（企业管理专业论文）中国跨国企业人力资源危机的可拓预警研究.pdf

l 一 一一 、 一 、卜 h j c l a s s i f i e di n d e x ： u d c ： l i l ll lllll l lll 1 l l lu l 18 0 8 4 4 3 ad i s s e r t a t i o nf o rt h ed e g r e eo fm m r e s e a r c ho ne x t e n s i o ne a r l y - - w a r n i n g n 一一n 一 p 门 o lh u m a nk e s o u r c eu r l s i s0 il n l n e s e t r a n s n a t i o n a le n t e r o r i s e s c a n d i d a t e ：z h uz i a n g s u p e r v i s o r ：p r o f w ux i a n y i n g a c a d e m i cd e g r e ea p p li e df o r ：m a s t e ro fm a n a g e m e n t s p e ci a lit y ：e n t e r p r is em a n a g e m e n t d a t eo fs u b m i s s i o n ：a p r i l ，2 0 1 0 d a t eo fo r a le x a m i n a t i o n ：j u n e ，2 0 1 0 u n i v e r s i t y ：h a r b i ne n g i n e e r i n gu n i v e r s i t y ， _1 - 一 q a 哈尔滨工程大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：本论文的所有工作，是在导师的指导下，由 作者本人独立完成的。有关观点、方法、数据和文献的引用已在 文中指出，并与参考文献相对应。除文中已注明引用的内容外， 本论文不包含任何其他个人或集体已经公开发表的作品成果。对 本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式 标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。丙 作者( 签字) ：去k 子即 日期：二一o年多月，2 日 哈尔滨工程大学 学位论文授权使用声明 本人完全了解学校保护知识产权的有关规定，即研究生在校 攻读学位期间论文工作的知识产权属于哈尔滨工程大学。哈尔滨 工程大学有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件。 本人允许哈尔滨工程大学将论文的部分或全部内容编入有关数据 库进行检索，可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本 学位论文，可以公布论文的全部内容。同时本人保证毕业后结合 学位论文研究课题再撰写的论文一律注明作者第一署名单位为哈 尔滨工程大学。涉密学位论文待解密后适用本声明。 本论文( 曰在授予学位后即可口在授予学位1 2 个月后口 解密后) 由哈尔滨工程大学送交有关部门进行保存、汇编等。 储( 签字) ：来弓昂 日期：力加年6 月2 , 1 j 。 导师( 签字) ：牡轧 二o 年彭月日 中围跨国企业人力资源危机的可拓预警研究 摘要 近年来我国跨国企业发展迅速，在世界经济舞台上发挥着日益重要的作 用，但同时也面临着各种危机的挑战。由于经营环境的复杂性及人力资源管 理的特殊性，人力资源危机已成为困扰跨国企业的最主要危机之一。因此， 分析我国跨国企业人力资源危机的内涵和成因，有效识别人力资源危机并对 人力资源危机进行预警，对于我国跨国企业提高人力资源管理水平，加强危 机管理，顺利实现跨国经营目标具有重要的现实意义。 首先，论文分析了我国跨国企业人力资源危机的内涵、表现形式、产生 原因及其发展过程。在此基础上，论文设计了我国跨国企业入力资源危机的 预警指标体系，从外部的环境因素和内部的企业因素、个人因素三个方面， 选取具体的可量化指标对人力资源危机进行预警，并采用层次分析法确定了 各预警指标的权重。接着，运用可拓工程方法，构建了我国跨国企业人力资 源危机的可拓预警模型，包括可拓预测子模型和可拓评价子模型两个部分。 最后，利用可拓预警模型，选取我国某大型跨国企业进行实证分析，并针对 实证研究的结果，从企业人力资源管理和人力资源危机预警两个方面提出了 预警建议。 