对事业单位奖励性绩效工资的研究和思考

对事业单位奖励性绩效工资的研究和思考 行政管理专科 2009 级 王成国 浙江省桐庐县林业局 311500 摘要在分析桐庐县搞活收入分配制度及开展义务教育学校奖励性绩效工资实践经 验基础上，科学地提出了我县开展事业单位奖励性绩效工资的原则、难点及对策建议。 关键词事业单位； 奖励性；绩效工资；收入分配； 实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容，也是当前社会关注的热 点和焦点之一。绩效工资分配制度设计科学、合理与否，不但关系到事业单位职工积 极性的调动，而且关系到公共事业长远发展和我国社会的稳定和谐。 一、研究的背景和意义 绩效工资，又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工所聘任的工 作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗位等级，以 单位经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬的 工资制度。 我国事业单位绩效工资的制度设计框架为两部分：一是基础性绩效工资，二是奖 励性绩效工资。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等 因素；奖励性绩效工资则由政府部门核定总量到单位，由单位自主进行绩效搞活分配。 可以说，基础性绩效工资在很大程度上是根据不同地区的社会经济发展水平，体现了 工资保障性功能的延伸和补充，而奖励性绩效工资才是真正用来体现“绩效”的激励 搞活项目。 目前，除义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生事业单位外，其它大部分事业 单位尚未实施绩效工资。本文对事业单位绩效工资，特别是奖励性绩效工资进行研究 和探索，对于更好地实现绩效工资的激励导向作用，更好地指导事业单位科学合理地 分配奖励性绩效工资都具有积极的意义。 二、我县事业单位搞活收入分配制度的实践和经验 我县在搞活事业单位收入分配方面一直走在全国全省的前列，根据“先行试点、 先易后难、分类指导、逐步推进”的工作思路，在破除平均主义“大锅饭”方面进行 积极的探索、大胆的实践，并创新了多种分配形式，取得了突破性的进展。在留住、 引进人才，促进公共事业快速发展等方面都发挥了积极的作用，这些都为事业单位奖 励性绩效工资的分配积累了宝贵的经验。 2.1 我县事业单位搞活收入分配制度的实践 2.1.1 搞活津贴分配阶段 1996 年初，根据九三工改建立的津贴（活工资）制度，按照“试点先行、稳步推 进”的工作思路，确定了教育、卫生、文化、农业、房管等五大系统进行津贴分配试 点。同年底在总结试点单位基本做法和经验的基础上，出台了桐庐县事业单位津贴 实施意见，对津贴实施的指导思想、比例确定、基本原则、方案制订、基本做法、 考核工作等方面提出了具体要求，从政策上促进了事业单位搞活内部分配工作。 2.1.2 深化内部分配阶段 随着我县事业单位创收能力的提高，单位对加大内部搞活分配力度也有迫切要求。 为此，1998 年 5 月，作为全县事业单位综合配套改革，出台了关于深化事业单位分 配制度改革实施意见，具体对改革原则、实行分类管理、改革的形式、配套政策等 作了明确规定。为工资总量管理、推行工资总额包干、工效挂钩办法、实行档案工资 管理与搞活分配相分离等内部分配办法，提供了可操作性的依据。 2.1.3 生产要素参与收益分配阶段 2000 年 12 月出台了桐庐县事业单位技术、管理等生产要素参与收益分配指导意 见，积极探索生产要素参与收益分配的实现途径，确立各种生产要素在收益中的分 配权，如科技成果作价入股、提取科技成果转让费或成果转化新增利润的一定比例重 奖有关人员等。