（工商管理专业论文）神朔铁路公司HR管理诊断的研究.pdf

中文摘要 中文摘要 摘要：在企业的发展历程中，必然会遇到有碍发展的种种问题，对于出现的 问题，有些因为顾此失彼，有些因为没有能力，企业或选择治标之策，或选择回 避或采用变通之术，未能根本解决，留下后患；另一种情况是，随着企业的发展， 前一时期不为问题、甚至是市场竞争利器的一些方面，在面临新的情势时，成了 问题和包袱。企业要持续发展，必然要正视这些方面。怎么能全面认清这些后患、 问题、包袱，就需要全面、系统的诊断。人力资源是企业的第一资源，人力资源 管理存在问题；对企业的运营和发展往往是致命的，因此，任何一个企业都要重 视并首先解决人力资源管理中的问题，以为企业的长足发展提供必要的支持和动 力 本研究即是着眼于发现人力资源管理存在的问题而作的一次实务性的探索。 在本文第一部分，笔者叙述了对此次研究的目的与意义的认识；在第二部分，笔 者梳理了已往的人力资源诊断研究的诸多文献和研究成果，在学习和吸收的基础 上，明确了研究思路，对本次研究的方法和工具也作了选择和确定；第三部分详 细介绍了本研究的方法、流程和步骤；第四部分对笔者所在公司的人力资源诊断 的结果作了总结；第五部分根据诊断结果制定纠正方案；第六部分总结了本次研 究的结论，并指出了本次研究的局限和今后的研究方向。 根据本文的研究结果，笔者发现：1 ) 内外部智慧结合，对准确定位人力资源管 理方面的问题，有着非常关键的保证作用，尤其是国有大型企业，宜采用这种诊 断方式，即大型企业，内部人员应深入参与并在诊断中发挥关键的作用；2 ) 大型 国有企业，应学习和运用科学的方法，系统地探察企业存在问题，才能真正搬除 阻碍企业发展的障碍。 关键词：神朔铁路公司；h r 管理；诊断 分类号：【请输入分类号( 1 - 2 ) ，以分号分隔。】 北京交通大学e m b a 论文 a b s t r a c t a b s t r a c i i nt h ec o u r s eo f t h ed e v e l o p m e n t ，e n t e r p r i s e sw i l li n e v i t a b l ye n c o u n t e rp r o b l e m s h i n d e r e dd e v e l o p m e n t f a c e d 埘t l lt h e s ei s s u e s ，b e c a u s eo f m a i n t a i nt h eb a l a n c e ，o rl a c k o fc a p a c i t y , s o m ec h o i c et oa v o i dl e a v i n gt r o u b l e s a n o t b e rs i t u a t i o ni st h a t , w i t ht h e d e v e l o p m e n to f e n t e r p r i s e s ，t h u sf a r , n o tap r o b l e m ，o re v e nt h ec o m p e t i t i v ew e a p o n , i n t h ef a c eo ft h en e ws i t u a t i o n , h a sb e c o m eap r o b l e ma n db u r d e n e n t e r p r i s e sw a n tt o s u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n t , i ti sn e c e s s a r yt oa d d r e s st h e s ea s p e c t s h o wc a nf u l l y u n d e r s t a n dt h e s et r o u b l e s ，t h ep r o b l e mo rt h eb u r d e n , ac o m p r e h e n s i v ea n ds y s t e m a t i c d i a g n o s i sw i l lb er e q u i r e d h u m a nr e s o u r c e sa r et h ep r i m a r yr e s o u r c et oe n t e r p r i s e s , h u m a nr e s o l l r e e sm a n a g e m e n tp r o b l e m s ，t h eo p e r a t i o na n dd e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e s i so f t e nf a t a la n d , t h e r e f o r e ，a n ye n t e r p r i s en i n s ts o l v et h ei s s u e so nh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n tf