（农业经济管理专业论文）农村信用社人力资源管理问题研究.pdf

山东农业大学硕士学位论文 中文捅晏 知识经济发展在经济金融全球化、一体化的传导下，使人类社会经济 活动逐步摆脱自然资源的约束，依靠人类的智力资源和科技进步实行可持 续发展。农村信用社是我国一个重要的地方性金融机构，特别是在农村金 融中更是占据着无可替代的重要地位，是“三农 资金融通的最重要的渠 道，承担着服务“三农 ，支持地方经济发展的重任。农村信用社的人力 资源管理尚处于由传统的人事管理向现代人力资源管理过渡的阶段，其管 理手段及研究还处于比较落后的状态。应改变其传统的“官本位”观念和 “行政化的人力资源管理作风，对人员的招募、员工的管理、绩效考评、 薪酬福利、培训与开发等方面进行改革和完善，将农村信用社分期分批的 过渡到现代金融企业。 本文将战略性人力资源管理的先进理念运用到农村信用社的人力资 源管理中，引进“人力资本的概念，用先进理念和手段来完善农村信用 社的人力资源管理和开发体系。在研究过程中，运用规范分析法，对农村 信用社人力资源现状进行了全面分析，从落后的管理理念、到人员的素质 缺陷、失衡的人员配置，以及培训工作缺乏等进行分析，特别是对不健全 的绩效考核进行了重点剖析。在此基础上，本文根据农村信用社改革的要 求，有针对性地提出对其人力资源管理和开发的对策。以农信社的经营战 略目标为基准，进行长期规划和完善运作系统，从“权力中心”走向“服 务中心 ，规范员工的招聘和配置工作，优化增量、调整矛盾突出的员工 结构。改善制度环境，引进先进的竞争机制，拟建k p i 指标考评体系，改 善薪酬分配机制、加强薪酬的激励约束作用，建立人才流动储备库，并且 加大对培训的投入，盘活存量、提升员工整体综合素质。 ， 关键词：人力资源管理绩效管理薪酬体系激励约束 山东农业大学硕士学位论文 a b s t r a c t u n d e rt h eg l o b a l i z a t i o na n di n t e g r a t i o no fe c o n o m i c sa n df i n a n c e ，t h e k n o w l e d g ee c o n o m ye n a b l e st h eh u m a ns o c i e t y se c o n o m i c sa c t i v i t yt og e tr i d o ft h en a t u r a lr e s o u r c e sr e s t r a i n t ，a n dd e p e n d su p o nh u m a n i t y si n t e l l i g e n c e r e s o u r c e sa n dt h ea d v a n c ei nt e c h n o l o g yt or e a l i z et h es u s t a i n a b l e d e v e l o p m e n t 1 1 1 er u r a lc r e d i tc o o p e r a t i v ei sa ni m p o r t a n tl o c a lf i n a n c i a lo r g a n i no u rc o u n t r y , a n di so c c u p y i n ga ni m p o r t a n tp o s i t i o ni nt h er u r a lf i n a n c ea n d t h em o s ti m p o r t a n tc h a n n e l f o r s a n n o n g ，i t u n d e r t a k e st h eh e a v y r e s p o n s i b i l i t yo fs e r v i n g s a n n o n g a n ds u p p o r t i n gt h ep r o v i n c i a le c o n o m y d e v e l o p m e n t r u r a lc r e d i tc o o p e r a t i v e sh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti ss t i l l i nt h et r a n s i t i o ns t a g ef r o mt h et r a d i t i o n a lt ot h em o d e mh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t ，i t sm a n a g e m e n tm e a n sa n ds t u d ya r ea l s oa tt h eq u i t eb a c k w a r d c o n d i t i o n t h er u r a lc r e d i tc o o p e r a t i v e ，c h a n g e si t st r a d i t i o n t h eo f f i c i a l d o m s t a n d a r d a n d “t h ea d m i n i s t r a