（工商管理专业论文）高新技术企业研发人员激励机制研究——以“上海创远”公司为例.pdf

硕：i ：学位论文 摘要 随着经济全球化的到来和竞争的加剧，高新技术企业面临的压力日益加大， 如何增强企业核心竞争力成为高新技术企业生存发展的关键。在高新技术企业 中，作为创新主体的研发人员，是最具创造性的因素和最活跃的核心资源。能否 有效激发研发人员的积极性，最大限度地发挥他们的主观能动性和创造力，就成 为决定高新技术企业绩效的关键因素和人力资源管理的中心任务。 就目前我国高新技术企业的状况来看，一方面企业的技术创新水平并不高， 另一方面作为高新技术企业的核心人力资本之一的研发人员，流动频繁，面对跨 国公司及国内同行业之间的人才竞争，如何留住人才，激发他们的创造能力，是 目前许多高新技术企业面临的重大课题。 本文的出发点为运用理论为基础，结合现状分析，提出研发人员激励的优化 途径，并将相关理论运用到案例公司，为案例公司构筑一套实用的激励方案，为 我国高新技术企业制定的研发人员激励机制提供一些有益的借鉴。 除导论对研究背景，文献综述、研究目的和意义、研究思路和方法等内容进 行阐述外，本文共分四章，第一部分为理论基础，说明了本文运用到的经济学和 管理学的理论，为后面的分析奠定了基础；第二部分为高新技术企业研发人员激 励机制的现状，通过对现状的分析，找出激励机制不完善的原因；第三部分为高 新技术企业研发人员激励机制优化的目标和路径，针对现状中存在的问题，提出 了研发人员激励机制的优化路径；第四部分为相关案例分析，运用经济学和管理 学方面的理论，通过剖析案例公司，构筑了一个具有一定实践价值和参照价值的 激励机制优化方案。最后在结语部分阐明了本文研究的结论和有待进一步研究的 问题。 本文的创新之处主要体现在两个方面：一是基于高新技术企业研发人员激励 的现状及其原因分析，考虑到激励主体和对象的多样性和多变性，提出了激励手 段的相机组合机制；二是在梳理和借鉴前面提出的激励机制优化路径的基础上， 运用经济学和管理学方面的有关理论，剖析案例公司研发人员的激励机制，提出 相应的优化方案，籍此激发研发人员的创新热情和奉献精神，从而提高公司的核 心竞争力。 关键词：高新技术企业研发人员人力资源管理激励机制 a b s t r a c t a l o n gw i t l lt l l ec o m i n go fg l o b a le c o n o m y 肌dt 1 1 es e v e r i t y0 fc o m p e t i t i o n ， h i g l l 一t e c he n t e 印r i s e sa r ef a c e dw i mi i l c r e a s e dp r e s s u r c h o wt 0e n h 肌c em ec o r e c o m p e t e n c eb e c o m e st l l ek e yp r o b l e mo fm es u r v i v a la n dd e v e l o p m e n to fh i 曲- t e c h e r l t e 叩r i s e s i i lh i g h - t e c h 即t e 印r i s e s ，r & ds t a f f 弱t l l em a h lf o r c eo fi 衄o v a t i o ni st l l e m o s ta c t i v ec o r er e s o u r c e sw i mm em o s tc r e a t i o n a r yf a c t o r w h e t l l e rm o t i v a t i n gm e e n m u s i a s mo fr & ds t a f fo rn o t ，f u r t h e s te x e r t i 】唱m e i rs u b j e c t i v i t y 舡l dc r e a t i v i t y ， b e c o m e st l l ek e yf a c t o rt od e t e m i n et l l ep e r f o m a l l c e so fh i g h t e c he n t e r p r i s e s 锄d m ec e n t e rr o l eo fh u m a l lr e c o u r s em a i l a g e m e n t c o i l s i d e r i n gt l l es i t u a t i o no fh i 曲一t e c he n t e l p r i s e so fo u rc o u l l t r y ，o nm eo n e h 锄dt l l et e c h n o l o g yi m l o v a t i v el e v e l i s n th i g h ，o nm eo t l l e rh a i l d ，r ds t a 