i r s t , t op r o v i d e t h en e c e s s a r ys u p p o r ta n dm o t i v a t i o nt ot h er a p i d d e v e l o p m e n to f e n t e r p r i s e s t h i ss t u d yi sap r a c t i c a le x p l o r a t i o no nt h ep r o b l e m so fh u m a nr e s o u r c e 8 m a n a g e m e n t i nt h e f i r s tp a r to ft h i sp a p e r , t h ea u t h o ro u t l i n e st h ep u r p o s ea n d s i g n i f i c a n c eo ft h i ss t u d y ；i nt h es e c o n dp a r t , a f t e rc 盯d i n gt h el i t e r a t u r ea n dr e s e a r c h r e s u l t s ，b a s e do i ls t u d y i n ga n da b s o r b i n gt h e s er e s u l t s ，ic l e a rt h es t u d yi d e a s t h et h i r d p a r to f t h i ss t u d yd e s c r i b e st h em e t h o d s ，p m c e s s e sa n ds t e p si nd e t a i l i nt h ef o u r t hp a r t , t h ea u t h o rm a k eas u m m a r yo ft h er e s u l t so ft h ed i a g n o s i s ；i np a r tf i f l i i ，t h ea u t h o r i n t r o d u c e t h ec o r r e c t i v ep r o g r a m s ；p a r tv is u m m a r i z e st h ec o n c l u s i o n so f t h i ss t u d ya n d p o i n t e do u tt h i ss t u d y sl i m i t a t i o n sa n df u t u r er e s e a r c hd i r e c t i o n s k e y w o r d s ：s h e n s h u or a i l w a yc o r p o r a t i o n ；h rm a n a g e m e m ；d i a g n o s i s c l a s s n o ： 请输入分类号，以分号分隔。】 第i v 页共9 6 页 北京交通大学e m b a 论文 图的索引清单 1 研究概论 图l l 神朔铁路地理位置示意图，第3 页 图l 一2 神朔铁路历年来运输量与收入增长示意图，第4 页 2 文献研究综述 图2 1 问题排列直方图，第1 5 页 图2 - 屯因果分析工具之鱼刺图，第1 5 页 3 诊断过程 图3 1 访谈人员分布示意图，第2 5 页 图3 - - 2 被访谈人员类别分布情况示意图，第2 8 页 图3 3 样本的用工性质分布情况示意图，第2 9 页 图3 4 样本的年龄结构示意图，第2 9 页 图3 5 样本的性别结构示意图，第2 9 页 4 诊断结果 - 图4 _ l 员工年龄结构示意图，第3 l 页 图4 _ - 2 员工学历分布图，第3 l 页 图4 - - 3 各种用工形式分布图，第3 2 页 图4 - - 4 人员类别分布图，第3 2 页 图4 5 技术人员职称等级分布图，第3 3 页 图4 - 操作人员技术等级分布图，第3 3 页 图4 7 员工对薪酬的外部竞争性的各类评价意见分布图，第3 5 页 图4 8 员工对薪酬的内部一致性的各类评价意见分布图，第3 5 页 图4 - _ 9 员工对奖励、贡献回报公平性的各类评价意见分布图，第3 6 页 图4 一l o 员工对公司福利的满意度意见分布图，第3 7 页 图4 1 1 下步薪酬设计应考虑的因素示意图，第3 8 页 图4 一1 2 绩效管理与h r 管理其它职能的关系示意图，第4 0 页 图4 一1 3 绩效管理流程及角色分配示意图，第4 l 页 图4 一1 4 员工对公司培训活动的各类评价意见分布图，第4 2 页 图4 - - 1 5 员工对培训效果的各类评价意见分布图，第4 3 页 图4 一1 6 员工对培训管理的三类评价意见分布图，第4 3 页 第v i i i 页共9 6 页 图的索引清单 图4 一1 7 员工对培训评估的三类反馈意见分布图，第4 4 页 图卜1 8 员工对招聘、选拔操作情况的反馈意见分布图，第4 6 页 图4 1 9 员工对提职关键因素的评价意见分布图，第4 6 页 图4 _ 之o 员工对个人职业发展的选择倾向分布图，第4 8 页 5 校正措施 图s 一1 规划后的公司权责体系示意图，第5 2 页 图卜_ 2 修订后的流程图举例，第5 5 页 图5 3 考核的流程图( 举例) ，第5 7 页 。 