关于构建司法行政系统干警考核评价体系的思考

关于构建司法行政系统干警考核评价体系的思考 用科学方法和手段对干警进行综合考核评价，建立科学的考核评 价体系，是当前各项工作和党的建设的重大课题。不同部门考核目的 和业务特点各不相同，按照落实科学发展观和树立正确政绩观的要求， 当前亟待建立以专业化考核评估制度为前题，组织考核、专业考核和 社会考核相结合的考核评价系统。现笔者就司法行政系统干警考核工 作作一探讨。 一、现阶段司法行政机关干警考核评价工作中存在的问题 干警考核工作是强化干警经常性管理的重要手段，是融导向、激 励约束、监 督于一体的重要工作，是客观评价使用干警、推进干警能 上能下的重要依据。由于受领导体制、政策环境、人才素质等因素影 响，干警考核评价工作仍没有完全解决好干警“ 好中选优” 、“带病提拔” 等问题。当前干警考核工作主要存在四个方面的问题： 一是干警考核评价机制不完善。由于司法行政部门所承担的任务 不同，所发挥 的作用也不同，行政管理体制改革时制定的“ 三定方案” 总体上过于笼统，现有的干警考核评价机制是“ 静态考核、 单一考核、 组织单打”，就考核抓考核，没有真正建立起 “动态考核、复合考核、部 门联动”的考核新体系，使组织上对干警的缺点和不足了解的不够深 入，干警考核工作客观性、可比性、可操作性不够强。 二是干警考核指标体系设置不全。大多考核仅限于当年任务的完 成情况，偏重于对干警工作最后结果的考核，没有突出干警的技能特 点，对发展思路、工作部署及其执行过程， 则 缺乏考核系数，缺少对考 核内容、指标进行权重合理的量化、细化和具体化，从而使考核指标 体系缺乏可操作性，无法展示干警政绩的全新导向。 三是干警考核评价方法不科学。主要是沿袭传统方法，如听汇报、 看台帐等，缺乏对干警统筹兼顾能力、可持续发展观的考察论证，缺 乏对显绩与潜绩的把握依据、个人“绩”与集体“ 绩” 的区分标准，即便 是组织群众测评打分和座谈，因没有形成规范的评价尺度和标准，民 主测评的可操作性不够强，不同程度地影响了全面、系统、客观、公正 地考核评价干警。 四是干警考核结果运用不到位。考核的目的是奖优罚劣，培养、 发现、 选拔 优秀干警，而一年一度地考核，考核结果往往只起到了“ 存 档备案”的作用，没有真正将考核结果与干警的 奖惩和升降去留紧密 地结合起来， 导致考用脱节。 上述问题，使司法行政系统正确的政绩观难以树立，科学的发展 观难以落实，因此，必 须建立一整套符合科学发展观与正确政绩观的 干警考核体系，使考核什么、如何考核、考核以后怎么办等问题科学 化、规范化、制度化，引导、激励广大司法行政干警求真务实，不断提 高执政能力。 二、按照科学 发展观要求建立干警考核评价体系 十七大提出的干部人事制度改革、干部选拔任用、创新人才工作 体制机制等重要思想和任务，为我们健全司法行政工作体制、培育一 流队伍指明了方向。我们要积极探索建立体现科学发展观和正确政绩 观的要求的司法行政队伍政绩考核体系,推进司法行政工作又好又快 发展。 (一 )建立全面的干警考核评价指标体系 新形势下，进一步加大干警考核评价工作思想解放力度，科学合 理地选择干警考核评价方法，不仅是干警考核评价工作科学化、规范 化、制度化建设的重要实现途径，更是解决干警队伍建设中存在问题 的现实需要。 1、干警考核指标的主要目标内容。司法行政干警政绩观，应以 有效化解矛盾纠纷、实现社会和谐稳定为政绩，以为群众解决问题、 促进公平正义为政绩。现阶段，我们面对的是社会利益主体更多，领 域更广，干警考核应根据形势发展和任务变化的新特点，选择综合性 强、涵盖面广的项目作为考核目标，考核指标既能全面反映干警履行 岗位职责和德能勤绩情况，又能突出考核干警在履行岗位职责过程中 提出的工作思路、采取的措施、发挥的具体作用以及所取得的绩效等。 达标型目标要有工作标准，规定完成进度，排出在横向和纵向中的位 次；效率型目标要明确进度和质量，提出完成的时限要求，注重工作 实效；效益型目标力求量化、准确，便于操作和考核；综合性目标要突 出重点，处 理好全局与局部，主要与次要的关系。 2、建立综合考核的量化评分系统。 整合司法行政各部门的特 点，从共性上可以分为三个层面内容：（1）完成的重要工作；（2）岗位职 责中描述的工作内容；（3）工作态度，本职工作内的协作精神、积极态 度等。每项 工作可按 100 分考评，然后按每项工作的权重计算总分值。 