t i o n h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ta t t i t u d e ， r e f o n nr e c r u i t m e n t ，s t a f f sm a n a g e m e n t ，a c h i e v e m e n t sm a n a g e m e n t , s a l a r y w e l f a r e ，t r a i n i n ga n dd e v e l o p m e n t ，t e a mc o n s t r u c t i o n t h ea i mi st ot r a n s f o r m r u r a lc r e d i tc o o p e r a t i v et om o d e mf i n a n c ee n t e r p r i s e 眦sp a p e ru s et h ea d v a n c e dc o n c e p to ft h es t r a t e g i ch u m a nr e s o r r c e s m a n a g e m e n tt o r u r a lc r e d i t c o o p e r a t i v e s h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t , i n t r o d u c t ”h u m a nc a p i t a l ”c o n c e p t ，a n di m p r o v et h er u r a lc r e d i tc o o p e r a t i v e s s h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ta n dd e v e l o p m e n ts y s t e mw i t ha d v a n c e di d e a s a n dm e a n s i nt h ec o u r s eo ft h es t u d y ，ih a v eu s e ds t a n d a r d i z e da n a l y s i so f h u m a nr e s o u r c e sf o rr u r a lc r e d i tc o o p e r a t i v e sc o n d u c t e dac o m p r e h e n s i v e a n a l y s i so ft h es t a t u sq u o t h ea n a l y s i sw a sc a r r i e do u tf r o mb a c k w a r d m a n a g e m e n tc o n c e p tt os t a f fq u a l i t yd e f e c t s ，a n dt h eu n b a l a n c e da r r a n g e m e n t o fp e o p l e ，a n dt h el a c ko ft r a i n i n ge r e ，e s p e c i a l l yo nan o ts o u n dp e r f o r m a n c e a p p r a i s a l b a s e do nt h i s ，a c c o r d i n gt ot h er e q u i r e m e n t so ft h er e f o r mo fr u r a l c r e d i tc o o p e r a t i v e s ，i nat a r g e t e dm a n n e rt oi t sh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t a n d d e v e l o p m e n tp u t f o r w a r dm e a s u r e s w i t l l o p e r a t i n g r u r a lc r e d i t c o o p e r a t i v e ss t r a t e g i co b j e c t i v e sa sab e n c h m a r k ，r u r a lc r e d i tc o o p e r a t i v e s h o u l dc a r r yo u tl o n g - t e r mp l a n n i n ga n di m p r o v et h eo p e r a t i o n a ls y s t e m s ，a n d b ef r o mt h e ”p o w e rc e n t r e ”t o ”s e r v i c ec e n t r e ”t h e ys h o u l dr e g u l a t et h e r e c r u i t m e n to fs t a f fa n da l l o c a t i o no fw o r k ，o p t i m i z et h ei