图卜q 岗位序列与薪酬等级示意图，第6 l 页 北京交通大学e m b a 论文 表的索引清单 2 文献研究综述 一 表2 一l 问诊与听诊的常用方式，第l o 页 表p 屯问卷调查的程序，第1 2 页 表2 _ _ 32 x 1 7 问题的性质分类分析表，第1 6 页 表2 4 确定重点分析问题分析表，第1 7 页 表2 5 晃定问题分析表，第1 8 页 表2 一_ 6 问题原因分析表，第1 9 页 表2 - - 74 1 0 管理影响因素分类分析表，第1 9 页 3 诊断过程 图3 1 各部门访谈入员分布表，第2 8 页 图3 2 收入和研读的资料一览表，第3 0 页 4 诊断结果 表4 1 人力资源管理职能分析表，第3 4 页 表4 2 诊断结果总结一览表，第4 8 页 5 校正措旋 表5 一l 公司级k p i ( 局部) ，第5 6 页 表5 2 员工薪资定档评估表，第5 8 页 表5 3 评估得分与薪档对照表，第5 8 页 表5 4 固定部分与浮动部分比例方案。第5 8 页 表5 5 办公室主任的岗位说明书( 局部) ，第5 9 页 表5 6 办公室主任岗位的胜任素质词典( 局部) ，第6 0 页 第x 页共9 6 页 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解北京交通大学有关保留、使用学位论文的规定。特 授权北京交通大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索， 并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校向国 家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名： 曳一屯导师签名：专，( 艺踉 d 签字日期：哕年，7 月，p 日签字日期：山哆年f z 月1 够日 j e 塞銮道盔堂童些亟堂焦迨塞蕉剑筵童盟 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的研 究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或 撰写过的研究成果，也不包含为获得北京交通大学或其他教育机构的学位或证书 而使用过的材料。与我同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作 了明确的说明并表示了澍意。 学位论文作者签 埘字日期：刎7 年z 月9 日 北京交通大学e m b a 论文 致谢 本论文的工作是在我的导师袁伦渠教授的悉心指导下完成的。袁伦渠教授治 学严谨，为人谦虚谨慎、平和朴实，是一位著作等身、德高望重的学者。平时， 袁教授不仅担负着大量的课题研究和教学指导工作，还需经常性地应对政府的很 多咨询，时间异常紧张，在这种情况下，袁教授依然对我的论文进行了细致的审 视和全面的指导，对论文乃至论文中相关研究工作的完善，起到了非常关键的作 用衷心感谢袁伦渠教授! 对于此次研究，公司领导在资金和经费上给予了很好的支持，并对相关工作 充分授权，对研究的顺利推进和取得良好效果起到了非常关键的作用，在此向他 们表达我的感激之情。 在此次研究中，上海慧圣咨询公司的几位顾问，不仅对相关的研究方法和工 具提供了丰富的资料，还对诊断方案提出了中肯的建议，并做了大量的调查与信 息采集工作，感谢他们。 ， 在撰写论文期间，我的助手，刚刚从北京交通大学硕士毕业的温祖群，也就 论文提出了不少有益的建议，向他表示感谢。 另外也感谢家人，他们的理解和支持使我能够专心完成此次论文。 第i i 页共9 6 页 序 序 把对“人力”的联想由“成本”转为“资源”，把“控制人力成本”转为“开 发与管理人力资源。是管理理念的一次质的飞跃 当下，众多的企业都在努力打造核心能力，以在激烈的市场竞争环境中长久 发展。他们往往从核心能力的两个来源，即组织资本和人力资源着手来形成企业 的核心能力，也即，一方面，优化改善价值观体系、组织结构、业务流程、组织 制度、知识管理系统、企业和公共关系系统等，形成良好的组织资本，另一方面， 通过人力资源开发与管理，获取包括知识、经验、技能、个性品质、态度、可靠 性和组织忠诚感、内驱力、团队意识、学习力与创造性等在内的人力资源。 自2 0 0 4 年就任神朔铁路公司人力资源部部长后，我一直致力于为神朔铁路公 司的运营与发展提供良好的人力支持，也一直在感悟和理解“何为人力资源”、“何 为人力资源管理”，并一直努力做好“人力资源的开发与管理”，以为实现公司发 展所需的核心能力提供源能。 在人力资源开发与管理的实际工作中，不断地遇到各种各样的问题，由于缺 乏系统的思考，对很多关联问题往往“按下葫芦起了瓢”，经常使我处于疲于救火 的状态，越忙越乱，导致对有些闯题的分析不够深入，措施和办法往往只治标而 不治本，不能从根本上解决问题。而且，有些问题是由客观条件和历史原因造成 的，有些则是在新的形势、新的情况下出现的，需要区别对待。