关键词：跨国企业；人力资源危机；危机预警；可拓评价 中国跨同企业人力资源危机的可拓预警研究 a b s t r a c t i nr e c e n ty e a r s ，c h i n e s et r a n s n a t i o n a le n t e r p r i s e sh a v ear a p i dd e v e l o p m e n t a n dp l a ya ni m p o r t a n tr o l ei n c r e a s i n g l yo nt h ew o r l de c o n o m y s t a g e ，b u tt h e ya l s o n e e dt od e a lw i t hv a r i o u su n e x p e c t e dc r i e sa tt h es a m et i m e 舡t h ec o m p l e x i t yo f t h eb u s i n e s se n v i r o n m e n ta n dt h ep a r t i c u l a r i t yo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ， h u m a nr e s o u r c ec r i s i sh a sb e c o m eo n eo ft h em o s ti m p o r t a n tc r i e sw h i c ht r o u b l e t r a n s n a t i o n a le n t e r p r i s e s t h e r e f o r e ，a n a l y z i n gt h em e a n i n ga n dc a u s e so fc h i n e s e t r a n s n a t i o n a le n t e r p r i s e s ，i d e n t i f y i n gt h eh u m a nr e s o u r c ec r i s i s e f f e c t i v e l ya n d c a r r y i n go u ta ne a r l yw a r n i n go ni t ，a l lo ft h o s es h o wa ni m p o r t a n tr e a l i s t i c s i g n i f i c a n c ef o rc h i n e s et r a n s n a t i o n a le n t e r p r i s e st oi m p r o v et h e i rh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t ，s t r e n g t ht h e i rc r i s i sm a n a g e m e n ta n da c h i e v et h e i ri n t e r n a t i o n a l b u s i n e s so b j e c t i v e ss u c c e s s f u l l y f i r s t l y , t h em e a n i n g ，m a n i f e s t a t i o n s ，c a u s e sa n dd e v e l o p m e n tp r o c e s s e so f t h eh u m a nr e s o u r c ec r i s i si nc h i n e s et r a n s n a t i o n a le n t e r p r i s e sa r ea n a l y z e d b a s e d o nt h e s ea n a l y s e s ，t h ee a r l y - w a r n i n gi n d i c a t o r ss y s t e mo fh u m a nr e s o u r c ec r i s i si s d e s i g n e df r o mt h r e ea s p e c t si n c l u d i n ge n v i r o n m e n t a l ，e n t e r p r i s ea n dp e r s o n a l f a c t o r s s o m es p e c i f i ca n dq u a n t i f i a b l ei n d i c a t o r sf r o ma b o v et h r e ea s p e c t sa l e s e l e c t e dt oc a r r yo u tt h ee a r l y - w a r n i n gw o r k s ，a n dt h ew e i g h to ft h e s ei n d i c a t o r si s d e t e r m i n e db yt h ea n a l y t i ch i e r a r c h yp r o c e