7-9月招聘计划书

2014 年 79 月招聘计划书 一、招聘目的： 1、提高公司知名度，提升企业形象，增强企业吸引力； 2、引进大量综合素质高、可塑性强的基层人员，为内部人才的进一步培养和选拔提供保障； 3、加大人员动态补充幅度，增强员工归属感，缓解人员大幅流动。 二、人员需求表（需填写） 部门 职位 人数 所需条件 到岗时间 营销部 后勤部 中层管理 高层管理 设计部 合计 三、招聘渠道的分析： 招聘渠道分析比较表 渠道类别 优势 劣势 整体分析及使用建议 适用岗位 网络招聘 企业 网站 花费最少 太过于依赖浏览 率 浏览率不高的情况下可以作为一种守株待兔的方 式,浏览率高人群适合可行性就高多了。一般是在 此招聘渠道 是暂时公司 最有效地解 招聘网站为主，其他为辅的情况下同时进行 招聘 网站 1、可随时发布招 聘信息； 2、发布后管理方 便； 3、受众面广； 4、周期长、简历 数量大； 1、简历筛选量大； 2、应试率较低， 岗位针对性不强。 3、花费较高， 1、一般岗位或中层管理可首选此渠道发布， 2、不太适合高级管理岗位。 合作平台： 重庆汇博人才网、智联人才网、赶集网 群消 息发 布 人群针对性强 如：室内设计师 1、需要一定的人 力和时间； 2、诚信度不太高。 1、一般不太提倡此种招聘方式； 决招聘需求 的途径 学校 信息 栏海 报 花费很少 不够正规，没有 校方的肯定与支 持。 大四上学期中旬，即每年 46、10-11 月份实施 比较合适。 学校 组织 招聘 会 花费很少 竞争力比较大， 知名企业、大企 业更占优势。 1、时刻保持与校方就业办联系，随时准备参加； 2、有时效性，一般是每年 11 月至次年 1 月和 5 月初。 校园招聘 校企 业联 合专 场 人数能得到极大满 足，也提高企业知 名度 花费相对较大， 对知名企业、大 企业批量招聘更 适用。 1、适合批量招聘，如家装顾问岗位 2、最好在校方准备招聘会前期举行； 3、需要做一些企业宣传的准备工作。 基层岗位： 如家装顾问、 设计师助理 大型 招聘 会 现场招聘会 人才 市场 招聘 会 可快速淘汰不合试 的人选，控制应聘 者的数量和质量； 1、花费较高，总 体效果不高，要 投入一定的人力 和场地；一般情 况下除新店开业 或年初人员变动 量较大时，一般 不做考虑。 2、有效周期短； 3、受展会主办方 宣传推广力度影 响，求职者的数 1、适用于一般型人才的招聘； 2、如果没有大量的岗位需求和合适的大型招聘会 不建议参加 文职类岗位： 如行政、会 计、人事、 等 对于上述的招聘渠道的分析，有以下几点需要说明： A、这是在 16 月份招聘工作所运用到的招聘渠道，网络招聘是现在为止最有效有、最快的方法， 全年招聘都以这个为主要招聘手段 B、现场招聘一般在招聘工作难以开展或人员需求量很大的情况下，才会采取的方法，此类方法的 效果不大，收到的有用简历比较少，而前期投入也过大，所以在一般情况下是不做考虑的。但由于 下半年人员流动增大，上半年度公司需求会增加，而市场需求的人员也会随之增多，所以年前、后 或新店开业，现场招聘会成为主流。 C、内部晋升是一个节约成本的有效方法，但是公司对于员工发展与职业生涯的规划做得不够，培 训师资以及其他资源公司有所缺乏，所以一旦有空缺大部分需要外招，这样在浪费资源的同时造成 员工没有明确的目标致使人员流失；建议给每位新入职的员工制定一个职业生涯规划的培训计划， 为公司提供人才做好奠基。 量和质量难以有 效保证。 员工推荐 员工 推荐 1、招聘成本较小； 2、成功率高； 3、内部推荐人员 会比较适合公司的 特点，针对性较好。 1、受众面窄； 2、容易出现 内部小帮派。 1、适合一些急需上岗的岗位，但对人员的能力及专 业有待考察； 2、适当给予一些推荐奖金；目前公司正在运用此招 聘渠道且效果良好； 技术类及销 售类岗位： 如设计师、 项目经理 企业内部招聘 内部 晋升 1、花费很低； 2、内部人员对公 司情况了解，工作 上手快； 3、有利于公司内 部人才的晋升、调 动、轮岗，减少人 员流失。 