对我来说，系统 地分析与思考公司人力资源管理与开发状况和问题，是非常紧迫和必要的。 2 0 0 6 年底，在神朔铁路公司与上海慧圣咨询公司合作开展的神朔铁路公司人 力资源管理变革项目中，我与专家老师一起，对公司人力资源管理与开发的问题 进行了系统、全面、深入的梳理和检讨，并制定了针对措施。 入力资源管理与开发现状的认识、问题梳理、校正，也是当下许多国有企业 面临和想做的重要工作。本文以论文的方式总结神朔铁路公司人力资源诊断研究 的思考过程和操作过程，应能为一些类似的企业的人力资源管理诊断提供些许有 益的借鉴和参考，此为本文的目的。但愿如此! 引言 0 引言 “诊断”本为医学术语，原义是通过望、闻、问、切等方法判断病情，察明 病因，并开方医治。人有病，须诊治，企业管理存有弊病，也需诊而治之。企业 管理弊病的诊与治，即管理诊断和管理变革。 人力资源管理诊断是管理诊断的一种，它由具有丰富管理理论知识和管理实 践经验的专家，与企业相关人员密切配合，综合利用各种先进的分析手段和方法， 帮助企业了解人力资源开发与管理的现状，发现企业人力资源管理方面存在的问 题和薄弱环节，分析产生问题的原因，提出切实可行的问题解决方案或建议，进 而指导方案实施，以解决问题、改善现状、提高企业的管理水平和竞争实力，促 进企业战略目标得以实现。 人力资源管理诊断主要有四项任务和内容：一是帮助企业判断或找出入力资 源管理方面存在的主要问题和薄弱环节；二是找出主要原因，提出切实可行的诊 断方案；三是培训管理者和员工，指导实施诊断方案：四是评估诊断结果，保证 诊断目标的实现。 本次对神朔铁路公司人力资源管理诊断的研究涵盏以上四个方面的内容，但 后两项内容的操作需要一个长期的过程，诊断的实施往往即是人力资源变革的实 质性动作，诊断结果的评估也已有较为成熟的模式。所以，相应内容不是本论文 的主要论述对象。即，本文主要论述的是神朔铁路公司人力资源管理诊断的定位 实际状态、查找深层根源、确定解决方案等的过程和结果。 第l 页获9 6 页 北京交通大学e m b a 论文 1 研究概述 一项研究或一项工作不能“无病呻吟”，当“有感而发”、“应需而作”，在研 究之前，首先明确研究的现实必要性，研究的主要方向和关键点，对研究的成功 具有非常重要的作用。 本章分三节论述此次研究的因由、研究的目的和研究的意义。 1 1现实背景 本次人力资源管理诊断的研究，有以下现实背景： 1 1 1公司概况 一神华集团有限责任公司( 以下简称神华集团) ，是于1 9 9 5 年1 0 月经国务院 批准，按照公司法组建的国有独资公司，是中央直管的5 3 家国有重要骨干企 业之一。神华集团以煤炭生产、销售，电力、热力生产和供应，煤制油及煤化工， 相关铁路、港口等运输服务为主营业务，实施跨地区、跨行业、多元化经营，涉 及煤、电、油、运各领域，在国民经济中占有重要地位。神华集团的煤炭生产基 地与最大的煤炭需求市场一沿海发达地区相距甚远。为此，神华集团自建铁路、 港口，为煤炭运输、销售提供重要保证，形成良性的循环产业链条，发挥产运销 一条龙的特殊优势。 目前神华集团已建成并投入西煤东运的铁路有4 条：大准铁路( 准格尔一大 同) 、包神铁路( 包头一神朔) 、神朔铁路( 神木一朔州) 、朔黄铁路( 朔州一黄骅 港) 其中，包神线1 7 0 公里，神朔线2 7 0 公里，朔黄线5 8 8 公里，大准线2 6 4 公 里，共计1 3 0 0 公里。神朔铁路和朔黄铁路为双线电气化铁路。 神朔铁路是我国“八五”计划重点建设项目之一，是中国神华能源股份公司 煤、电、路、港、航系统工程的重要组成部分，是继大秦铁路之后的第二条西煤 东运的大通道，主要承担神府、东胜煤田的煤炭外运任务。 神朔铁路北接包神铁路、南连神延铁路、东贯朔黄铁路。自毛乌素沙漠边缘 的陕西神木，途经陕西、山西两省七县( 市) ，跨越黄河，向东蜿蜒曲折2 7 0 公里至 山西朔州与朔黄线接轨。 神朔铁路沿线的自然环境恶劣，地形地貌复杂，不少地段峻岭连绵，狭谷河 道不断，桥隧交杂。桥、隧涵占线路总长的3 0 ，最大牵引坡度高达1 2 9 o o ，最小 第2 页共9 6 页 研究概述 曲线半径4 0 0 米，属于条件较差的山区铁路。下图1 1 为神朔铁路地理位置 圈l 一1 神朔铁路地理位置示意图 c h a r t1 - 1s h e n s h u or a i l w a yl o c a t i o nd i a g r a m 神朔铁路设计年运量初期仅2 5 0 0 万吨，近期4 0 0 0 万吨。远期复线6 0 0 0 - - 1 0 0 0 0 万吨。1 9 9 6 年开通当年货运量仅有7 5 万吨。发展是硬道理，面对这条基础设旅差、 还贷任务重的铁路，神朔铁路公司本着边运营、边建设的原则，坚持走改革创新 之路，进行了一系列积极探索，运量连年翻番，运输收入成倍增长，收到了明显 的经济效益和社会效益。 到2 0 0 5 年1 1 月3 0 日，货运量一举突破亿吨大关，总计1 1 0 2 8 万吨，成为我 国继大秦铁路之后第二条年运量过亿吨的铁路。神朔铁路目前的运输量是l o 年前 的1 4 7 倍。提前5 年实现了年运量过亿吨的远期设计能力，创造了我国铁路运输 发展史上的奇迹。