关于正强公司人力资源管理中招聘环节的调查报告

教学中心：房 山 分 数：_ 北京大学现代远程教育 作业论文 论文题目：关于瑞通养护中心七处人力资源管理中心培 训需求的调查报告 课程名称：雇佣与培训 年 级：2009 年秋 专业层次：专升本 学 号：09359041016 学生姓名：赵 静 2011 年 6 月 8 日 关于北京正强新世纪国际贸易有限公司人力 资源管理中招聘环节的调查报告 在二十一世纪什么最重要？人才!按一位民营企业主的通俗说法：钱与物不是 问题，人才是最终的问题。由此可以看出人员招聘的重要性是不言而喻的，招聘到 适合公司发展的人才对于公司的生存和发展具有重大意义。招聘的结果直接关系到 公司能否保持优良的员工素质和合理的结构；能否保持公司的发展目标和战略决策 按计划地实施；能否将新的管理思想带入公司，从而让公司的发展获得更好的机会。 因此招聘环节在人力资源管理中有着极其重要的地位。如何招聘到适合本公司的优 秀的人才？公司人力资源管理人员值得深思，只有保证了公司人才输入，才能促进 公司的发展与壮大。 本人于 2011 年 3 月 28 日至 31 日对北京正强新世纪国际贸易有限公司人力资 源管理中招聘环节的基本情况，以访谈和问卷调查形式进行了初步调查与研究，并 拜访了人力资源部经理刘学良，从中了解到北京正强新世纪国际贸易有限公司人力 资源管理中招聘环节的基本情况，具体调查结果如下： 一、人力资源管理中招聘环节的基本情况 北京正强新世纪国际贸易有限公司是成立于 2002 年 6 月的一家民营企业，注 册资本 2000 万元，总公司在北京，占地面积 15000 平米，另外分别在天津、石家 庄设立了分公司，目前在职人数共为 221 人。经过几年的努力，北京正强新世纪国 际贸易有限公司先后取得了“米其林” ， “回力” ， “百路驰” ， “双钱” ， “正新” ， “横 滨”等国内外知名品牌轮胎在北京、天津及河北地区的代理权。本人在北京正强新 世纪国际贸易有限公司调查期间，查阅了公司岗位资格与能力要求 、 人力资源 手册和 2010 年度各部门招聘记录表等，并对公司的员工进行了问卷调查。 （一）人力资源招聘工作的基本流程、方式、考评方法 1、人力资源招聘工作的基本流程 关于公司人力资源招聘环节的基本流程，经调查表明，北京正强新世纪国际 贸易有限公司招聘工作的基本流程为公司各部门负责人根据本部门工作岗位实际需 2 求，参照公司岗位资格与能力要求后填写所要招聘人员的人力申请表 ，普 通员工和中层管理者的招聘由部门经理审核签批后交人力资源部，高层管理者的招 聘由总经理审核签批后交人力资源部。人力资源部收到人力申请表后，复核申 请表中的要求是否达到各岗位具体要求，然后安排具体招聘的相关工作事宜。 2、人力资源招聘工作的方式 2010年 北 京 正 强 招 聘 方 式 比 例 公 司 门 口 贴 招聘 广 告 8%网 络 招 聘13% 人 才 招 聘 会35% 其 他5% 员 工 推 荐39% 员 工 推 荐 公 司 门 口 贴 招 聘 广 告网 络 招 聘 人 才 招 聘 会其 他 （图表一） 由图表一表明：北京正强新世纪国际贸易有限公司 2010 年度招聘人员的方式 主要有网络招聘、人才招聘会、员工推荐公司门口发布招聘广告等。39%的人员 由公司员工推荐（25 人） ；35%的人员通过人才招聘会的方式（22 人） ，13% 的人通 过网络招聘的方式（8 人） ； 8%的人员通过公司门口发布招聘广告的方式（5 人） ； 5%的人员通过其他方式（3 人） 。由此我们可以看出，北京正强新世纪国际贸易有限 公司人员招聘的方式主要是通过员工推荐和人才招聘会，为什么公司的招聘方式会 是这样的一个比例分配呢？在与刘学良经理的谈话中得知原因如下，一是：公司考 虑成本问题，通过自己员工内部推荐，可以节约公司招聘新人的费用，如招聘会场 地费，人员工资等开销。二是：通过介绍进入公司的人员会比较稳定，但是对于公 司管理也有不利的一面。三是：网络招聘与门口贴出招聘广告的招聘方式虽然能节 约费用但是成功率低并且招入的只能是普通员工，中高层人员一般很难招到。四是： 招聘会招聘方式虽然费用高，但是能通及时的招聘到适合公司的人才。 3、人力资源招聘中考评测试方法 公司职工招聘考评测试主要方法 内容职位 经验性面试 心理测验 背景调查 普通员工 中层管理人员 高层管理人员 注：表示在招聘过程中所用的考评测试方法。 （图表二） 由图表二表明：北京正强新世纪国际贸易有限公司在招聘职工过程中所运用的 考评测试方法主要有以下几方面：普通员工主要是通过经验性面试；中层管理员工 主要是通过经验性面试、心理测验；高层管理员工主要是通过经验性面试、心理测 验和背景调查等方法；对于普通员工没有要求那么多，通过面试，谈话就能得到适 合公司的人员了，而中高层管理人员，则要进行心理测验，来查看其心理素质，是 否适合各不同部门的管理工作。对于高层人员还要进行一定的背景调查，来避免一 些不必要的纠纷。公司针对不同的职位运用不同考评测试方法来选拔合适的人才， 节约了公司招聘的时间，并且能为公司招聘到最合适、最优秀的人才。 （二）公司招聘员工的具体情况 1、招聘员工男女比例及级别层次 北京正强新世纪国际贸易有限公司在 2010 年度招聘员工共计 63 人，其中男员 工 48 人、女员工 15 人，男员工占 2010 年招聘总人数的 76%，女员工占 2010 年招 聘总人数的 24%（见图表三） 。而普通员工为主要的招聘对象,招聘人数为 61 人，占 招聘人员的 96%；中层管理者的招聘人数为 1 人，占招聘人员的 2%；高层管理者的 招聘人数为 1 人，占招聘人员的 2%；（见图表四） 。由此可以看出北京正强新世纪 国际贸易有限公司 2010 年度招聘人员中男员工占绝对多数，而女员工相对较少， 还不到所招聘总人数的四分之一,职工男女比例严重失调；并且从上面数据我们还 可以了解到该公司的普通员工流动性比较大。 4 2010年 招 聘 人 员 男 女 比 例 男76% 女24% 男 女 （图表三） 2010年 招 聘 人 员 层 次 比 例 普 通 员 工96% 高 层 管 理2%中 层 管 理 2% 高 层 管 理 普 通 员 工 中 层 管 理 （图表四） 2、所招聘人员的学历情况 2010年 北 京 正 强 招 聘 人 员 学 历 比 例 大 专55% 大 专 以 下43% 本 科2% 本 科 大 专 大 专 以 下 （图表五） 通过北京正强新世纪国际贸易有限公司 2010 年度招聘人员统计表（图表五） 显示，所招聘人员的学历主要为大专以下和大专学历的人员。其中大专人员 35 人， 占 55%，大专以下人员 27 人，占 43%；本科 1 人，占 2%；这些可以看出，公司为私 营企业对于学历没有太多的要求，而且公司主要经营的是轮胎销售，大部分的经营 重点是在国内(北京、天津、河北)，不需要太多高等学历的人员。并且可以看出 2010 年度普通员工流失的比较多。这个层次的员工正好适用了内部人员推荐的方式。 3、各部门招聘人员具体情况 0 5 10 15 20 25 2010年 北 京 正 强 各 部 门 招 聘 人 数 明 细 表 人 数 2 4 15 25 4 13 比 例 3% 6% 24% 40% 6% 21% 财 务 部 仓 储 部 客 服 部 销 售 部 行 政 部 运 输 部 （图表六） 12 15 15 25 6 13 0 5 10 15 20 25 客 服 部 销 售 部 运 输 部 2009年 与 2010年 三 大 部 门 招 聘 人 数 比 较 2009年 2010年 （图表七） 由图表六可以看出：2010 年度，北京正强新世纪国际贸易有限公司各个部门招 6 聘人员需求情况不同。销售部招聘 25 人，占 40%；客服部招聘 15 人，占 24%；运 输部招聘 13 人，占 21%；财务部招聘 2 人，占 3%；仓储部招聘 4 人，占 6%；行政 部招聘 4 人,占 6%。由于公司的财务部、行政部所需人员比较少；仓储部的员工文 化水平低属于体力劳动者，相对比较稳定，所以招聘的人数相对较少。 由图表七可以看出，2009 年与 2010 年客服部、销售部、运输部的招聘人数有 明显的增长，增长比例分别为：25%、67%、117%。这是因数为 2010 年公司多拿下 了几个品牌，销售人员是公司的主力军，为保证市场占有率，所以 2010 年招入大 批的销售人员。客服部类属于销售队伍的内勤人员，销售队伍扩大了，客服人员也 相对的有所增加，但相比销售部门增长的少。客服人员流动性相对较大，所以 2 年 比较起来增长不明显。运输部属于销售与客服的后勤队伍，为了能配合销售及时将 货物送出也招入较多新员工。 4、各月聘人数 17 11 6 2 5 8 5 4 3 2 0 5 10 15 20 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 11月 12月 2010年 各 月 招 聘 人 数 招 聘 人 数 （图表八） 由图表八的数据可以看出 2010 年的 2 月、3 月招聘人员较多，这两个月正是过 年的时间，人员流动比较大全年的招聘大多都集中在这两个月了，7 月份招聘的人 员也较多，其余各月招聘人数相差不大。 