吒弱o n e o ft l l ec o r eh u m a i lc a p i t a li i lh i 曲一眦he n t e 印r i s e s ，n o a t s 觚q u e n t l y f a c i n gw i mm e c o m p e t i t i o n0 ft a l e n t sa m o n gm u l t i i l a t i o n a l s 觚dc r a rb r o m e 璐i i ld o m e s t i c ，h o wt 0 r e t a mt l l e m 锄dr n o t i v a t et l l e i rc r e a t i v i t i e sa r ei m p o r t a n tt a s k so fm a n yh i g l l - t e c h e n t e 叩r i s e sa tp r e s e n t 7 1 1 1 es t a n m gp o i i l to ft l l i st l l e s i si su s i n gt h e o r i e s 勰f o u n d a t i o n ，c o m b i n i i l gw i t l l t | l e 觚a l y s i so fp r e s e n tc o n d i t i o n ，t 0b r i n gf b n a r dt l l eo p t i m i z e dp a t l l so fi i l c e n t i v e m e c h 孤i s mo fr & ds t a 纯t h e nie x e r tt l l et i l e o r i e so nc 弱ec o m p 孤y ，b u i l dap r a c t i c a l s c h e m ef o rt l l ec o m p a j l y 锄dp r 0 v i d eau s e f u lr e f e r e n c et oh i g i l t e c he n t e 印r i s e si i lo u r c o u n t r yw h e nm e ye s t a b l i s ht l l er di i l c e n t i v em e c h a i l i s n l s b e s i d et i l ei 1 1 t r o d u c t i o n ，c o n c e m i n gm eb a c k g r o u n d ，d o c u m e n ts u i l l 】【1 1 a r i z a t i o n ， n l ea i m 锄dm e a n i n go fr e s e a r c h ，t l l et r a i l lo fm o u g l l t s 锄dm e t l l o d s ，e t c ，t l l i st 1 1 e s i s d i v i d e sm t of 6 u rc h a p t e r sa l t o g e t l l e r t h ef i r s t p a r t i s t l l e o qf b u i l d a t i o n ，w h i c h i l l u s t r a t e st l l ee c o n o m i c s 锄dm a n a g e m e n tm e o r i e su s e dmt h i st 1 1 e s i s ，锄di st l l eb a s i s 0 fl a t e r 锄a l y s i s t h es e c o n dp a r ti s 孤a l y s i so fp r e s e n tc o n d i t i o no ft i l eh l c e n t i v e m e c h 锄i s mo fr ds t a 纸t h r o u g hm e a n a l y s i so fp r e s e n t c o n d i t i o nt 0 厅n dm er e a s o 璐 o fm ef a u l t i n e s so fi n c e n t i v em e c h a n i s m t h em i r dp a r ti sm ea i ma n do p t i m a lp a t l l s o fi n c e n t i v em e c h 觚i s mo fr ds t a f ! fi n h i g h t e c he n t e 叩r i s e s ，a i m s a t p r e s e n t p r o b l e m st op r o v i d et l l eo p t i m a lp a t h s t h ef o r t l lp a r ti sc a s es