至2 0 0 6 年，全年完成运量已达1 2 8 1 6 万吨，年收入也增至 4 8 5 9 8 4 8 1 9 4 0 9 元。 1 1 2研究的必要性 神朔铁路公司成立于1 9 9 9 年7 月，是神华集团公司按照现代企业制度组建的 全资子公司。目前。神朔铁路公司共有干部、职工4 8 6 7 人公司机关内设运输管 理部、入力资源部、计划财务部、基建工程部、安全监察部、党委工作部、信息 中心、物资管理中心、纪检监察审计室、多经部、办公室；下设机务段、车务段、 工务段、电务段、供电段、综合段、调度所、多元实业中心。是一个初具规模的 铁路运输生产企业。 自成立以来，历经1 0 年奋斗，神朔铁路公司已逐渐成为一个富有现代特征的 大型国有企业，成为实现中国能源战略的关键链条之一。近二年来，神朔铁路公 第3 页共9 6 页 北京交通大学e m b a 论文 司在硬件建设上紧锣密鼓：线路由单线半自动闭塞建设成为双线电气自动化闭塞， 运输生产的安全性与能力得到极大提升，连续实现1 2 个安全年，2 0 0 7 年，煤炭年 运量已增长到1 4 2 亿吨；运输指挥也运用了t m i s 系统，提高了调度与指挥信息 收集、反馈、发布、传输的快速、准确性。神朔铁路历年来运输量与收入的增长 情况如下图1 - 2 所示： 图1 - 2 神朔铁路历年来运输量与收入增长示意图 c h a r t1 - 2s h e n s h u or a i l w a y sg r o w t ho f t r a f f i ca n dr e v e n u ei nt e ny e a r s 根据神华集团。十一五”战略发展规划：到2 0 1 0 年，神华集团煤炭生产将超 过2 亿吨，自营和控股发电装机容量达到2 0 0 0 万千瓦，煤炭液化形成油品及煤化 工产品能力1 0 0 0 万吨。到2 0 2 0 年，煤炭生产将超过3 亿吨。 一 运量的不断增大、装车密度的不断提高，对神朔铁路公司在管理的各个方面 都提出了新的和更高的要求，如积极引进和消化吸收国外先进技术、加快铁路的 技术改造、引进国外成熟的技术和装备、装车密度提高后要求铁路维修模式的转 换、运输管理自动化、运输安全等，对神朔铁路公司在管理的各个方面都提出了 新的和更高的要求。 在近些年中，由于管理能力提升的滞后，公司管理上出现了与发展速度不匹 配的些问题，如员工素质不高、工作效率低、制度流程不完善、执行不力、组 织机构设置不科学等等，这些问题已严重制约着公司的发展，也严重影响集团战 略目标的实现，亟需加以解决。 着眼于集团发展要求与公司的长远发展，公司高层于2 0 0 6 年酝酿形成了“硬 件扩能”和“软件挖潜”的发展思路。其中“硬件扩能”包括站场改造、区段线 路改造，通过延长到发线、调整列车运行区段，为开行万吨列车、提高车流密度、 提高单辆装载吨数创造条件；“软件挖潜”包括优化制度流程、提高员工素质，以 第4 页共9 6 页 研究概述 提升管理水平和核心能力，为公司发展建造深层的本质动力。 软件挖潜的实质是一场变革，其中提高员工素质是人力资源管理的核心内容 与目标，提升管理水平也需以人为本，优化制度流程也覆盖了人力资源管理的工 作制度与流程，所以，这场变革需要人力资源管理变革的支撑，人力资源管理变 革是这场变革的先导和本质驱动力，只有管理入员与员工的观念、习惯、态度、 热情、能力的正向改变，才能真正实现软件挖潜的目标。基于这些认识，人力资 源部于2 0 0 6 年下半年率先发起了h r 管理变革。 变革是一件复杂的工程，也存有巨大风险，变革的切入点选择的正确与否、 变革内容定位是否准确、变革时机、力度：火候把握的如何，将决定变革的成败。 因此，变革之前，必须厘清变什么、为何交、哪些要变、哪些不要变、交到什么 程度、如何变、何时变等问题。就神朔铁路公司来说，现有的一些模式、做法和 习惯，是经过实践检验的、符合公司实际的，且在不短的时期依然是行之有效的。 神朔铁路公司的人力资源变革，不是否定一切的革命式变革，而是改良式或计划 式变革，那么，变革之前，就要先清晰现有问题，认清问题的性质、状态、方位、 影响度、关联因素等，以为变革定位内容、方向、着力点j 时机、步骤等，避免 可能的风险，保证变革的成功，为公司发展培植人力资源方面的能力。也即，在 变革之前，必须进行科学、全面的人力资源管理诊断，找到症结所在，再对症下 药。 本次研究正是基于这些现实需要，而进行的一次管理实务性质的探索。 1 2 研究目的 人力资源管理诊断是一项关系到企业生存和发展的重要活动，其目的不在于 诊断本身的过程，也不在于诊断结果，而在于通过对诊断结果的实施，为改进现 状，更好地实现企业目标和个人目标。具体来讲，人力资源管理诊断必须达到如 下目的： 解决问题，使企业生产经营正常进行。开展人力资源管理诊断，发现企业管 理现状和员工现状中的问题，并针对问题及时采取相应的对策措施，改善管理状 况，激发员工的工作热情，提高员工工作的积极性和主动性，从而使企业的经营 运作正常进行。 促进能岗匹配，提高管理绩效。员工的能岗不匹配，可以通过调整工作岗位 或提升个人能力来改变。企业能岗匹配度如何? 