n c r e m e n t a la n d i i i 农村信用社人力资源管理问题研究 a d j u s tt h eo b v i o u sc o n t r a d i c t i o nb e t w e e nt h es t a f fs t r u c t u r e a tt h es a m et i m e ， r u r a lc r e d i tc o o p e r a t i v es h o u l di m p r o v et h es y s t e me n v i r o n m e n ta n di n t r o d u c t a d v a n c e dm e c h a n i s mo fc o m p e t i t i o n i o ii n d i c a t o r sa s s e s s m e n ts y s t e m s h o u l dt ib ed e s i g n e da n db u i l tt oi m p r o v et h ep a yd i s t r i b u t i o nm e c h a n i s m , s t r e n g t h e nt h ei n c e n t i v ep a yr e s t r a i n tr o l e t oe s t a b l i s hr e s e r v e sf o rp e r s o n n e l f l o w s ，a n di n c r e a s ei n p u ti nt r a i n i n gt oa c t i v a t e dp e r s o n n e ls t o c ka n di m p r o v e t h eo v e r a l lq u a l i t yo ft h eo v e r a l ls t a f f k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ；a c h i e v e m e n t s m a n a g e m e n t ；s a l a r yf u l f i l ss y s t e m ； s t i m u l a t er e s t r a i n i n g 关于学位论文原创性和使用授权的声明 本人所呈交的学位论文，是在导师指导下，独立进行科学研 究所取得的成果。对在研究和论文写作过程中给予指导、帮助和 做出重要贡献的个人或集体，均已在文中明确说明。本声明的法 聿责任由本人承担。 本人完全了解山东农业大学有关保留和使用学位论文的规 定，同意学校保留和按要求向国家有关部门或机构送交论文纸制 本和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权山东农业大学可 以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可 以采用影印、索引或其他复制手段保存论文和汇编本学位论文。 保密论文在解密后应遵守此约定。 论文作者签名 导师签名 日期- z o o f 毛g - 山东农业大学硕士学位论文 1 绪论 1 1 选题目的及意义 知识经济发展在经济金融全球化、一体化的传导下，使人类社会经济 活动逐步摆脱自然资源的约束，依靠人类的智力资源和科技进步实行可持 续发展。本世纪国际经济竞争很明显的体现在科学技术竞争、信息资源竞 争、知识与人才竞争三个主流领域，其中最集中的焦点就是人才竞争谁 拥有了大批高素质人才，谁就会在竞争中掌握主动。人力资源作为企业最 核心、最宝贵的资源对其生存与发展有着重要的意义，“以人为本 已成 为当今企业的共鸣。人力资源管理在提高企业竞争力、建立核心竞争优势 中将扮演更为重要的角色。越来越多的管理者开始从企业发展战略的角度 来研究人力资源开发、组织、运用等问题，通过有计划地对人力资源进行 合理配置，激发员工的积极性和创造性，提高劳动生产率和经济效益，推 动企业的不断发展。一个企业的人力资源管理往往和其经营战略、组织结 构、文化价值等密切相关，具有独特的个性特征。 与知识经济相伴生的是科学技术信息化，在金融业主要体现在处理业 务手段电子化、网络化和管理信息化，这就对金融业现有员工素质提出更 新、更高、更严格的要求。目前世界银行业广泛采用现代化电子设备，既 淘汰了许多传统银行的手工业务和服务功能，又创造了大量的新业务和服 务方式，打破了传统银行柜台服务的限制，把银行与客户、客户与客户之 间的距离拉得很近。我国金融银行在与世界银行业的巨头汇丰银行、花旗 银行人力资源相比，无论是在数量上还是在素质上都相距甚远。我国银行 业在大力推行普及电子化、网络化和信息化过程中，遇到的首要难题是新 型计算机及其通讯设备维护、软件开发、网络安全、高素质科技人才的短 缺与流失：其次是大量低素质、低学历的富余员工接受新知识、新观念的 能力较低；再次是高素质的金融人才由于某些客观原因( 如：薪酬、升职、 培训等) 的存在，无法或者不愿意进入国有银行工作，或工作一段时间后 再跳槽到待遇好的股份制银行或外资银行。 与实体经济不同，金融是现代经济服务业的重要组成部分，金融服务 的开展从根本上说取决于从事金融工作人员的能力和素质。