t u d y u s i n ge c o n o m i c s 觚dm 锄a g e m e n tm e o r i e st 0s t u d yt 1 1 ec a s ec o m p a n y ，b u i l d i n gap r a c t i c a la n du s e f u l n 硕：l 二学位论文 m c e n t i v em e c h 觚i s ms c h e m ef o rt l l ec o m p a i l y f i n a l l yi i lm ep a r to fe p i l o g u e ，t l l i s m e s i si l l u s t r a t e st l l es t u d yc o n c l u s i o na i l dt l l ep r o b l e m sf o rf h r t l l e rs t u d y n l ei i l n 0 v a t i o n so ft l l i st 1 1 e s i si l l c 锄a t ei i lt w 0a s p e c t s t h eo n ei sb a s i n go nt l l e s t u d yo fm ep r e s e n ti n c e n t i v em e c h a n i s ma n dc a u s a t i o no fr ds t a f fi i lh i g h t e c h e n t e 印r i s e s ，c o n s i d e r m gm ev a r i e t yo fm a i l lb o d y 锄do b j e c to 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心人力资本之一的研发人员，流动频繁。造成这种状况的一个重要原因就是缺乏 有效的研发人员竞争和创新的激励机制，其主要表现以下三个方面： 1 人力资本补偿不足 知识有价，据1 9 9 2 年诺贝尔经济学奖得主加里贝克( g s b e c k e r ) 计 算，美国在人力资本上的投资，起码相当于国民收入总值的1 7 至2 5 。他根 据过去4 0 年的资料分析，受过高等教育的人，与只受过低等教育的人，薪酬差 距日渐扩大。 高新技术企业的研发人员普遍含有较高的人力资本，加之核心和战略人力资 源人力资本投资的高风险性，他们的薪酬水平必然要远高出一般员工，以满足他 们对人力资本投资的补偿要求。然而，在目前高新技术企业的实践中，研发人员 却较少得到诸如销售人员等群体的重视，只得到略高于一般员工的薪酬，满足不 了核心人才人力资本投资的补偿，导致核心人才的工作积极性不高，创造性难以 完全发挥，甚至流失。 2 长期激励机制缺失 高新技术企业研发人员随着在专业领域中知识的积累，这一群体人力资本的 专用性和可抵押性也随之提高，使其人力资本的风险增大，这客观上要求实现人 力资本产权，也就是说，应赋予高新技术企业研发人员一定的剩余索取权。 【1 l 经营管理友谊外供2 0 0 4 年第2 期 硕二l = 论文高新技术企业研发人员激励机制研究一一以“上海创远”为例 然而目前，一方面由于研发工作所特有的复杂性，在业绩考核惟量论盛行的 情况下，很难精确体现个人的贡献，从而很难保证贡献大的研发人员能得到对等 的回报。另一方面，很多高新技术企业对人力资本的概念还较为陌生，高新技术 企业研发人员缺乏对企业的剩余索取权，使得高新技术企业研发人员人力资本产 权不完整。与人力资本产权不完整相对应的就是长期激励机制的缺失。在“资本 雇佣劳动”仍然盛行的今天，高新技术企业一般很难接受让研发人员参与高新技 术企业剩余利润的分配，股权激励较少，导致高新技术企业研发人员人力资本产 权的残缺，无法分享高新技术企业的剩余索取权。 3 职业发展通道狭窄 目前，很多高新技术企业的薪酬攀升通道是标准的“官本位 通道，员工个 人价值的实现很大程度上取决于其“官本位 通道上攀升的进展。这对于管理类 员工来说是相对合理的。但是，对专业技术类的来讲，要想得到职业生涯的发展， 必须放弃技术型职业锚，选择管理型职业锚。这就使研发人员“扬短避长 ，势 必会影响到高新技术企业的发展，并引起研发人员的流失。 另外，许多高新技术企业对研发人员人文关怀不够，忽视对他们的情感培养， 使他们对企业缺乏忠诚度和信任感。高新技术企业对研发人员人力资源的培训与 开发的投入太少，有的培训缺乏针对性，没有基于企业竞争战略的培养和开发研 发人员的核心专长与技能，使研发人员的素质偏低。 笔者服务于一家外贸公司，从2 0 0 1 年4 月份开始为上海创远公司代理进口 网络通信专用仪器设备等，从最早每月一笔，到现在每天有专人联系，一年有七 八十笔进口业务，进口量达三百多万美元，此外公司还有产品出口，出口额逾四 百万。笔者亲眼见证了这个民营高科技企业从几十个人的小公司发展到现在拥有 三百多名员工，五家子公司，并控股三家海外子公司，资产达两亿多的股份制公 司。