如何调整和提商到何种程度2 诊 断的目的之一就是回答这两个问题，企业根据诊断结果，较为精确地提高能岗匹 配度，优化企业人力资源配置，将合适的人放在合适的工作岗位上，从而提高管 第5 页共9 6 页 北京交通大学e m b a 论文 理绩效，最后促进企业的发展。 为企业人力资源发展规划提供必要的依据。人力资源管理诊断可以为企业制 定或调整人力资源战略乃至企业战略，以及编制人力资源发展规划提供依据，在 招聘、甄选、人员考核、晋升和薪酬等方面帮助企业做出正确的决策。 除上述目的外，本文还盼望能通过对神朔铁路公司人力资源管理诊断实践的 进一步思考，对人力资源管理诊断中的信息采集与分析的方法、技术选择的依据 等作以探索，并提出和明确人力资源管理诊断的步骤和流程、关键要素，整合现 有管理诊断工具和模型，最终形成一个可供其他企业参考的h r 管理诊断体系。 1 3 研究意义 神朔铁路公司是一个大型国有企业，且处于由成长到成熟的生命周期阶段， 公司目前遇到的问题、所实施的管理校正动作，对其他国有企业来说，具有一定 程度的典型性，神朔铁路公司的人力资源管理诊断中运用的思想与理念、选择的 方法与技术、开展诊断的流程与步骤，将可能为其他国有企业检视、梳理和定位 自身问题提供借鉴；诊断的结果及其针对结果所制定的校正措施，也可为类似环 境和状况的企业提供变革时的参考。 1 4 研究方式 人力资源管理诊断的方式，一般可分为企业内部人员诊断和企业外部人员诊 断两种。内部人员诊断即由企业内部人员，如：总经理、人力资源部门管理者和 员工等组成诊断小组，运用专家咨询、公司决策层集中会诊、员工面谈等方法， 对该企业人力资源管理进行诊断。外部人员诊断，则是聘请外部人力资源方面的 专家学者或有丰富的企业管理知识和经验的企业家来进行人力资源管理诊断。 两种方式各有其优缺点，内部诊断具有费用低、时间机动灵活、诊断人员熟 悉企业文化及其相关运作情况等优点，但其最大的缺点是对企业入力资源方面有 关的问题往往习以为常，视而不见，不易发现问题及其原因，且对于大型公司， 人力资源诊断工作量巨大，非内部人员所能完成。 外部诊断的优点是：由于外部专家根据该企业所在行业的总体发展状况，以 从宏观、发展的角度衡量企业，使企业了解自己在本国乃至全球的总体水平、所 处阶段、未来趋势以及可能出现的问题，跳出企业自身的思维定式。外部专家分 析问题时立场较为客观公正，再加上这些专家拥有不同社会经历和知识背景，具 有丰富的管理知识，具有深刻的洞察力，易于发现问题及其原因。而且，他们受 第6 页共9 6 页 研究概述 过企业诊断技术的系统训练，对企业的人力资源管理有较深入和独到的见解，分 析问题的手段和方法较先迸，在一定程度上可以保证诊断的完整性和科学性。 但外部诊断方式也有诸多缺点：费用较高，诊断时间需协商，诊断人员对企 业特有的环境和文化不熟悉，需要一定的适应时间，对诊断人员的素质和能力的 要求较为苛刻。对于企业来说，最需要解决的是自身的实际问题，而不是知识转 播和经验介绍，所以有些诊断人员，如果缺乏实践经验，则其提出的改进方案， 可能缺乏可操作性和有效性。 权衡利弊后，笔者选择了内外部共同诊断的研究方式，报请公司领导批准后， 与一些咨询公司做了接触，最终选择了上海慧圣咨询公司。2 0 0 6 年l o 月2 5 日， 上海惹圣咨询公司咨询人员进驻神朔铁路公司，神朔铁路公司人力资源诊断项目 随即启动，笔者任项目总监，负责内部诊断工作。 第7 页共9 6 页 北京交通大学e m b a 论文 2 文献研究综述 文献研究的过程是一个学习提高的过程，在这个过程中，我分析了前人的研 究情况，梳理了已有的研究成果，并在进一步思考的基础上提出了本次研究的思 路和方法。 2 1研究现状 现代企业人力资源管理诊断是关于企业人事工作的现状评估、发展规划、优 化实施方案等的一种智力服务。它包含两个范畴：第一，主要涉及劳动过程中人与 人，人与物，人与劳动环境的关系如何处理；第二，涉及对劳动者本身的具体管 理，即对劳动者的吸收、聘用、调配、培训、考核和奖惩等方面的政策和方法 管理诊断起初是作为咨询项目的一个内容出现的，如美国哈佛 组织编制公司工程项目标书，及时发布工程项目招标信息，并负责组织 公司的工程项目招标活动； ( 3 负责公司工程项目委外设计工作，联系设计单位，配合设计单位现场调 研，并参与对设计图纸的评审； ( 4 ) 实时跟踪工程项目进度，定期检查工程项目施工质量，对工程项目施工 过程进行监督和管理； ( 5 ) 起草公司工程项目合同，协助公司进行工程项目合同的商务谈判和技术 谈判工作； ( 6 ) 协调工程施工过程中公司与施工单位、监理单位、质量监督单位的关系， 处理施工过程中有关质量、进度、项目变更等各种问题； ( 7 ) 组织工程项目竣工验收，配合工程项目的审计工作，为工程项目决算提 供完整、准确的相关信息和资料； 一 ( 8 ) 推进本部门组织文化建设，开展企业文化宣传和教育活动，并在本部门 范围内建立和维护公司组织文化体系； ( 9 ) 贯彻执行公司各项规章管理制度，完成公司交办的其它工作， 5 1 3修订完善关键流程 明晰权责体系后，笔者与咨询公司及相关部门、站段一起，对公司的一些关 键管理流程进行了修订和完善，明确了公司在一些重要管理职能上各管理层级和 领导的职责和权限，提高了公司在经营运作上的控制力和管理效率，改善了公司 目前存在的交叉管理现象。