于是以货币为 经营对象的现代金融业正在不断努力塑造“以人为本 的银行企业文化， 农村信用社人力资源管理问题研究 改变银行传统的“官本位 观念和“行政化 的人力资源管理作风，构建 有效的绩效评估与激励体系，通过持续的人力资源开发与培训，实现其增 值，成为我国银行业创造核心竞争力的现实选择。 从国内形势看，人力资源管理战略的优化对农村信用社的改革与发展 有着重要的推动作用。目前，我国正在对农村信用社进行全面的改革，银 监会提出用5 到1 0 年时间将农村合作金融机构分期分批逐步过渡到现代 金融企业的目标，这正是农村信用社进行人力资源管理改革的最佳时机。 一方面是有改革的社会氛围，是给农村信用社人力资源整合提供了有利环 境条件。国有企业、国有商业银行的改革己在深入开展，农村信用社各项 改革已全面推开，传统的思想观念正在发生变化，农村信用社在目前时机 进行人力资源改革不仅不会受到太大的思想阻力，在一定程度上还可以说 是人心所向。另一方面是农村信用社要想走出经营困境，取得长足的发展， 必须进行全方位的改革，农村信用社的人力资源优化也将对其改革成败和 未来的发展壮大起着举足轻重的作用。如果把农村信用社的综合实力比作 成一个木桶，那么产权制度、法人治理结构、人力资源管理等就是构成木 桶的一个个木板。根据“木桶原理”，决定农村信用社综合实力的不是最 长的那片木板，相反却是最短的那一片。因而，未引起人们足够重视的人 力资源改革也应提上日程，同步进行。否则，人力资源管理的滞后将成为 制约农村信用社发展的短板。 从国际环境来看，优化人力资源结构有利于农村信用社提高核心竞争 能力和可持续发展水平。当前很多农村信用社经营管理方式落后，在当地 独家提供信贷服务，独占卖方市场，市场化经营意识和竞争意识淡漠，在 同金融同业竞争中处于相对劣势地位。根据w t o 的协议，2 0 0 6 年以后我 国将取消所有对外资银行的所有权、经营权的设立形式，包括所有制的限 制。允许外资银行向中国客户提供人民币业务服务，给予外资银行国民待 遇。面对我国金融业界即将全面开放，中国银行业将而临新一轮的考验。 农村信用社作为农村金融体系的主力军，如何完善自身管理体制、应 对入世后的激烈的市场竞争，已经成为摆在我们面前的重要课题。金融业 的竞争，最大的冲击将来自金融专业能力的竞争，其核心就是人才的竞争。 因此说实现将农村信用社变成现代金融企业的目标，改革人力资源管理是 2 山东农业大学硕士学位论文 关键因素。而建立现代金融企业又迫切需要一大批懂经营、善管理、能创 新的专业人才，尤其是高层次的复合型管理人才。 而目前农村信用社的绝大部分员工都只停留于传统业务的操作能力， 这远远满足不了现代金融企业对于员工高素质的基本要求。农村信用社人 力资源结构性矛盾和员工队伍素质偏低的问题严重影响了建立现代金融 企业的基础和进程。农村信用社要想经受得起入世后金融业界开放带来的 市场冲击，就必需从根本上克服自身的弊端，要确立以人为本的经营观念， 不断深化用人机制的改革，将入力资源作为一项重要的战略来实施，这就 从人力资源战略的角度上提出了新的课题和研究内容，一种尊重人才的农 村信用社文化正在形成。 现在农信社虽然在一定程度上引入了人力资源管理的理念，在员工招 录、使用、薪酬、绩效评价等方面与市场经济体制有了部分对接，也学习 借鉴了一些较先进的管理手段。但是，由于社会经济发展的不均衡、历史 体制等多方面问题因素影响，在管理理念上存在巨大的差异，管理活动 仍然延用行政管理模式，往往带有强制性的约束、限制特征，还带有传统 的计划经济色彩；大多数农村信用社人力资源管理的体系滞后，在人力资 源战略规划、成本核算、政策法规与管理环境等宏观层面和人力资源的选 聘录用、培训开发、绩效考核、薪酬分配、职业管理等微观层面都尚未建 立起有效的预测、计划、调配、考核、评价体系和工作机制：绝大多数的 人力资源管理信息化程度还比较低，管理技术性手段落后。虽然相当一部 分农村信用社都将过去的人事处( 科) 改成了“人力资源部 ，但其管理 的思想和管理方法并没有发生根本的变化，管理上注重的是“安置人 ， 管理的目的是“控制人 ，把员工视为“工具”，忽视了对员工积极性、创 造性的开发与激励和系统管理。农村信用社的人力资源管理尚处于由传统 的人事管理向现代人力资源管理过渡的阶段，这很大程度上影响了信用社 的经营和发展。 农村信用社能否利用深化改革的有利契机，抓住人力资源管理与开发 这个关键环节，结合各自的实际，运用现代制度理论和管理理论，在学习 借鉴国内外先进企业管理经验的基础上，在人员的招募、员工的管理、绩 效管理、薪酬福利、培训与开发、团队建设等方面进行大胆的改革和实践， 农村信用社人力资源管理问题研究 与现代人力资源管理靠拢和对接，将农村信用社分期分批的过渡到现代金 融企业。这是衡量深化农村信用社改革的成败的重要标志，也是农村信用 社应对市场竞争，保证和推动其健康、稳定、持续、快速发展的关键。 本文就对此问题进行了细致的分析和研究后，在现有人力资源管理理 论的基础上，进一步探讨了在农村信用社这一特殊环境下人力资源管理的 内容及相关管理技术，从而根据需求规划出适应其管理要求的，充分体现 “以人为本”思想的运作支撑平台和运作机制。本论文的研究可以为农村 信用社的人力资源管理变革提供可借鉴的管理体系和政策建议，对提高其 人力资源管理水平和管理效率具有较强的现实意义。 