另外，允许单位主要经营者试行年薪制、对关键岗位的高层次科技人 才试行协议工资、对突出贡献人遇给予重奖等等，使我县事业单位内部搞活分配处于 空前活跃的状态。 2.2 搞活收入分配方面存在的问题 2.2.1 在宏观管理上，缺乏有效的监督和约束力 主要表现在对单位工资总量的调控上，缺乏有效的制约机制。特别是在一些非财 政补助事业单位，发多少、怎么发、钱从哪里来基本上由单位自己说了算，政府部门 - 3 - 没有切实有效的措施进行约束。 2.2.2 在微观管理上，搞活分配力度参差不齐 搞活内部分配的事业单位主要集中在那些生产经营性的事业单位或比较容易进行 量化考核的单位，如医院、学校等。而很多单位往往因认识不到位，或领导存在为难 情绪，平均分配现象还较严重。从内部分配的办法看，往往更注重的是职务、工作年 限等指标，没有把实际岗位、业绩、效益作为主要分配要素来考虑，平均有余、效率 不足。 2.2.3 深化搞活分配缺乏其他配套政策支撑 人事工作中的一些矛盾问题往往会在兑现工资待遇时体现出来。目前，和深化完 善收入分配制度改革的其它配套政策没有及时跟进，如事业单位的分类改革没有完成； 事业单位的岗位设置工作还处于起步阶段等等，这些都在一定程度上影响了事业单位 搞活分配工作的进一步深化。 三、义务教育学校奖励性绩效工资的实践经验 根据国家的统一部署，先行一步的义务教育学校绩效工资已实施到位。从总体成 效来看，不仅加大了教师工资的保障力度，同时也有力地促进了区域内义务教育的均 衡发展。但具体到某一个学校，奖励性绩效工资的分配当中还存在一些问题，部分学 校领导认为自主分配权变小了，“绩效工资并不绩效”；而对一些原来收入分配较平 均的单位，则带来了如何体现绩效差异的矛盾压力。探索和解决好这些问题对于进一 步调动职工的工作积极性，更好地促进事业的发展具有积极的作用，同时，义务教育 学校绩效工资的实践经验为下一步其它事业单位实施绩效工资也提供了帮助和指导。 总结义务教育学校奖励性绩效工资的实践经验，我们认为必须把握好以下三个方面的 关系。 3.1 必须把握好公共政策导向和单位搞活分配力度之间的关系 各事业单位受经济效益好差、领导改革意识强弱等因素影响，对奖励性绩效工资 这个自主分配的“蛋糕”大小需求各不相同。在设置奖励性绩效工资占总的绩效工资 份额的大小的时候，既要考虑到单位内部搞活分配力度大小的历史，也要考虑到国家 宏观公共政策的导向。如义务教育学校的宏观政策导向是均衡教育均衡发展；基层医 疗卫生事业单位改革导向是公共卫生服务等等，只有妥善处理好公共政策导向和单位 搞活分配力度之间的关系，才能确保绩效工资的保障、公平、效率的长效激励机制。 3.2 必须把握好行业指导与单位自主分配之间的关系 对于奖励性绩效工资的分配，在尊重单位主体地位的同时，也必须加强行业性的 指导。每个行业都有每个行业的特点，要充分发挥各行业主管部门在收入分配的宏观 调控及指导方面的作用，一方面可以减少单位之间的盲目攀比，保持系统内各单位间 的相对平衡，确保绩效工资稳慎推进；另一方面也可以通过适当的机制调控，实现主 管部门对下属单位，特别是事关国计民生的公益部门的工作目标考核。 3.3 必须把握好不同类型岗位之间的绩效关系 事业单位的岗位分为专业技术岗位、行政管理岗位、工勤岗位三大类，在制定奖 励性绩效工资分配办法时，应从单位的主体岗位出发，向重点岗位、艰苦岗位适当倾 斜，努力平衡好这三类岗位的绩效关系。从义务教育学校的实施情况来看，一些学校 由于事前未经过充分酝酿，没有适当地把握好两者的关系，导致分配方案在教职工大 会上屡次通不过，给工作带来了被动。 四、事业单位奖励性绩效工资分配的思考 奖励性绩效工资是现行事业单位分配制度中最活的部分，最能激发单位活力和个 人潜能，但同时也是事业单位收入分配制度改革的难点所在，需要凝聚政府各职能部 门、事业单位主管部门、事业单位本身的集体智慧，还需要广大事业单位职工的积极 响应和热情参与，只有这样，才能促使通过奖励性绩效工资的实施达到激励与和谐的 有效统一。