（农业经济管理专业论文）中小改制企业薪酬管理研究——以玉龙纸业有限公司为例.pdf

青岛农业大学硕士学位论文 摘要 中小改制企业薪酬管理研究 以玉龙纸业有限公司为例 摘要 2 1 世纪是一个充满竞争的时代，而企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。换言之， 满足员工需求，留住人才是企业维持和提高竞争力的关键因素。而拥有一套科学、有效 的薪酬管理体系是企业吸引人才、留住人才和充分发挥现有人才潜力的有效手段。因此， 能否成功设计和维系企业的薪酬管理体系关系着企业的兴衰成败。在我国，中小改制企 业是现代企业的重要组成部分，是推动经济发展的重要力量。但由于历史等多方面原因， 我中小改制企业的薪酬管理中存在着很多问题，主要表现为薪酬的结构不合理、长期激 励不足等，这使薪酬难以发挥应有的激励作用。因此，优化中小改制企业的薪酬管理体 系是亟需解决的课题。本文首先对中小改制企业薪酬管理中存在的问题进行研究，分析 了问题产生的主要原因，提出了相应的解决措施，主要包括尽快使员工工资与劳动力市 场价位接轨、推行多种形式的分配方式、实行弹性福利刺度等。 本文分为三个部分，第一部分主要介绍了薪酬管理的基础理论以及国内外的研究现 状，分析了薪酬管理的发展趋势；第二部分分析了现阶段中小改制企业薪酬管理中的问 题和产生原因，并提出了相应的解决措施；第三部分以玉龙纸业有限公司为典型案例， 分析了该企业薪酬管理中存在的问题，并根据上文所提出的解决措施，设计了该企业的 管理人员、销售人员，技术人员和生产工人的薪酬分配方案，力图建立一套符合中小改 制企业实际的，科学有效的薪酬体系。 关键词：中，1 - 改制企业薪酬管理激励理论 年薪制股票期权 要墨奎些查堂堡主堂垡垒皇垒! 坐丝 r e s e a r c ho n c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t o f r e f o r m e d e n t e r p r i s eo fm i d d l ea n ds m a l l s i z e d _ _ _ _ _ _ t a k ey u l o n gp a p e ri n d u s t r y c o m p a n y l i m i t e df o re x a m p l e a b s t r a c t t h e2 1 s tc e n t u r yi sat i m ef i l l e dw i t hc o m p e t i t i o n ，a n dt h ec o m p e t i t i o na m o n g e n t e r p r i s e si sc o m p e t i t i o n o f t a l e n t e dp e r s o n si nt h ef i n a la n a l y s i s i no t h e rw o r d s ，t h ek e ya s p e c tw h i c hc a nm a i n t a i na n de n h a n c et h e e n t e r p r i s e sc o m p e t i t i v ep o w e ri sm e e t i n gt h ep e r s o n n e l sn e e da n dr e t a i n i n gt h et a l e n t e dp e r s o n s m o r e o v e r as e to fs c i e n t i f i ca n de f f e c t i v ec o m p e n s a t i o nm a n a g e m e a ts y s t e mi sa l le f f e c t i v em e t h o dw h i c hc a na t t r a c t t a l e n t e dp e r s o n s ，r e t a i nt a l e n t e d p e r s o n sa n db r i n gp o t e n t i a l i t yo ft h et a l e n t e dp e r s o ne x i s t i n gi nt h e e n t e r p r i s ei n t op l a ys u f f i c i e n t l y c o n s e q u e n t l yh o wt od e s i g na n dm a i n t a i ne n t e r p r i s e sc o m p e n s a t i o n m a n a g e m e n ts y s t e mi si m p o r t a n tt ot h ee n t e r p r i s e sp r o s p e r i t ya n dc o l l a p s e i no u rc o u n t r y , t h er e f o r m e d e n t e r p r i s eo f m i d d l ea n ds m a l l - s i z e di sa ni m p o r t a n tc o n s t i t u e n to fm o d e me n t e