s s t h e n ，t h ee x t e n s i o ne a r l y w a r n i n g m o d e lo fh u m a nr e s o u r c ec r i s i so fc h i n e s et r a n s n a t i o n a le n t e r p r i s e si sb u i l t ，a n di t c o n t a i n st w op a r t si n c l u d i n gf o r e c a s t i n gs u b - m o d e la n de v a l u a t i o ns u b m o d e l f i n a l l y , a ne m p i r i c a la n a l y s i so fal a r g ec h i n e s et r a n s n a t i o n a le n t e r p r i s ei s c o n d u c t e dw i t ht h ee x t e n s i o ne a r l y - w a r n i n gm o d e l a c c o r d i n gt ot h er e s u l t so f e m p i r i c a la n a l y s i s ，s o m ep r o p o s a l sa r ep u tf o r w a r dt od e a lw i t ht h ep r o b l e m so f h u m a nr e s o u r c ec r i s i sf o rc h i n e s et r a n s n a t i o n a le n t e r p r i s e s k e y w o r d s ：t r a n s n a t i o n a le n t e r p r i s e ；h u m a nr e s o u r c ec r i s i s ；c r i s i se a r l y - w a r n i n g ； e x t e n s i o ne v a l u a t i o n 中围跨围企业人力资源危机的可拓预警研究 目录 第1 章绪论。1 1 1 论文研究的背景、目的及意义1 1 1 1 论文研究的背景1 1 1 2 论文研究的目的与意义1 1 2 国内外研究现状综述2 1 2 1 国外研究现状2 1 2 2 国内研究现状4 1 2 3 国内外研究现状评述5 1 3 论文的研究内容和方法。5 1 3 1 论文研究的内容5 1 3 2 论文研究的方法6 1 4 论文的创新之处6 第2 章相关理论综述8 2 1 跨国企业人力资源管理8 2 1 1 跨国企业人力资源管理的特点8 2 1 2 跨国企业人力资源管理的模式1 0 2 2 企业危机管理理论1 0 2 2 1 企业危机管理的模型1 0 2 2 2 企业预警管理理论1 2 2 3 可拓学理论。1 3 2 4 本章小结1 7 第3 章中国跨国企业人力资源危机分析1 8 3 1 中国跨国企业人力资源危机的内涵1 8 3 2 中国跨国企业人力资源危机的表现形式2 0 3 3 中国跨国企业人力资源危机的原因分析2 3 哈尔滨丁稃人学硕十学何论文 3 3 1 环境因素2 3 3 3 2 企业因素2 5 3 3 3 个人因素2 7 3 4 中国跨国企业人力资源危机的发展过程2 9 3 5 本章小结。3 0 第4 章中国跨国企业人力资源危机的预警指标体系及预警模型3 1 4 1 中国跨国企业人力资源危机的预警流程3 1 4 2 中国跨国企业人力资源危机预警指标设计目标与原则3 3 4 3 中国跨国企业人力资源危机预警指标体系设计3 4 4 3 1 指标体系设计3 4 4 3 2 指标权重确定。3 8 4 4 中国跨国企业人力资源危机的可拓预警模型4 0 4 4 1 可拓预测子模型4 0 4 4 2 可拓评价子模型4 3 4 5 本章小结4 5 第5 章中国跨国企业人力资源危机的可拓预警实证研究及预警建议4 6 5 1h 企业人力资源现状4 6 5 2 预警评价数据收集4 7 5 3 可拓预警模型数据评价4 7 5 4 中国跨国企业人力资源危机的预警建议。5 0 5 4 1 企业人力资源管理方面的建议5 0 5 4 2 企业人力资源危机预警的建议5 2 5 5 本章小结5 4 结论5 5 参考文献5 6 攻读硕士学位期间发表的论文和取得的科研成果6 1 致 射6 2 中国跨同企、l k 人力资源危机的可拓预警研究 附录a 。6 3 附录b 。6 7 附录c 。6 9 第1 章绪论 第1 章绪论 1 1 论文研究的背景、目的及意义 1 1 1 论文研究的背景 厂一 随着我国加入w t o ，世界经济的全球化，我国企业的国际化经营步伐不 断加快，据统计我国现有境外投资企业1 3 3 0 0 多家，分布于1 7 0 多个国家和 地区。