二、公司在招聘工作中主要存在的问题 关于北京正强新世纪国际贸易有限公司目前招聘工作中存在有哪些问题，我对 该公司员工通过问卷调查的方式进行了调查，具体问卷调查结果如下： 41% 13% 22% 9% 3% 11% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 公 司 招 聘 工 作 中 主 要 存 在 的 问 题 比 例 41% 13% 22% 9% 3% 11% 薪 酬 制 度对 应 聘 者 招 聘 的 男女 员 工 比 招 聘 规 划不 确 定 招 聘 人 员专 业 素 质 招 聘 渠 道有 限 公 司 文 化欠 佳 （图表九） 由图表九的调查结果显示，该公司的员工认为公司目前招聘工作中主要存在的 问题依次是：41%的认为薪酬制度对应聘者吸引力不强；22%的认为招聘规划不确定； 13%的认为男女员工比例不平衡；11%人认为公司文化欠佳；9%的认为招聘人员的专 业素质不强；3%的认为招聘渠道有限。 以上情况，在本次问访谈及问卷调查中总结出以下结论： （一）薪酬制度对应聘者吸引力不强 由于公司普通人员起薪只有 1200 元，扣除各种保险拿到手的可能就只剩几百 元了，刚开始会感觉薪水较低，但是如果加上公司的包吃包住福利的话，也差不太 多，而且干的长了，以后也会加工资，年终奖金等等。至于中层管理人员和高层管 理人员的起薪会比这高一些。所以这些就造成普通员工的流失量较大。公司针对这 部分员工要经常给予可以缩短奖金发放的时间，让他们感觉到其实每个月能得到的 较多，提高他们的满意度。 （二）招聘规划不确定 招聘规划不确定是因为公司不是定期招人，一般是有人员申请离职时才招聘新 人接替，这样就会造成用人时就特别的急，造成一时间无法招到合适的人。从图表 八可以看出公司在 2-3 月份人员的流动比较大，这两个月正好是年前年后，每个公 司可能都会在这会面临到人员的流失。我建议公司可以根据这种情况，定期在每年 的 12 月到 1 月让各部门提出用人申请及计划，提前做好招聘的规划，提前发布招 8 聘信息，这样就可以避免突然有人要走了，公司急需招聘人员的情况出现。在每年 的 6 月份也可以做一次这样的定期招聘规划。 （三）招聘的男女员工比例不平衡 2010 年度招聘人员中男员工占绝对多数，而女员工相对较少，还不到所招聘总 人数的四分之一,职工男女比例严重失调。原因是公司主要是营销轮胎，这一行业 的销售人员男性较多，并且运输部、仓储部的人员也均为男性较多，而女员工只在 客服部与财务部及行政部里才会有，之些都导致了公司的男性比例较大。由公司的 特殊性上可以得出，这种现状应该是没有办法转变的，但我个人建议，公司可以多 组织集体的活动，让员工们积极参加，增加彼此的感情，让所有员工都能融合到这 个大家庭里。 （四）公司文化欠佳 公司没有专门设定出自己的企业文化，让很多应聘者感觉公司不够档次，没有 发展前景。建议公司可以设定出符合自身的企业文化，让公司所有员工以厂为家， 在公司里能得到归属感，能有发展的空间。 （五）招聘人员的专业素质不强 由于公司招聘时，没有笔试，只有面试，并且对于普通员工只需一次面试即可， 往往让很多人感觉不够专业。但是招聘中高层管理人员时一般是人事经理和部门经 理共同面试，并且增加了心里测试这一方面。高层人员人事部还会对其进行深入调 查。公司对于招聘销售人员、财务人员、客服人员及运输部司机都可以针对各部门 的不同人员设定不同的笔试试题如：销售人的销售技能，财务人员的财务知道，客 服人员的服务技巧，司机的交通法规等，这样能使得公司招聘到更优秀的人才，也 能提高公司的档次。 （六）招聘渠道有限 公司一般会先让内部员工推荐适合所需岗位的人员，再通过其他途径招聘。这 样有时候就会出现某个部门的人提出离职都快到期要走了，但是还没有人推荐到适 合的人来入职，之后再去通过别的途径招人，让各部门的工作很难安排，给在职员 工工作带来了不良影响。公司采用的员工推荐方也有其优点：内部员工首先知道岗 位要求，其次知道被推荐者的具体情况，这样招聘进来可以很快胜任工作，并且推 荐进来的人员稳定性较好。个人建议，公司要根据不同情况采取多渠道的招聘方式， 这样能更快，更及时的招聘到适合公司的优秀人才。 三、调查总结及感受 综上所