（工商管理专业论文）汝州市广播电视局绩效考核研究.pdf

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把绩效工资与能力系数共同形成另外一种浮动机制，促使员工能享受到过去创 造的价值，不但重视现实工作，还要努力为自己的未来创造价值，大大激发员 工岗位上发挥潜能、施展才能、创造价值的积极性，建立起良好的发展平台。 最后还提出了新方案实施需要配套建设的组织、资金、制度保障措施。形成了 从原则上分散目标，从方法上丰富手段，从内容上细分职能，从形式上强化操作， 从保障上体现完美的有机统一的崭新体系。 关键词：广播电视绩效考核汝州市 a b s t r a c t a b s t r a c t t h ep e r f o r m a n c ea s s e s s m e n th a v eb e e na p p l i e di nt h es u b s i d i a r yi n s t i t u t i o n so f r u z h o ub r o a d c a s t i n g & t e l e v i s i o nb u r e a us i n c e19 9 6 ，p r o m o t e d i n gs h o r t - t e r mt h e r a p i dd e v e l o p m e n t t h eo p e r a t i n gt e m p l a t ew a sp r o v i d e df o ro t h e rc o u n t yb u r e a u s b u ts o m ep r o b l e m sw e r eg r a d u a l l ye x p o s e di nt h er u n n i n gb e c a u s eo fi t sp e r f o r m a n c e e v a l u a t i o no fs i n g l et a r g e tv a l u eg u i d a n c ea n dn o ts c i e n c ea n dn o tas t a n d a r df a c t o r s t h e ya l s oa f f e c t ss t a f f sw o r k i n ge n t h u s i a s m ，a n dd e v e l o p m e n ts p e e d i sr e d u c e d s o m e m e t h o d sa r eu s e di nt h i sp a p e rs u c ha st h ec a s em e t h o d ，t h es u r v e ym e t h o da n d e x p e r i e n c eo fl a w ib e l i e v e dt h a ta p p r a i s a lt a r g e tas i n g l e ，e x t e n s i v e ，m e t h o di sn o t r e a s o n a b l ep r i n c i p l eo fc a u s e si nt h eo r i g i n a ls y s t e m ，s u c ha sc o n s t r u c t i n gl e g a l j u s t i c e ，p u tf o r w a r dw i t hr e w a r d sa n dp u n i s h m e n t s ，o b j e c t i v ee v a l u a t i o n ，c o m b i n e d w i t hp u b l i cp r i n c i p l e it r yt os e tu pt h en e wp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns c h e m ew i t h g o a lm a n a g e m e n t ，3 6 0d e g r e ee v a l u a t i o n , k e ye v e n t sa n ds c a l ee v a l u a t i o nm e t h o d p o s tf u n c t i o nw i l lb es u b d i v i d e d p o s tt a r g e tw i l lb es u r e a b i l i t yc o