基层供电企业现行人力资源管理问题及其解决办法研究 文档 (2)

基层供电企业现行人力资源管理问题及 其解决办法研究 【摘要】 随着经济和电网发展步伐的加快，县级供电企业人力资源管理方面存在的 诸多问题开始暴露出来，如何优化人力资源配置，达到人尽其才、人尽其 能，从而适应企业发展的需要，成 为县级供电企业必须解决的一个问题。 本文从县级供电企业人力资源管理在数量、专业和知识结构、人员素质、 年龄结构等方面存在的共性问题，针对问题进行分析、探究，最 终就如何 优化县级供电企业人力资源配置，盘活人力资源提出解决方案。 【关键词】县级供电企业 人力资源管理 问题 随着经济和电网发展步伐的加快，县级供电企业人力资源 管理方面存在的诸多问题开始暴露出来，如何优化人力资源配 置，达到人尽其才、人尽其能，从而适应企业发展的需要，成 为县级供电企业必须解决的一个问题。 一、基层供电企业人力资源管理存在问题 （一）企业缺乏多专业人才，供给与需求不匹配。基层供 电企业人员引进主要由省公司统一招聘理工科大学及以上学历 的电专业毕业生,缺乏用人自主权，基层供电局想要的人才不 一定能得到，而分配的大学生专业单一。随着电网的飞速发展， 一些人员素质越来越不能满足企业发展的要求，文化程度较高 的其他专业人才却被挡在门外或者快速被上级单位抽走，导致 企业拥有人才的数量、质量、层次和结构等，均与企业发展的 要求不匹配。灵活性的用工机制没有得到有效建立，对于一些 因工作变动调走和因辞退而空缺的岗位，省公司又没有及时的 进行招聘补充。用工机制不灵活，人才引入受制，使得一些专 业技术岗位人才极度的匮乏，存在人岗不匹配现象，常年积累， 导致大部分基层供电企业存在严重的结构性缺员现象。 （二）人员结构失调，专业性岗位缺员严重。人员专业结 构、知识结构、年龄结构、性别结构不合理，配置不科学是目 前电力企业人力资源管理存在的主要问题，主要表现在：人员 大多为大、中专学历，学历较低；绝大部分都是电专业毕业， 其知识结构单一，创新能力不强，素质质量不高；工作中还存 在重技术、轻管理的现象；而这些因素导致普通型、技能单一 型的人员富余，而从事经营管理、科研开发、技能操作的拔尖 人才和一专多能人才不足；在队伍结构方面，队伍结构比例失 调，管理人员稍显富余，一线操作人员却十分紧缺。 （三）定员标准不合理，岗位编制缺乏科学性。按相关规 定，基层供电企业是由省电力公司根据各供电局的供电线路长 度、供电设备数量及管辖范围面积核定其岗位人员数量。通过 实践可以发现，省公司人力资源定员标准在制定过程中存在欠 缺的方面，对基层供电局地域特殊性、经济发达程度、地形条 件、气候条件、管理手段、管理技术等因素没有综合考虑进去， 而是参照最先进的管理模式进行操作，而且基层供电企业因高 新技术运用的缺乏，在生产过程中，不能有效节省人力物力， 使得一些条件艰苦、发展落后的山区的基层员工普遍反映工作 任务重，以现有的人力物力无法按质按量完成工作任务。 （四）年龄层次分布不均，员工年龄结构偏向老年化，新 生代员工难以支撑公司的可持续发展。从年龄结构分析来看， 基层供电企业的年龄结构存在两头重，中间轻的格局，这是一 种极不合理的人力资源年龄结构模式。以夹江供电局为例， 49 岁（含）与 40 岁（含）之间的员工有 46 人，约占在岗总 人数的 23%，而 30 岁以下员工 66 人，占总人数的 32.5%。 老员工逐渐进入退休阶段，而新进大学生及年轻员工又存在理 论强于实践的情况，当这批优秀老员工离开工作岗位以后，新 员工从工作能力，技术水平上能否及时进行工作交接，是摆在 基层供电企业面前的必须面对的问题。 （五）人员素质质量较低，制约企业可持续发展。由于历 史和用工体制的原因，目前基层供电企业的员工素质能力偏低， 与国内先进供电企业要求的平均素质质量还存在较大差距。员 工普遍存在学历不高，理论知识薄弱，技能操作单一，对自己 工作岗位中的一些理论知识只知其一不知其二，接受新事物能 力较弱等情况，直接导致在 SG186、 ERP、协同办公等能有 效节省人财物力的系统推进难度大，高新技术难以有效实施和 采用，极大地制约了企业可持续发空间。 （六）培训机制不健全，内部挖潜能力较弱。目前，许多 基层供电企业的管理者对人才队伍建设的重视程度还不够高， 人才队伍建设总是“雷声大，雨点小”，人才队伍建设难以在 实际工作中得到体现。