针对我县事业单位收入分配的现状，就如何实施好奖励性绩效工资提出如 下建议对策。 4.1 必须坚持五条原则 4.1.1 坚持酬绩相符原则 奖励性绩效工资的目的就是要通过奖优罚劣、奖勤罚懒，提倡多劳多得、优劳优 得，来激发职工的个人绩效，进而提升单位公共事业的服务水平和效率。因此奖励性 绩效工资的分配必须与职工的工作业绩和绩效相挂钩，体现出业绩与报酬的对称性。 4.1.2 坚持严格考核原则 - 5 - 要科学、合理制定两个层面的考核体系，即行业主管部门对单位的考核、单位对 职工个人的考核，并严格按考核结果兑现相应的奖励性绩效工资。 4.1.3 坚持公平透明原则 职工对单位分配制度的认同感，不仅仅取决于单位收入水平的高低，更大程度还 在于收入分配是否公平透明。因此，在奖励性绩效工资实施的各个环节，务必坚持公 平透明，不仅要做到单位内部的公平，也要兼顾到同系统单位之间的外部公平，使实 施的各个环节在阳光下运作。 4.1.4 坚持多方参与的原则 奖励性绩效工资的实施过程，应该吸收广大职工、群众代表和专家的共同参与， 真正使单位的整体“绩效”符合社会公共服务的需求和变化，使职工的个人利益与单 位利益很好地捆绑在一起，让这项改革得到职工的认同和社会的认可。 4.1.5 坚持创新完善的原则 要确立事业单位自身在绩效工资分配中的主体地位，给予单位充分的自主权，既 要利用过去搞活分配办法的成功经验，也要在不断实践中创新各种切合自身特点的分 配形式，完善灵各种活多样的分配办法。 4.2 破解两个难点 4.2.1 难点之一：奖励性绩效工资总量的核定 奖励性绩效工资总量的核定涉及到三个问题：其一，是单位绩效总量的核定，如 何体现单位作为一个组织的绩效性。事业单位与企业不同，其整体业绩很难通过利润、 税收等经济指标来量化考核，其更多的是注重提供优质的公共产品及服务，而要对这 些作出准确的量化评价很难。其二，是奖励性绩效工资在整个绩效工资中的比重。奖 励性绩效工资的比例过小，不足以调动职工的积极性；过大，又会挤占作为生活保障 补充的基础性绩效工资的份额，影响到了职工的基本生活水平。其三，是如何采取科 学的核定方式，以有利于单位搞活内部分配。针对以上问题提出以下破解思路： 1加快事业单位的分类改革进程。事业单位涉及各行各业，情况非常复杂，传统 管理模式所带来的矛盾日显突出，必须进行分级分类改革。通过对事业单位的分类， 明确各类事业单位的公益服务目标和要求，根据不同的分类，制定相应的奖励性绩效 工资总额的核定、调控办法。 2科学建立事业单位的绩效评估体系。事业单位的收入分配制度应当体现事业单 位以公共性为主，经济性为辅的特殊属性。通过建立科学的事业单位绩效评估体系， 来客观公正的评价一个事业单位实现社会公益目标的程度，并以此作为核定奖励性绩 效工资的重要依据。绩效评估的核心内容是对评估客体的价值进行判断和评价，对社 会干预效果的考察和研究。而事业单位提供的服务产品是满足不同利益群体的需求， 其评估往往具有一定的主观性，很难像企业一样可以选择利润这样的指标来达成共识。 这就要求我们借鉴国内外的一些绩效评估的好的做法和理论，积极进行这方面的研究 和尝试。 3科学确定总量的核定办法。奖励性绩效工资核定给单位后，最终由单位搞活内 部分配，这就需要我们选择恰当的核定方式，避免职工产生“单位是拿自己的钱奖励 自己”的误解。我们认为，在同一地区，各种类型的事业单位，其基础性绩效工资应 相对统一，职能部门通过核定奖励性绩效工资的额度，来调控单位整个绩效工资的总 量，从而使基础性和奖励性绩效工资的比例能控制在国家所规定的范围内。 4.2.2 难点之二：绩效考核问题 有效的绩效考核制度可以约束、激励、指导、帮助全体职工，并有效调动职工的 积极性、提高职工素质，保证单位目标的实现。以提供社会公共产品及服务为主要职 能的事业单位，要想通过一套较客观公正的考核标准及模型，对职工的思想品德、工 作能力、工作成绩、工作态度等进行的综合评价并体现在收入分配中有相当的难度。 