e f f i c i e n tw i l lb e c o n s t i t u t e d o t h e rt a r g e tc o e f f i c i e n tm o d e lw i l lb ea p p l i e d o fc o u r s e ，t h ep a s t ， r e a l i t ya n dt h ef u t u r ew i l lb eu n i f i c a t e df o re m p l o y e e s ip u tf o r w a r da s s e s s m e n t r e s u l t s ，a n dp r o m o t er e c o r d f o r m k e yl i n k ，a n n u a la s s e s s m e n to fs u c h i d e a s m e a n w h i l e ，t h ei n t e g r i t ya n do p e no ft h en e ws y s t e ma l l o wi n f o r m a t i o nt of l o wf r e e l y i ni t s e l f i ti sb e n e f i c i a lt of u r t h e ra d j u s t i n ga n dp e r f e c t i n go ft h es y s t e m i nt h e s p e c i f i cc o n t e n t so f t h en e wa s s e s s m e n ts c h e m e ，ia d v i c et h a tf o r w a r dt h eb a s i cw a g e s ， s a l a r i e sa n da l l o w a n c e sf o r m ，d e t a i l e dp e r f o r m a n c es a l a r yt h r e ea n a l y t i c a la c c o u n t i n g p r o c e s s t h el i v i n gs e c u r i t yw i l lb er e s o l v e df o rf i l es a l a r ys t a n d a r ds u mt oe x t e n d a l l o w a n c e sw i l lb eu s e dt or e t a i ns p e c i a lt a l e n t s p e r f o r m a n c e - b a s e dp a yr e f l e c t s c o m p l e t i o n s t a t u so fs t a f f sj o b a n dt h ep o s ta l l o w a n c ei sc o n t a c t e dw i t h m u l t i - o b j e c t i v ec o e f f i c i e n t ，f o r m i n gaf l o a t i tr e q u i r e se m p l o y e e sc o m p l e t eo t h e r o b j e c t i v e sb a s i n go nc o m p l e t ep o s tf u n c t i o n s ；t h ep e r f o r m a n c es a l a r ya n da b i l i t y c o e f f i c i e n tt o g e t h e rf o r ma n o t h e rl ( i n do ff l o a t i n gm e c h a n i s mt h a tm a k e sp e o p l ec a l l e n j o yt h ep a s tc r e a t ev a l u e ，n o to n l yt op a ya t t e n t i o nt op r a c t i c a lw o r k ，b u ta l s os t r i v e t oc r e a t ev a l u ef o rt h e i rf u t u r e i tg r e a t l ys t i m u l a t es t a f ft ow i e l dt h e i rp o t e n t i a l ，t h e i i a b