由于培训机制不系统、不健全，培训内 容和形式较为单一，不能满足基层电力员工发展需求，不能很 好地调动其参培的积极性，导致素质提升缓慢。 二、盘活基层供电企业人力资源管理的对策研究 人才的缺乏，是基层供电企业所面临的一个关键问题。在 现有人力资源管理存在诸多问题，加之外部人才难以寻觅的情 况下，做好人力资源规划，有效地挖掘内部人才潜力，建立有 效激励体系，充分激发员工积极性，是我们盘活现有人力资源 的有效途径。 （一）做好人力资源规划，优化人力资源管理结构。 1. 制定科学合理的人力资源规划方案。从县级供电企业 人力资源现状及存在的问题可以看出，目前，县级供电企业的 人力资源管理总体水平还不高，县级供电企业普遍存在人力资 源数量过剩、质量偏低，但同时又存在结构性缺员严重的现象。 企业自身人力资源数量究竟过量多少，人力资源质量有哪些不 足，结构性缺员主要又在那些岗位，缺员现象是短期还是长期， 大部分县级供电企业都没有科学的数据，显然，这无法保证企 业拥有科学合理的人员结构，同时人力资源也无法得到优化配 置。县级供电企业在人力供求平衡、人力资源的补充、人员培 训计划等方面也存在很多问题，而解决这些问题，离不开科学 合理的人力资源规划1。 2.建立人力资源数据库。如前所述，县级供电企业缺乏用 人自主权，人才进入具有被动性。作为基层供电企业，建立一 个企业内部的人才数据库，对于盘活现有的人力资源将是十分 必要的。建立县级供电企业人才数据库，能为企业后备人才的 储备奠定良好的基础，对于发掘企业内部潜在能量，系统培养 企业所需要的各类人才，实现与上级单位人力资源的有效统筹 也会有极大的帮助。 县级供电企业人才数据库建设，可以涵盖以下几个方面的 信息：单位名称，个人基本信息（姓名，性别，年龄，民族， 户籍，学历），工作岗位，身份，工作履历（详细），单位评 价（岗位评价、任职资格评价、业绩评价），个人职业生涯规 划等信息。在资料收集与分析过程中，一定要在全面的基础上 突出重点。在进行人才数据库建设的同时，还要同步做好员工 职业生涯规划和人才评价体系建设。 3.做好员工职业生涯规划。配合企业人力资源规划，做好 员工的职业规划，对于企业实现人尽其才和帮助员工成长成才 都具有极大的好处。按照技术型人才、管理型人才、技术型管 理人才的标准对人才类别进行划分，并依据企业人力资源需求 和员工自身素质水平，对员工职业生涯做出科学合理的规划， 可以使员工成长通道更加通畅，发展方向更加明确。同时，按 照员工职业生涯规划，企业可以依据员工成才需求，设计出多 元的教育培训模式，有利于员工业务技能和自身素质的提升。 （二）大胆创新人力资源管理，充分挖掘内部潜能 随着经济的快速发展，电网建设速度加快，县级供电企 业人力资源存在的问题越来越突出。但由于人力资源管理体制 上的原因，县级供电企业缺乏用人自主权，人才进入具有被动 性。要解决人力资源瓶颈问题，还得充分地发挥内部人员的潜 力与作用。 1.健全多元化培训体系，丰富培训内容，通过培训挖潜能。 电力企业要想让员工人尽其才，在进行长期性的人力资源 管理规划的同时，还要不断加强对员工的教育培训。从培训体 系和方式上看，基层供电企业可以从新进员工上岗培训、老员 工定期在岗培训、岗位轮训和专题培训、现场培训、技能比武 等方面健全多元化的员工培训体系。从培训内容上来看，基层 供电企业可以从电力专业技能、企业管理知识、地域经济文化、 党的大政方针、人文素养等五个方面，按照员工职业生涯规划 诉求进行丰富。通过健全多元化培训体系、丰富培训内容，可 以实现电力企业劳动生产率的提高，从而促进基层供电企业人 才队伍总体素质的提升。 2.完善人才选拔任用机制和竞争机制，优化人员配置挖潜 能。 对一个企业，即使每个员工能力都很强，并不意味着这个 企业总体的人力资源能力就很强。人力资源的强弱并不完全取 决于每一个员工能力的强弱，而是跟企业人员配置情况有相当 大的关系。如果人员配置合理，“三流的人”可能干成“一流 的事”，反之，如果配置不合理，“一流的人”可能只能干成 “三流的事”。