r p r i s e s ，a n di ti sap o w e r f u l f o r c et oa c c e l e r a t et h ed e v e l o p m e n to fe c o n o m i c s b u tb e c a u s eo ft h eh i s t o r i c a lr e a s o na n do t h e rr e a s o n s t h e r ea r ep r o b l e m si nc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ts y s t e m s u c ha st h ei r r a t i o n a l i t yo f c o m p e n s a t i o ns t r u c t u r e a n ds h o r t a g eo fl o n g - t e r mm o t i v a t i o na n d s oo n t h e s ep r o b l e m sm a k et h ec o m p e n s a t i o nw o r k d i f f i c u l t l y t h e r e f o r e ，i ti su r g e n tt oo p t i m i z et h ec o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ts y s t e mo ft h er e f o r m e d e n t e r p r i s eo fm i d d l ea n ds m a l l - s i z e d p o i n t i n gt ot h es i t u a t i o n , t h ea r t i c l ec o n d u c t st h er e s e a r c ho nt h e p r o b l e m si nc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ts y s t e mo ft h e s ee n t e r p r i s e s ，a n a l y z e st h ep r i m a r yc a u s e sa n d p r o p o s e st h eo p t i m i z a t i o nm e a s 嘲，i n c l u d i n gc o n n e c t i n gp e r s o n n e l sc o m p e n s a t i o nl e v e lw i t ht h ep r i c eo f l a b o rm a r k e ta ss o o na sp o s s i b l e ，c a r r y i n go u tv a r i o u sw a y so f a s s i g n m e n ta n di m p l e m e n t i n ge l a s t i cw e l f a r e p l a na n ds o o n t h i sa r t i c l ei sd i v i d e di n t ot h r e ep a r t s t h ef i r s tp a r tm a i n l yi n t r o d u c e st h eb a s i ct h e o r yo fc o m p e n s a t i o n m a n a g e m e n t , a n dt h er e s e a r c hs i t u a t i o no fc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ta th o m ea n da b r o a d ，a n dt h e n a n a l y z e st h ed e v e l o p m e n tt e n d e n c yo fc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t w i t hm o t i v a t i o nt h e o r i e sa b o v et h e s e c o n dp a r ta n a l y z e st h ep r o b l e m si nc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n to f t h er e f o r m e de n t e r p r i s eo f m i d d l ea n d i i s m a l l s i z e d ，a n dp r o p o s e st h ec o r r e s p o n d i n go p t i m i z a t i o nm e a s u r e s t h et h i r dp a r tt a k e st h ey ul o n gp a p e r i n d u s t r yc o m p a n yl i m i t e d t h ei l l u s t r a t i v ec a s e i t a n