1 2 国内外相关领域研究综述 从目前看，人力资源作管理已成为国内外比较关注的研究热点，而专 门以农村信用社为研究对象的无论从理论到实践的研究都非常少，比之其 他金融机构都十分落后，特别是系统研究也处于十分滞后的状态。人力资 源管理被视为各项管理中最为关键的环节，如不能v , 很z 好予以重视和解决， 将大大削弱农村信用社的作用，甚至影响其自身的生存与发展。对于人力 资源管理理论，国内外已有了一定的理论研究基础，特别是国外的一些先 进的理念和管理技术已被我国企业引用。 1 2 1 国外的相关研究状况 1 2 1 1 西方人力资源管理经历的四个重要发展阶段： 第一，传统的人事管理阶段。2 0 世纪上半叶，在以泰罗为代表的科 学管理理论和组织行为理论指导下形成了现代人事管理理论的基本框架。 这一时期，人事管理的基本含义就是指为了完成组织的任务，对组织中涉 及人与事的关系进行专门化管理，使人与事达到最佳匹配，同时运用激励 措施以提高员工的积极性和主动性。 第二，人事管理向人力资源管理的过渡阶段。霍桑实验、梅奥的“社 会人 、马斯洛需要层次论、赫茨伯格双因素理论、弗鲁姆期望价值论、 麦格雷格x - y 理论、布莱克和穆顿的“管理方格 理论等诸多理论学派 从行为科学、社会学、心理学、人际关系等各方面理论基础上将人事管理 理论和实践推进到一个全新的发展阶段人力资源管理阶段。 第三，人力资源管理发展阶段。在管理观念上对人性假设具有多样性 ( 西蒙在决策理论中阐述新的人性假设，提出管理就是决策的新思想，并 4 山东农业大学硕士学位论文 认为组织中不同层级的员工都在做决策，所以都是“管理人”。杰伊洛 希与约翰莫尔斯合作发表著名的超y 理论提出“复杂人的假设， 在企业人力资源管理领域发展并丰富了权变管理思想) ；在人力资源管理 理论呈多样化，理论的研究成果广泛在企业中实施，尤其是目标管理理论 的“参与管理 至今仍被许多企业采用。这一阶段人力资源管理侧重于甄 选、人员测评、员工培训、健康和安全、发展人才库等方面，实现了人力 资源的系统化管理，人力资源管理理论也有了较为成熟的框架。 第四，战略人力资源管理阶段。人力资源管理工作开始从企业员工的 “保护者 和“甄选者”向企业发展的“规划者和“变革者 转变。战 略人力资源管理就是系统地将人与组织联系起来的、统一性和适应性相结 合的人力资源管理。它是组织为了达到目标，对人力资源各种部署和活动 进行计划的模式，是组织战略不可或缺的有机组成部分，包括了组织通过 人来达到组织目标的各个方面。 自从彼得德鲁克( p e t e rf d r u c k e r ) 于1 9 5 4 年在管理的实践 一书中提出了“人力资源 概念之后，现代人力资源管理理论就有了许多 新的进展，产生了许多新的研究成果。现代人力资源管理理论吸取了各种 相关理论的研究成果，从政治学中引申出了资源依赖理论，从经济学中引 申出了工作成本理论，从企业战略中引申出人力资源战略理论，从社会学 中引申出了制度化理论，从心理学中引申出了行为理论，人力资源管理理 论得到了前所未有的发展。 1 2 1 2 国外银行人力资源管理发展状况 国外商业银行，历经了不同的发展阶段，有着百余年的发展历史，从 过去的单一银行体制，发展到现在的全能化的银行体制，其管理思想、经 营理念、业务范畴在不断地变化，人力资源管理具备了不同地时代特征。 现在国外商业银行处于全能化的银行体制阶段，人力资源开发与管理 的成效，对银行的经营业绩产生决定性的影响。国外商业银行更加重视人 力资源管理，形成一套科学有效的管理体系。国外银行注重建立良好的劳 动力市场形象，以吸引新雇员、留住老雇员。经济全球化带来银行经营管 理的全球化，人力资源管理部门必须掌握不同的区有关政治、法律、文化 和经济方面的法规。在人员开放方面，建立科学的培训规划，定期对人力 资源状况进行全面清查，即进行人员需求预测和供给预测，实施多样化的 农村信用社人力资源管理问题研究 培训方式。激励机制是人力资源管理的重要组成部分，国外银行从总体战 略着眼，让激励机制与人力资源管理的其他环节( 如培训开发、管理沟通、 岗位轮换、考核等) 相互联结、相互促进。 国外商业银行的人力资源管理已形成了科学成熟的经验，对我国银行 业有很大的借鉴作用：先进的经营管理理念：科学的考评体系和平等 竞争的用人原则；完善的分配激励机制；完善的培训体系和健全的培 训机制。 从见诸文献的有关成果看，国外对银行业的金融机构研究相对而言比 较丰富，也比较系统，但他们的研究所针对的主要是商业性银行和社区性 的合作金融机构，而非农村信用合作金融机构，更非中国特色的农村信用 社。 1 2 2 国内相关研究状况 银行人力资源管理问题在我国是最近几年才引起人们较为广泛的关 注，以银行人力资源问题为研究对象的研究成果还不是太多。主要有关于 以下几方面： ( 1 ) 有关银行人力资源管理的现状及问题研究方面，主要是李振球、 曾学文、蒋明康、李皎、田先乐等学者在这方面有所研究。他们的基本观 点是：我国商业银行的人力资源管理行政化特色明显，权力集中；人 力资源的整体素质不高，机构庞大，功能分散；在人员考核和任用上， 虽然主要还是按照“德、能、勤、绩的办法，但与原来相比，更为重视 业绩了：对员工职业生涯的设计和培训的投入，明显不足，由此可能影 响银行员工工作的积极性，甚至影响银行业务的正常开展，导致银行综合 竞争力的下降。 ( 2 ) 关于银行人力资源配置的绩效分析方面：人力资源管理与银行( 组 织) 之间的效率关系是我们研究的一个难题。周元元等人对其作了有益的 尝试，他们以广西南宁国家控股商业银行为研究对象，用大量的实证数据， 分析了“机构内部竞聘制度”的经营绩效和制度绩效。从人员结构是否出 现高度化、机构的市场份额是否出现上升和机构的监利水平是否好转3 个 方面设计评价指标，认为“机构内部竞聘制度 的实施在南宁国家控股商 业银行取得了较为明显的成效，但是在制度意义上带来了宏观政策传导失 6 山东农业大学硕士学位论文 灵和机构内部微观人力资源市场扭曲等两个主要问题。 ( 3 ) 关于银行人力资源的激励与约束机制研究方面，是目前我国学术 界讨论较多的话题，尤其是国家控股商业银行人力资源的激励约束机制再 造问题，成为人们关注的热点。在收入分配上存在的问题主要是：收入 分配的“逆调节”( 张炳申，2 0 0 2 ) ，以及分配体质上的计划经济化、分配 决定的行政机关化、分配方式的官本位化和分配操作上的平均主义( 聂泳 祥，李民，2 0 0 2 ) 。而比平均主义制约着效率优先、兼顾公平的分配原则 实施。激励机制不完善，过于偏重物质激励，较少顾及人们的多种需要 ( 柴卫平、沈志红，2 0 0 2 ) 。银行“人员分流 政策的实施，使银行与员 工之间的组织承诺下降影响员工工作积极性的发挥，阻碍了银行人力资源 价值的实现。在人员选拔和任用上，计划经济的机关任用模式仍然比较 突出( 夏济宏，2 0 0 1 ) 。此外，围绕如何设计银行的激励和约束机制，实现 我国银行人力资源管理机制的再造，人们也提出了各种各样的设想。 ( 4 ) 对银行职工的行为与品质方面的研究：比较突出的是孙伯灿等人 ( 2 0 0 1 ) 的“商业银行人力资源管理中的忠诚问题研究 ，可以说在银行人 力资源管理研究中给了我们一种新的视角。事实上，对于以金融产品和金 融服务为经营工具、以顾客为经营对象的商业银行来说，忠诚管理显得尤 其重要。他们认为应从经营视角调整的高度来看待忠诚管理问题，要从以 利润留成为核心转向以为顾客创造价值作为商业银行运行的主体。他们还 构建了商业银行忠诚管理的系统力学因果模型及忠诚系数的指标体系，分 析了我国商业银行员工忠诚管理和顾客忠诚管理中存在的问题与建议。由 于员工的忠诚，商业银行可以为顾客创造优异的价值，从而赢得顾客的忠 诚；由于顾客的口碑相传，从而吸引来更多的客户，使商业银行扩大了业 务，赢得了更大的利润。 从目前看，农村信用社人力资源管理方面无论从理念到实践，比之其 他金融机构十分落后，而且对此的理论研究，特别是系统研究也处于十分 滞后的状态。从见诸于文献的有关研究成果看，国外对信用合作性质的金 融机构研究相对而言比较丰富，也比较系统，但他们的研究所针对的主要 是社区性的合作金融或相关行业，而非农村信用合作金融机构，更非中国 特色的农村信用社：国内对此的研究局限于改革实践的限制，囿于农村信 农村信用社人力资源管理问题研究 用社的性质、地位的不明确，一直没有系统予以研究，仅有的也只是一些 相对较为肤浅的局部性的工作思考之类的为多。目前对农村信用社人力资 源管理的系统研究也只能说是处于初步创建阶段，并没有形成自己独立的 分析框架，人力资源管理尚处于由传统的人事管理向现代人力资源管理过 渡的阶段，远远不能适应农村信用社改革、发展的迫切需要，而人力资源 管理作为各项管理中最关键的环节，如不能很好予以重视和解决，将大大 削弱农村信用社的作用，甚至影响自身的生存和发展。 为从根本上改变这一状况，促进农村金融机构向现代金融企业过渡， 实现改革和发展的长远目标，银监会也出台了关于优化农村合作金融机 构人力资源结构的指导意见，以指导和推动农村信用社通过优化人力资 源配置，加强人力资源管理，建立与之相适应的人力资源结构，全面提高 员工队伍素质，提高行业竞争能力和可持续发展能力。当前研究这一领 域的学者对农村信用社的人力资源供需差异进行了比较分析： ( 1 ) 新形势下农村信用社人力资源需求状况分析： 近年来，农村信用社的经营管理新情况不断涌现，这对农村信用社人 力资源产生了新需求，主要体现在：一是长期积累形成的素质较低的员工 队伍，需要进一步整合和培训：二是在激烈的金融同业竞争中，保障农村 信用社的生存发展，需要农村信用社依靠改善和提高员工素质，进一步曾 强其业务竞争能力；三是支持和服务农业、农民及农村经济的发展，需要 农村信用社员工迸一步转变经营和服务理念，曾强支农服务意识，满足日 益增长的农村金融服务需求；四是农村信用社不断发展的新业务，需要一 支有较强能力的专业人才队伍；五是农村信用社体制改革的深化，需要一 批经营水平高、管理能力强的人才负责向现代金融企业过度的农村金融机 构。当前农村信用社对人力资源管理的需求，主要体现为三大特征：层次 分明、金字塔形的员工群体；充满激励、进出有序的管理机制；人尽其才 的创业环境。 ( 2 ) 农村信用社人力资源供给方面的问题： 第一，人员冗多与人才缺乏并存。目前农村信用社人员数量总体偏多， 因人设岗、因人员多而曾设机构；同时，农村信用社高级经营管理型及专 业人才却严重短缺。第二，人才流失与人才浪费并存。部分年纪轻、学历 山东农业大学硕士学位论文 高、能力强的农村信用社员工流向其他金融机构或企事业单位，新招收的 大学毕业生跳槽不断。