这个现状来之不易，公司曾经无数次地面临了困境，每次都是在全体员工的 共同努力之下化险为夷。作为一家高新技术企业，在公司地不断壮大发展过程中， 研发人员起到了非常重要的作用，而且这种作用正在不断加大。曾经出现过几次 重大的研发人员流失情况，让公司损失惨重，至今记忆犹新。痛定思痛，近三年 来公司人力资源部也在不断的尝试着去完善相关的激励机制，但人员流失仍时有 发生。同时随着竞争的日益加剧及企业的不断壮大，公司对人才和技术的依赖也 越来越强烈，如何进一步激发研发人员的工作激情，完善相关的激励机制? 这个 问题时常困扰着公司的领导层。笔者认为，高新技术企业在面对跨国公司及国内 硕上论文商新技术企业研发人员激励机制研究一一以“上海创远”为例 同行业之间的人才竞争，如何建立针对研发人员的有效竞争与淘汰机制、激励机 制和评价约束机制，激发他们的创造能力? 这不仅仅是上海创远公司这个民营高 科技企业所面临的问题，也是目前许许多多高新技术企业共同面临的重大课题。 笔者作为一名企业管理专业的研究生，对这个课题产生了浓厚的兴趣，这就是本 文研究的动因。 o 2 文献综述 一、有关激励理论 早期的激励理论多以心理学和组织行为学为基础，其主要研究成果有：经济 利益刺激论、人际关系理论、内容型激励理论( 如马斯洛的需求层次理论、赫茨 伯格的双因素理论( 1 9 5 9 ) 、阿尔德佛的erg 理论、麦克利兰的后天需要理论) 和过程型激励理论( 如洛克的目标设置理论、弗罗姆的期望理论、斯金纳的强化 理论、亚当斯的公平理论) 。 到2 0 世纪6 0 年代，人力资本理论的兴起极大深化了对生产要素中人的要素的 理解；从而为企业的人力资本化的激励方式提供了理论依据。进入2 0 世纪7 0 年代 以后，由于科斯的产权理论和威廉姆森等人的交易费用理论的发展，信息经济学 和契约理论在微观经济学领域的突破，信息经济学和制度经济学的崛起为激励理 论的研究带来了新的视角，始于科斯、伯利和米恩斯的现代企业委托代理理论在 近3 0 年取得的迅速发展，基于委托一一代理理论的激励分析成为主流。 1 经济利益刺激论 早在2 0 世纪初，西方企业界就开始注意激励问题。但当时的观念认为：人是 “经济人 ，工人干活完全是为了获得经济报酬。因此，在管理中，必须用经济 手段来激发他们的工作积极性，并辅之以强制性的监督和惩罚。这种激励思想， 在“科学管理之父 泰勒所主张的“胡萝卜加大棒 式的管理体现得很明显。 2 人际关系理论 2 0 世纪2 0 年代末3 0 年代初，美国哈佛大学管理学教授梅奥等人在“霍桑实验 的基础上提出了“人际关系理论 。他们认为，人是“社会人 ，有进行社会交往、 获得社会承认、归属于一定群体等一系列社会需要，对人最有激励作用的是社会 需要的满足，经济刺激只具有第二位的重要性。为此，管理者应该倾听职工意见， 了解职工的思想感情，协调职工间的人际关系。 3 内容型激励理论 硕士论文高新技术企业研发人员激励机制研究一一以“上海创远”为例 ( 1 ) 需要层次理论。美国心理学家马斯洛( a h m a s l o w ) 在1 9 4 3 年出版的 调动人的积极性的理论一书中，提出需要层次理论，按照由低到高的顺序将 人的需要分为五个层次：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现 需要。马斯洛还认为，每个人在不同时期都有一个占主导地位的优势需要。管理 者应根据员工所处的需要层次水平采取适当的激励措施以调动其积极性。 ( 2 ) e r g 理论。耶鲁大学的克雷顿阿尔德弗( c l a y t o n a 1 d e r f e r ) 于1 9 6 9 年提出了e r g 理论。他认为人有三种核心需要：生存需要、关系需要、成长需要。 这一理论的特点是认为各种需要可同时具有激励作用：如果较高层次的需要未得 到满足，就会出现倒退，对满足较低层次需要的欲望就会加强，在各种需要之间 会因条件不同而发生转化。 ( 3 ) 双因素理论。美国心理学家赫兹伯格( f h e r z b e r g ) 提出双因素理论。 他将社会环境中影响人的行为的因素划分为两类：一类叫保健因素，主要指与 工作环境和条件有关的外部因素，包括政策、人际关系、工作环境和工资等。这 些因素不具有激励作用。另一类叫激励因素，主要包括成就、对工作成绩的承认、 工作本身的吸引力、责任、价值感以及事业发展和前途等等。它的存在有利于增 加人的满意度，提高人们的工作积极性，但没有这些因素还不至于引起人的不满。 保健因素和激励因素在激发人的工作积极性方面有不同的作用。 ( 4 ) 后天需要理论。麦克利兰( m c c l e e a n d ) 认为，人的成就需要、权力需要 和归属需要是通过后天的学习获得的，并非象马斯洛理论所指出的那样是先天的 本能欲求。麦克利兰的后天需要理论有助于解释个体间激励的差异性。 4 过程型激励理论 ( 1 ) 目标设置理论。爱德温洛克( e a l o c k e r ) 于2 0 世纪6 0 年代末提出目 标设置理论，强调目标在行为中的作用。