a l y z e st h ep r o b l e m se x i s t i n gi nc o m p e n s a t i o n m a n a g e m e n to ft h i sc o m p a n y , a n dp r o p o s e sc o m p e n s a t i o nf r a m eo ff o u rk i n d so fp e r s o n n e li n c l u d i n gt h e m a n a g e r s ，t h es a l e s m e n , a n dt e c h n i c a lp e r s o n n e la n dp r o d u c t i o np e r s o n n e l ，t r y i n gt oe s t a b l i s has e to f s c i e n t i f i ca n de f f e c t i v ec o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ts y s t e mw h i c hc o n f o r m st ot h ey ul o n gp a p e ri n d u s u y c o m p a n yl i m i t e d k e yw o r d s ：t h er e f o r m e de n t e r p r i s eo f m i d d l ea n ds m a l l s i z e d ；c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t ；m o t i v a t i o n t h e o r i e s ；s t o c ko p t i o n i l l 学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其 他人已经发表或撰写过的研究成果。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡 献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。如不实，本人负全部责任。 学位论文作者签名；亍磺 签字日期：如。，1 车月2 6 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，有权保留 并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本 人授权学校可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采 用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。( 保密的学位论文在解密 后适用本授权书) 导师签字：李纠静 77 、 签字鼠飘：扣回年6 民啄b 日谓剃 名 年 签 吖 睹 m 文 期 沦 只 位 字 学 签 青岛农业大学硕士学位论文第1 章绪论 1 绪论 1 1 研究背景 2 l 世纪是一个充满竞争的时代，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。换言之， 满足员工需求、留住人才是企业维持和提高竞争力的关键因素。而拥有一套科学有效的 薪酬管理体系是企业吸引人才、留住人才和充分发挥现有人才的潜力的有效手段，因此， 能否成功设计和维系企业的薪酬管理体系关系着企业的兴衰成败。 1 9 9 3 年，党的十四届三中全会通过的中共中央关于建立社会主义市场经济体制若 干问题的决定提出了建立现代企业制度任务。在任务提出后的几年里，大多数国有企 业建立起现代企业制度。在对4 3 7 1 家大中型骨干企业中，有3 3 2 2 家实行了公司制改造， 改制面达7 6 。大多数工业企业与政府脱钩，走上了自主经营、自负盈亏、自我积累、 自我发展之路。此后，1 9 9 9 年党的十五大四中全会提出“建立与现代企业制度相适应得 收入分配制度”的任务。可见，在步入人力资本竞争的2 l 世纪，我们国家越来越重视 人力资本在企业中的重要地位，也越来重视处于人力资本管理重要位置的薪酬体系的作 用，现代企业要积极建立起一套与现代企业制度向匹配的收入分配体系【1 1 。 我国中小企业占全国企业总量的9 9 3 ，我国g d p 的5 5 6 、工业新增产值的 7 4 7 、社会销售额的5 8 9 、税收的4 6 2 以及出口总额的6 2 3 均是由中小企业创造 的，而且，全国7 5 左右的城镇就业岗位也是由中小企业提供的【2 l 。因此，中小企业对 促进国民经济的持续稳定快速健康发展发挥着重要作用。在我国企业公司制改造过程 中，中小企业的改制面达到8 6 ，因此，中小改制企业是现代企业的重要组成部分，是 推动经济发展的重要力量。但是，现阶段我国中小改制企业由于历史等影响因素，在薪 酬管理中存在着工资收入与劳动力市场价位不相适应、员工的晋升通道单一、忽视内在 薪酬激励、对员工长期激励不足等问题，这些问题的存在为企业吸引人才、留住人才带 来了困难，阻碍了企业的发展。 在传统薪酬理论不能满足企业发展和管理需要的情况下，借鉴国外先进的薪酬管理 理论研究，探索适合我国中小改制企业发展和管理的要求的薪酬理论和实践，就显得尤 为重要。