第7章人员培训2014-02

1 第 7章 人员培训 7.1人员培训的作用与类型 7.2培训工作的具体流程 7.3不同类别的人员培训 7.4人员培训新趋势 2 7.1人员培训的作用与类型 7.1.1人员培训的作用 7.1.2人员培训的类型 7.1.3培训工作的承担者 3 7.1.1人员培训的作用 1.提高员工的技能 通过持续不断的培训，提高员工的技能， 使其始终适应岗位的需要。 4 7.1.1人员培训的作用 2.减少不希望的人员流动的可能性 第一，增强员工的工作技能，从而提高工 作绩效。 第二，提高主管人员的管理能力。 第三，对技能已过时的员工进行再教育， 允许组织分配给他们新的工作职责。 5 7.1.1人员培训的作用 3.培训是解决问题的有效措施 对企业出现的各种问题，培训有时是最直 接、最快速和最经济的管理解决方案，培 训比咨询便宜，比自己摸索快，比招聘相 同经验的新人更值得信任。 6 7.1.1人员培训的作用 4.有利于迎接新技术革命的挑战 当代社会，知识更新、技术更新的周期越 来越短，通过培训，使员工不断更新知识 、更新技术、更新观念，才能使企业走在 新技术革命的前列。 7 7.1.2人员培训的类型 1.从培训与工作的关系来划分 人员培训 脱产培训 半脱产培训 8 7.1.2人员培训的类型 2.从培训的目的来划分 文化补习 学历教育 岗位技能培训 9 7.1.2人员培训的类型 3.从培训的层次来划分 高级培训 中级培训 初级培训 10 7.1.3培训工作的承担者 1.高级管理层 2.人力资源部门 3.直线主管 4.员工 11 7.1.3培训工作的承担者 1.高级管理层 有现代化的培训理念 对培训工作的支持 亲自参与培训 12 7.1.3培训工作的承担者 2.人力资源部门 培训计划的制订 培训各工作的组织 对部门培训工作的支持 13 7.1.3培训工作的承担者 3.直线主管 每个员工的直接主管对保证员工的培训负 有直接责任。 主管必须鼓励员工参加培训，并提供时间 和机会。 直线主管应该为员工培训提供良好的环境 、足够的资源和鼓励。 14 7.1.3培训工作的承担者 4.员工 重视每一次培训机会 做好个人职业生涯规划 主动争取培训机会 15 7.1人员培训的作用与类型 7.1.1人员培训的作用 7.1.2人员培训的类型 7.1.3培训工作的承担者 16 第 7章 人员培训 7.1人员培训的作用与类型 7.2培训工作的具体流程 7.3不同类别的人员培训 7.4人员培训新趋势 17 7.2培训工作的具体流程 1.培训需求分析 2.制定培训计划 3.培训的实施控制 4.培训评估 18 7.2培训工作的具体流程 1.培训需求分析 麦吉和赛耶于 1971年提出了培训需求分析 模型，该模型主要涉及组织分析、任务分 析和人员分析三大层面。 19 分析层面 目的 方法 组织分析 确定企业中哪里需 要培训 根据企业长期目标、经营战略、短期目 标及技术需求 将企业现有效率和工作质量与期望水平 相比较 制定人事接续计划，对员工知识、技能 进行分析 评价培训的企业环境 任务分析 决定培训内容应该 是什么 对于个人工作，分析其业绩评价标准、 要求完成的任务和完成任务所必须的知 识、态度和技能 人员分析 决定谁应该接受培 训和接受何种培训 通过使用业绩报告，分析绩效差距原因 收集和分析关键事件 对员工及其上司进行培训需求调查 表 7-1麦吉和塞耶的培训需求方法 20 7.2培训工作的具体流程 2.制定培训计划 （ 1）目的 （ 7）培训地点 （ 2）培训需求 （ 8）培训形式和方式 （ 3）培训的目标 （ 9）培训组织人 （ 4）培训对象 （ 10）考评方式 （ 5）培训内容 （ 11）培训经费预算 （ 7）培训时间 21 7.2培训工作的具体流程 3.