s t r a c t e n t h u s i a s mo ft a l e n t s ，t oc r e a t ev a l u ei nt h e i rp o s i t i o n s t h eg o o dd e v e l o p m e n t p l a t f o r mw i l lb es e tu p ，t o o f i n a l l yip u tf o r w a r da c c e s s o r yc o n s t r u c t i o no r g a n i z a t i o n ， c a p i t a l ，t h es y s t e ms a f e g u a r dm e a s u r e sw i t ht h en e wp l a n i ti s f o r m e df r o mt h e s c a t t e r e do b j e c t i v e si nt h ep r i n c i p l e ，r i c hm e a n si nt h em e t h o d s ，t h es u b d i v i d e d f u n c t i o n si nc o n t e n t ，t h ei n t e r s i f i e da c t i o ni nf o r m a l ，e n h a n c i n gt h eo p e r a t i n gi n s e c u r i t yr e f l e c t e do i lt h eo r g a n i cf o rt h eu n i t yo f p e r f e c tn e ws y s t e m k e yw o r d s ：b r o a d c a s ta n dt e l e v i s i o np e r f o r m a n c e a s s e s s m e n tr u z h o uc o u n t y i i i 目录 目录 l 引言1 1 1 选题背景及意义1 1 1 1 选题背景l 1 1 2 研究意义2 1 2 研究的主要内容及方法3 1 2 1 研究的主要内容3 1 2 2 研究的方法4 1 3 创新及不足之处5 1 3 1 本文的创新点5 1 3 2 本文的不足之处6 2 汝州市广播电视局绩效考核概述7 2 1汝州市广播电视局绩效考核历史沿革7 2 1 1 摸索试行阶段7 2 1 2 全面实施阶段7 2 2 汝州市广播电视局绩效考核的作用7 2 2 1 激发了职工工作积极性7 2 2 2 促进目标主动完成8 3 汝少i l 市广播电视局绩效考核问题及其产生原因1 0 3 1 汝州市广播电视局现有绩效考核内容及方法1 0 3 1 1 汝州市广播电视局现有绩效考核内容10 3 1 2 汝州市广播电视局现有绩效考核方法15 3 2 汝州市广播电视局现有绩效考核存在的问题1 5 3 2 1 积极性没有完全调动15 3 2 2 岗位能力发挥不够18 目录 3 2 3 不能真实客观全面考核l8 3 3汝州市广播电视局现有绩效考核问题产生的原因1 9 3 3 1 考核目标体系单一1 9 3 3 2 考核原则确立不足2 0 3 3 3 考核方法单调2 0 4 汝州市广播电视局绩效考核方案优化设计2 3 4 1 汝州市广播电视局绩效考核方案优化设计的原则2 3 4 1 1 合法公平原则2 3 4 1 2 结合奖惩原则2 3 4 1 3 客观考评的原则2 3 4 1 4 结果公开原则2 4 4 2 汝州市广播电视局绩效考核方案优化设计的方法。2 4 4 2 1 目标管理法2 4 4 2 23 6 0 度评估法2 4 4 2 3 关键事件法2 4 4 2 4 量表评价法2 5 4 3 汝州市广播电视局绩效考核方案优化设计的内容2 5 4 3 1 考核方案设计2 5 4 3 3 考核方案内容3 0 5 汝州市广播电视局新绩效考核方案实施的条件及保障措施3 5 5 1 汝州市广播电视局新绩效考核方案实施条件3 5 5 1 - 1 统一思想认识3 5 5 1 2 提高考核质量3 5 5 1 3 提高考核水平3 6 5 1 4 信守公平，兼顾效率3 7 5 2 汝州市广播电视局新绩效考核方案实施的保障措施3 7 5 2 1 制度保障3 7 5 2 2 资金保障3 7 目录 5 2 3 组织保障3 8 参考文献4 0 致谢4 1 个人简历4 2 i i i 1引 言 1 1 选题背景及意义 1 1 1 选题背景 汝州市广播电视局是汝州市政府下属行政事业单位，也是汝州市唯一的媒 体，担负着汝州市宣传和广播电视发展的主要任务。