面试与简历筛选

学会 思考 面 试 与 简历筛选 机械工程与自机械工程与自 动动 化学院化学院 林楠林楠 人力 资 源如何 筛选简历 ？ 通常虚假 简历 的特征 1. 删 掉了短期的工作 经历 2. 夸大曾 经 工作的 经历 和年限 3. 伪 造学 习 和工作成果，虚假成就 4. 故意提高自己的 职务 或者 伪 造 职务 一般 HR会 直接 扔 出去的 简历 （ 1）不符合基本情况的 简历 。比如年 龄 和受教育程度 严 重不符合招聘要求的 （ 2） 简历 中有缺省 项 。比如忘 记 写学 历 ，年 龄 ， 毕业时间 ， 职务 等，无非两 个原因：一是粗心，忘 记 写了；二是不 希望 这样 的信息出 现 在 简历 中。 （ 3） 简历 中有异于常 规 的信息。比如一个求 职 者本科上了五年（一般是四年， 可能有留 级 或休学 现 象）， 还 有的在大学期 间 取得了四个学位， 这 基本上不可 能。 （ 4） 简历 中有中断的信息。有些求 职 者有一年 或半年的 经历 没有写， 这 个 时 候就要引起注意 啦，要特 别 关注一下求 职 者在 这 一 时间 段干什 么了，是参加学 习 、 还 是休学、 还 是找工作， 要区 别对 待，可以先打 电话问问 。 （ 5） 应 聘 职 位与工作 经历 差 别过 大。 简历 中在 描述自己的工作 经历时 是高 级 职 位，但是在工 作 职责 中却是一个普通 职 位干的 东 西。再比如 简历 中以前都 是从事 财务 工作的， 现 在 应 聘 职 位是 销 售。 还 有就是有些 简历 称自己在 许 多 领 域 获 得了多少的 证书 ，多少的 业绩 ， 但是从他工作的 职 位来看明 显 不太可 能。 （ 6）拼写 错误 ， 语 法 错误 。 这样 的 错误 很 难 跟 高素 质 人才 联 系在一起。 一两个跟 职 位相关的就好了，无关的写的太多 会 让 人很反感。 （ 7） 简历 中有与事 实 不符的信息。 历 ， 这 种信息不是光凭看就可 以分辨的，要 严 格核 实 。 （ 8） 简历 条理不清晰。有写 简历 在描述工作的 时 候写了一大堆， 天 马 行空，没有任何条理。 （ 9）描述了以往的工作 职 位和 职务 ，却忽略了 工作 业绩 。工作的 职 位和 职务 必不可少，但是工作 业绩 能更好地引起招聘方的注意。 （ 10） 过 多地提供了与 应 聘 职 位无关的 爱 好。 有很多的 简历 都会 写出很多的 爱 好 项 目，比如唱歌、 篮 球、看 书 等等一大堆，其 实 写 一两个就好 筛选简历 的原 则 优 先考 虑 有志愿者工作的 经历 ，因 为这 一 批人通常有 积 极的心 态 。 简历简 明扼要，一 张纸 可以将各方面都 说 清楚，不 难 看出 应 聘者有 优 秀的文字表达 能力和干 练 的做事 风 格。 简历 有 针对 性，与 岗 位 结 合 紧 密 简历 中体 现 了良好的沟通能力，比如信息 具体， “应 聘培 训专员 ”为题 目，好 过 只写 应 聘两个字 分析 简历 的原 则 通 过简历 分析判断 应 聘者的 职业发 展潜力， 如曾 经 工作 经历 担任的 职 位， 职责 的 发 展 趋势 通 过简历 分析判断 应 聘者思 维 、表达能力， 思路是否清晰，会不会 让 人看着混乱无序 通 过简历 分析判断 应 聘者的薪水期望，其 实 就是 对应 聘者个人价 值 的判定。 招聘面 试 技巧 人力 资 源行政部 2012年 3月 招聘的流程 面 试 的涵 义 与目的 面 试 前的准 备 面 试 的方法及 过 程掌控 面 试 后的 评 估考核 面 试 的涵 义 与目的 何 为 面 试 ？ -是公司与求 职 者之 间 相互交流信息的有 目的的会 谈 ，是一个双方彼此考量和 认 知 ，甚至是相互博弈的 过 程。 面 试 的目的？ -从求 职 者那里 获 取与个人行 为 、工作有 关的信息，以确定公司与个人之 间 相互能 够获 取 认 可与潜在价 值 。 面 试 前的准 备 1.