第一章 人力资源管理概述

第一节 人力资源管理的概念 一、人力资源 1、人力资源的概念 “人力资源 ”一词的提出： 彼得 德鲁克 管理的实践 （ 1954） 资源： 经济学把可以投入到生产中去创造财富的生产条件统称为资源。 企业的 4种资源： n 人力资源 (HR) n 物质资源 (MR) n 财力资源 (FR) n 信息资源 (IR) 广义 智力正常的人 狭义 n能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已 直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。 （ 清华大学 张德 ） n包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者 的数量和质量表示的资源。 （ 南京大学 赵曙明 ） n企业组织内外具有劳动能力的人的总和 。 （ 复旦大学 郑绍濂等 ） 人人 力资源：力资源： 是指能推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动能力和是指能推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动能力和 体力劳动能力的人的总和，它包括数量和质量两个方面。体力劳动能力的人的总和，它包括数量和质量两个方面。 概念 （ 2）人力资源的质量 n 人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和 技能水平以及劳动者的劳动态度。 n 与人力资源数量相比，其质量更为重要。 3、概念区分：人口资源 /人力资源 / 劳动力资源 /人才资源 n 人口资源：一定范围内的人口总和。人口资源重在 数量。 n 人力资源：一定范围内具有劳动能力的人口总量。 n 劳动力资源：一定范围内符合法定年限的有劳动能 力的人口的总和。 n 人才资源：一个国家或地区具有较强的管理能力、 研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总 称。人才资源重在质量。 4、人力资源的特征 n能动性： 唯一能起到创造作用的因素 有思想、感情和思维（掉进池塘的桔子 猩猩与人） 人与动物有本质的区别 不能用管理动物（或东西）的方法管人 n两重性 既是生产者，又是消费者 （ 人力资本的投资与收益 ） 高增值性 n时效性： 人的生命周期各阶段体能和智能不同 n再生性 人口再生与劳动力再生 有形磨损和无形磨损 自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发 n社会性： 受民族文化和社会环境影响。 人力资本 （ Human Capital） n 人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。 n 对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。 n 人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。 人力资本理论 创始人 西奥多 舒尔茨（ Theodore W. Schultz） 加里 S贝克尔 (Gary S. Becker) 人力资本投资 ! 教育投资 ! 健康投资 ! 迁徙投资 二、什么是管理 管理的传统定义： 对一群人的活动，通过计划、组织、协 调、监控等一系列功能的发挥，使其完成组织的既定目 标。 管理的现代定义： 管理就是通过别人把事办成 三、人力资源管理（ P5） 是指获取人员、培训员工、评价绩效和给付报酬 的过程，同时也关注劳动关系、工作安全与卫生 以及公平事务。 第二节 人力资源管理的内容 纤至美官网 0 仐摋塃 6P模型 HRM 留人 （ Preservation） 选人 （ Pick） 育人 （ Profession） 用人 （ Placement） 招聘职能 配置与评估职能开发职能 保持与发展职能 工作分析 （ Position Analysis） 人力资源规划 （ Planning） HRM之内容 工作分析、 HRP是基础 选 人 ： 招聘、面试、测评 用 人 ： 岗位分配、绩效考评 等 育 人 ： 培训 留 人 ： 激励、薪酬 管理、 职业管理等 激励： 是 HRM之核心 HRM的重要性 n企业管理发展的必然 n做长寿公司的需要 n提高职业生活质量的需要 n提高企业竞争力的需要 长寿公司的共同的关键要素 n 长寿公司对自己周围的环境都非常敏感。 n 长寿公司有凝聚力，员工有较强的认同感。 n 长寿公司是宽容的。 n 长寿公司在财政上是比较保守的。 提高职业生活质量 职业生活质量： 人们在工作中所产生的心理和生理健康 的感觉。 1. 劳动报酬 2. 福利 3. 工作的安全性 4. 灵活的工作时间 5. 工作紧张程度 6. 参与有关决策的程度 7. 工作的民主性 8. 利润分享 9. 退休金权利 10. 能力的提高 11. 工作时间的缩短 12. 舒适的工作环境 13. 融洽的人际关系 14. 开明的上司 15. 工作的挑战性 16. 良好的培训 17. 公平的对待 产品、市场的创新能力 在市场竞争中满足顾客需求的能力 企业资产保值增值能力 人力资源管理是竞争优势的源泉 企业竞争力包括： 所有这些能力的保持和提升要靠员工的努力和奋斗。 1. 就业安全感 (Employment Security) 2. 招聘时的挑选 (Selectivity in Recruiting) v一个非常合格的雇员要比不合格的雇员平均劳动生产率高出两倍 甚至更高 3. 高工资 (High Wages) v吸引更加合格的求职者，减少流动 v发出信息：公司珍视它的雇员 4. 雇员所有权 (Employee Ownership) 5. 信息分享 (Information Sharing) 6. 参与和授权 (Participation and Employment) 7. 