1、增加培训 成本； 2、易近亲繁 殖，形成派系。 1、主要适合提高人才的选拔； 2、通常这种方式用于那些对人员忠诚度比较高、重 要且应熟悉企业情况的岗位； 3、有效的开展员工培训计划与职业生涯发展，给员 工提供良好的发展空间 中级管理职 位：如销售 主管、设计 主管等 报纸招聘 人才 报 1、招聘成本较高； 2、受众率广，提 高企业知名度； 1、招聘成本 较高 1、主要适合大量招聘人才。 中级职位： 室内设计师、 销售人员、 文职类工作 人员 D、考虑合理的人才结构，对于校园的招聘要充分考虑到学校、学历、专业、性别、地域因素，避 免某一因素过于集中。高校应以营销类、企划类、经济类、室内设计类等专业为主。 E、内部员工推荐，因行业特殊性急需要的专业人才较多，且公司目前正在扩大规模经营需提前为 新公司开业做好人员储备，人力资源部将更多运用员工关系做好推荐优秀人才工作，主要是以中高 层管理推荐为主要目的。 F、运用公司官方网站、微信、微博朋友圈转发招聘信息； 对于以上的职位录用应聘者时，除要求专业背景外，同时注重以下几点： 1、综合素质与否，是否具有发展潜质； 2、对于自己的职业规划的认知、责任感和奉献精神体现； 3、沟通能力、表达能力怎样，团队协作精神的表现； 4、学习能力和对各种环境的快速应变能力与否； 5、动手能力要强，做事务实、讲求效率。 四、时间节点安排如下表： 79 招聘计划时间节点表 阶段 时间 项目 实施细则 结果 2014 年 7 月底 人员需求调查 与各部门就需求数量、专业及岗位进行 沟通，并对公司新店开业发展作出人员 需求预测 招聘需求计划表 准备阶段 2014 年 7 月 24 日 专场招聘方案 根据 2014 年招聘需求计划按实际情况 拟定招聘计划方案及具体的实施安排 招聘计划书 五、资源准备 1、 宣传准备 针对应聘者招聘时间短、区域集中的特点及公司被广大应聘者了解和接受的程度不够，为保证 应聘者招聘达到满意的效果，在宣传上应重点突出公司企业形象： 1、招聘网站：在网站中进行企业宣传及招聘宣传； 2、宣传海报：专场招聘或供需见面会前，张贴宣传海报，悬挂宣传条幅； 2014 年 7 月 26 日 物料申请 根据要求向企划部申请宣传资料制作 宣传册、宣传海报、宣 传 pp 等 2014 年 7 月 30 招聘实施安排 根据有拟定计划，做好相应的人员安排 招聘实施人员安排表 2014 年 8 月 网络招聘、内部员 工推荐、各网站悬 赏招聘为主，以报 纸宣传为辅； 1、这个阶段是为新公司成立储备人才， 公司需求量最大的时段，主要以内部员 工推荐为主，高度重视网络招聘；利用 报纸媒体宣传做招聘宣传广度，同时也 为新店开业做有利宣传； 2、坚持每天刷新网络招聘信息及简历 筛选与联系，每周至少 1 次以上集体面 试邀约。 3、阶段面试完毕后，对此阶段的面试 总结，包括入职人员试用情况跟踪与面 试完成情况的报告进行分析。 招聘总结报告 实施阶段 2014 年 9 月 网络招聘和校园招 聘同时进行，报纸 宣传为辅； 1、此阶段现场招聘会逐渐冷淡，整体 求职人员数量较少且分散，新增应聘人 员较少，而次是正是大批学生开学之际， 因此，这段时间以网络招聘和校园招聘 为主； 2、坚持每天刷新网络招聘信息及简历 筛选与联系，每周至少 2 次以上集体面 试邀约坚持每天刷新网络招聘信息及简 历筛选与联系，每周至少 2 次以上集体 面试邀约； 3、积极关注与公司行业相关专业的院 校联系，到现场筛选简历，再安排后续 的面试、录用、培训。 月度招聘工作总结报告 3、报纸宣传与幻灯：通过报纸、海报、现场幻灯播放等多种形式全面系统介绍企业的经营理 念及机制，重点突出公司的发展战略； 4、公司网