他认为在决定个体的行为方面起直接作 用的是个人本身为自己设定的具体目标。目标的最基本作用就是引导个体行为的 方向，使个体的思想和行为沿着特定的轨道进行。它使人们知道他们要完成什么 任务以及付出多大的努力才能完成。 ( 2 ) 期望理论。美国心理学家弗罗姆( v h v r o o m ) 在其工作与激励一书 中提出了期望理论。他认为，人的动机激励水平取决于人们认为在多大程度可以 期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意 义。根据弗罗姆的期望理论，人的工作动机不仅取决于奖励的多少，更重要的是 取决于他们对获得奖励的可能性的判断。员工觉得获得奖励的可能性越大，工作 硕l 论文高新技术企业研发人员激励机制研究一一以“上海创远”为例 积极性就越高。管理者应通过调整员工的期望内容和程度，就可以将其行为引导 到与组织要求一致的方向上去，从而调动他们的工作积极性。 ( 3 ) 强化理论。这是源于斯金纳( b f s k i n n e r ) 的操作性条件反射概念的一 种激励理论。他们认为行为结果对于行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因 素，对人的工作成绩的强化是使其行为得以维持的主要手段。根据斯金纳的强化 理论，管理者在行为形成过程中的初期应更加频繁的给予强化，当其形成后就应 考虑降低强化的比率和改变强化的时距，当员工自我强化能够维持已产生的行为 就可以进一步减少强化量。 ( 4 ) 公平理论。公平理论是美国心理学家亚当斯( j s a d a m s ) 提出的一种激 励理论，其实质是个人所做的投入( 或贡献) 与他所取得的报酬( 所得到的结果) 之间的平衡。亚当斯认为，员工希望自己所付出的代价得到应有的报偿。如果他 认为自己的报偿代价比等同于别人的报偿代价比，那么就会产生公平感，原来的 工作热情和行为水平就能得到维持。根据亚当斯的公平理论，管理者在管理实践 中制定分配制度或奖励措施时，一定要贯彻“多劳多得，少劳少得，不劳不得 的原则，增加分配制度的透明度，让每一个员工都生活在公平竞争的环境中。 5 人力资本理论 美国著名经济学家人力资本之父舒尔茨( t w s c h u l t z ) 1 9 6 0 年创立了人 力资本理论，他提出五个主要观点：( 1 ) 人力资本存在于人的身上，表现为知 识、技能、体力( 健康状况) 价值的总和。( 2 ) 人力资本是投资形成的。( 3 ) 人 力资本投资是经济增长的主要源泉。( 4 ) 人力资本投资是效益最佳的投资。也 就是说，人力资本投资是回投率最高的投资。( 5 ) 人力资本投资的消费部分的 实质是耐用性的，甚至比物质的耐用性消费品更加经久耐用。 国内研究者郭金林( 2 0 0 2 ) 在企业产权契约与公司治理结构一一演进与创 新一书中指出，人力资本产权具有属于其载体一一个人的特性。这种特性不因 一定制度安排的不同而改变。人力资本的知识积累、人力资本交易的专用性是导 致人力资本的产权契约演进的根本原因之一，也是构成人力资本企业产权契约演 进或制度变迁的充分条件。 6 委托一一代理理论 1 9 7 6 年，密西尔詹森( m i c h e a lj e n s e n ) 和威廉姆麦克林( w i l l i a mh m e c k l i n g ) 提出委托代理理论。委托代理理论认为，委托人和代理人之间存在着 两个方面的不对称：一是利益的不对称；二是信息的不对称。委托人为了防止代 硕一f ：论文高新技术企业研发人员激励机制研究一一以“上海创远”为例 理人损害自己的利益，客观上要求对代理人进行监督，但监督是要付出成本的， 如果监督过于严厉，不仅成本过多而且对公司的正常经营也会产生不利影响；如 果监督过于松懈，则所有者的权利得不到很好的保护。这样就需要建立一套既能 够有效地约束代理人的行动，又能激励代理人按委托人的目标和为委托人利益而 努力工作的机制或制度安排。这一制度安排就是让代理人成为剩余收益权利的拥 有者。这一将代理人与委托人的目标函数一致化的制度安排，是对长期以来物质 资本所有者拥有剩余索取权，人力资本所有者却未被赋予这一权利，人力资本所 有者通过其他扭曲形式获取人力资本回报的一种校正。 有关激励理论的简要评价： 在商品经济社会中，经济刺激比较简便易行，即使在现代的企业管理中，仍 不失为一种必要的激励手段。但是，单纯以经济手段来刺激积极性，实质上是主 张在任何情况下，人的追求都只是经济利益。这种极端的片面观点，无疑会使激 励效果大打折扣，也难以普遍持久地加以运用。 人际关系理论发现了并肯定了人的社会属性，这种尊重人性、尊重个人感情 和尊严的管理思想标志着人性文化的复归，推动了人本管理的兴起。也正是在这 种理论影响下，西方管理界出现了“参与管理“的新型管理方式。 内容型激励理论通常聚焦于激励的内容，试图确定与激励相关的具体因素及 其层次结构，并试图阐明如何利用这些具体因素来激励人。