下辖汝州人民广播电台、汝 州电视台、汝州有线电视台( 汝州市华瑞广播电视网络传输有限公司) 等机构， 全局现有干部职工4 0 6 人。 为进一步调动事业单位工作人员积极性，促进社会事业发展、提高公益服务 水平，汝州市广播电视局1 9 9 6 年起就开始在局属各二级机构中逐步推行绩效考 核机制，在经过短时间的适应期后，这一机制便发挥了其主要作用，不仅在调动 员工工作的积极性方面起到了极好的促进作用，而且全局收入也逐年增长，事业 发展也步入了一个不断增长的上升通道。1 9 9 7 年，汝州市广播电视局为汝州市 取得了首批“全国广播电视先进县( 市) 荣誉称号。 汝州市广播电视引起了全国同行的注意，也得到了国家广电总局( 时称广播 电视电影部) 的肯定，来汝州学习经验的全国同行络绎不绝，也纷纷把汝卅i 的绩 效考核经验和发展模式等搬到各个地方进行模仿和改造，大部分都取得了良好的 效果。 但在经过十几年来的运行后，由于现行的绩效考核方方面面的不严谨、不科 学性，逐渐曝露出了一些问题，职工的创业积极性受到了影响，单位的发展步伐 放慢了下来。我们把汝州市广播电视局自1 9 9 6 年至2 0 1 0 年年度总收入形成折线 图示，可以看出其发展趋势。见图l - l ： 图 1 1 年度收入比较曲线图 通过图示卜l 我们很容易看出，在实行绩效考核的前8 个年头，即1 9 9 6 年 至2 0 0 3 年是一个稳步提高的发展阶段，而随后7 个年头又是一个阶段，虽然也 在逐年增长，但增长的趋势明显地放慢下来。而从广播电视行业这么多年来的情 况分析，广播电视行业外部环境和内部其他机制并没有发生其他大的根本性的变 化，同样是一个绩效考核体系，其发挥的作用在两个阶段中明显地发生了变化。 因此，有必要对汝州市广播电视局正在实行的绩效考核机制进行全面地分析、诊 断，以期从汝州市广播电视局内部得到改善，使绩效考核这一管理体系能够继续 在事业发展中扮演其应有的激励作用。有可能的话，也为全国广播电视行业发展 提供一点有益的帮助。 1 1 2 研究意义 绩效考核( p e r f o r m a n c ee x a m i n e ) 从某种意义上来说它是一个系统工 程，涉及到系统的发展规划、战略目标体系，以及它的目标责任体系、指 标评价体系、评价的标准、评价的内容和评价的方法等，其核心是提高管 理水平，增强综合实力，其实质是通过激励机制的调整，使职工个人的能 力在系统中得以提升，并确保人尽其才，使人力资源的作用发挥到极致。 汝州市广播电视局1 4 年间在经历了快速发展和相对缓慢的两个阶段，可以 说绩效考核扮演了不同的角色，或说是起到了不同的作用。对现有绩效考核原则、 内容及方法进行探讨，研究其不足，并提出新的设计思路，不仅有利于解决单位 存在的问题，促进职工岗位上创业，做好本职工作，提高单位的管理效率，也有 2 利于给全国同行提供参考，促使整个行业管理效率的提高。 ( 1 ) 能对事业单位绩效考核进行大量研究并提出新的绩效考核办法。 事业单位( i n s t i t u t i o n a lo r g a n i z a t i o n ) ，是指国家为了社会公益目 的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、 文化、卫生等活动的社会服务组织。( 事业单位登记管理暂行条例国务 院第2 5 2 、4 11 号令) 事业单位不以盈利为直接目的，其工作成果与价值不直接 表现或主要不表现为可以估量的物质形态或货币形态。事业单位是国家机构的分 支。 正是因为事业单位的特殊性，绩效考核体系实施、推进、改革的难度相对于 企业而言比较大。汝州市广播电视局能率先在广播电视领域内推行绩效考核，实 属难能可贵，作者又在现行绩效考核体制中通过一定时期的调查研究、总结分析， 科学地提出改进方案，更是给事业单位在做好岗位职能分析，确定岗位职责，设 立岗位目标，多目标考核，促进公平，从而更加合理地推进绩效考核办法提供了 有力的支持。 ( 2 ) 给广播电视管理部门提供可操作的经验。 本文的研究初衷就是要通过点上问题的研究给行业面上提供帮助。作者利用 在广播电视一线工作的有利前提下，掌握了详实的研究材料，运用科学的方法， 结合行业发展的特点，提出绩效考核可行性方案。 新方案的实施和逐步改进不仅能在汝州市广播电视局得以检验和改善，也能 为全国广播电视同行提供经验和方法，为他们调动职工的工作积极性，保持事业 良性发展，持续推进广播电视部门有效管理水平都会起到不可估量的作用的。 