薪酬体系对人才竞争的莺要影响，乃至对食业经营发展的重要作用，正是本文 探讨的意义和重点所在。 青岛农业大学硕士学位论文 第1 章绪论 1 2 我国中小企业的界定标准 2 0 0 3 年3 月2 4 曰，国家经贸委、发展委、财政局、统计局联合下发了关于印发 中小企业标准暂行规定的通知( 国经贸中小企 2 0 0 3 1 4 3 号) ，根据企业职工人数、销 售额、资产总额等指标，结合行业特点，确定了我国中小企业的官方统计标准。该标准 适用于工业( 包括采矿业、制造业、电力、燃气及水的生产和供应业) 、建筑业、交通 运输和邮政业、批发和零售业、住宿和餐饮业，如表1 1 。 表1 - 1 我国中小企业界定标准i ，l t a b l e l - l s c a l es t a n d a r do fm i d d l ea n ds m a l l - s i z e de n t e r p r i s e 1 3 国内外研究现状 1 3 1 国外薪酬管理理论 1 3 1 1 现代市场经济工资决定理论 4 1 1 8 9 0 年以来，企业薪酬管理理论形成了边际生产率工资理论、均衡价格工资理论、 效率工资理论、分享工资理论等理论，简述如下： ( 1 ) 边际生产率决定工资以厂商追求理论最大化为前提，认为工资是场上雇佣决 策的参数，在长期和短期中，劳动的边际生产率决定工资； ( 2 ) 均衡价格工资理论通过从供给和需求两个方面说明t 资水平是如何决定得出 了结论，认为工资是由劳动者的需求价格和供给价格相均衡的价格决定的，劳动的需求 价格取决于劳动的边际生产率，劳动的供给价格取决于劳动者的生活费用； ( 3 ) 入力资本工资理论中认为，人力资本是由入力资本投资形成的，是存在个体 中的知识和技能等的含量的总和。该理论可以用来解释企业内员工之间的收入差距p 】； ( 4 ) 效率工资理论，认为工人的生产率取决于工资率。工资提高将导致工人生产 2 青岛农业大学硕士学位论文第1 章绪论 率的提高，故有效劳动的单位成本( 工资、福利、培训费等) 反而可能下降。因此，企 业降低工资，不一定会增加利润，提高工资也不一定会减少利润。该理论可以用来解释 高工资和高失业之间的关系； ( 5 ) 分享工资理论认为，工资应该同能够恰当反映厂商经济的指数相联系，劳资 双方确定的是在厂商收入中各自占多少分享比率的协议，该理论从微观经济着眼寻求宏 观经济的方法，把个人收入与企业理论直接挂钩，更能激励劳动者长期的工作热情。 此外，还有人为最终确定的工资率取决于劳资双方的谈判技巧和谈判实力的“集体 谈判薪酬理论”和认为单个雇主的工资政策是由混杂起来的因素或雇主的工资目的决定 的“无组织劳动力市场上的工资决定理论”。 1 3 1 2 激励理论 以了解和促进员工从事劳动的内在动机为主要目的，近现代的西方企业管理者们建 立了一套有效激励的理论，在当今越来越多地受到企业管理者的重视，成为现代薪酬管 理的重要理论基础。本文也是在激励理论的基础上展开研究的。 按照研究的侧重与行为关系的不同，激励理论可分为内容型、过程型和综合型三大 理论类型 6 - 9 1 。 内容型激励理论主要包括：第一，需要层次论。马斯洛的需要层次理论认为，人 的需要是由一个从最基本需要到高等级的需要所构成的有序等级链。当一个人的低级需 要得到满足时，高级需要就会变得富有激励性，而当需要得不到满足时，人们就会产生 挫败感。该理论使企业能够了解和发现员工的心理活动和需要，采取有效措施调动员工 的积极性。克莱顿艾尔德弗于1 9 6 9 年提出了e r c 理论，对马斯洛的需要层次理论做出 修正。但它没有解决需要层次理论没有解决的问题，因为它们均隐含了一个假设：只要 让员工满意，员工就能产生高绩效。如果假设不成立，理论则失去了存在的条件。第二， 双因素理论。2 0 世纪中期，赫兹伯格提出了双因素理论。他认为，员工的行为会受到保 健因素和激励因素两种因素的影响，其中，前者是对员工的不满意产生影响的主要因素， 后者是对员工的满意产生影响的主要因素。另外，赫兹伯格还提出了“永恒的三角”的说 法。双因素理论解谈了马斯洛需要层次理论和e r g 理沦所不能回答的问题，但也有人对 其研究方法等方面提h 了批评。第三，成就需要理论。对照需要层次论与双因素理沦， 麦克利兰着重研究了人们的高层次需要，他认为：人的基本需要有三种：成就需要、权 力需要和归属需要，三种需要排列层次和所占比重因人而异同；而且这些需要是通过后 天的学习获得的。该理论的贡献在于要管理者注意，对具有不同类型高层次需要的人分 配不同的工作，要创造有利的组织环境培养和训练管理者成为具有高层次需要的人。 内容型激励理论的贡献在于找出了有助于更好地理解激励问题的重要概念，然而， 3 青岛农业大学硕士学位论文 第1 章绪论 由于不同文化中价值观念往往有差异的缘故，很难找到一套适用于所有人的激励需要层 次。因此，内容型激励的研究结果至今缺乏结论性的支持。 过程型激励理论主要包括：第一，目标设置理论。该理论认为，指向一个目标的 工作意向，是工作效率的主要源泉。后来他通过研究还发现自我效能感( s e l f - e f f i c a c y ) 和文化等因素，均会对目标的作用产生影响。目标设置理论说明在适当的条件下。设置 一个有难度但可以实现的目标会带来高绩效，而且反馈较没有反馈更能提高绩效。该理 论在企业提高生产效率方面确实有效，因而今年来对它的研究比较丰富。