修订的流程主要有： 1 运输生产计划管理流程； 2 工程计划预算管理流程； 3 物资采购计划预算管理流程： 第5 页共9 6 页 校正措施 4 成本费用计划预算管理流程； 5 科技项目管理流程； 6 设备采购管理流程； 7 质量管理流程； 8 安全管理流程； 9 绩效管理流程。 流程图如下图5 - 2 所示：( 物资采购计划预算管理流程图) 图5 _ 一2 修订后的流程图举倒 c h a r t5 - 2t h er e v i s e df l o w c h a r tf o re x a m p l e 5 2绩效管理体系校正 o o 在诊断中，公司绩效考核方面存在的问题较多。绩效考核既是达成企业和个 人优秀业绩，实现企业战略的有效工具，也是企业选、育、用、留机制和价值分 配的着眼点和出发点。所以，对绩效管理问题的纠正，是我最为关注的内容之一。 笔者与咨询公司一起重新设计了神朔铁路公司的绩效考核方案和绩效管理制度。 首先，我们从公司的愿景、使命、战略出发，以平衡计分卡为工具，结合神 华集团构建“五型企业”的要求，与公司高层管理人员、骨干人员一起探讨关键 第5 5 页共9 6 页 北京交通大学e m b a 论文 成功因素，在此基础上开发了公司级的k p i ，然后从各部门、站段、各岗位的职责、 工作流程和工作侧重点出发，依然应用平衡计分卡，与各级管理者进行充分沟通 后，开发了部门、站段和个人的k p i 。既保证了绩效目标与战略的相关度，也保证 了考核内容的全面系统性。公司级i ( p i 如下表5 - l 所示： 表卜l 公司级k p i ( 局部) t a b l e5 - 1c o m p a n y l e v dk p i ( p a r t i a l ) j 叶一4 j 。 砷”w 警i 磷鬻箨黧4 簿掣榭辫墩擎+噬糍挚辫搿嚣静豁1 帅嗍y 糍攀獬黪警毋i ! 抬扛类型且标 投冀k 0 ，媛脯二 h 椅售 f ； 曩t 括掾迁啊。7 ；，”“” 一一一i # 搿一 一一o ￥；社 ，一“ 对务婆 一( 当年公司降利稠，当年幺司平均降硗 一一： l 降径产收蕾宰 产) 1 0 0 一 2 6 4 o一营造刹程+ 嵌赛降收苗+ 謇矗井收 一营 ： 城 利相卷曩+ 万元业主幽 棚 厦量垃盎 帕入姜碰1 4 2 3 0 万 ， 矗 蔗受造量 l4 5 亿当年完瞍的膜发造铀墓曼 ：锭爹 o ，o e 2 9 单位哦幸 - 璺年赞造支出总卸4 ，当挈黄嘞用韩要 o0 7 i 4 誊，羹i + 一| j ，。：一，一：? ij j 。?i ? j ，i ：、j ： 。、j 、! ， t 当琏黛体上级2 回对奉2 司在哉荸甘内沿 一。 ， 矗幺研证蠹形象艘摹诤盎线环境地方关系垮蚪熏垒荨有面的商量 。? i ，囊报道坎数 f j ：j 。 = ( 端惠和基本蜘惠人品人数，簋喊主 散) ： ? 二 x 1 0 0 ( ? ，如 誊公司节m 单位壕毫鹰 t 兹 泉胡簧、琏销荨箝美坼作革在耐宰么研 | 一“ 宴蹄工作的感受与其期望僖的比缎程度t 由 ， j 嘴发曩段待幺呵人方费稀都组绸勾拨进行耳奄的 垃计发放囤收和娆仆 j ，螂，- ：( 满意和堇车嵩毫人舞 羲，尊再主天数) ：j ，j 7 x 1 0 州 。j 。 馥指标反应舞工对套业吏化工作氟宙酝 戈。 曩内都舞王壕毫度 t 岛 威帆制簧动安全谋护措施荨的宴骄感受与 。 其觏墨值七铰音唪程度- 由人方资捧都纽错 接进行坷奄白勺改计发放回收和肇汁 蠢蕾蕾毫委；。? 。1 ：，。 一? 。v 、+ 一 j 一j 在部门和个人的考核中，分别增加了部门满意度考核与个人工作态度考核， 以通过绩效考核解决部门间的协作配合不力的问题，也弥补了以前所缺失的对员 工工作品性与潜力的考核。 然后，笔者对绩效管理方案进行了设计。新的绩效管理方案中对绩效考核方 式、考核周期、考核者、考核标准、考核流程、考核结果计算、考核结果应用等 作了创新性的思考，对原有的考核体系中模糊的部分进行了明确，并针对诊断出 的问题进行了纠偏或改良性质的校正。如，新方案中的考核标准引入了科学的量 化工具，从时间、质量、数量、成本、上级( 客户) 评价五个方面进行细化和量化， 扣减分也依据指标特性实行等值、递增、崩盘等多种方式；计算考核结果并派定 个人绩效考核系数时，为避免因打分中的好人主义，采用了排序后强制分布赋值 法；将绩效考核结果综合应用于付薪、薪级和职务升降、培训、奖励式福利等方 面，加大了与薪酬的挂钩力度；对绩效考核的绩效计划、计划调整、考核、申诉 等流程作了图形化的设计，其中考核流程如图5 3 所示，并编制了相关的绩效考核 第靳页共9 6 页 校正措施 制度。 图5 _ 刁考核的流程图( 举例) c h a r t5 - 3t h ea s s e s s m e n tf l o wc h a r t ( f o re x a m p l e ) 新的绩效管理方案已于2 0 0 7 年1 0 月试实施，将于2 0 0 8 年元月正式实施。 5 3 薪酬体系校正 在诊断出的问题中，有两项是薪酬体系方面的问题，对这两个方面，在制定 校正措施时，也作了综合考虑，由于此项工作专业性较强，所以，校正措施的制 定，即薪酬体系的设计，以咨询公司人员为主。 