘 人员配置 绩效考核 激励 职业生涯 确定人员净需求 内部培训 新员工培训 培训 薪酬 其他激励方式 培训 晋升 降级 转岗 其他 仅有这部分培训是 我们目前做了的 使新员工了解公 司历史、现状、 文化和岗位职责 与操作流程 深造:培训作为 一种激励方式, 满足员工个人发 展的要求 通过培训提升员 工个人能力,为 个人发展奠定基 础 Date 482003JZEP-PRES01 人力资源项目第一阶段汇报人力资源诊断 目 录 薪酬激励薪酬激励 考核考核 培训培训 人员配置人员配置 职业生涯设计职业生涯设计 人力资源规划人力资源规划 Date 492003JZEP-PRES01 人力资源项目第一阶段汇报人力资源诊断 大部分员工对目前的岗位满意,但他们也承认公司人 员配置仍存在一些问题 您认为目前的工作: 大部分员工认为自己的岗 位配置合理 因人设岗 部分岗位冗员 部分岗位人员能 力达不到要求 部分岗位缺人 部分岗位人员 能力超出要求 目前人员配置的问题 : Date 502003JZEP-PRES01 人力资源项目第一阶段汇报人力资源诊断 从 2003年公司定员测量表可以看出, 90以上的单位 处于冗员状态 单 位 定 员 实际 人数 冗 员 率 总经办 26 29 11.5 人力 资 源部 7 8 14.3 财务 部 9 10 11.1 经营计 划部 10 10 0 生 产 技 术 部 41 44 7.3 安全 监 察部 7 6 14.3 政治工作部 8 9 12.5 培 训 管理部 10 16 60 工会 3 6 100 物 资 供 应 部 40 52 30 燃料供 应 部 9 12 33.3 燃料 质检 中心 66 68 3.0 单 位 定 员 实际 人数 冗 员 率 发电 分厂 504 507 0.5 燃料分厂 283 286 1.1 除灰分厂 120 122 1.7 化学分厂 103 109 2.9 供水分厂 68 71 4.4 通信分厂 42 46 9.5 汽机分厂 173 181 4.6 锅 炉分厂 168 175 4.2 电 气分厂 149 155 1.1 热 工分厂 87 88 9.8 修配分厂 51 56 4.8 修 缮 分厂 63 66 4.8 总计 2047 2132 4.2 资料来源: 2003年公司定员测量表 以上判断均假设定员匡算正确 职能部门冗员问题比生产部门严重 Date 512003JZEP-PRES01 人力资源项目第一阶段汇报人力资源诊断 人员年龄结构不合理,缺乏不同年龄段的人员储备,上 下级年龄相差不大,严重影响下级的上升空间 人 员 平均 年 龄 学 历结 构 专业 人 员 (持有 职 称人 员 )比例大学及 以上 中 专 技校、高 中及以下 副 总 工及以上管理人 员 45.2 100 100 中 层 管理人 员 42.6 80.9 14.7 4.4 86.8 一般管理人 员 38.2 58.2 8.4 33.4 47.8 技 术 人 员 专 工( 41人) 40.5 76.9 3.8 100 值长 ( 16人) 36.4 87.5 12.5 100 运行班 组 全体 33.2 26.1 11.4 62.4 17.0 检 修班 长 及技 术员 ( 193人 ) 39.3 46.6 15.5 37.9 资料来源: 0305人员结构表 部分中层管理人员及一般 管理人员学历水平较低 运行班组专业人员 比例太低 专工一般由技术员晋升而来,值长一般由主值 、司炉、司机晋升而来,目前这上下层间年龄 差别不大,严重影响了下层的上升空间,同时 导致竞争过于激烈 晋升方向 Date 522003JZEP-PRES01 人力资源项目第一阶段汇报人力资源诊断 从 99年开始,公司内部人员流动以晋升为主,降级比 例极少,轮岗、竞聘仅在小范围内进行 类别 人数 说 明 纵 向 流 动 晋升 80 基本以党内 职务 晋升 为 主 降 级 10 横向 流 动 调动 现 有的管理人 员 大部分是 从 现场调 上来的 轮岗 目前 轮岗仅 在燃料分厂内 部小范 围进 行 竞 聘 228 其中涉及主 业 有 28人 横向流动必须建立在工作不会被中断的基础上。