企业的国际化也必将推动我国的人才国际化配置进程，人才国际化浪 潮的形成和涌动是必然的趋势。在国际化经营中，由于处于不同的文化背景、 地域和环境，我国跨国企业长期以来形成的单一文化状态的人力资源管理， 必然将遇到前所未有的机遇与挑战。 根据零点研究咨询集团调查的报告显示，当前企业最经常面临的前三种 危机依次是人力资源危机、行业危机、产品和服务危机，分别有高达5 3 8 、 5 0 0 和3 8 7 的被调查企业曾经经历过或正在面临着这三种危机的困扰。其 中人力资源危机不仅是中国企业最经常面临的危机，也是给企业造成严重影 响的危机之一，有3 3 7 的被调查企业表示人力资源危机对其产生了严重影 响【t 1 。然而，学术界对跨国企业人力资源危机的研究多局限于事后控制层面 上，而对人力资源危机的事前识别和预警的研究则相对薄弱。因此，如何对 人力资源危机预警进行研究是现今跨国企业应当关心的主要问题。 1 1 2 论文研究的目的与意义 论文通过分析我国跨国企业人力资源危机的表现形式、产生原因及发展 过程，设计我国跨国企业人力资源危机的预警指标，构建人力资源危机的可 拓预警模型，并选取相关企业进行实证研究，力求丰富我国跨国企业人力资 源危机预警的理论研究，并为我国跨国企业在国际化经营中进行人力资源危 机的预警管理实践提供具体而有价值的建议。因此，论文的研究具有以下意 义。 1 、对于丰富我国跨国企业人力资源危机预警的研究具有理论意义。论文 通过对中国跨国企业在跨国人力资源管理中遭遇的人力资源危机问题进行研 究，分析了人力资源危机的表现形式、产生原因及发展过程，构建了我国跨 1 哈尔滨t 程大号：硕十学何论文 国企业人力资源危机的预警指标体系和预警模型，提出了应对人力资源危机 的安全对策，对于丰富我国跨国企业人力资源危机预警的研究具有重要的理 论意义。 2 、对于跨国企业人力资源管理适应全球化战略转变具有实践意义。企业 的人力资源战略应该能支持企业国际化发展的目标，有利于企业国际化战略 的实现。我国跨国企业在经营初期，会忽略不同国家之间的差异，延续使用 其国内企业的人力资源管理模式以确保稳定，这只是短期的权宜之计，对于 企业长期的国际化战略来说是一个桎梏，而论文的研究将有助于企业人力资 源管理快速有效地完成从国内单一状态到跨国状态的转变，尽可能减少转变 所带来的消极影响。 3 、对于我国跨国企业进行快速有效的人力资源危机预警具有借鉴意义。 危机对企业是一种威胁，其一旦发生会给企业带来危害，因此需要企业对其 进行快速有效的管理来预防或遏制这种威胁。人力资源危机预警的研究有助 国际化 互尊重 第1 章绪论 的心理契约发生了改变，这种改变使管理员工面临的风险和不确定性增加1 2 】。 l i n c o l nc h e n & t i m o t h ye v a n s ( 2 0 0 4 ) 等人在其撰写的报告中指出健康 问题正在侵蚀着各国的人力资源，工人短缺、需求不协调、工作环境恶劣以 及文化水平低等问题也使各国面i 临着人力资源危机的挑战1 3 l 。 n a n c yr l o c k w o o d ( 2 0 0 5 ) 认为危机是由以下五个因素造成的：领导者 未充分重视；意识到了危机的存在，但是精力更多用于其他“优先事件 上， 对危机的处理不太在意；缺乏一个全面的覆盖整个企业经营的风险预测分析 机制，因而一定范围内的危机将难以识别；企业沉浸于分析其历史和经验教 训，忽视危机预警征兆；依赖于简单和未预先检测的危机计划，缺乏有效地 保护1 4 l 。 2 、人力资源危机的表现类型 l o i z o sh e r a c l e o u s ( 1 9 9 7 ) 认为人力资源竞争危机是企业人力资源危机的 一个重要表现类型。企业间的人力资源竞争非常激烈，社会和组织正在经历 激烈变化，这些变化意味着企业的组织形式和雇员的技术要能够支撑企业在 未来的成功。领导者的能力、信心和潜力是企业竞争中的关键因素，。员工的 知识和技能是企业能够保持持续竞争优势的保障1 5 1 。 p e t e rm g l e n d i n n i n g ( 2 0 0 1 ) 认为安全问题也是人力资源的一大危机， 通过实证研究得出了安全激励机制确实对人才的安全问题起到了积极作用， 但同时还要配合沟通、教育、培训、控制、积极参与等措施使用1 6 1 。 v a s a n tn a r a s i m h a n & h i l a r yb r o w n ( 2 0 0 4 ) 等人从药物、金钱和环境等 角度研究了全球人力资源健康危机，尤其是发展中国家人力资源的健康问题 和危机1 7 l 。 3 、人力资源危机的处理研究 v a s a n tn a r a s i m h a n & h i l a r yb r o w n ( 2 0 0 4 ) 在研究人力资源健康危机的 基础上，给出了基于国家层面的四个核心应对战略：提高人力资源问题重视 程度；向决策者传递有效信息：交流，学习和借鉴各国的经验；制定和颁布 国家层面的有关危机管理的法规政策1 7 1 。 