1 2 研究的主要内容及方法 1 2 1 研究的主要内容 ( 1 ) 探讨现行机制中存在的问题及原因 研究问题的方法就是首先要提出问题，分析产生问题的原因，然后才能对症 下药，提出解决问题的办法，并进行可行性实验或模拟检测，对不相适应的地方 进行调整、完善，最终达到解决问题的目的。 本文也对研究对象汝州市广播电视局绩效考核问题用具有代表性的经济科 教频道绩效考核进行分析探讨，总结现行体制中存在的问题，还对问题产生的原 3 l 引言 因进行分析，为提出新的考核方法提供依据和线路。 ( 2 ) 确立新绩效考核的原则、方法和内容 探求问题产生的原因是为了提出针对性的解决问题的方法。本文还就新的绩 效考核体系进行重新设计，克服了现行绩效考核中存在的种种弊端，从根本上解 决了考核目标单一，考核原则不明，考核方法单调，考核内容模糊等问题。使考 核的目标多元化，原则清晰，办法易操作，而且也降低了考核中的人为因素，考 核更具科学性、全面性、开放性，更加符合单位的发展要求。 ( 3 ) 提出新考核办法的保障措施 任何一个新的体系的诞生，都要有其运行的可行性保障措施。只有有了这些 保障措施才能更好地落实新的体系，才能稳妥地推进，不断地完善，才能使新的 体系在新的环境中良性运行，受到各个方面的支持，并在执行的过程中发挥其应 有的作用。 1 2 2 研究的方法 ( 1 ) 个案研究法 个案研究法( c a s es t u d ym e t h o d ) 是指对特定个体、特定群体或特定组织 在一个相对固定的时间段里连续地进行调查，从而研究其发展变化的全过程，这 种研究方法也称为案例研究法。 个案研究法是一个连续研究特定个体或团体的行为的一种方法。它包括对一 个或几个个案材料的收集、整理，最终形成个案报告。它通常采用观察、访问、 收集文件证据、统计、测验、问卷、图像、影像或录像资料等方法。 在大多数情况下，尽管个案研究以某个或某几个个体作为研究对象，但这并 不排斥把最终的研究结果推广到一般情况，也不排除在个案之间作对比后在实际 操作中加以应用。对个案研究结果的推广和应用属于判断范畴，而不是分析范畴， 个案研究的任务就是为这种判断提供经过整理的经验报告，并为判断提供支持。 之所以在研究的过程中采用了个案研究法，是因为汝州市广播电视局的各二 级机构都实行了绩效考核制度，而且也都存在着各方面的差异，但基本思路是一 样的。我们没有必要对汝州市广播电视局所有实行绩效考核的单位一一剖析研 究，而只需要挑取具有代表意义的单位进行个案研究，寻求一般性问题的答案， 提供解决问题的方法。 ( 2 ) 调查的方法 4 调查法是指研究者为达到预先设想的目的，制定出一个计划全面或比较全面 地收集研究对象的某一方面情况的各种材料，并做出加工、综合、分析，最终得 到研究结论的方法。 本文通过访问的调查方法，对经济科教频道人员进行全面摸底调查，完全掌 握职工的第二职业从业情况，对于得出人员对主业失去信心，转向副业，甚至有 的同志有把副业当成主业的倾向，得出了危及广播电视事业发展安全的结论。 类似的访问调查方法还存在于其他问题的研究上，当然调查的方法也不仅限 于访问调查一种，还有其他调查的方法。 ( 3 ) 经验总结的方法 经验总结法是研究者通过对人类实践活动中的具体情况，进行归纳总 结与和全面分析，使这些实践活动系统化、理论化，并上升为经验的一种 方法。总结推广先进经验是我们人类发展过程中长期运用的较为有效的方 法之一。 在汝州市广播电视局实行的绩效考核体系问题上，从开始推行到现在 进行研究的过程中并没有一套理论来指导，也没有形成理论性文字，只是 凭借管理者在实践中摸索的经验进行探索、推进、调整和完善的，没有一 整套理论概念，所以说我们在研究这一问题的时候也需要进行现行绩效考 核的经验总结，并对其分析研究，最后提出新的改进方案。 1 3 创新及不足之处 1 3 1 本文的创新点 在本单位绩效考核中建立了能力系数模型和多目标系数模型。 按照注重业绩的原则，坚持以人为本的理念，建立了具有可操作性的能力系 数模型和多目标系数模型，贯彻了科学的管理思路，把理念转化为工具，为实际 操作提供手段，使新绩效考核方能够按照既定的目标、原则、方法稳步实施。 能力系数模型工具还把现实工作联系到了过去和未来。现在的工作业绩能享 受到过去业绩、能力评价的红利，还能够为今后一个时期提供红利基础。这就使 职工现在的工作业绩既能享受过去的成果，又能为未来创造价值，达到过去、现 在和未来的高度联系、高度统一。 多目标系数模型把非财务指标引入考核，实现了汝州市广播电视局以价值导 s 向型为主的绩效考核体系的进一步完善，有利于引导职工全面发展和成长，减轻 了管理的难度，提升团队精神。 1 3 2 本文的不足之处 ( 1 ) 局限性。 