该类理论的贡献在于 找出了有助于更好地理解激励问题的重要概念。但由于文化的不同和具体环境的 差异，因而很难找到一套适用于所有人的激励需要层次。 过程型激励理论，试图发现用于解释激励行为的普遍过程。由于这类理论聚 焦于过程而非具体的激励内容，因此较之内容型激励理论而言，具有更广泛的适 用性。 人力资本理论突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚，将资本划分为 人力资本和物质资本，对于知识型员工的劳动补偿和激励是一个重大的理论贡 献。人力资本由人力资本投资形成，同样应当和物质资本一样，在补偿其实际消 耗后，继续享有企业剩余索取权，以体现投资回报的公平性、合理性。人力资本 理论说明了人力资本所有者对企业剩余的分享，为经营管理型人力资本和技术创 新型人力资本参与剩余权益分配提供了坚实的理论基础。 委托一代理理论是西方现代产权经济学的一个主要分支，其理论核心是设计 一种合理的激励机制，给代理人( 如研发人员) 提供各种激励和动力，使代理人 硕士论文高新技术企业研发人员激励机制研究一一以“上海创远”为例 能按照委托人的预期目标努力工作，使委托人与代理人在相互博弈的过程中实现 “双赢的格局。委托代理理论对于激励的研究更加具体深入，因此，具有较强 的实践指导意义，但其理论模型也依赖于一些特定的假设。 二、有关知识型员工的需求 知识管理专家玛汉坦姆仆大量的实证研究结果表明：知识型员工注重的前 四个因素依次为个体成长( 3 4 ) ，工作自主( 3 1 ) ，业务成就( 2 8 ) 和金钱财富 ( 7 ) 。玛汉坦姆仆的研究发现，与其他类型的员工相比，知识型员工更加重视 能够促进他们不断发展的、有挑战性的工作，他们对知识、个体和事业的成长有 着持续不断的追求。他们要求给予自主权，是指能够以自己认为有效的方式进行 工作并完成企业交给他们的任务：与成长、自主和成就相比，金钱的边际价值已 经退居相对次要地位。 安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院在分析了澳大利亚、美国和日本多个行 业的8 5 8 名员工( 其中包括1 6 0 名知识型员工) 后列出了名列前五位的知识型员工 的激励因素，分别是：报酬，工作的性质，提升，与同事的关系，影响决策。 国内的张望军和彭剑峰在2 0 0 0 年1 月一一2 0 0 1 年1 月对深圳华为技术有限 公司、深圳润讯通信发展公司、中国公用信息网、信息产业部信息化工程总体研 究中心的1 5 0 名研发人员实施“创新型企业员工激励要素调查问卷 ，同时以深 圳天音通信发展有限的1 5 0 名移动电话销售和客户服务人员为对照组进行的比 较研究中得出的中国知识型员工需求的前五位是：工资报酬与奖励( 3 1 8 8 ) ，个 人的成长与发展( 2 3 9 1 ) ，有挑战性的工作( 1 0 1 5 ) ，公司的前途( 7 9 8 ) ，有 保障和稳定的工作( 6 5 2 ) 。 沈群红( 2 0 0 1 ) 采用研发人员态度量表并结合访问与调查，从以下7 个基本 维度对中国高技术企业的研发人员的主导性需要进行了调查与分析：物质性需 要，组织承认和领导认同需要，专业知识实现与发展需要，追求事业成功需要， 合作需要，公平和公正需要，参与需要。 赵慧军( 2 0 0 4 ) 通过对员工离职的调查分析揭示了研发人员的内在需求和期 望。在对中关村科技园企业员工离职行为进行调查后指出，影响员工离职的因素 中，员工对外部的预期、对内部晋升的预期、对内部收入的预期，以及员工的工 作满意度和组织承诺感，是离职行为的直接预测因素。相应的对策是改进管理措 施以促进员工对本企业的积极的心理预期和态度，包括提供富有市场竞争力的薪 资、给员工以公平的晋升和发展机会、提供富有激励力的工作和让员工认同组织 硕上论文高新技术企业研发人员激励机制研究一一以“上海创远”为例 的文化。另一方面企业的留人措施能否真正留住人才，更多地取决于人才市场的 供需状况，以及企业间的相互作用。 三、有关知识型员工的激励手段和措施 加拿大学者弗朗西斯赫瑞比( 2 0 0 0 ) 在其所著的管理知识员工中对于 这个问题提出了一些观点，比如，让员工理解公司的战略，并将其贯彻于自己的 工作中；咨询和参与是深掘企业内部智力资本的两大工具；鼓励员工学习，营造 相互分享和学习知识的氛围等等。 赵曙明、沈群红( 2 0 0 0 ) 认为，为保证以员工能力和员工忠诚为基础的企业 知识资本的持续增长，对知识工作者激励的有效方法有：效率工资、基于技能 知识的报酬、以团队为基础的报酬制度、奖金、提成、股权分享、风险抵押、承 包制、精神激励、情感激励。 吴敬琏对高新技术产业的发展研究很多，他指出高技术产业的最主要的特点 在于：在诸种生产要素中，人力资本对高技术产业的发展起决定行的作用。因此， 要使高技术产业更好更快地发展，必须全力以赴，为创造性的充分发挥人力资本， 建立必要的组织制度和其他社会文化条件。