m a r ke t u b b s 等人1 9 9 3 年的研究进一步将目标设置理论与期望理论相联系，研究的课题是绩效一期望 函数、绩效一效价函数和绩效激发力量函数，对不伺难度水平和反馈水平的目标激励 作用的影响。第二，期望理论。该理论认为，激发力量= 效价期望。该理论的主要贡献 在于，作为一个权变模型，阐明了个人目标以及努力与工作绩效、绩效与奖励、奖励与 个人目标满足之间的关系。该理论的发展研究有：p u l a k o s 和s c h m i t t ( 1 9 8 3 ) ，运用该理论 对工作满意感作长期的预测研究；k a t e r b e r g 和b l a u ( 1 9 8 3 ) 将期望理论和目标设置理论结 合起来，通过操纵“努力程度”与“努力方向”两个指标，对绩效进行预测。另外还有 学者考察了“对于成功的期望”，如何在“寻找工作变化的决策”中发挥作用等。第三， 强化理论。该理论认为，人的行为是由外部环境刺激所做出的反应，只要创造和改变外 部的强化条件，人的行为就会随之改变。该理论为分析控制行为的因素提供了有力的工 具。第四，公平理论。该理论认为，同等的报酬不一定获得同样的激励效果，个体只有 通过对报酬的横向社会比较和纵向历史比较，感到公平，才能激发工作积极性。反之， 则产生不公平感。公平理论的贡献在于，弥补了强化理论只强调主观判断等内部心理过 程和期望理论只讨论刺激和行为的关系，而没有涉及员工受激励程度的大小与其他人之 间的关系的不足，为认识员工的激励问题提供了又一思路。近年来，该理论关于分配数 量的公平和分配程序的公平的研究得到了进一步的发展【1 0 1 。 过程型激励理论，聚焦于用于解释激励行为的普遍过程而非具体的激励内容，较内 容型激励理论具有更广阔的适用性。 综合型激励理论主要包括：第一，罗伯特豪斯的综合激励模型强调了任务本身 效价的内激励因素，突出了完成工作任务内在的期望值与效价，兼顾了因任务完成而获 取外在奖酬所引起的激励；第二，勒温的“场动力论”、波特一劳勒模型则认为激励是 外部激励刺激诱因、个体内在因素、行为表现、行为结果的相互统一过程。 近年来激励理论的整合模型发展主要有：期望理论与目标设置理论加以整合 ( g a r l a n d1 9 8 4 ，l o c k ee t a l1 9 8 4 ) ；洛克借b a n d u l a 的“自我效能”概念，于1 9 9 1 年提 出包括期望、目标及自我效能知觉的最新聚合模型等唧。 4 青岛农业大学硕士学位论文第1 章绪论 委托代理论 委托代理理论实际上是经济学中关于激励的理论。该理论认为，在任何委托代理关 系当中都存在代理风险。产生代理风险的最主要原因是信息不对称和委托人在控制代理 人的行为时需要花费大量的成本。在这种情况下，委托人的一个最佳选择不是去对代理 人的能力进行判断以及对行为进行监控，而是选择一种有助于使代理人的利益和委托人 的利益一致化的契约，这样，委托人既能够保证自己的利益，同时还可以节省大量的监 督控制成本。 1 3 2 国内对中小改制企业薪酬管理的研究进展 杨建忠等学者对国有企业改制过程中如何设计薪酬制度体系做出了研究，认为企业 在设计薪酬时要考虑内部、外部和个人因素，薪酬制度的主要内容包括工资决定办法， 经营者年薪制度和其他员工工资制度等，并阐述了“实行以岗位工资为主要工资制度的 实施要点”i l l j ； 郑贵华等学者对株洲市l o 家改制企业的内部收入分配制度进行调查，提出了改制 企业应当从劳动力市场价位与企业内部职工工资水平尽快接轨、规范改制企业的劳动用 工管理、全面推行年薪制，加强队经营者收入的监督、继续实行多种形式的分配方式和 严格执行最低工资保障制度五个方面的改进措施【1 2 j ； 卢海等学者对某房地产行业改制企业的薪酬制度进行了研究，分别分析了等级薪酬 制度、年功序列薪酬制度、协议新制、绩效薪酬制和组合薪酬制的优缺点，提出了适合 该企业的组合薪酬制的改革方案 1 3 】； 张岩等学者对大型改制企业的中、基层管理者激励因素进行了分析，得出了在大型 改制企业中，中、基层管理者的激励因素重要性排序前五位是：领导者素质、个人生活、 薪酬福利、企业前景、科学的管理制度的结论，并提出了大型企业中、基层管理者激励 机制建设的相应措施和建议f 1 4 1 ； 胡惠强等学者对刚完成产权改革的国有控股企业张家港港务集团有限公司现行的 工资制度进行分析，提出了改革现行的岗位技能工资制为岗位绩效工资的建议1 15 】： 邹言笑等学者列某人型国有企业改制后食业中的高层管埋人员实行年薪制和普通 员工岗位等级薪资制的改革方案做了研究【1 6 1 。 通过总结前人的研究成果可以发现，很多学者对改制企业的薪酬管理中存在的问题 和原因做了分析，提出了对应的解决措旖，并提出了一些特殊员工的工资改革方案。但 在前人的研究中，很少有学者对中小改制企业的薪酬管理做出全面阐述，也很少有学者 对改制企业中的管理人员、销售人员、技术人员和生产工人的薪酬改革方案进行系统的 研究。 青岛农业大学硕士学位论文 第1 章绪论 1 3 3 薪酬管理的发展趋势 ( 1 ) 全面薪酬制度 薪酬不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，缺少任何一方都会使 薪酬管理产生偏差。换言之，公司给受聘者支付的薪酬应包括内在薪酬和外在薪酬两类， 两者的组合，被称之为“全面薪酬”。 ( 2 ) 宽带型薪酬结构 宽带的薪酬结构可以说是为配合组织扁平化而量身定做，这种薪酬结构最大特点就 是压缩等级，工资的等级减少。而且各种职位等级的工资之间可以交叉。比如i b m 公司 将2 0 世纪9 0 年代以前的2 4 个薪酬登记压缩成后来钓10 个等级n 鑫1 。 宽带薪酬的优点主要为：第一，能使企业更好地适应竞争日益激烈的市场环境；第 二，能够更好地支持扁平化的组织结构；第三，能够更好地实现职位的轮换等。宽带薪 酬虽然有很多优点，但也具有很大的局艰性，在运用中可以结合其住薪酬管理模式( 侈4 如岗位绩效工资等) 一起使用。任何一个新事物都是一把双刃剑，宽带薪酬也有很多缺 点，例如宽带薪酬会使得晋升成为一件比较困难的事情：如果绩效管理做不到位，岗位 的变化幅度特别大，员工工资浮动大起大落，会给员工的心理造成极强的不稳定感，从 而对公司缺少归属感，也可能会对管理的公平性产生怀疑，甚至影响同事间的人际关系。 ( 3 ) “以人为本”的薪酬管理方案 传统的、以等价交换为核心的员工薪酬管理方案，正在被“以人为本”的人性化的、 以对员工的参与和潜能开发为目标的管理方案所替代，这种薪酬管理方案的实质是将薪 酬管理作为企业管理和人力资源开发的一个有机组成部分，作为一种激励的机制和手 段，其基本思路是将企业的工资计划建立在四个原则的基础之上：薪酬、信任、缩减工 资分类和基于业绩，目的是通过加大工资中的激励成分，换取员工对企业的认同感和敬 业精神。 ( 4 ) 薪酬设计差异化 薪酬设计的差异化首先是薪酬构成的差异化，过去计划经济时代的那种单一的、僵 死的薪酬构成已经不再适应现代企业的需要，取向代之的是多元化、多层次、灵活的新 的薪酬构成。 其次是专门入员薪酬设计专门化。例如。销售人员在公司里作用巨大，专业入员的 排他性比较强，临时工身份特殊，在设计这些人员的薪酬时不应该采取和其他部门人员 相同的薪酬体系。此外，在一些指标的制定过程中，也应当差异化，尽量避免“一刀切” 的做法。 ( 5 ) 有弹性、可选择的、与企业战略目标等相匹配的福利制度 6 青岛农业大学硕士学位论文 第l 章绪论 有弹性、可选择的福利制度可以让员工在规定的范围内选择自己喜欢的福利组合， 可以提高了企业福利的回报率；而且组织开始寻求与其战略目标、组织文化和员工类型 相匹配的福利模式，该福利模式在后文有所介绍。 ( 6 ) 员工激励长期化、薪酬股权化 t 9 i 英目的是为了留住关键的人才和技术，稳定员工队伍。其方式主要有：员工股票选 择计划( e s o p ) 、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权等，其具体模式后文中进行了 阐述。 ( 7 ) 重视薪酬与团队的关系 以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式越来越流行，与之相适应，针 对团队设计专门的激励方案和薪酬计划页越来越受到关注。 ) 薪酬调查和薪酬信息受到重视 通过薪酬调查，企业可以了解劳动力市场的需求状况，掌握各种类型人才的价格行 情，从而制定正确的薪酬策略，有效地控制企业的人力成本。 1 4 本文的研究思路 首先，本文介绍了国外薪酬管理理论和我国对中小改制企业薪酬管理研究的进展， 对薪酬管理的基本理论进行了阐述，并分析了薪酬管理的发展趋势； 其次，本文利用公平理论、人力资本理论、委托代理理论和其他激励理论对了企业 薪酬管理中存在的问题做了分析，并力图提出相应的解决措施； 最后，以玉龙纸业有限公司作为典型案例，对其现行的薪酬管理进行了研究，基于 前文提出的对中小改制企业薪酬改革的方案，对企业管理人员、销售人员、技术人员和 生产工人四类人员的薪酬改革方案进行了初步设计。 1 5 本文研究的技术路线和方法 本文写作过程中主要采用了理论分析、典型案例分析、问卷调查等方法，在实地考 察的基础上，将有关的理论运用到实践中，通过对典型案例的分析来解决实际中亟待解 决的问题。 首先是理论准备阶段。通过对国内外的薪酬理论进行研究和分析，掌握了最新的理 论与薪酬管理的实践方法。 其次是调研阶段。通过一年的时间，对烟台市3 0 余家中小改制企业进行调研，采 用访谈和问卷调查等方法，对这些企业的薪酬管理体系进行了相关数据和资料的收集。 其中，对7 家典型的改制企业进行了调查问卷，分析了改制后的企业现行的薪酬制度和 存在的问题。 7 青岛农业大学硕士学位论文第1 章绪论 最后，选取了玉龙纸业有限公司作为典型案例，对其进行深入分析和研究，对该企 业四类人员的薪酬改革方案进行了设计，旨在为优化中小改制企业的薪酬管理体系提供 一些参考。 1 6 本文的创新点 ( 1 ) 以往的研究中，对大型国有企业、民营企业等薪酬管理理论和实践研究较多， 而对我国中小改制企业的薪酬管理研究还很少。本文从众多影响我国中小改制企业发展 的因素中，以优化薪酬管理为切入点，对我国改制的中小企业的薪酬管理进行了研究。 ( 2 ) 在对玉龙纸业有限公司进行案例分析时，对该企业四类人员的薪酬模式进行 了设计。高层管理人员是公司重大方针的决策者，薪酬中应有一部分是固定收入，更多 一部分应富有激励性和风险性。其薪酬结构中应包括短期薪酬、长期薪酬、弹性福利计 划和一部分在职消费；销售人员的薪酬模式多种多样，可以针对不同人员的需要设置不 同的薪酬方案；对于技术人员，要提高其总体的薪酬水平，不仅重视他们的知识价值， 还要为其设计适合其发展的晋升通道，激励其为企业的长期发展做出贡献；对于生产工 人，他们在公司所占的比重是最大的，针对原有工资制度的不足，我们可以试图采用岗 位绩效工资制。 