n a n c yr l o c k w o o d ( 2 0 0 5 ) 提出了企业处理人力资源危机的四个步骤： ( 1 ) 建立一个危机预警团队；( 2 ) 分析组织能力和危险；( 3 ) 建立危机计划； ( 4 ) 执行计划f 4 l 。 3 哈尔滨t 程大学硕十学位论文 1 2 2 国内研究现状 国内对危机管理的研究起步比较晚，更多的是研究与企业生产经营、市 场营销和发展战略等有关的课题，很少涉及企业危机管理的研究。国内学者 对企业危机管理的研究是从上世纪9 0 年代初开始的，最早介绍危机管理相关 理论的文章是孙贵明( 1 9 9 0 ) 发表的浅谈西方企业的危机管理一文，后 理的 表。 以下 证分 在缺 企业 厶 口、 习力 机等 诚危 机等 织、 人员 资源 - ， 第1 章绪论 张志华、于唤洲( 2 0 0 8 ) 将人力资源危机的预警指标归类为基础性指标、 行为指标和管理组织指标，构建了企业人力资源危机模糊综合评判模型，并 选取中小企业进行了实证分析l - 5 1 。 1 2 3 国内外研究现状评述 从国内外学者对企业人力资源危机及其预警的研究现状中，我们可以看 到，前人对企业人力资源危机的产生原因、类型及解决对策等都有了较深入、 系统的研究，但还是存在着一些不足之处： 1 、在研究类型上，国内学者更多的是针对国有企业、民营企业和中小企 业等一般性企业的研究，对于跨国企业，尤其是中国跨国企业人力资源危机 的研究还不多见，更缺乏较系统的论述。 2 、国内外学者对企业人力资源危机的研究大多局限在危机成因识别及其。 应对策略上，对于危机预警也是以定性分析为主，缺乏充足的定量分析。 3 、部分研究阐述了预警指标的筛选和分析过程，但是预警指标的针对性， 如何从企业获取指标的具体信息没有明确说明，实证分析目前也停留在部分。 指标的个别企业信息收集，推广、指导意义不够。 因此论文试图在中国跨国企业人力资源危机方面进行深入研究，理论研 究与实证研究相结合，对企业国际化经营过程中将面临的或正经历的人力资。 源危机，进行危机的预警、识别与处理等，并将上述活动系统化、全面化， 为我国跨国企业人力资源危机预警提供一些新的思路。 1 3 论文的研究内容和方法 1 3 1 论文研究的内容 论文以人力资源管理和企业危机管理理论为基础，通过分析中国跨国企 业人力资源危机的表现形式、产生原因及发展过程，设计调查问卷，进行企 业考查和专家咨询，对比筛选人力资源危机预警指标，设计预警指标体系， 并运用层次分析法确定各指标权重，在此基础上，运用可拓工程方法构建我 国跨国企业人力资源危机的预警模型。最后，在实证研究的基础上，提出我 国跨国企业人力资源危机的预警管理建议。因此，论文的研究内容主要包括 5 哈尔滨t 程大学硕十学何论文 以下几个方面： 1 、中国跨国企业人力资源危机分析。在对我国跨国企业人力资源存在的 危机概述基础上，分析了中国跨国企业人力资源危机的表现形式、产生原因 及其发展过程。 2 、中国跨国企业人力资源危机预警指标体系设计。总结归纳反映我国跨 国企业人力资源危机的预警指标，运用层次分析法筛选重要指标并确定各级 指标权重，从而构建中国跨国企业人力资源危机预警指标体系。 3 、运用可拓工程方法构建中国跨国企业人力资源危机预警模型。结合预 警指标体系，确定预警等级，运用可拓工程方法构建人力资源危机的预警模 型，对我国跨国企业人力资源危机预警进行评价。 4 、中国跨国企业人力资源危机预警建议。根据预警模型，选取相关企业 进行实证研究，挖掘出我国跨国企业人力资源管理面临的问题，提出相应的 预警建议和对策。 1 3 2 论文研究的方法 1 、定性分析与定量分析相结合 采用定性分析与定量分析相结合的方法，在对中国跨国企业人力资源危 机的内涵、表现形式及其产生原因的分析上主要采用定性研究。在分析调查 问卷的结果，设计人力资源危机预警指标体系，运用层次分析法确定各级指 标权重，以及运用可拓工程方法构建我国跨国企业人力资源危机预警模型方 面主要采用定量研究的方法。 2 、理论研究与实证研究相结合 采用理论研究与实证研究相结合的方法，选取某中国跨国企业作为论文 的实证研究对象，对该企业的人力资源现状进行分析，并运用可拓预警模型 对其人力资源危机状况进行识别与评价，确定其人力资源危机预警等级，这 是实证研究。在构建我国跨国企业人力资源危机的可拓预警模型方面，以及 通过实证研究提出相应的预警建议，这是理论研究。 1 4 论文的创新之处 1 、设计了中国跨国企业人力资源危机预警指标体系。论文通过分析我国 6 第1 章绪论 跨国企业人力资源危机的表现形式、产生原因及其发展过程，设计调查问卷， 进行企业考查和专家咨询，筛选出关键预警指标，设计了反映我国跨国企业 人力资源危机的预警指标。 2 、构建了中国跨国企业人力资源危机预警模型。论文运用可拓工程方法， 在借鉴危机预警一般流程的基础上，构建了我国跨国企业人力资源危机的可 拓预警模型。 