为了达到人尽其才、人岗相宜的目的，在人力 资源配置方面可以： 一是优化升级人力资源结构，按照人力资源规划，充分考 虑专业和知识结构、学历、性别、年龄等因素，对生产、管理、 服务等岗位进行科学合理调配，同时尽量让既懂生产又懂管理 的技能型管理人才发挥作用，让中青年成为企业发展的中坚； 二是进行岗位分析，对每个岗位的工作内容和工作特点进行详 细的研究和分析；三是研究每个岗位的任职资格和胜任力模型； 四是依据人力资源库，对公司人员的能力和素质进行评价；五 是不断完善员工竞争机制，形成优胜劣汰的局面，不要一味注 重高学历，要以能力说话，以能力定岗，从而让真正有实力的 人到正确的岗位去发挥应有的作用。 3.推进科学系统的绩效考评体系挖潜能。 客观、公正、科学的绩效考评能优化企业的组织结构，提 高企业整体效益。通过绩效考核，使员工能够正确地认识自己 的优缺点，及时修正自身的行为及发展方向。首先，考评指标 应更加规范化、突出量化，以提高绩效考评的操作性。其次， 尽量使考核方法多元化，避免主观性太强。还要将员工业绩考 评结果与激励机制紧密挂钩，充分发挥考核体系对员工的激励 作用，从而激发员工工作热情，挖掘员工潜能。 4.大力推进标准化建设，提高员工工作效率挖潜能。 通过教育培训，不断深化 SG186 系统、ERP 系统、协同 办公系统的应用，大力推进县级供电企业标准化建设，促进员 工工作效率提升，从而实现对内部人力资源潜力的挖掘。 （三）建立有效激励体系，充分激发员工积极性。在无法 解决人力资源管理体制的情况下，能否最大化的激发每个人的 积极性也是能否盘活人力资源的一个重要问题。要激发每个人 的积极性，根本是要建立有效的激励体系，激励体系建设一般 包括物质激励和精神激励两大方面： 1.物质激励。物质激励对激发员工的积极性具有非常重要 的作用。物质激励方式多种多样，必须根据每个岗位的不同特 点采取相应的方式，才能达到最好的激励效果。物质激励没有 绝对高低之分，更多的是一个相对概念，在设计物质激励的过 程中最重要的是要体现“公平”原则。 2.精神激励。精神激励是激发员工积极性的另一种方式。 精神激励的方式同样有很多，基层供电企业要善于创新精神激 励的方式，充分激励每位员工的积极性。企业为了达到最大化 的激励效果，要善于把物质激励和精神激励有效结合。 作为基层供电企业，面对当前形势，当从自身人力资源现 状入手，根据具体情况，做好人力资源规划，不断发掘内部人 力资源潜能，建立切实有效的激励机制，充分调动员工工作积 极性，解决人力资源存在的突出矛盾，以适应企业改革和发展 的需要，从而为企业的改革和发展奠定坚实的基础。 【参考文献】 1 陈京民 ,韩松. 人力资源规划M.上海:上海 交通大学出版社,2006. 附件 1：夹江供电局人力资源情况汇总表 夹江供电局人力资源现状分析统计表 全局职工人数（共 202 人） 按用工性 质划分 按专业技 术职称划 分 按技能 等级划 分 按劳动岗位划 分 按文化程 度划分 按年龄划分 按工作年限划 分 按性别划 分 用 工 性 质 人 数 所占 比率 （单 位： %） 专 业 技 术 职 称 人 数 占总 人数 比率 （单 位% ） 技 能 等 级 人 数 占 总 人 数 比 率 （ 单 位% ） 劳动 岗位 人 数 占总 人数 比率 （单 位% ） 文 化 程 度 人 数 占总 人数 比率 （单 位% ） 年龄 人数 占总 人数 比率 （单 位% ） 工作 年限 人 数 占总 人数 比率 （单 位% ） 性 别 人 数 占总 人数 比率 （单 位% ） 主 业 在 岗 职 工 57 28.2 高 级 职 称 1 0.5 高 级 技 师 2 0.9 中层 管理 人员 6 3 大 学 本 科 41 20 55 2 1 15 年 及其 以上 2 男 140 69 辅 业 职 工 13 6.5 中 级 职 称 7 3.5 技师 13 6. 4 4 一般 管理 人员 33 16 大 学 专 科 98 49 50-54 7 3.5 1015年 52 女 62 31 农 村 电 工 83 41 初 级 职 称 31 15 高 级 工 46 2 2. 7 7 技能 人员 11 3 56 中 专 37 18 40-49 46 23 510 年 102 嘉 盛 公 司 劳 务 派 遣 人 36 17.8 中 级 工 60 2 9. 7 服务 岗 26 13 技 校 1 0.5 30-39 81 40 15 年 39 员 公 司 外 聘 人 员 13 6.5 初 级 工 48 2 3. 7 6 其他 24 12 高中 12 6 30 以下 66 32.5 1 年以下 9 无 技