由于在知识、理论方面的局限，掌握有效工具方面的不足，看问题的方法还 显得有些粗浅，所提问题及解决问题的方法都还稍显单薄。 ( 2 ) 不全面性。 本文对汝州市广播电视局目前绩效考核各个方面的问题分析过程中，不能对 所有机构实行的绩效考核进行全面研究，只能对具有代表性的经济科教频道作为 对象进行研究，所以问题的掌握不全面，因此解决问题的方法也未免会产生不全 面的问题。 ( 3 ) 低级别性。 本文在设置新方案的时候，没有盲目地拔高管理的阶段和层次。由于现行的 管理属于目标管理，即m b o 。本次过渡为关键绩效指标，即k p i 。并没有涉及到 平衡计分卡( b s c ) 的成份，不能兼顾财务与非财务衡量方法之间的平衡，长期 目标与短期目标之间的平衡，外部和内部的平衡，结果和过程的平衡，管理业绩 和经营业绩的平衡等这些方面。级别虽然低，但只要适合研究对象的实际情况， 符合发展需要，能够产生调整提高的作用也算是达到了研究的目的。 6 2 汝州市广播电视局绩效考核概述 2 汝州市广播电视局绩效考核概述 2 1 汝州市广播电视局绩效考核历史沿革 2 1 1 摸索试行阶段 汝州市广播电视局绩效考核起动最早的是汝州电视台和汝州经济电视台( 后 因内部机构改革调整为汝州电视台经济科教频道) ，在1 9 9 6 年就开始逐步推进和 实施了。最初的目的是为了提高职工的积极性，但这种具有雏形的绩效考核只是 工作奖励，按照岗位在工资之外给一定的额外奖励，就是在基本工资之后每人每 月给予2 0 0 元奖金。这样一来，只是实行了类似于岗位津贴性质的奖励。在当时 的工资体系下，就汝州市的各局委之间相比较来说，其他局委是没有这样的措施 和方法，职工收入提高了，自然在一定程度上刺激他们的工作积极性，广电事业 发展在一段时期内起到极大的促进作用。但这一办法没能从根本上解决职工对工 作质量的认识，一段时间后逐渐趋于平静，带来的效率提升已经不能再促进事业 大幅提高，单位的整体收入也并没有实现大的提升。 2 1 2 全面实施阶段 绩效考核虽然在电视台处于摸索的状态，但它能提高个人和单位双向收入的 优势也使得局属其他单位争相效仿和借鉴。汝州有线电视台由于起步、发展较晚， 且管理上也不尽规范，他们实行绩效考核模式是在电视台全面改进和基本成熟 后，结合有线电视台工作实际，确定个人考核指标，模仿改进而来的。并在后来 经过业务的进一步拓宽的前提下也进行了较大幅度的调整，最终形成了目前比较 成熟的考核体系。 大的二级单位的成功实现绩效考核后，其他小的二级单位也都纷纷按照既有 模式进行改进考核方案，参照本单位的工作实际进行目标任务分解和考核，全局 整体上进入了绩效考核的普及期，形成了人人干事创业、争当先进，单位事业发 展快速、目标逐年提高的良好局面。 2 2 汝州市广播电视局绩效考核的作用 2 2 1 激发了职工工作积极性 7 2 汝州市广播电视局绩效考核概述 绩效考核体系的建立在一定时期内确实起到了激发职工工作积极性的作用， 这从以下几个方面可以表现出来。 ( 1 ) 促使职工展现工作能力和才能 以前类似于大锅饭式的管理不利于有特殊才能的同志在那种体制下展现自 己独特的一面，但一旦实行了绩效制，那些能干事、会干事、能把事做好的职工 就会在业绩上展现出自己特有的本领。采访报道突出的同志就把稿件从拍摄到写 作都做到精良，争取稿件等级评定中拿到较高级别；而有广告客户资源的同志这 时也会充分利用自己的这方面优势，提高自己创收成绩；服务于一线的有线电视 业务人员也会主动和用户及潜在用户服好务，追求工作业绩。 ( 2 ) 促进了职工岗位创业 由于是绩效挂钩，所以工作业绩的好坏直接与自己当月的收入相联系，业绩 好，工资自然高；相反业绩不好，就只有得到比较低的辛苦工资，这样就促进职 工想尽一切办法在岗位上创业。因此说在一定程度上来说，这项制度还真的促进 了广大职工在岗位上创造业绩，追求更高的业绩回报。 ( 3 ) 培养职工的竞争力 岗位考核的指标确立后，各个职工都对自己的指标任务的完成抱有极大的自 觉性，争先恐后地创造更大价值。谁也不愿意落后，因为落后意味着自己目标不 能完成，随之而来的是收入的降低，时间长了，自己在单位的地位、家庭中的地 位和社会声望都会受到影响。所以，职工间无形地产生出了极大的竞争力，甚至 会因创收和关系网的编织出现矛盾。这种压力下产生的竞争力普遍存在于目标考 核的各个单位的职工中间，这对于单位来说，是极愿意看到这种局面的。相当于 上世纪8 0 年代初期施行的农村联产承包责任制，都自加压力，不等不靠，为了 自己的利益和效益最大化而努力竞争。 2 2 2 促进目标主动完成 目前的绩效考核体系是以目标完成为框架，以目标分解为手段的，有月度考 核并和当月工资、奖金挂钩，就产生了压力和动力。 ( 1 ) 目标硬性约束的性质。 逐级下达的目标任务是一环套一环的，具有硬性要求下级在要求时限内必须 完成。目标的分解最终落实到了一线职工那里，对一线职工而言也具有十分强大 的硬性要求。如果完不成任务，不但自己的收入减少，而且在年度考核、职务晋 8 2 汝州市广播电视局绩效考核概述 升、职称评定、单位内部地位等方面都处于劣势，向远的地方考虑甚至还会影响 家庭的生活质量和社会地位。因此，目标的硬性制约作用会促使目标执行的下级 和职工强有力地去完成既定目标。 ( 2 ) 目标的逐级放大效应。 在目标下达的过程中，由于要考虑整体的完成情况，所以在向下一级分解目 标的时候都会放大自己所掌控目标的指标量。就是说假若上级下达的是8 0 0 0 0 元，那我向下分解的时候总数就必须超过8 0 0 0 0 元。若少于8 0 0 0 0 元那基本上是 铁定完不成目标任务的，但若定的超过了8 0 0 0 0 元，即使有的部门或同志有失误 确实没有完成任务，也会在其他部门或同志那里得到弥补，最终会j l i 页n 地完成总 体目标。 ( 3 ) 职工在目标面前的自适应和调整能力。 目标最终是要落实在职工的月度考核指标上，而且是要直接体现在职工的月 度工资和奖金上。因此，对于职工来说，在目标任务的执行上不存在讨价还价的 空间，只有调整自己，使自己适应目标考核体系，按照下达的月度目标完成任务， 得到应得的绩效薪水。所以说，职工在目标考核机制下具有一定的自适应和调整 能力，以达到自我在体系中的统一。 ( 4 ) 单位间为完成目标任务形成较大的竞争力。 同样是二级单位，都有责任目标，年终的目标考核上完成与完不成存在着质 的差别，但离未完成的任务数差距一般不大，由于各个单位的年度目标都是依据 社会经济发展状况和每年增长情况而定的，所以各个单位的目标假若不出现大的 问题，一般都能完成。目标考核的体制下即使有了问题，各个单位也会想办法完 成目标，确立单位在全局中的优势地位。因此，单位间为完成目标任务也存在着 明争暗赛，形成较大的竞争力，这十分有利于全局总体目标的完成。 9 市广播电视局绩效考核问题及其产生原因 3汝州市广播电视局绩效考核问题及其产生原因 3 1汝州市广播电视局现有绩效考核内容及方法 3 1 1汝州市广播电视局现有绩效考核内容 汝州市广播电视局机构虽不大，但内部机构从经营的性质上来看却较为复 杂，我们主要以具有代表性的两个单位来说明绩效考核的内容。但在以后的问题 讨论中我们主要以经济科教频道的情况为主进行探讨。 ( 1 ) 汝州电视台经济科教频道 经济科教频道现有职工3 2 人，长期请假没有在岗人员7 人，目前在岗2 5 人， 其中含总监1 人，负责全面工作；副总监2 人，1 人负责宣传及两个栏目创收工 作，1 人负责广告及后勤工作。下设汝州新闻播报、金色田园两个栏目部， 也通称为新闻部和专题部。汝州新闻播报是一档以社会新闻为主的新闻栏目。 金色田园是一档以农业宣传为主的专题性栏目。广告部以广告创收为主，负 责广告的办理和服务。后勤部主要负责广告制作、电视剧上载、车辆、财务等工 作。 作为汝州市广播电视局属二级单位，汝州电视台经济科教频道每年按照局下 达目标完成全面工作。每月将创收收入8 0 0 0 0 元上缴局，其余大概1 0 0 0 0 0 元左 右的收入用于频道的工资发放等保持频道基本运转。 经济科教频道的性质在宣传单位具有代表性，可以通过对其绩效考核情况分 析掌握宣传单位的绩效考核的整体情况。 首先，实行了低基础工资制。从下面表格中我们可以看出原工资与低基础工 资的对比。 表3 1 经济科教频道档案工资与实际执行工资对照表 所在部门或职 应执行 实际执 姓名备注 务工资行工资 韩x x总监 1 0 8 31 0 8 3 执行档案工资 刘x副总监 9 3 53 5 0 薛副总监8 4 63 8 0 李x x广告部主任 8 2 53 5 0 李广告部 oo 财政全供 1 0 3 汝州市广播电视局绩效考核问题及其产生原因 续表 表3 1经济科教频道档案工资与实际执行工资对照表 所在部门或职应执行实际执 姓名备注 务工资行工资 张x广告部7 3 63 8 0 张新闻部主任 8 3 83 5 0 陈x 新闻部副主任 7 4 63 8 0 张x x新闻部 7 6 43 7 0 张新闻部 7 4 63 8 0 郑新闻部 7 8 32 8 0 郭新闻部7 4 63 3 0 王 新闻部 7 7 83 4 0 张x x新闻部8 3 63 8 0 朱薪闻部 6 3 62 5 0 陈x专题部主任 8 3 83 5 0 薛专题部 7 8 53 8 0 刘专题部7 8 53 4 0 麻x x专题部 6 3 62 8 0 马 专题部 6 3 6 2 5 0 夏x专题部 6 3 62 5 0 揭后勤部主任 7 8 52 9 0 李x后勤部7 4 63 4 0 耿x x后勤部 7 4 63 4 0 杨后勤部 6 3 6 2 8 0 连后勤部 6 4 52 5 0 宋不在岗 崔 不在岗 温不在岗 王x不在岗 李x 不在岗 马 x 不在岗 马 不在岗 目前的低基础工资是按照职工的学历、进局工作年限两项指标对职工的月基 础工资进行核定。