8 青岛农业大学硕士学位论文第2 章薪酬管理的理论基础 2 薪酬管理的理论基础 2 1 薪酬的基本内涵 2 1 1 薪酬的概念和内容 薪，薪水，又称薪金、薪资，即工资( 包括奖金) ，偏重指货币因素。酬，报酬， 报是报答，酬是酬谢。报答是指实际行动表示感谢：酬谢是指用金钱、礼物等表示谢意。 不仅包含货币因素，还包含非货币因素。 薪酬分为直接薪酬和问接薪酬两种，直接薪酬是指员工的工资、奖金、津贴补贴和 股权等，间接薪酬是指员工获得的福利和服务。 从狭义的角度来看，薪酬是指个人获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的 劳动回报。广义的薪酬包括经济性的薪酬和非经济性的薪酬。经济性的薪酬指工资、奖 金、福利待遇和假期等，也叫货币薪酬；非经济性的薪酬指个人对企业及对工作本身在 心理上的一种感受，也叫非货币薪酬。其中经济性薪酬可以分别分为直接性经济薪酬和 间接性薪酬两种。直接的经济性薪酬是指基本工资、加班工资、奖金( 月奖、年奖等) 、 奖品、津贴等等；间接的经济性薪酬是指公共福利、保险计划、退休计划、培训、无 息贷款、餐饮等；经济性薪酬还包括带薪休假、休息日( 弹性工作时间) 、病事假等等。 非经济性薪酬指的是，在工作方面，包括有兴趣的工作、参与企业管理、挑战性、责任 感、成就感等，在企业方面。包括社会地位、个人成长( 升迁) 、个人价值的实现等； 非经济性薪酬还包括友谊及关怀( 良好的人际关系) 、舒适的工作环境、便利的生活条 件( 如企业为员工排忧解难) 等，企业薪酬系统模型见图2 1 。 9 青岛农业大学硕士学位论文第2 章薪酬管理的理论基础 图2 - 1 企业薪酬系统模型 r i g 2 1 m o d e lo f c o m p e n s a t i o ns y s t e mo f e n t e r p r i s e 2 1 2 薪酬功能 ( 1 ) 薪酬对员工方面的功能，可见图2 2 经济保障功能。在市场经济条件下，薪酬是员工收入的主要来源，它要满足员工 在吃、穿、用、住、行等方面的基本生存需要，同时还要满足员工在娱乐、教育、自我 开发等方面的发展需要。 心理激励功能。从心理学的角度来说，薪酬是个人和组织之间的一种心理契约， 这种契约通过员工对薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效， 即产生激励作用；从激励的角度来说，员工的较高层次薪酬需求得到满足的程度越高， 则薪酬对于员工的激励作用越大。反之，如果员工的薪酬满足需要得不到满足，则可能 会产生消极怠工、工作效率低下、人际关系紧张、缺勤率和离职率上升、组织凝聚力和 1 0 青岛农业大学硕士学位论文 第2 章薪酬管理的理论基础 员工对组织的忠诚度下降等多种不良后果。 社会信号功能。人员在企业之问甚至在地区之间频繁流动的现代社会，员工的薪 酬的高低向其他人传递着一种信号，人们可以根据这种信号来判断特定的员工的家庭、 朋友、职业、受教育程度、生活状况甚至宗教信仰以及政治取向等等。而且，在一个组 织内部，员工的相对薪酬水平高低往往也代表了员工在组织内部的地位和层次。因此， 员工对反映自身在社会以及组织内部的价值的的这种社会信号非常关注。 ( 2 ) 薪酬对企业的功能 控制经营成本。一方面，企业为了获得和保留不可或缺的人力资源不得不付出一 定的代价；另一方面，企业出于产品或服务市场上的竞争压力又不能不注意控制薪酬成 本。在一般情况下，薪酬总额在大多数企业的总成本中要占至f j 4 0 一9 0 的比重。比如说， 薪酬在制造业的总成本中的比重很少会低于2 0 ，而在服务行业中薪酬总额占总成本的 比重就更大，往往高达8 0 0 6 9 0 。通过合理控制企业的薪酬成本，企业能够将自己的总 成本降低4 0 , - 6 0 。由此可见，薪酬成本的可控程度是相当高的。因此，有效地控制薪 酬成本支出对于大多数企业的经营成功来说都意义重大。 改善经营绩效。薪酬不仅决定了企业可以招募到的员工的数量和质量，决定了企 业中的人力资源的存量，同时，它还决定了现有员工受到激励的状况，影响到他们的工 作效率、缺勤率、对组织的归属感以及组织承诺度，从而直接影响到企业的生产能力和 生产效率。薪酬实际上是企业向员工传递的一种特别强烈的信号。通过这种信号，企业 可以让员工了解，什么样的行为、态度以及业绩是受到鼓励的，是对企业有贡献的，从 而引导员工的工作行为和工作态度以及最终的绩效朝着企业期望的方向发展。相反，不 合理和不公正的薪酬则会引导员工采取不符合企业利益的行为，从而导致企业经营目标 难以达成。因此，如何通过充分利用薪酬这一利器来改善企业经营绩效，是企业薪酬管 理的一个重大课题。 塑造和强化企业文化。如上所述，薪酬会对员工的工作行为和态度发生很强的引 导作用，因此，合理的和富有激励性的薪酬制度会有利于企业塑造良好的企业文化，或 者是对已经存在的企业文化起到积极的强化作用。但是，如果二者之间存在冲突，那么 它则会对企业文化和企业价值观产生严重的消极影响，甚至导致原有的企业文化土崩瓦 解。举例来说，如果组织推行的是以个人为单位的可变薪酬方案( 如计件工资制) ，则 会在组织内部起到强化个人主义的作用，使员工崇尚独立，注重彼此之间的相互竞争， 结果是导致一种个人主义的文化；反之，如果薪酬的计算和发放主要以小组或团队为单 位，则会强化员工的合作精神和团队意识，使得整个组织更具有凝聚力，从而支持一种 团队文化。 