培训的实施控制 （ 1）培训需求确定控制 （ 2）培训目标确定与控制 （ 3）培训组织的过程性控制 （ 4）培训的考核和评估控制 22 7.2培训工作的具体流程 4.培训评估 美国专家唐纳德 柯克帕狄克在 1959年提出 柯氏评估模型，提出从四个层次来对一个 培训项目进行评估。 23 评估层次 结果指标 评估重点 1 反应 学员满意度 2 学习 学到的知识、技能、态度、行为 3 行为 工作中行为的改进 4 结果 工作中导致的结果好 表 7-2柯氏评估 24 7.2培训工作的具体流程 4.培训评估 反应 即指参与者对培训项目的评价，如培 训材料、培训师、设备、方法等。 受训者反应是培训设计需要考虑的重要因 素。 25 7.2培训工作的具体流程 4.培训评估 学习评估 是测量原理、事实、技术和技能 的获取程度。 26 7.2培训工作的具体流程 4.培训评估 行为改变 是测量在培训项目中所学习的技 能和知识的转化程度，学员接受培训回到 工作岗位后，其工作行为有无改善。 27 7.2培训工作的具体流程 4.培训评估 结果评估 是在组织层面上的评估，如节省 成本、工作结果改变和质量改变。 28 7.2培训工作的具体流程 4.培训评估 柯克帕狄克认为，这四层的信息是递增的 ，即低层的信息是更高层次评估的基础， 因此就像金字塔一样，越是往下就越接近 实际，评估时要获得的信息量也要求越大 。 29 7.2培训工作的具体流程 1.培训需求分析 2.制定培训计划 3.培训的实施控制 4.培训评估 30 第 7章 人员培训 7.1人员培训的作用与类型 7.2培训工作的具体流程 7.3不同类别的人员培训 7.4人员培训新趋势 31 7.3不同类别的人员培训 7.3.1新员工导向培训 7.3.2普通员工的培训 7.3.3管理人员培训 32 7.3.1新员工导向培训 （ 1）企业概况 （ 2）主要政策及其程序 （ 3）企业设施和部门参观 （ 4）部门职能和岗位职责 （ 5）基本的岗位业务知识 33 7.3.2普通员工的培训 1.知识培训 知识培训的主要任务是对参训者所拥有的知识进 行更新。其主要目标是要解决 “ 知 ” 的问题。 现代培训，是不断地开拓人的发展期，使人不断 适应新的工作，适应社会的变化，并开拓新的局 面，达到新的水平。知识更新的任务就是不断地 维持人类的继承与发展。这类培训任务 既是最基本的，也是最大量的 。 34 7.3.2普通员工的培训 2.技能培训 技能培训的主要任务是对参训者所具有的 能力加以补充。其主要目标是要解决 “ 会 ” 的问题。 现代培训，就是要不断地加强对人的能力 的补充，使现代人越来越具有会把知识及 时转换为能力的本领，使现代社会的人才 所拥有的能力越来越全面。 35 7.3.2普通员工的培训 3.思维培训 方法培训 思维培训的主要任务是使参训者固有的思 维定势得以创新。其主要目标是要解决 “ 创 ” 的问题。 现代培训，就是要勇敢地探索对人的思维 模式的训练，使获得创新思维成为现代人 的一种新追求。从而使社会科学与自然科 学的发展更加日新月异。 36 7.3.2普通员工的培训 4.观念培训 观念培训的主要任务是使参训者持有的与外界环 境不相适应的观念得到改变。其主要目标是要解 决 “ 适 ” 的问题。 现代培训，就是要认真地引导参训者实现观念转 变，以适应社会环境的急剧变化。特别是在改革 开放的今天，人的观念对环境变化的适应度，直 接关系到自身的生活质量。 37 7.3.2普通员工的培训 5.心理培训 心理培训的主要任务是开发参训者的潜能 。其主要目的是通过心理的调整，引导他 们利用自己的 “ 显能 ” 去开发自己的潜能 。其主要目标是要解决 “ 悟 ” 的问题。 38 7.3.2普通员工的培训 6.HSE培训 健康： Health 安全： Safety 环境： Environment 39 7.3.2普通员工的培训 7.