以上问题的破解思路如下： 1树立对绩效的正确认识。事业单位应遵循各自行业的内在要求，凸现其独特的 公益价值。否则，就会导致单位私益膨胀、公益凋零，这方面，我们在教育、卫生事 业产业化改革走了弯路，产生了教育乱收费、医院大处方的现象。所以，在建立绩效 考核体系前，要让单位和广大职工清楚的认识“绩效”对于事业单位的真正内涵，以 避免在错误思想指导下建立起来的考核体系，违背了事业单位实施绩效工资最根本的 初衷。 2夯实绩效考核的基础。首先要确定工作内容，明晰岗位职责。要结合事业单位 岗位设置工作，明确各岗位彼此之间的职责，做到职责即无重叠，又无空白，并对岗 位职责进行动态管理。其次，对岗位进行评估，岗位评估是通过岗位对组织目标实现 相对贡献大小的比较分析，决定其相对价值。通过岗位评估确定不同岗位之间的内在 价值关系，以及相互之间的区别和联系，确定相应的权重。最后，要对单位的总目标 层层逐级分解和转换，形成各岗位需要达成的目标，并以此作为绩效完成的衡量标准。 - 7 - 3构建科学的考核指标。建立科学的绩效考核指标体系，是绩效考核的关键。单 位在设计制订具体考核指标时，应针对不同岗位的工作任务进行细化、量化。考核指 标一要全面，既注重近期任务，又要考虑长远目标；既能体现显绩，又能挖掘潜绩； 既要突出重点，又要兼顾全局。二要有针对性，要根据不同类别、不同岗位、不同层 次的岗位所履行职责的不同，提出不同的考核要求，确定具体的标准。三要突出重点， 在兼顾全局的同时，应考虑指标的代表性，突出工作中的重点、难点问题。四是定性 与定量指标相结合。要科学地划分定性考核与定量考核的界线，充分发挥两种模式的 优势，不能盲目地一概量化，否则会使考核工作被数字所束缚。 4强化考核的评估环节。绩效评估必须客观、准确，能如实反映职工的工作结果 和绩效状况。评估工作一定要公开，公开评估的内容、评估的标准和评估的结果，以 降低职工对评估本身的敌对性，同时也可制止评估中的主观偏见和误差，使职工了解 到自己的成绩和不足。评估工作一定要民主，既要避免由领导说了算，也要避免放任 由员工互相打分的无原则的民主，应建立各方参与的考核评估小组，可吸收服务对象 作为绩效评估人。 4.3 统筹好三层关系 4.3.1 正式工作人员与编外人员的关系 由于受编制、人员聘用规定等方面的制约以及单位用人理念的影响，事业单位的 编外人员队伍日益“壮大”，他们不再像以前仅从事一些辅助性的后勤工作，而是承 担着与正式工作人员同样的工作。但国家的绩效工资政策当中并未将这类人群列入实 施范围，因此在实施绩效工资必须统筹考虑编外用工的待遇问题，否则会造成在调动 了正式工作人员积极性的同时，挫伤了编外人员的积极性，顾此失彼，影响单位的正 常运作。我们认为可以通过加大编外用工的工资总额，使得编外人员与正式工作人员 同标准享受奖励性绩效工资。 4.3.2 在职与退休人员的关系 在职人员通过奖励性绩效工资的分配实现了不同单位、不同岗位之间的分配差异， 职工退休后，如何衔接退休前与退休后的收入水平？我们认为：一方面应当加快事业 单位的养老保险体制改革，实行社会化统筹管理，另一方面应加快探索作为基本养老 保险的补充的事业单位职业年金制度，来适当提高部分退休人员的收入水平，适当体 现个体差异性。 4.3.3 不同岗位之间的收入水平关系 奖励性绩效工资的分配依据是对职工工作量和质的考核结果，可能会出现同一层 级不同岗位收入存在差异，甚至低职称的人员收入高于高职称人员的现象。对这种打 破常规思维的分配办法的认知和认可需要一定的时间，我们应加强对政策的宣传，提 高职工对改革的认识，真正认识到多劳多得、干好多得。另一方面，由于如何均衡管 理、专技、工勤三类不同岗位之间的分配关系也需要不断地探索。 4.4 建立三项保障机制 4.4.1 健全的组织领导机制 奖励性绩效工资的实施是一项系统性的工