3 、提出了中国跨国企业人力资源危机的预警建议。在运用可拓预警模型 对相关企业进行实证研究的基础上，提出了我国跨国企业人力资源危机预警 的一般性建议。 7 哈尔滨t 秤人学硕十学位论文 第2 章相关理论综述 2 1 跨国企业人力资源管理 2 1 1 跨国企业人力资源管理的特点 跨国企业是指一种在多个国家进行直接投资，设立分支机构或子公司， 从事全球性生产、销售或其他经营活动的国际企业组织i ，6 l 。跨国企业人力资 源管理就是跨国企业对不同国家的员工进行招聘选拔、绩效评估、培训开发 和薪酬激励等过程的管理。由于员工来自不同国家，文化之间的差异会对跨 国企业的人力资源管理产生不确定的影响。相应地，跨国企业的人力资源管 理具有其自身的特点。 1 、人力资源管理的跨文化性 在跨国企业中，来自不同国家的员工其文化背景不同，在语言、行为方 式、价值观念和管理思想等方面都存在一定的差异，这些差异的存在会使得 管理者之间、管理者和员工之间以及员工和员工之间发生冲突和矛盾，从而 造成工作效率下降，进而产生人力资源危机。因此，对于跨国企业来说，在 人力资源管理过程中需要重点关注员工之间的跨文化沟通问题和文化差异问 题，这些问题主要表现在以下一些方面。 在语言方面，不同文化背景的人对相同的符号所做的诠释可能大相径庭。 比如见面打招呼，中国人喜欢用“您吃饭了吗? ”“您去哪? 等话语来以 表关心，而这样的问候美国人会认为侵犯了他们的个人隐私i t 7 l 。 在行为方式上，比如讨论问题，日本人喜欢迂回间接，而美国人则喜欢 单刀直入。由于日本人很少表明立场，使得美国人抱怨难以分辨出日本人的 真实态度；而日本人则认为美国人太直接，显得咄咄逼人，这样一场冲突就 不可避免了。 在价值观方面，不同文化对事物的看法与评价不同。在中国，人们认为 个人应该服从集体，强调集体的重要性；而在美国，人们认为个人是最重要 的，个人幸福比集体幸福更有价值。 在管理思想上，西方企业讲究效率、互利和市场，在决策上倾向于责权 明确，实行独立决断和个人负责。而我国企业习惯于集体决策，在决策时先 8 l 声 第2 章相关理论综述 拟定详细方案，再征求意见进行修改和选择。发达国家的管理人员主张竞争 和拉开薪酬差距，而发展中国家则强调稳定和缩小工资差异i l 刀。 2 、人力资源来源的多样性 对于跨国企业来说，一般人力资源主要是从三方面来招聘配置，包括从 母公司外派人员、从东道国招聘人员和从第三国招聘人员。不同的人员选择 具有不同的利弊，而且由于人员来自不同的文化背景，彼此间的文化差异给 跨国企业的人力资源管理带来了巨大的挑战。 从母公司外派人员，有利之处在于员工熟悉公司情况，了解母公司的企 业文化、战略目标、管理模式等，能够更好地为企业服务，有利于母公司与 子公司的沟通与控制；不利的方面有母公司人员派遣成本高，可能不熟悉东 道国环境，与东道国员工之间存在文化差异，需要较长时间去适应等i t 7 】l l s l 。 从东道国招聘人员，其有利的方面包括成本低，没有文化差异的障碍， 对东道国的市场、法律、经营环境等比较熟悉，有利于企业与当地政府、银 行、税务等部门沟通，有利于企业本土化战略的实施：不利的方面包括东道 国员工对母公司的全球战略和企业文化缺乏了解和认识，与母国员工、第三 国员工之间存在沟通困难，对企业忠诚和对祖国忠诚的双重考验1 1 7 l l l s j 。 从第三国招聘人员，有利的一面是人员具有良好的专业技能和跨国企业 管理经验，熟悉东道国的特点；不利的一面是存在与母国人员、东道国人员 之间的双重文化沟通障碍，不利于企业本土化战略的实施1 1 8 l 。 3 、人力资源管理模式的综合性 人力资源管理模式的不同导致了跨国企业在人员招聘、薪酬福利、绩效 考核等方面的差异，而这些差异能否被员工所接受是跨国企业应该关心的问 题。美国人力资源管理模式的特点是人力资源配置和薪资的市场化，企业只 需在劳动力市场公布需求信息就会有相应人员供你挑选，员工的工资也是通 过劳资双方的谈判来确定。日本模式的特点是年资序列制和终身雇佣制，人 力资源的市场化程度低，基于教育学历和服务年限来确定薪资水准。德国模 式的特点是双向选择和自由雇佣，其人力资源市场高度发达，禁止突然解雇， 提倡高工资。还有其他一些国家，其人力资源管理都具有自身的特色。因此， 跨国企业进入这些国家经营时，在人力资源管理方面需要综合考虑，选择一 种合适的模式，以避免不必要的麻烦1 1 9 l 。 q 哈尔滨一i ：稃人学硕十学何论文 2 1 2 跨国企业人力资源管理的模式 不同的跨国企业可能适用不同的人力资源管理模式，其中最有代表性的 有民族中心模式、多中心模式和全球中心模式。 1 、民族中心模式 在这种管理模式中，跨国企业将母国公司的政策与做法直接移植到国外 子公司，并派遣本国员工管理这些子公司，同时母公司对子公司的政策实行 严密控制。在这种情况下，子公司的人力资源经理就需要在总部的规定与东 道国当地员工可接受的政策之间进行协调，因此，工作难度比较大 2 0 l 。 