团队精神、沟通、协调能力培训 团队精神培训 沟通能力培训 协调能力培训 40 7.3.3管理人员的培训 1.战略思维培训 有长远意识、整体意识、系统意识、发 展意识 41 7.3.3管理人员的培训 2.管理知识培训 企业管理理论、人力资源管理理论、财务管 理理论、市场营销管理理论，等等。 42 7.3.3管理人员的培训 3.用人能力培训 优秀的领导最重要是战略思维和用人能力。 43 7.3.3管理人员的培训 4.领导能力培训 接受领导理论、心理学等方面的培训。 44 7.3.3管理人员的培训 5.执行能力培训 对上级领导而言，下级领导的执行力是 最重要的。 45 7.3不同类别的人员培训 7.3.1新员工导向培训 7.3.2普通员工的培训 7.3.3管理人员培训 46 第 7章 人员培训 7.1人员培训的作用与类型 7.2培训工作的具体流程 7.3不同类别的人员培训 7.4人员培训新趋势 47 7.4人员培训新趋势 1.培训的目的： 更注重团队精神 2.培训的组织： 转向虚拟化和更多采用新 技术 3.培训效果： 注重对培训效果的评估和对 培训模式的再设计 4.培训模式： 更倾向于联合办学 5.注重知识共享 48 1.培训的目的： 更注重团队精神 培训的目的比以往更加广泛，除了新员工上 岗引导、素质培训、技能培训、晋升培训、 轮岗培训之外，培训的目的更注重企业文化 、团队精神、协作能力、沟通技巧等。 49 1.培训的目的： 更注重团队精神 团队精神 团队目标 奉献精神 培训目的 协作能力 配合默契 参与管理 企业文化 经营理念 核心价值观 沟通技巧 倾听技巧 关怀他人 职业指导 职业生涯规划 职业发展 新技术能力 计算机能力 外语能力 50 2.培训的组织： 转向虚拟化和更多采用新技术 虚拟培训组织是引用现代化的培训工具与培 训手段，借助社会化的服务方式而达到培训 的目的。 在虚拟培训过程中，虚拟培训组织更加注意 以顾客为导向，组织转向速度快，更新知识 和课程有明显的战略倾向性。 51 2.培训的组织： 转向虚拟化和更多采用新技术 培训技术 优点 缺点 多媒体培训 自我控制进度，内容具有连续性 互动式学习，反馈及时 不受地理位置限制 开发费用高昂 不能快速更新 网络培训 自我控制培训传递，信息资源共享简化培训管理过程，项目更新快速 受到网络速度限制开发成本高，培训成果转化一般 远程学习 多人同时培训，节约费用不受空间限制 缺乏沟通受传输设备影响大 虚拟现实 适合危险或复杂工作培训培训成果转化率高，反馈及时 有时缺乏真实感 智能指导系 统 模拟学习过程，自我调整培训过程 及时沟通与回应，培训成果转化率高 开发费用高 52 3.培训效果： 注重对培训效果的评估和对培训模 式的再设计 培训效果 反 应 个人的兴趣 工作的需要 课程设计的合理性 知 识 应知应会的知识 技能的提高 成 效 行为改变的直接效果 行为改变的间接效果 业绩的可比性 行 为 培训前的行为 培训后的行为 公认的行为改变 53 4.培训模式： 更倾向于联合办学 社会与政府 企 业 联合办学 学 校 专业培训 机构中介机构 54 5.注重知识共享 （ knowledge sharing) 包括纵向共享和横向共享。 55 5.注重知识共享 纵向共享： 就是师傅带徒弟、老人带新人 式的共享。 每个员工都要将本岗位的业务知识写下来 ，包括：工作流程、主要内容、工作要点 、工作难点、工作经验、工作教训等。 新人接手后，通过阅读前面的人留下的东 西，就能很快上手。 56 5.注重知识共享 横向共享： 就是向同行、同类学习。 企业要求每个部门年底都要提交本部门做得最好 的案例和最失败的案例，公司汇总后放在内部网 络上，这样所有员工都可以学习