在吸引人才方面，他认为一个有密切 关系的问题是：建立与绩效挂钩的薪酬制度，对于高新技术产业来说，薪酬制度 中包含股权和股票期权激励很重要。 张望军、彭剑峰( 2 0 0 1 ) 通过自己的实证研究发现，对知识型员工的激励策 略应包括：报酬激励、文化激励、组织激励、工作激励四大方面，并且每一方面 又有自己的侧重点。报酬激励侧重价值链管理，运用多种价值分配形式满足员工 的混合式需求，建立面向未来的人力资源投资机制；文化激励中资助与协作并存， 以劳动契约和心理契约作为调节知识型员工与企业之间的纽带，造就学习组织； 组织激励指建立知识工作支持系统和创新授权机制( 张望军、彭剑峰、许丽娟) ： 以s m t 为代表的授权机制。工作激励的侧重于通过工作设计来实现对研发人员的 有效激励。因为，工作设计涉及到工作的特性和它们对人的行为的影响，在工作 设计时，要考虑工作本身、个体差异的作用以及情境因素的影响。 丁蕖( 2 0 0 1 ) 从工作环境和人力资源管理方面提出对知识型员工的有效激励， 首先应有一个自主的工作环境，自由地创造自主地决策；其次需要一个信息平台、 知识平等交流、共享的环境。 高贤峰( 2 0 0 1 ) 从知识型员工的心理及行为动力特点出发提出了建立报酬激 励、成就激励、机会激励一体的自我激励机制：企业报酬制度上，除较高的工资 硕士论文高新技术企业研发人员激励机制研究一一以“上海创远”为例 奖金等经济报酬外，知识员工同样关注来自管理者的尊重、理解等，同时应保证 报酬的合理公平分配。成就激励制度上，给知识员工较大的工作自主权，将知识 员工划分成较小的工作团队，重视成就激励环境的塑造，如进行塑造竞争机制、 进行业绩竞赛等。机会激励上，要使知识员工从事与自己的职业定位和兴趣相符 合的工作，这是知识员工非常重视的一种期望心理。另外还提出要构造“理念共 享，愿景共建的超我激励机制。 许丽娟( 2 0 0 4 ) 提出对知识型员工的激励应首先提升其在组织中的地位，企 业要有战略性合作伙伴关系的理念；其次要建立共同愿景，实施价值驱动。 总体说来，目前理论界对高新技术企业绩效问题的研究主要侧重于对经理人 员的激励上，对研发人员激励对企业绩效的影响和作用的关注相对较少。高新技 术企业研发人员激励问题的研究，是个系统的工程，在广泛吸收社会学、心理学 等其他学科成果的基础上，充分利用经济学和管理学的最新成果，才有可能取得 满意的效果。 o 3 研究目的和意义 本文的研究目的是运用经济学和管理学的相关理论，通过对案例公司的分 析，对该公司研发人员的激励机制进行优化，构筑一个具有一定参照价值，并且 能够运用到实际操作中去的研发人员激励机制，为我国高新技术企业制定的研发 人员激励机制提供一些有益的借鉴。 研究我国高新技术企业研发人员的激励机制有非常重大的意义。第一，研发 人员是高新技术企业最具有创新性的核心资源，如何激发他们的创造力和工作热 情是高新技术企业提高绩效的核心问题；第二，高新技术企业的竞争是技术的竞 争，而掌握这些技术的是研发人员，因此研发人员的激励机制有助于于保持企业 的技术领先性；第三，完善的研发人员激励机制还能起到培养人才、吸引人才、 稳定人才的作用，这对企业的长期稳定高速的发展给予了强大的保障：第四，完 善研发人员的激励机制能激发员工的创新精神和奉献精神，提高企业的核心竞争 力，是企业在日益激烈的国内外竞争中制胜的法宝。 o 4 研究思路和方法 在研究思路上，本文主要运用经济学的和管理学的相关理论，从现代人力资 源管理的角度出发，根据员工激励的一般原理，结合高新技术企业研发人员特点， 硕一 = 论文高新技术企业研发人员激励机制研究一一以“上海创远”为例 按照从具体到抽象，再从抽象到具体的分析思路，通过对我国高新技术企业研发 人员激励机制的现状分析，并借鉴国际上成熟的高新技术企业研发人员激励机制 的经验和前人的研究成果，提出我国现阶段高新技术企业研发人员激励机制的优 化路径，并将相关理论运用到案例公司，解决案例公司在研发人员激励上遇到的 问题，制定出适合案例公司的研发人员激励方案，并以此来给我国高新技术企业 制定研发人员激励机制提供有益的借鉴。 在研究方法上，本文主要运用案例分析法和比较法，实证描述和规范分析相 结合，在进行“是什么 的客观事实描述的同时，分析原因，提出“怎么办 的 对策和建议。 硕：i 二论文高新技术企业研发人员激励机制研究一一以“上海创远”为例 第1 章高新技术企业研发人员激励机制研究的理论基础 国内外有很多著名的专家、学者分别从经济学、管理学等角度对员工与组织 的关系问题进行了理论研究，提出了很多经典理论。尽管其中有些理论并不是针 对高新技术企业研发人员激励提出的，但它们对于研究高新技术企业研发人员激 励机制问题有很强的方法论意义。 1 1 激励机制的涵义 激励一词是外来语，译自英文单词m o t i v a t i o n ，它含有激发动机、鼓励行 为、形成动力的意义。本文所谓激励就是引起需要、激发动机、指导行动，有效 实现目标的心理过程，也就是调动人的工作积极性的过程瞄1 。 激励机制，就是在激励中起关键性作用的因素。