团队和工作再设计 (Teams and Job Redesign) 8. 培训和技能开发 (Training and Skill Development) 9. 交叉使用和交叉培训 (Cross-utilization and Cross-training) 10. 内部 晋升 (Promotion From Within) 10种提高竞争优势的人力资源管理实践： 第三节 人力资源管理中的 直线管理与职能管理（ P6） 部门经理与人力资源部门的作用 n 开发绩效考核工具 n 组织考核，汇总处理考核结果 n 保存考核记录 n 开展招聘活动，不断扩大应聘人员队伍 n 进行初步筛选并将合格的候选人推荐给 部门主管 n 甄选过程的组织协调工作 n 甄选技术的开发 n 汇总并协调各部门的人力资源计划 n 制定企业的人力资源总体计划 n 运用公司的评估表格对员工进行绩效考 核 n 绩效考核面谈 n 说明工作对人员的要求，为人力资源部 门的选聘测试提供依据 n 面试应聘人员并作出录用决策 了解企业整体战略和计划并在此基础上提 出本部门的人力资源计划 绩效 考评 招聘 与 录用 人力资 源计划 n 对所讨论的工作的职责范围作出说明， 为工作分析人员提供帮助 n 协助工作分析调查 n 工作分析的组织协调 n 根据部门主管提供的信息写出工作说明 人力资源部门的工作部门经理的工作 工作 分析 职能 部门经理与人力资源部门的作用 n 根据公司及工作要求安排员工，对新员 工进行指导和培训 n 为新的业务的开展评估、推荐管理人员 n 进行领导和授权，建立高效的工作团队 n 对下属的进步给予评价并就其职业发展 提出建议 n 向人力资源部门提供各项工作性质及相 对价值方面的信息，作为薪酬决策的基 础 n 决定给下属奖励的方式和数量 n 决定公司要提供给员工的福利和服务 n 准备培训材料和定向文件 n 根据公司既定的未来需要就管理人员的 发展计划向总经理提出建议 n 在规定和实际运作企业质量改进计划以 及团队建设方面充当信息源 n 实施工作评估程序，决定每项工作在公 司的相对价值 n 开展薪资调查，了解同样或近似的职位 在其它公司的工资水平 n 在奖金和工资计划方面向一线经理提出 建议 n 开发福利、服务项目，并跟一线经理协 商 人力资源部门的工作部门经理的工作 培训 与 发展 薪酬 管理 职能 部门经理与人力资源部门的作用 n 营造相互尊重、相互信任的氛围，维持 健康的劳动关系 n 坚持贯彻劳动合同的各项条款 n 确保公司的员工申诉程序按劳动合同和 有关法规执行，申诉的最终裁决在对上 述情况进行调查后作出 n 跟人力资源部门一起参与劳资谈判 n 保持员工与经理之间沟通渠道畅通，使 员工能了解公司大事并能通过多种渠道 发表建议和不满 n 确保职工在纪律、解雇、职业安全等方 面受到公平对待 n 持续不断地指导员工养成并坚持安全工 作习惯 n 发生事故时，迅速、准确地提供报告 n 分析导致员工不满的深层原因 n 对一线经理进行培训，帮助他们了解和 理解劳动合同条款及法规方面易犯的错 误 n 在如何处理员工投诉方面向一线经理提 出建议，帮助有关各方就投诉问题达成 最终协议 n 向一线经理介绍沟通技巧，促进上行及 下行沟通 n 开发确保员工能受到公平对待的程序并 对一线经理进行培训，使他们掌握这一 程序 n 分析工作，以制定安全操作规程并就机 械防护装置等安全设备的设计提出建议 n 发生事故时，迅速实施调查、分析原 因、就事故预防提出意见并向 “职业安全 与健康管理 ”组织提交必要的报表 人力资源部门的工作部门经理的工作 劳 动 关 系 员工 保险 与 安全 职能 第四节 人力资源管理的基本理论 n 人性假设理论 n 人力资源管理的基本原理 （一）经济人假设（ X理论）与荀子的性恶论 n “人之性恶，其善者伪也。 ” n “今人之性，饥而欲饱、寒而欲暖、劳而欲休，此人之情性也。 ” n “若夫目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤理好愉逸，是皆生于人之 情性者也。 ” 一、人性假设理论 6 懒惰，尽可能逃避工作 6 没有雄心壮志，不喜欢负责任，宁可让人领导 6 个人目标与组织目标都是矛盾的，为达到组织目标须靠外力管制 6 缺乏理智、不能自制，易受他人影响 6 目标是满足基本的生理及安全需要，选择经济上获利最大的事去做 6 少数能克制自己的人应负起管理责任 （二）社会人假设 交往的需要是人们行为的主要动机 专业化分工和机械化使劳动本身失去了许多内在的含义，也使人失 去了工作的动力，应从工作的社会意义上寻求安慰 工人之间的关系所形成的影响力比管理部门所采取的管理措施和奖 励具有更大的影响 应满足工人归属、交往和友谊的需要，工人的效率随着管理人员满 足他们社会需要程度的增加而提高 工作可能是一种满足，也可能是一种惩罚，具体视环境而定。厌恶工 作不是人的本性 人们能够实行自我管理和自我控制来完成应该完成的目标 最大的报酬是通过实现组织目标而获得个人自我满足、自我实现需求 逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人 的本性 多数人在解决困难问题时，都能发挥较高想象力、聪明才智和创造性 ，但普通人的智能潜力只得到了部分发挥 （三）自我实现人假设（ Y理论）与孟子的性善论 n 人之善也，如水之下也 n 三字经 ：人之初，性本善，性相近，习相远，苟不教，性乃迁 （四）复杂人假设（超 Y理论）与告子的性无善恶论 n “性无善无不善也。 ” n “性如湍水也，决诸东方则东流，决诸西方则西流。人性之无分于善 不善也，犹水之无分于东西也。 ” 人的需要不仅是复杂的，而且会随不同的发展阶段、不同的生活条 件和环境而改变 人在同一时间有多种需要和动机 人在组织中生活，可以产生新的需要和动机 人在不同组织或同一组织的不同部门、不同岗位会形成不同的动机 一个人是否感到满足或是否表现出献身精神，决定于自己的动机构 造及其与组织之间的相互关系 由于人的需要、能力上的差别，对同一管理方式各个人的反应是不 一样的，没有一套普遍适用