经过 系统培训,转岗员工能够达到新岗位的能力要求。 例: 经营计划部成立初期,曾出现员工不能适应岗位 要求的现象。究其原因,一是在选拔员工时没有充分 考虑新岗位的职责要求,二是岗前培训工作不到位 资料来源: 1999 2003年人员减少情况 1999 2003年人员竞聘情况 例: 2000年考评上岗 考评频率:每年 3 4次 待岗依据:定员编制和考评成绩 人员范围:公司所属各二级单位的在职员 工(不包含中层及以上管理人员) 考评结果应用:确定上岗人员和待岗人员 小结:公司虽然采取了一些促进内 部流动的措施,但基本都在很小的 范围内进行,并且涉及的人员以一 般管理人员和普通工人为主。 2003 年曾经提出过干部末位淘汰制,但 因为种种原因也不了了之。因此, 公司并没有采取真正有效的内部流 动措施激活员工积极性,部门间的 协调与合作也并没有得到提高 Date 532003JZEP-PRES01 人力资源项目第一阶段汇报人力资源诊断 从 95年开始,公司人员基本是净流出,没有一个新人 进入 类别 人数 退休 134 自然减 员 26 调 出 104 开除 5 买 断 58 辞 职 4 退养 561 待 岗 20 总计 912 资料来源: 1999 2003年人员减少情况 带来新思想、新观念 激活内部员工 推动改革进程 技术知识更新 新鲜血液流入可以带来的:19990 2003人员流出类别及人数 小结: 公司进一步发展的人力资源需求大部分可 在公司内部解决,但是外来人员的作用仍 是不可替代的,并且部分特殊人员例如复 合型管理人员、特殊的专业技术人员往往 不是通过内部培训就能得到的 Date 542003JZEP-PRES01 人力资源项目第一阶段汇报人力资源诊断 领导更迭导致政策频繁变更,员工反响较大 买断制度 待岗制度 2002年 12月 2003年 2月 u在公司工作 10年及以上可 一次性补偿 6 万元,最低 3 万元,本企业 工龄不满 10年 的每减少一年 减少 3000元 u员工待岗:指员工 没有达到国家规定的 法定退休年龄时,因 没有工作岗位而放假 待岗,在此期间保留 其企业在册员工身份 ,享受公司发给的生 活费 u生活费标准:待岗 员工月生活费(待 岗前本人月岗位工资 月工龄工资月补 贴系数) 系数。 男、女 45岁及以上的 为 85;女 40 44岁 之间的为 75;男 40 44岁之间岁为 65 ;男、女 40岁以下的 为 50 退养待岗 买断制度 2001年 6月 2001年 7月 u对未满足应退和 自退条件距法定退 休年龄 15周年以上 的人员采用退养与 买断相结合的方式 进行 u生活费标准( 岗位工资工龄工 资补贴工资) 70 17 30 u退养补偿费为 48000元 /人 u员工买断工 龄补偿标准最 高为 6万元, 最低为 4万元 。工龄在 10年 以上的补偿标 准为 6万元, 工龄不满 10年 的每减少一年 减少 2000元 退养制度 2001年 5月 u退养是指员工没 有达到国家规定的 法定退休年龄而提 前退出公司工作岗 位,保留其在职员 工身份,享受公司 发给的生活费而休 养的人员 u生活费标准:退 养员工月生活费 (退养当月本人岗 位工资工龄工资 补贴工资) 80 u一次性生活补助 费: 500元 /月 /人 实际退养月数, 一次性发放 针对对象类似,但是补偿数额相差 可达数万元 没有充 分考虑 员工的 历史贡 献,基 本实行 一刀切 ,本公 司工龄 长的员 工与短 的员工 相差不 大 Date 552003JZEP-PRES01 人力资源项目第一阶段汇报人力资源诊断 目 录
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