同时，一些大中专毕业生长期从事会计、出纳等临 柜业务，在信贷、主办会计等重要岗位得不到培养和锻炼，成长缓慢，人 才浪费现象严重。第三，人力资源开发、培训水平较低，针对性不强。从 人力资源管理角度分析，农村信用社决策层、执行层的经营管理素质不高 是制约农村信用社发展的主要问题。但目前农村信用社人力资源开发、培 训的重点放在了应知应会岗位练兵和学历教育上。这类活动只重形式，对 提高员工素质和农村信用社整体经营管理水平并无实质性的作用。第四， 相对落后的绩效考评机制。这几年，农村信用社系统出台了不少绩效考评 制度，如岗位目标责任制、年薪制等，但这些考核制度均对事不对人，对 机构而不对人，收入分配差距较小，考核对员工的激励与约束作用不明显， 效果并不理想。 行政性的供给制度是农村信用社人力资源管理中各种问题的根源，行 政性供给机制已不能适应市场化的人力资源需求，其观念落后、体制不顺、 机制不活、裙带关系严重、人才吸引和凝聚力较弱的现状问题急需解决。 1 3 主要研究内容与方法 i 1 3 1 主要研究内容 本文主要研究农村信用社在改革的逐步推进和深入之际，其自身的人 力资源管理问题已经成为改革中的另一障碍困难，没有一套明确的适合其 可持续发展的人力资源管理制度和体系。为解决此问题即从以下几章进行 研究。 第一章，绪论部分，首先阐明农村信用社为应对知识经济全球化后金 融市场的激烈竞争，提出应用现代入力资源管理的目的和重大意义，然后 对国内外相关领域进行研究文献综述。 第二章，主要阐述现代人力资源管理的理论基础，提出战略人力资源 管理的概念，分析其在企业组织中的地位和职能作用。 第三章，在实证研究的基础上对农村信用社人力资源管理进行现状分 析，主要通过对农村信用社员工来源、构成、学历、素质和对现有人事制 度中的绩效考评、薪酬体系、激励约束机制和培训体系等各方面的调查、 分析和总结现存问题，深层次的剖析其内外原因，探析其制约因素。 9 农村信用社人力资源管理问题研究 第四章，通过国家控股商业银行人力资源管理现状的分析，根据其现 有优势与面临的威胁，与农村信用社对比后阐述其可借鉴的经验和启示。 第五章，从观念改变、制度改革等方面确定改革与完善农村信用社人 力资源管理的路径选择。提出改革与完善农村信用社人力资源管理的政策 性建议。 最后是研究总结及有待下一步研究和解决的问题。 1 3 2 研究方法 本文主要运用的是规范分析法。在研究过程中，借鉴了相关理论并加 以引申，再以定量分析与定性分析相结合、理论分析与实务操作相结合的 方法，针对如何改善农信社人力资源管理提出相应的对策建议。 1 4 主要创新之处与不足 1 4 1 主要创靳之处 本论文的创新之处在于将战略性人力资源管理思想运用到农村信用 社的人力资源管理中，在其产权制度、经营机制和法人治理结构等方面的 深入改革之际，同时改变其落后的人事管理，运用现代人力资源管理与开 发的先进理念和手段来完善农村信用社的人力资源体系并提高其管理工 作的效率。重点在于，以“人力资本 的概念确定其改革的路径选择，着 重完善绩效考评制度，建立有效的激励约束机制和合理的薪酬体系，发挥 其优势作用以提高农村信用社的核心竞争力。 1 4 2 存在的不足之处 由于实证调查和相关资料、数据收集的难度和本人研究能力等问题的 限制，本论文研究的深度还不够，提出的相关政策性建议也不够全面。对 于绩效考评与薪酬激励体系的研究，由于各地的农村信用社基本属于各自 为政的情况，一实证调查的局限性导致收集到的资料不够全面和详细，研究 中给出的指标类不够精确没有很详细的设计出一个可借鉴的具体体系， 这也是以后需要进一步研究和完善的问题。 山东农业大学硕士学位论文 2 人力资源管理理论基础 2 1 人力资源管理的概念及内涵 人力资源管理最开始只是简单的员工管理，是伴随企业组织出现而产 生的。在泰勒提出科学管理以前，企业管理员工的最有效方式就是不断地 监督员工并以辞退手段来进行威胁，使员工的生产率达到相同的标准。科 学管理之父泰勒首次采取科学和客观的方法进行工作设计，在此基础上提 出管理员工以金钱为主要激励手段，同时在员工聘用中注重员工体力、脑 力和工作相匹配等。这时期员工管理主要是激励、控制和提高员工的劳动 生产率水平。实施科学管理成为员工管理的主要工作。2 0 世纪3 0 年代梅 奥著名的霍桑实验研究结果使员工管理从科学管理转向了对人际关系的 注意。2 0 世纪7 0 年代以后，心理学理论在人的行为规律研究中得到了更 深入的应用，麦克里兰提出了成就动机理论和认知评价理论、布罗德沃特 提出目标设置理论和强化理论、亚当斯提出公平理论和弗罗姆提出期望理 论，这些理论对员工管理的影响是多方面的，并且已被广泛应用到员工管 理实践中。经过长期的实践和总结慢慢地形成了一套科学的人力资源管理 理论。 一般的讲，人力资源是指在一个国家、地区乃至一个组织内所具有的 能够作为生产性要素投入到促进经济和社会发展的各项活动的全部劳动 人口的总和。从现实应用的形态看，人力资源包括劳动人口的体质、智力、 知识和技能等，是人们所拥有的较强的管理能力、研究能力、创造能力和 专门技术能力等各种能动的具体能力。人力资源与物质资源、技术资源、 管理资源一样，都是生产力的基本要素，也是经济发展的主要要素。【l 】 人力资源管理是国家或地区以至各种组织对人力资源的现状和未来 进行获取、保持、评价和发展等一系列的管理行为。人力资源管理把人作 为一种“资源”，注重产出和开发。