在设置具体考核指标时，应分层分类、动静结合、定性定量相结合，在 指标分值比重的分解上要突出“三个重点” ，即突出重点指 标，根据指 标的重要程度分解分值；突出难点指标，根据完成指标的难易程度分 解分值；突出主管指标，根据干警所负责任的大小分解分值。对不同 考核对象相近或相同的指标，在测算分值时，充分考虑其工作职能、 职责，对于多人分管或交叉分工的工作，分清楚主要责任人与一般责 任人，按责任大小确定分值比重，通过规范评价体系保证正确的导向 作用的发挥。 针对少数干警喜欢搞“形象工程” 的现象，要从长远和 全局的角度，确定干警取得实绩的主客观因素，严格区分实绩与虚绩， 确立正确的实绩导向。 (二 ) 创新干警考核 评价工作方法 1、建立专业化考核评估制度。战略安排、工作思路、经济决策和 实际效果是否科学合理,越来越依赖专业化的评估认定。根据司法行 政考核目的和业务特点的要求, 应建立考核资格论证和持证考核制 度，对组工干警 进行考核资格考试，加大实绩考核工作的业务培训， 特别是对实绩考核的程序、方法等进行有针对性的培训，符合条件的 核发资格证书，同 时，对考核组成员进行配置审核，努力使素质高、业 务精、党性 强的同志参与考核工作，提高实绩考核工作质量。 2、引入民意调查和实绩分析方法。民意调查要以问卷调查为主， 以入户调查、司法网站评议、随机抽样、社会专项调查、新闻媒体舆论 测评等方法为补充，调查的内容包括干警的工作状态、工作成效、作 风形象等方面。对实绩分析，在内容设计上，要紧扣服务经济、和谐稳 定、法制文化建设、党的建设等，提出 评价要点， 扩大群众的知情权、 参与权，充分发挥考核评价工作的导向和监督作用。 3、完善干警考核组织领导机制。干警考核评价工作责任重大、涉 及面广，因考评者的素质、考 评标准掌握偏差、感情效应等，考评中存 在着被考评人的考评结果与实际情况有偏差，甚至难以考评富有创意 的工作价值及个人价值，必须整合各方面资源，从组织考核、专业考 核和社会考核三方面形成统一领导，明确考核组及其成员和有关纪检 监察部门的责任，完善 责任监督机制，强化考核评价工作责任，建立 操作科学规范的责任追究机制，确保考核结果的真实性，推进干警考 核评价工作社会化。 三、在干警考核工作中落实科学发展观的途径 1、抓住“两个切入点”， 搭建群众参与平台。一个是政务公开。进 一步推进和完善岗位目标责任制考核，科学制定干警岗位职责规范， 在部门网站上开辟专栏，加强职能机构、部门文件和工作动态等政务 公开栏目、便民服务栏目以及互动栏目的建设，在分类评定中，完善 绩效公示， 推行透明服务，实现群众对司法行政工作的知情权、参与 权和监督权。第二个是导入 ISO9000 国际质 量标准体系认证。将 ISO9000 质量认证体系 导入到司法行政工作中，制 订服务标准，重 组 管理流程，缩短循环时间，保障服务品质， 实现 服务模式由“ 业务主导 型” 向“顾客导向型”的根本性转变。 2、落实“三个到位”，形成齐抓共管的领导格局。一是组织领导到 位。成立领导 小组， 整合局机关政工、 纪检和行 业协会的力量，负责工 作的指导、协调、 监督和检查， 加大内部督查力度，形成上下齐抓共管， 互相监督制约的管理机制；二是责任落实到位。明确不同参与对象的 工作责任，对考核组及其成员、考核对象所在处室、访谈对象和纪检 监察部门，分别明确责任，以形成参与者人人有责、共同负责的工作 局面；三是配套工作支持到位。明确一个符合科学发展观、有利于推 进本单位科学发展的总体规划，构建体现科学发展观要求的司法行政 工作发展评价指标体系、职能部门目标责任体系，与干警政绩考核评 价体系形成支撑，为干警考核评价工作的顺利开展提供保障。 3、处理好“四个关系”，做好干警实绩考核工作。一是要妥善处理好干 警考核工作与做好日常工作的关系。不简单地“以考代管” ，完善干警 考核评价工作只是领导班子和干警队伍建设的一个环节、一种方法， 加强队伍管理必须多策并举，做好日常工作；二是要妥善处理好干警 考核工作与社会资源的关系。将干警主要考核指标与当地的历史发展 情况、其他基础条件相近的地区进行纵向、横向的对比分析, 通过全 方位、多角度地考察，从谋取全局发展、注重长远利益、尊重经济规律 着眼，广泛接受干部群众、服务对象的监督，推进干警考核评价工作 社会化；三是要妥善处理好干警考核工作与干警激励的关系。明确优 秀公务员、先进工作者、立功的考核顺序和标准，坚持“ 规则先行、打 破平衡、奖优罚劣” 三条原则，