对 招聘 岗 位的了解 -了解 岗 位本身的特性，如性格 趋 向； -了解 岗 位在本部 门 内的重要程度； -了解 岗 位的 职责 范 围 及 岗 位要求。 2.与人力 资 源部的密切沟通 -探 讨对 于 岗 位的理解； -沟通与 岗 位相 应 的信息，如薪酬、 编 制等 ； -对 于 简历 的挑 选 及面 试环节 的安排。 12 招聘的 规 模 金字塔模型 最 终录 取的人数 参加复 试 的人数 参加初 试 的人数 招聘吸引的 应 聘者 面 试 前的准 备 12 简历 的 筛选 13 评 估 简历 大部分人在制作 简历时 是 诚实 的，但 难 免有些人 “报 喜不 报忧 ”。仔 细 研 读 每份 简历 ， 选 出面 试对 象， 为 每位 面 试 者准 备 一些 问题 。 我 们 可 标 出 简历 中感 兴 趣的地方，或假定 简历 中有 些信息是不可信的，待面 试时询问应 聘者。 简历 的 筛选 14 分析 简历结 构 简历 的 结 构基本反映了 应 聘者 组织 和沟通能力。通 常候 选 人会 强 调 自己近期的工作，并按 时间 倒序的方式排 列。相关 经历 常被突出表述。其 实 ， 简历 旨在通 顺 易懂即 可。 我 们应 注意 简历 中前后矛盾之 处 ，并通 过 文字 阅读 之后， 对 候 选 人先做 预 判， 换 位思考，感受此人的性格秉 性。 问问 自己， 该 候 选 人 给 自己留下了什么印象？ 简历 的 筛选 15 阅读 信息 -求 职 者信息 J 基本生理 /社会特征：如性 别 、年 龄 、 户 籍、家庭等 J 知 识 /技能特征：学 历 、 专业 、培 训 、工作 经历 、技能 证书 J 心理特征：各种素 质 、人格、 兴 趣和偏好 J 未来工作 绩 效的 预测 面 试 前的准 备 3. 准 备 面 试问题 ， 预设 面 试 情形 -面 试 不是天 马 行空，不具随意性； -有效的面 试问题 是考量候 选 人的关 键 ； -好的面 试问题 可在今后增 进 配合。 4.面 试 前，放平心 态 ，并注重自身形象 -不要求形象 鲜 亮，保持整 洁 得体即可； -剔除多余 动 作，提高面 试专 注度 ； -面 试 是候 选 人了解公司的第一扇窗。 面 试 的方法与 过 程掌控 面 试 一般要考察候 选 人什么？ u 行 为 礼 仪 u 工作 经验 u 求 职动 机 u 工作期望 u 应变 能力 u 专业 知 识 u 自我控制 u人人 际际 交往能力交往能力 u工作工作 态态 度度 u精力和活力精力和活力 u事事 业业 心心 u兴兴 趣和趣和 爱爱 好好 u语语 言表达能力言表达能力 u综综 合能力合能力 面 试 的方法与 过 程掌控 1. 面 试 一般会遵循 STAR行 为 法来 实 施 是 Situation， 情景。 你是 处 于怎 样 的 场 合或情况。 是 Target，目 标 。 你要干什么， 要达成怎 样 的目的 。 是 Action，行 动 。 你 为 达目的而 采取了哪些行 动 。 是 Result， 结 果 。 你 采取行 动 后 的 结 果怎么 样 。 面 试 的方法与 过 程掌控 STAR行 为 法 情境 目 标 行 动 结 果 面 试 的 类别 面 试 类别 如何准 备 询问 式 -目的在于 获 得相关信息， 侧 重 应 聘者的 工作能力、技能等而 非个体特 质 等 。 准 备 一些一般和有 针对 性的 问题让应 聘者回答 。 情景扮演式 -主要考 查应 聘者 处 理 主要工作 职责 的能力。 准 备 一些 诸 如 “如果 你将怎么 办 ？ ”的开放型 问题 ， 让应 聘者 详细 描述如何 应对 的方法。 压 力式 -借助此种面 试 方式可以看 出 应 聘者在工作 压 力下的反 应 。 可以 对应 聘者 简历 中的 经历 和 职业发 展中的疑 点 进 行 质问 或旁敲 侧击 。 技能体 验 式 -此 类 面 试 主要是核 实 应 聘者具 备 的技能是否与他 们 在 简 历 中写的一致。 可以 对应 聘者 进 行 现场测试 ，譬如 让应 聘者将 某 东 西 卖给 你的同事，就可以看出他的 销 售技巧 如何，又或者 让应 聘者 实际 操作你 电脑 上的 软 件。 