2 、多中心模式 在这种模式中，母公司与子公司基本上是相互独立的，各子公司实行适 合当地环境的人力资源管理政策，管理人员也大多由当地员工担任i ：，】。 3 、全球中心模式 在这种模式下，公司总部与各子公司构成一个全球性网络，该网络被看 作是一个经济实体，而不是母公司与各子公司的一个简单集合。人力资源管 理服务于整体目标的最优化，因此，既可以有在整个网络中普遍适用的政策， 也可以有局部适用的方法。管理人员可以由最合适的任何国家的员工担任1 2 l l 。 2 2 企业危机管理理论 2 2 1 企业危机管理的模型 危机对企业来说是一种威胁，会给组织带来损失和危害，企业必须进行 有效的危机管理来避免或遏制这种威胁。从一般意义上讲，危机管理就是对 危机事前、事中、事后全过程的管理，忽视其中任何环节，都会给企业造成 巨大损失。目前，关于企业危机管理的模型，学术界有以下一些观点。 1 、芬克的4 阶段生命周期模型 生命周期模型最早出现在芬克的论文集危机管理：为不可避免的灾难 做筹划( c r i s i sm a n a g e m e n t ：p l a n n i n gf o rt h ei n e v i t a b l e ) 中，芬克用医学语言 生动形象地解释了危机生命周期。 第一阶段是征兆期，有线索表明潜在的危机可能发生； 第二阶段是发作期，具有伤害性的事件已经发生并引发危机； 1 0 第2 章相关理论综述 第三阶段是延续期，危机的影响持续，同时也是努力清除危机的过程； 第四阶段是痊愈期，危机事件已经完全解决。 该模型最早将危机管理看作为长期事件，芬克认为在事件引发之前必然 存在着预警信号，因此一个好的危机管理者不能仅仅局限于设计危机管理计 划，还要积极地识别并防范可能的危机事件。危机开始于一个导火索，然后 发生长期的影响，并会有清楚的结束，所以危机管理并不只是一个简单的一 次性行动1 2 2 1 。 2 、米特罗夫的5 阶段模型 米特罗夫( m i t r o f f ) 将危机管理分为5 个阶段： 信号侦测识别新的危机发生的警示信号并采取预防措施。 探测和预防企业管理者搜寻已知的危机因素并尽力减少潜在损害。 控制损害危机发生阶段，企业努力使其不影响企业的整体动作。 恢复阶段尽可能快地让企业运转正常。 学习阶段企业危机管理者回顾和审视所采取的危机管理措施，并整 理使之成为今后的动作基础【捌。 3 、罗伯特希斯的4 r 模型 罗伯特希斯( r o b e r th e a t h ) 提出的危机管理模型简称4 r 模型，即缩 减( r e d u c t i o n ) 、预备( r e a d i n e s s ) 、反应( r e s p o n s e ) 和恢复( r e c o v e r y ) ， 其中缩减包括风险评估、管理；预备包括预警、培训和演习；反应和恢复都 包括影响分析、计划、技能要求和审计阎。 4 、薛澜的危机管理5 阶段模型 国内学者薛澜教授认为，危机管理过程由5 个阶段构成：危机预警和危 机管理准备阶段、识别危机阶段、隔离危机阶段、管理危机阶段以及危机后 处理阶段( 如图2 1 所示) 。其中，每一个阶段都要求危机管理者采取相应的 管理策略和措施，准确估计危机形势，尽可能把危机事态控制在菜一个特定 阶段，以免危机进一步恶化1 2 3 1 。 哈尔滨t 程大学硕+ 学位论文 图2 1 危机管理5 阶段 第2 节相天理论综述 2 3 可拓学理论 1 、物元的概念 物元是描述事物的基本元，它由事物、特征的名称( 简称特征名) 及相 应的量值构成的有序三元组表示，即物元= ( 物，特征名，量值) ，这三者为 物元的三要素，可用符号表示为 r = ( ，c ，y ) = ( ，c ，c ( ) ) 一个事物可以有多个特征，如果事物具有行个特征c j ，c 2 ，c n ，其相 应的量值为所，圪，圪，则称r 为，l 维物元，其中r ；( n ，c i ，k ) ( fa 1 ，2 ，以) 称为r 的分物元1 2 5 1 。 2 、物元的可拓性 物元的可拓性包括发散性、相关性、蕴含性、可扩性和共轭性。通过物 元的可拓性分析，可以从多个角度拓展解决问题的方法，为解决矛盾问题提 供一种新的思路。 一种事物具有多种特征，一种特征又为多个事物所具有。“一物多征 、 “一征多物 等称为事物的发散性。充分利用事物的发散性，可以生成解决 矛盾问题的多种方案。一个特征不能解决问题，我们可以利用事物的其它特 征来解决【2 5 l 。 相关性是指事物与事物之间，一种事物的某些特征之间，不同事物的特 征之间，都存在一定的依赖关系，如产品的价格和质量、利润等均有相关性。 同时，一种事物关于某特征量值的变化会导致同一事物其他特征量值的变化， 也会导致与之相关的其他事物的变化，这种变化是相互传导的。例如，提高 雇员工资，雇员的积极性就会提高，工作效率也会相应提高1 2 6 1 。 