首先，进行岗位评估，从十八个维度，参照著名的国际管理咨询公司 l a y 公 司的评分指导表，综合考虑管理层级、评分人等级等要素，得出岗位价值分：然 后参照内外部薪酬水平，运用回归分析技术，确定回归方程，进而初步确定每个 岗位的薪点；最后运用宽带薪酬的理念和方法，通过逐步调整带宽、级差、中位 数等，确定适合神朔铁路实际情况的薪酬等级和各岗位的薪酬区间。最终的方案 中，公司薪酬共分1 8 等，每等5 档，既体现了各岗位的价值大小，也为依据员工 素质确定薪酬档级留下了必要的空间。 为体现人的素质对其薪酬的相关性，咨询公司人员设计了符合公司实际的岗 位定薪评估方案，从工作年限、学历、综合知识、综合技能、工作表现和工作业 绩五个方面对员工进行评估，再依据评估得分确定该员工的薪资档级。评估中的 过程用表及举例如表5 2 、表5 3 所示： 第5 7 页共9 6 页 北京交通大学e m b a 论文 袁5 - - 2 员工薪资定挡评估表 部门名称评价人职位 工作综合综合工作工作 评价纬度学历 年限知识 技能表现业绩评估 重要性系数( 权重) 223535 总分 岗位名称员工姓名 评估得分 岗位1 张三3443447 3 岗位1 李四 33232 35 4 表5 一- 3 评估得分与薪档对照表 t a b l e5 - 3a s s e s s m e n ts c o r e sa n ds a l a r yc o m p a r i s o nt a b l es t a l l s 一档级，：edcba ；。喜j7 ，所处阶段 进入发展适岗 稳定成熟 ：i 语镪氇食1 ”，2 0 4 04 0 - 5 55 5 - 7 07 0 - 8 58 5 一1 0 0 为体现员工业绩与薪酬的关系，根据岗位级别，科学划定薪资中固定部分与 浮动部分的比例，其中的浮动部分作为绩效奖金基数，乘以根据考核结果决定的 个人绩效系数，即为绩效奖金。表5 4 为固定部分与浮动部分的比例方案。 表s - _ 4 固定部分与浮动部分比例方案 t a b l e5 4c o u n t e r m e a s u r e so f f i x e da n df l o a t i n gp a r to f p r o p o r t i o n l 豢三基壅蹇霾；纛：蒸。纛i i 薹；薹基惹型巍懋纛纛纛薹：i i i 鎏 中层管理岗位一岗位固定工资：岗位浮动工资一3 ：7 一般管理岗位岗位固定工资：岗位浮动工资= 4 ：6 技术类 一 岗位固定工资：岗位浮动工资= 6 ：4 操作类岗位固定工资：岗位浮动工资= 6 ：4 业务类岗位固定工资：岗位浮动工资= 7 ：3 5 4 人力资源获取与配置体系校正 在诊断的阃题中，属于人力资源获取与配置的问题共有9 项，有些是操作方 法不当方面的问题，有些是操作中原则掌握不力方面的问题，有些是操作缺乏必 要的依据和基础而造成的问题。尤其是后者，应当是造成人力资源获取与配置闯 第5 8 页共9 6 页 校正措施 题的主要原因之一。获取与配置依据与基础主要有二项，一是岗位说明书，二是 素质模型。 笔者在校正这9 个问题时，首先考虑的就是编制岗位说明书和构建胜任素质 模型。这两项工作也是或因工作量大，或因专业性强，俱委托给了咨询公司。经 过近三个月的努力，神朔铁路公司的9 0 以上的岗位说明书已编制完毕，胜任素 质模型也已建立。岗位说明书中的任职要求和胜任素质准确描述了该岗位对人员 素质要求的上下限，将为通过招聘、选拔等途径，准确获取和配置必要的人力资 源提供科学的参照和指导，从根本上解决这方面的问题，表5 5 、表5 - 6 分别为公 司莱岗位的岗位说明书和胜任素质词典。 、 表5 一_ 5 办公室主任的岗位说明书( 局部) t a b l e5 - 5d i r e c t o ro f t h eo f f i c ep o s t si n s t r u c t i o n ( p a r t i a l ) 第5 9 页共9 6 页 北京交通大学e m b a 论文 表卜6 办公室主任岗位的胜任素质词典( 局部) t a b l e 5 - 6 c o m p e t e n t q e a l i t y d i c t i o n a r y o f t h e p o s t o f t h e o f f i c e 初级 ”7 ： ， ” 能把握交流的重点，并运用相应手段着晰地将相应内吝传达鲐对方；， - 能用已青的、明显的事实和证据支持自己舶观点f ? ，一。i ，； 一 尊重他人，能损昕别人的意见、观点 。 。：、”。 j ” 为实现工作 。 琵以恰当的手段表达和传递信息 ，：。 + ：j 一；一：。j 中级 ，。：k 。：，：。j “。二。：，“_ ，。， j ：，。 目标、构建相 ， 应的人际关 ”。 能综合运用信息、事实和数据去说服和影响他 l + 一v 7 针对不同淘通情境和对象，调整相应的表达方式r 以影响和i i 服传人 ；二 系，综合运用 为工作目标的实现，与相关的 或团体建立初步白勺信任与台作关系钟 高级，。，；、一。o | ，。 ” _ 。 1。 一 人各种沟通手 库 段，把信息、“ ” 综合运用各种沟通手段，2 说服或影响他人并建立长