如：激励时机、激励频率、 激励程度、激励方向等，它对激励的效果有着直接和显著的影响。 激励的过程，实际上就是人的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开 始，以得到满足的需求而告终。由于人的需求是多种多样、无穷无尽的，所以激 励的过程也是循环往复、持续不断的。当人的一种需求得到满足之后，新的需求 将会反馈到下一个激励循环过程中去。 1 2 研发人员激励的经济学基础 从经济学的角度来看，人力资本理论、委托一代理理论以及团队理论是研 究高新技术企业研发人员激励问题的有力工具。 1 2 1 人力资本理论一一奠定了参与利润分配的理论基础 美国经济学家西奥多舒尔茨( t w s c h u l t z ) 是人力资本理论( h u m a n c a p i t a lt h e o r y ) 的创始人。1 9 5 9 年，他在人力投资一一个经济学家的观点 中首次提出了人力资本的概念。从此，人力资本理论迅速发展起来。 人力资本是指体现在劳动者身上的，以劳动者的数量和质量表示的非物质资 本，表现为劳动者在一定时间内所具有一定健康的体魄、操作技能、和劳动熟练 程度。一般被理解为通过人力资本投资形成的依附于劳动者身上并能够为其使用 幻此系作者所作综合定义。 硕士论文高新技术企业研发人员激励机制研究一一以“上海创远”为例 者带来持久性收入来源的劳动能力口1 。人力资本同其他资本一样都具有稀缺性。 人的劳动能力不是与生俱来的，劳动者进入劳动力市场求职，要进行必要的 人力资本投资。这些投资应在薪酬中给予相应的补偿。由于个体的学习机会和受 教育的程度不同，因此其人力资本含量也有所不同。劳动经济学认为，决定劳动 力市场工资差别的主要因素在于要对劳动的某一方面的特殊性给予补偿，其中最 重要的是对人力资本投资的补偿。 根据人力资本理论我们可以知道： ( 1 ) 高新技术企业研发人员人力资本含量是指高新技术企业研发人员知识 水平和与工作相关的技能的高低，是高新技术企业研发人员进行人力资本投资的 结果。这种人力资本的价值派生出劳动力市场上技能的报酬，也就是高新技术企 业研发人员薪酬。 ( 2 ) 高新技术企业研发人员薪酬水平与其人力资本含量密切相关。由于研 发人员在劳动过程中所创造的价值一般是无形的，以劳动时间和强度作为指标来 衡量高新技术企业研发人员在劳动过程中的人力资源消耗并由此决定研发人员 薪酬数量，存在着诸多测量等技术性障碍。从劳动能力和劳动过程中的劳动力耗 费则可以较好地衡量高新技术企业研发人员的劳动贡献。一般来说，受教育程度 越高，知识水平也就越高，人力资本含量也就越高，工作能力也就越强，劳动生 产率也就越高，边际产品价值也就越大。因此，人力资本含量成为高新技术企业 研发人员工作报酬差别的重要依据。高新技术企业研发人员薪酬水平应该体现其 受教育程度、工作经验等不同的差别。 ( 3 ) 作为拥有较多人力资本的高新技术企业研发人员来说，高新技术企业 为补偿其人力资本投资，激励其努力工作，让研发人员享有剩余索取权是大势所 趋。这样，研发人员有动力继续进行知识积累，投资于人力资本，特别是投资于 背景型人力资本，增强其人力资本的专用性，使其退出高新技术企业的壁垒更高； 从而主动把自己的命运和高新技术企业连在一起，对高新技术企业产生依赖性和 长远效用预期，谋求自己在高新技术企业中的长期发展，进而达到企业和研发人 员双赢的格局。 1 2 2 委托一代理理论一一阐明了股东出让所有权的动机 委托代理理论( p r i n c i p a 卜a g e n tt h e o r y ) 的最简单框架包括一个委托人和 何承金： 2 的效果，团队能够有效协助组织解决问题、增 硕二l ：论文高新技术企业研发人员激励机制研究一一以“卜海创远”为例 加员工对组织的认同感、提高员工工作潜能和快速响应环境变迁与顾客需求。因 此，越来越多的高新技术企业研发工作采用团队这一形式。 在有关团队理论的文献中，不同的学者试着从不同的角度去对团队下定义， 路易士( l e w i s ，1 9 9 3 ) 认为，团队是由一群认同并致力于去达成一共同目标的人 所组成，这一群人相处愉快并乐于工作在一起，共同为达成高品质的结果而努力。 斯蒂芬罗宾斯( 1 9 9 4 ) 认为，团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的 个体所组成的正式群体。麦肯锡顾问卡曾巴赫( k a t z e n b a c h ) 则是从团队的任务 角度提出团队的含义：”团队就是由少数有互补技能、愿意为了共同的目的、业 绩目标而相互承担责任的人们组成的群体”。 高新技术企业建立高绩效的研发团队，所要具备的条件有： 1 成员的相互信任。信任横越团队的整个生命循环过程，它可以促使团队成 员之间密切合作，有助于避免和减少搭便车行为的发生；信任有助于提高个体成 员工作满意度，从而有助于提高个体对团队、组织的忠诚度；信任还有助于团队 绩效的提高和团队项目的顺利进展及成功。 2 合适的团队规模。规模越大，使得团队中个人变得越