如果事物a 实现，必有事物b 实现，则称事物a 蕴含事物b 。用符号可 表示为，如果a ，则必有b ，记作a 辛b ，字符 表示存在，其中a 和b 可以是事物、量值、特征铮2 6 1 。 一个事物可以与其他事物结合成新的事物，也可以分解为若干新的事物， 这些通过结合或分解所形成的新事物具有原事物不具有的某些特性。事物可 以结合、分解的可能性，统称为事物的可扩性，包括可加性、可积性和可分 性1 2 6 1 。 1 3 哈尔滨下稃大学硕十学位论文 事物具有物质性、系统性、动态性和对立性，统称为共轭性。相应地， 事物存在虚实、软硬、潜显、负正四对对立的组成部分，即事物的共轭部。 事物的共轭部在一定条件下可以转化，从共轭性出发去认识事物，能够更完 整地描述事物的内部结构，更深刻地揭示事物发展变化的本质，有助于全面 利用事物的各个部分来解决矛盾问题1 2 6 1 。 3 、关联函数 关联函数的计算是在距和位值的基础上进行的。把传统经典数学中点与 点之间的距离扩展到点与区间的距离就是距，规定实轴上点x ，x e ( 一o o ，+ ) 与区间戤一( 口，6 ) 之距为 px , x o ) = 卜警h ) ( 2 - 1 ) 当z 在x o 一( 口，6 ) 之外时，p ( x ，k ) 与经典数学中点与区间的距离d 的概 念相同，即p ( x ，k ) = d ，d 是离x 最近的区间端点与z 的距离；当z 在x 。= ( a , b ) 之内时，经典数学认为点与区间的距离d = o ，而可拓学中，点工与区间 x o = ( a , b ) 之间的距为负值，负值的大小不同表示点在区间内位置的不同吲。 点与两个区间之间的关系用位置值来描述，称为位值。设x o = ( a , b ) ， x 一( c ，d ) ，且x 。cx ，则点z 关于而，彳的位值为 。( 工，x o ，x ) = p ( x ，x ) 一- 1 p z ，。y 。二茎妻乏 c 2 2 ) 若戤cx ，且无公共端点，贝i jd ( x ，x o ，x ) o 表示魄属于雎，且数值越大说 明具有雎的属性越多。反之，k f ( u i k ) s0 表示不属于k 雎，且数值越 小，说明离区间倩越远。 第四，h 企业人力资源危机综合评价。根据前文层次分析法确定的各预 警指标的权重，设权向量为 w = ( 0 0 2 0 0 ，0 0 8 2 0 ，0 0 0 5 8 ，0 0 3 4 2 ，0 0 1 3 1 , 0 0 0 8 3 ，0 1 9 7 5 ，0 1 2 5 8 ，0 0 8 7 2 ， 0 0 6 0 5 ，0 0 2 6 7 ，0 0 4 1 9 ，0 0 4 7 6 ，0 0 1 7 8 ，0 1 2 7 0 ，0 0 7 3 9 ，0 0 3 0 7 ) 进一步计算h 企业人力资源危机相对于各等级的关联度为： 墨( ) = - 0 6 9 2 3 ，k 2 ( n ) = - 0 5 1 1 7 ，k ( n ) ；- 0 1 1 6 7 ，k 4 ( n ) m 0 5 1 9 7 。 根据评价原则，由于蜀( n ) = m a x k j ( ) ，j = 1 ，2 ，3 ，4 。故h 企业人力资源危 机处于安全状态。 从单项指标来看，关联度矩阵可以反映出跨国企业h 的人力资源危机各 项预警指标处于什么位置，如自然环境指数、经济发展指数、薪酬福利满意 指数、企业文化冲突指数、个人现状满意指数等处于安全状态；政局稳定、 法律健全、文化差异、教育水平、绩效考评、培训机制等指数处于轻警状态； 各项预警指标都没有达到中警和重警的级别。 根据各项预警指标所处的位置，我国跨国企业即可采取相应的措施进行 处理。对于h 企业来说，重点需要加强对文化差异的认识，加强员工及其家 属跨文化沟通方面的培训。同时，还要审视绩效考评过程中是否存在偏见、 不公平等因素：制定有效的职业发展制度，使员工个人发展和企业目标相结 合；高层人员定期与员工交流，了解其工作、心理、思想等情况。通过这些 措施，可以有效地将危机因子扼杀在征兆期。 5 4 中国跨国企业人力资源危机的预警建议 5 4 1 企业人力资源管理方面的建议 人力资源是企业的核心资源，人力资源管理是影响跨国经营成败的关键 第5 章中f 司跨国企业人力资源危机的可拓预警实证及预警建议 因素，是我国跨国企业推进国际化战略的关键环节和重要途径。通过论文的 实证研究可以发现，健全和完善跨国人力资源管理工作，对于我国跨国企业 从根本上预防和控制人力资源危机具有至关重要的作用。 1 、树立跨国人力资源管理理念 跨国企业的人力资源管理不同于国内其他企业，其跨文化性和多样性比 其他类型企业要复杂得多，因此，树立跨国人力资源管理理念是企业进行跨 国经营的前提，这样企业在面对跨国人力资源管理问题时才不至于不知所措， 才会理性地去分析和处理问题。 在管理理念方面，目前国内只有海尔、联想、中兴等少数跨国经营的企 业正在积极实施跨国人力资源管理理念，在其海外子公司或分支机构的人力 资源管理中实行“本土