青岛农业大学硕士学位论文 第2 章薪酬管理的理论基础 支持企业变革。随着经济全球化的趋势愈演愈烈，变革已成为企业经营过程能够 的一种常态。正所谓当今世界“唯一不变的是变化”。为了适应这种状况，企业一方面 要重新设计战略、再早流程、重建组织结构；另一方面，它还需要变革文化、建设团队、 更好地满足客户的需求，总之是使企业变得更加灵活，对市场和客户的反应更为迅速。 这一切活动都离不开薪酬，因为薪酬可以通过作用于员工个人、工作团队和企业整体来 创造出与变革相适应的内部和外部氛围，从而有效推动企业变革。例如，企业的薪酬政 策和薪酬制度与重大组织变革之间是存在内在联系的，据统计，在企业流程再造的努力 中，5 0 - 7 0 的计划都未能达到预期的目标，其中的一个重要原因就是再造后的流程 和企业的薪酬体系之间缺乏一致性。 最后，薪酬除了对员工个人和企业具有重大意义之外，它对于整个社会也具有独特 的作用。事实上，在各国的国民生产总值中，大约有6 0 的部分是以薪酬的形式体现 出来的。因此，薪酬水平的高低会直接影晌到国民经济的正常运行。同时，一国劳动者 的总体薪酬水平还是该国总体社会和经济发展水平的一个重要指标。合理的薪酬可以满 足人们的多种需要，不断提高人们的生活质量；一旦薪酬的分配不合理，它所提供的保 障功能不足，则有可能会引发社会动荡，带来许多社会问题。 1 2 青岛农业大学硕士学位论文第2 章薪酬管理的理论基础 薪 酬 的 功 能 经济保障功能 对员工方面 l- i1 心理激励功能 对整个社会 对企业方面 社会信号功能 影响国民经济的正常运行，提 高人们生活质量等 控制经营成本 改善经营绩效 塑造和强化企业文化 支持企业变革 图2 - 2 薪酬的功能 f i g f u n c t i o n g so f c o m p e n s a t i o n 2 1 - 3 薪酬管理的概念和内容1 2 ” 企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素 结构进行确定、分配和调整的过程。其主要内容包括： ( 1 ) 确定薪酬管理目标 薪酬管理目标根据企业的人力资源战略确定，具体地讲包括以下三个方面：建立 稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；激发员工的工作热情，创造高绩效；努力实 现组织目标和员工个人发展目标的协调。 ( 2 ) 选择薪酬政策 所谓薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的组合， 是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。企业薪酬成本投入政策。比如，根据企业组 织发展的的需要，采取扩张劳动力成本或紧缩劳动力成本政策。根据企业的自身情况 选择企业合理的工资制度。例如，是采取稳定员工收入的政策，还是激励员工绩效的政 策? 前者多与等级和岗位工资制度相结合，后者与绩效工资制度相结合。确定企业的 工资结构以及工资水平。例如，是采取高额工资倾斜的工资结构，还是采取均等化，或 青岛农业大学硕士学位论文 第2 章薪酬管理的理论基础 者向低额结构倾斜的工资政策? 前者要加大高级员工比例，提高其薪酬水平；后者要缩 减高薪人员比例，降低其员工薪酬水平。因此，薪酬政策是企业管理者审时度势的结果， 决策正确，企业薪酬机制就会充分发挥作用，运行就会畅通、高效。反之，决策失误， 管理就会受到影响，引起企业管理一系列的困扰。 ( 3 ) 制定薪酬计划 一个好的薪酬计划是企业薪酬政策的具体化。所谓薪酬计划，及时企业预计要实施 的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等。企业在制定薪酬计划时，要通盘考 虑。同时要把握一系列原则。企业既要根据其外部环境的变化，也要从内部管理的角度， 选择和调整适合企业经营发展的工资计划。任何工资计划都不是固定的，必须在实施过 程中根据需要随时调整。 ( 4 ) 调整薪酬结构 薪酬结构是指企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。主要包括：企业工资成本在 不同员工之间的分配；职务和岗位工资率的确定；员工基本、辅助和浮动工资的比例以 及基本工资及奖励工资的调整等等。对薪酬结构的确定和调整主要掌握一个基本原则， 即给予员工最大激励的原则。公平付薪是企业管理的宗旨，要避免员工的报酬不是给得 过多，就是给得太少的现象。同时，对薪酬结构的确定还必须与企业的人事结构相一致， 例如企业中高级员工的比较重大，那这一块的工资成本就高。 ( 5 ) 完善与薪酬管理体系相配套的绩效考核体系 绩效考核是人力资源管理活动的重要内容，它是由企业对员工一个绩效考核周期内 所做的工作进行考核并给出反馈和改进方案的过程，其最终目的是为了提高整体的绩 效。绩效考核系统，不仅可以反映被考核人的工作业绩，而且可以作为薪酬发放的依据， 一套健全的绩效考核体系是薪酬制度完善实施的基础和保障。 2 2 薪酬管理的影响因素 2 2 1 劳动力市场的供求、竞争状况 劳动力市场的竞争状况是由人才需求量、市场供给量等因素决定的，一般来说员工 的薪酬水平和人才需求量、市场供给量的消长关系为需求量越大，薪酬水平越高，需求