这种资源可以创造更高的价值，是能 够长期为企业带来利润的特殊资本。把人作为主动地改造物质世界、推动 生产发展、创造财富和价值的一种可以带来增值的活性资本。【2 】它是以心 理学、社会学、组织学、行为科学为理论基础，对人力资源的取得、开发、 m 公共部门与人力资源管理，吉林人民出版社，第2 0 页 2 1 公共部门与人力资源管理，吉林人民出版社，第2 7 页 农村信用社人力资源管理问题研究 保持和利用等方面进行计划、组织、领导和控制的活动。它以挖掘人的潜 力、发挥人的积极性、能动性和创造性为目的，研究组织中人与人关系的 调整、人与事的配合，以便提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、 工具和技术。e l i 概括而言，人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对与一定物 力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最 佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充 分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织 目标。【2 】 历史地看，人力资源管理理论和实践经历了两次重要的转变：第一次 是从人事管理到人力资源管理的转变；第二次是从人力资源管理到战略人 力资源管理的转变。人力资源管理如今正不断地从事务性走向战略性，作 为一种新观点、新思想的战略性人力资源管理也日益成为企业、乃至所有 组织进行科学的人力资源管理实践的指导原则。 战略人力资源管理就是从组织战略层角度整体考虑，系统地将人与组 织联系起来的，是统一性和适应性相结合的人力资源管理。它是指组织为 了达到目标，对人力资源的各种配置和活动进行战略性的整体规划，是组 织经营战略中不可或缺的有机组成部分，包括组织通过配置人力资源来达 到组织目标的各个方面。 【l j 人力资源战略对外经济贸易大学出版社，第5 页 【2 1 员工培训管理，对外经济贸易大学出版社，第2 5 6 页 1 2 山东农业大学硕士学位论文 图2 1 ：战略人力资源管理实施图 fig u r e2 1 ：t h efig u r eo fs t r a t e g yh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tb ein gp u tin t o e f f e c t 战略人力资源管理与传统的人事管理的有着很大的区别：从纵向上 看，它传承了人事管理实践与组织战略管理之间的联结；从横向上看，通 过规划这一平台，它更强调了各人力资源管理功能模块之间的协同。具体 来说，主要表现在以下几方面： ( 1 ) 管理理念的区别。传统人事管理以事为中心，将人视为一种成本， 把人当作一种工具，强调事的单一方面的控制和管理，属于“权力中心 ， 其管理的形式和目的是“控制人 ；而战略人力资源管理以人为核心，视 人为资本，强调一种动态的、心理的协调和开发，属“服务中心 ，管理 的出发点是着眼于人，却站在组织战略目标的高度和层次，具有目的在于 达到人与事的系统优化、使组织取得最佳的经济和社会效益。 ( 2 ) 管理目标的区别。传统人事管理的目标是本部门的工作绩效，并 农村信用社人力资源管理问题研究 以此作为检验工作效益的依据；而战略人力资源管理的目标直接导向组织 的竞争优势，根据组织的内外环境制定整体的人力资源规划，再以实践人 力资源管理活动来达到提升组织绩效和竞争力的目的。 ( 3 ) 管理地位的区别。传统人事管理部门属于组织的辅助部门，对组 织的经营绩效没有直接贡献，主要工作是负责员工的考勤、档案及合同管 理等事务性工作：而战略人力资源管理作为组织的核心部门，是组织经营 战略的重要组成部分，主要通过参与战略决策，协调和配置各部门的人力 资源，促进组织长期可持续发展，来实现对经营战略的贡献。 2 2 人力资源管理的职能和地位 现代人力资源管理创新不仅强调通过制度进行管理，更重要的是通过 战略、文化、技术、流程和机制进行管理，注重建立一个整合的人力资源 规划、开发和运用系统，以协助组织改善其竞争能力，以达成其经营战略 目标。在与组织的经营战略和发展目标相结合的基础上，运用科学的技术 和方法，通过各种手段，形成一种具有同化力和进取精神的企业文化，构 建一种能上能下、效率优先、不断创新的管理机制，借助于标准化、程序 化的现代管理方式，对组织成员提供价值充分体现、能力充分施展、潜能 充分开发的工作和生活环境，为员工创造机会，为顾客创造价值，为社会 创造财富。正如深圳华为科技公司在企业经营管理基本法则中所提出 的那样：“人力资源管理的基本目的是，建立一支宏大的高素质、高境界、 高团结的队伍，以及创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而 出的机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障。 现在，人力资源管理的作用已被企业界提升到企业战略层的“高度 。 人力资源管理部门逐渐由原来的非主流的功能性部门，转而成为企业经营 业务部门的战略伙伴。它要求企业或组织必须突