具体的方式： 面 试 的方法与 过 程掌控 2. 面 试 的形式一般有如下常 见 几种： -单 独型面 试 ，注重 单 体 间 的深入了解； -集体型面 试 ，便于 节约时间 ，提高效率 ； -小 组 型面 试 ，适合考察候 选 人 综 合素 质 ； -多媒体面 试 ，如 电话 、 视频 、网 络 等； -模 拟 型面 试 ，主要考察候 选 人 实 操技能。 面 试 的方法与 过 程掌控 3. 面 试 注重于 获 取信息的方式，其精髓 在于 “观 、听、 问 、 评 ”。 -连 串式提 问 ，注重 问题 前后的 逻辑连贯 ； -开放式提 问 ，考察候 选 人的思 维 广度 ； -清 单 式提 问 ， 给 予候 选 人 选择 或启 发 ； -假 设 式提 问 ， 设 定条件，考察能力； -压 迫式提 问 ，考察极端情况下的反 应 ； -封 闭 式提 问 ， 设 定考察范 围 ，有的放矢。 面 试 的方法 非 语 言信息的含 义 非言 语 信息 典型含 义 目光接触 友好、真 诚 、自信、果断 不做目光接触 冷淡、 紧张 、害怕、 说谎 、缺乏安全感 摇头 不 赞 同、不相信、震惊 打哈欠 厌 倦 搔 头 迷惑不解、不相信 微笑 满 意、理解、鼓励 咬嘴唇 紧张 、害怕、焦 虑 踮 脚 紧张 、不耐 烦 、自 负 双臂交叉在胸前 生气、不同意、防 卫 、 进 攻 抬一下眉毛 怀 疑、吃惊 眯眼睛 不同意、反感、生气 鼻孔 张 大 生气、受挫 手抖 紧张 、焦 虑 、恐惧 身体前 倾 感 兴 趣、注意 懒 散地坐在椅子上 厌 倦、放松 坐在椅子 边缘 上 焦 虑 、 紧张 、有理解力的 摇 椅子 厌 倦、自以 为 是、 紧张 驼 背坐着 缺乏安全感、消极 坐的笔直 自信、果断 面 试 中常 见 的消极信号 面部表情： 面 红 耳赤，鼻尖出汗 目光 闪烁 ，双眉 紧皱 摸鼻尖， 频 率高 咬内唇，抿嘴巴，干咳 深呼吸，喘气，假笑 n 身体 动 作： n 双手互 抠 互搓，大力握拳 n 手 势 很多 n 双手 摆 放不自然 n 抖脚，身体晃 动 应 聘者 紧张 心虚 应 聘者自 然放松 无 领导 小 组讨论 面 试 的四 个阶 段 准 备阶 段 个人 陈 述 阶 段 交叉 讨论阶 段 总结陈词阶 段 无 领导 小 组讨论 面 试 的四 个阶 段 准 备阶 段： 考前准 备 （分 组 目前一般是 报 考同一 职 位的考生同在一 组 。在 场 地安排方面，无 领导 小 组讨论 面 试 的施 测环 境要尽量安静、 宽 敞、明亮等条件。考官与 应试 者之 间 的位置关系也是 应该 考 虑 的一个重要因素，目前最理想 的 测评环 境是使用 带 有 单 向玻璃和 摄 像 镜头 的 专业观 察室， 让应试 者在 观 察室内活 动 ，考官通 过单 向玻璃 或 监视 器 进 行 观 察。指 导语应该 事先准 备 好，保 证对 每 组应试 者宣 读 的指 导语 都是一 样 的。）； 考生准 备 （ 让 考生了解 试题 ，独立思考，列出 发 言提 纲 ，一般 为 5分 钟 ）。 无 领导 小 组讨论 面 试 的四 个阶 段 个人 陈 述 阶 段：每个人有 2-3分 钟 的自由 发 言 时间 ， 发 言 过 程中不 许 他人打断， 不 规 定 发 言次序。在 这 个 阶 段考 试 要 结 合自己 对题 目的理解来全面 阐 述 对该问 题 的理解。 无 领导 小 组讨论 面 试 的四 个阶 段 交叉 讨论阶 段： 自由 发 言完 毕 后大家展开交叉 讨论 ， 继 续阐 明自己的 观 点，或 对别 人的 观 点提出 不同意 见 ，最后拿出小 组 的一致意 见 。理 想的 讨论时间为 30分 钟 。 交叉 讨论阶 段是无 领导 小 组讨论 的主要 内容，考官主要通 过这 个 阶 段来 观 察考生 的不同表 现 ，以 给 考生一个 综 合的 评 定。 而考生也要在 这 个 阶 段 “八仙 过 海，各 显 神 通 ”，将自己最好的一面表 现 出来。 无 领导 小 组讨论 面 试 的四 个阶 段 总结陈词 ： 推 举 一名成 员 向考官 陈 述小 组 的一 致意 见 。 