工资的具体方案从下面的经济科教频道基本工资制度可知。 经济科教频道基本工资制度适用自收自支编制且局无批准执行档案工资人 员，人事代理人员，临时用工人员。 l l 3 汝州市广播电视局绩效考核问题及其产生原冈 该工资制度工资构成：学历工资+ 年限工资 该工资制度学历工资分为： 中专( 含高中) 及以下学历 大专学历 本科学历 该工资制度中的工龄工资： 2 2 0 元7 只 2 5 0 元只 2 8 0 元具 职工进局工作每满2 年为一档，最高十档，即此项最高年限工资为1 0 0 元。 进档后职工在此档两年内每月提高1 0 元，直至升满l o 档为止。同时进局前在部 队实际服役年时间按工龄计算，上学( 受教育) 时间则不计入工龄。 从该工资制度中我们可以直接了解到，享受财政工资的人员当然排除在此制 度之外，这部分人员仍然享受由汝州市财政供给工资，直接进入个人账户，在局 工资表格中基础工资一栏数额不再显示。另外享受局以前承诺执行档案工资的职 工由频道根据局人事科核定的档案工资数额由频道按照标准发放。 从表3 1 中我们可以看出，排在第5 位的职工李某某享受财政全供工资，其 在工资一栏中显示数额为o 。其基本工资由财政按月发放到其个人账户。而编号 为1 的韩某某执行的是由局以前承诺的档案工资，由具体的用人单位按照档案工 资的数额全额发放。除此之外，其余职工的基础工资则按照经济科教频道工资发 放标准套发，也由频道支出。 其次，奖励工资依岗位不同，实行不同指标考核。这部分我们也可以从经济 科教频道目标考核办法制度中了解到。经济科教频道目标考核办法分创收考核和 业务考核。创收考核分不同部门进行 针对新闻部和专题部：根据年度节目创收核算，结合频道实际情况，确定新 闻部创收任务为每月2 4 0 0 0 元；专题部创收任务为每月1 8 0 0 0 元；每人每月创收 任务3 0 0 0 元( 含部主任) ，以当月现金结算为准。部门任务整体完成情况直接与 部主任津贴挂钩。个人任务完成情况直接与基本工资挂钩。个人完成创收任务统 一按2 0 计发奖金；个人任务完成3 0 0 0 元足额发放工资；个人任务完成2 0 0 0 元至2 9 9 9 元，从基本工资中扣除1 0 0 元；个人任务完成1 0 0 0 至1 9 9 9 元，从基 本工资中扣除2 0 0 元；个人任务完成低于1 0 0 0 元的扣除全部基本工资。 连续三个月完不成创收任务的待岗学习一个月，不安排具体工作，停发工资、 奖金。 针对广告部：广告部3 人每月完成任务基数1 0 5 0 0 0 元。完成基数给4 0 0 0 元 1 2 3 汝州市广播电视局绩效考核问题及其产生原因 奖励( 含主抓广告副总监) ，基数以上部分按2 0 奖励，广告3 人合理分配，刘 某拿3 人的平均奖，由频道发放，不参与广告部奖励分配。 新闻部人员新闻业务考核也针对不同情况进行 专职记者每月采访播出新闻不少于1 5 条，后期制作、编辑、主持人员每月 采访播出新闻不少于8 条。记者每周采访播出新闻不少于4 条，少一条罚4 0 元。 月统计采访播出新闻超过1 5 条，超过部分见一条额外奖励2 0 元( 折算乘以1 6 6 ) 具体地，新闻岗位职工( 含新闻部和专题部) ，实行稿酬制，月度稿件数量 达到每人单独完成l5 篇( 合作稿件按作者多少平均计件) ，在稿件质量的考核上 施行等级差别制度，共分为a 、b 、c 、d 四个等级，其中a 级6 0 元，b 级4 0 元， c 级2 5 元，d 级1 0 元。稿件等级的划分形式多样，有的外聘人员审查划级，有 的由总监或部门主任直接在审查播出之前划定。稿件的数量完不成任务的每少一 篇从既得稿酬中扣除元，而超出数量部分，每多一篇额外奖励1 0 元。从制度中 我们可以看出新闻岗位上的同志( 含主抓新闻副总监) 都有稿酬部分，这一部分 从性质上来说是内部稿费制，是新闻岗位从业人员当月新闻作品的劳动报酬，其 他岗位没有此项薪酬。 新闻岗位还有创收任务奖励部分。根据规定，每位职工每月完成新闻节目贴 片广告创收任务3 0 0 0 元。完成和超出部分均按2 0 奖励到个人，没有完成任务 的职工视完成的任务区间进行差别惩罚，但