总结陈词阶 段是无 领导 小 组讨论 的 收尾 阶 段， 这 个 阶 段要注意做 总结陈词 的考生一定要具 备 相关能力， 总结陈词 如果做得不成功会影响到自己的分数。 总结陈词 者一般由推荐或者自荐 产 生， 具体要是情况而定。 让 我 们来认识 一下无 领导 小 组讨论 中的 经 典角 色 破冰者 领导 者 组织 者 时间 控制者 总结 者 无 领导 小 组讨论 面 试 中的角色分 配 破冰者 破冰者是第一个 发 言的考生。破冰者需 要勇气，往往是由性格比 较 外向的人来 担当。 破冰者的 优势 是首先 阐 述主要 观 点，影响 讨论 展开的方式和方向， 抢 占了 转变为 领导 者角色的先机； 破冰者的 风险 是自 认为 可以 转变为领导 者，容易引来后来者如潮的批 驳 ，而 错误 的 观 点和 骄 横的 态 度是 灭 亡的加速器。 无 领导 小 组讨论 面 试 中的角色分配 领导 者 领导 者是引 领 整个 讨论进 行，不断 进 行 总结 和 升 华 的考生。 领导 者必 须 透 过现 象看本 质 ，不断分析他人的 观 点， 不断将大家的 观 点整合成新的 观 点，形成完整的、有 逻 辑 的体系。 但是 领导 者也不是人人都能 胜 任的，必 须 在 讨论 中展 示自己无人可比的理 论 水平和 逻辑 思 维 ，同 时领导 者 一般需要气 势 ，有 让 大家心服口服的 镇 定和自信。如果 不具 备这 些素 质 ，很容易弄巧成拙，希望 领导别 人却 没人听你的指 挥 ， 领导 者无法 应对 ， 还 可能会 变 得急 躁， 这 些情况都会使 这 个人 变 成整 场 面 试 个人印象最 差的人。 无 领导 小 组讨论 面 试 中的角色分 配 组织 者 组织 者 调动团队 气氛， 调 和大家的意 见 ， 调 配 发 言 权 的考生。 组织 者和 领导 者的工作的确有相似性，他 们 是一个主 外，一个主内。 这 个角色有点像 “和事佬 ”，但其作用是 保持 讨论 在一个大家都能 说话 的气氛下 进 行。 组织 者 一般是一个性情平和，无 论 是 说话风 格 还 是思 维 都不 太具有威 胁 性和刺激性的人； 组织 者最忌 讳 的是随波逐流，没有控制住局 势 ， 让 大 家吵成一 团 ，或者是被 别 人的意 见牵 着鼻子走， 这样 组织 就失 败 了。 无 领导 小 组讨论 面 试 中的角色分配 时间 控制者 时间 控制者是注意 时间进 展，提示小 组时间 的考 生。 当很多 对 无 领导 小 组讨论 面 试 完全不了解的人 组 成了 一个小 组时 ，很可能出 现 大家吵成一 团 ，吵到最后被考 官硬生生打断，没有一个 结 果，甚至 连总结汇报 都没 有 时间 做的情况。因此 时间 控制者是必需的角色； 但是，随着考生 对 无 领导 小 组讨论 面 试 的越来越了解 ，准 备 越来越充分，从 讨论 一开始大家就 抢 着争当 时 间 控制者的角色，使得 这 一角色的扮演已不能完全用于 判断考生的素 质 和能力。 无 领导 小 组讨论 面 试 中的角色分 配 总结 者 代表小 组进 行 总结汇报 的考生。 书 面整理和口 头 表达是两回事，所以争做 预汇报 人是 抢夺 最后 汇报权 的方式； 总结 者一般不会是一直表 现 最好的那个人 ，因 为头脑 清醒的考生都不会去 选 他。 如何 观 察？如何 评 价 ? 无 领导 小 组讨论 面 试测评 要 素 语 言方面： 发 言的主 动 性、 组织协调 能 力、口 头 表达能力、 辩论说 服能力、 论 点的正确性； 非 语 言方面：面部表情、身体姿 势 、 语 调 、 语 速、手 势 ； 个性特点：自信心、 进 取心、 责 任心、 情 绪稳 定性、反 应 灵活性； 各 阶 段 阶 段的 观 察要点 个人 陈 述 阶 段： 口 头 表达能力、 论 点 的正确性、 语调 、 语 速、手 势 、自信心 等 。 交叉 讨论阶 段： 发 言的主 动 性、 组织 协调 能力、 辩论说 服能力、面部表情、 身体姿 势 、