（技术经济及管理专业论文）工资结构、公平感与组织绩效的关系研究.pdf

塑翌盔堂堡主堂垡兰塞 三窒鱼塑：坌兰壁皇望堡塑塾塑羞墨堑塞 a b s t r a c t t h ea r t i c l es t a t e dt h em o t i v e ，b a c k g r o u n da n dp u r p o r to ft h es t u d ya n d s u m m a r i z e dr e s e a r c h e sa b o u t c o m p a n yp a ys t r u c t u r e ，j u s t i c e a n d o r g a n i z a t i o n a le f f e c t i v e n e s s t h e n ，t h e a r t i c l ei n t r o d u c e dw e s t e r n r e s e a r c h e r s m a i no p i n i o n sa b o u tt h er e l a t i o n s h i pa m o n gp a y s t r u c t u r e ， e m p l o y e ep e r c e p t i o nf o rj u s t i c ea n do r g a n i z a t i o n a le f f e c t i v e n e s sa sw e l la s c h i n e s ep a ys y s t e m ss i n c et h er e f o r ma n do p e np o l i c e sw e r ee n f o r c e d t h es t u d yf o c u s e do nf a c t o r so f c o m p a n yp a ys t r u c t u r ea n d t h e r e l a t i o n s h i p a m o n g t h es t r u c t u r eo f p a y ，e m p l o y e ep e r c e p t i o n f o r j u s t i c e a n d o r g a n i z a t i o n a le f f e c t i v e n e s so nt h eb a s i so ft h ep r e v i o u sr e s e a r c h e sa b o u t p a ym a n a g e m e n t a n dw ed i s c u s s e dp a ys t r u c t u r ea n de m p l o y e ep e r c e p t i o nf o r j u s t i c eu n d e rd i f f e r e n tl e v e l so f e m p l o y e e s ，j o b s o f e m p l o y e e sa n d d e v e l o p m e n ts t a g e so fc o m p a n i e s t h em e t h o d sw eu s e di nt h es t u d yw e r ec a s es t u d i e s ，l i t e r a t u r es u r m n a r i z e s a n dq u e s t i o n n a i r es u r v e y t h eh y p o t h e s e sw e r el a r g e l ys u p p o r t e d t h em a i n r e s u l t sw e r es h o w e da sf o l l o w s ： 1f a c t o r so fp a ys t r u c t u r ei n c l u d e dp a yf o r k n o w l e d g e p e r f o r m a n c e ，p a y f o r j o b ，a n dp a y f o r y e a r i n c o m p a n y a n d p a y f o r o r g a n i z a t i o n a l e f f e c t i v e n e s s 2p a yf o rk n o w l e d g e p e r f o r m a n c e ，p a yf o ro r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c ea n d c o m p a n ye f f e c t i v e n e s sh a ds i g n i f i c a n t i n f l u e n c e p a y f o r j o b ，p a y f o r y e a r i n c o m p a n ya n dc o m p a n ye f f e c t i v e n e s sh a d i n s i g n i f i c a n ti n f l u e n c e h o w e v e r ，f o u rf a c t o r so fp a ys t r u c t u r ei n f l u e n c e d c o m p a n ye f f e c t i v e n e s s d i r e c t l y 3m a i na t t e n t i o n ss h o u l db ep a i dt od i s t r i b u t i v ej u s t i c ea n dp r o c e d u r a l j u s t i c e i n d e s i g n i n gp a yp r o g r a m s w ep r e d i c t e d p a r to ft h ec o m p a n y e f f e c t i v e n e s st h r o u g hd i s t r i b u t i v ej u s t i c ea n dp r o c e d u r a l j u s t i c e 4d i s t r i b u t i v ej u s t i c ea n d p r o c e d u r a lj u s t i c eh a ds i g n i f i c a n te f f e c t so n t h er e l a t i o n s h i pb e t w e e np a ys t r u c t u r ea n dc o m p a n ye f f e c t i v e n e s s k e yw o r d s ：p a ys t r u c t u r e ，c o m p a n y e f f e c t i v e n e s s ， d i s t r i b u t i v ej u s t i c e ，p r o c e d u r a l j u s t i c e 塑翌盔堂堡圭堂垡笙苎 三窒堕塑：坌! 壁兰堡堡塑墼堕羞墨堡窒 工资结构、公平感与组织绩效的关系研究 1 研究问题的提出 工资管理一直是人力资源管理中的非常重要的课题。对雇主而言，工资、薪水 影响着员工的态度和行为，而且也是一个典型的企业重要成本项目；对雇员而言， 与工资相关的政策对于他们的总收入从而生活水平有着极大的影响( n o e 等 人，2 0 0 1 ) 。l a w e r ( 1 9 7 1 ) 在回顾了4 9 篇相关的研究后指出：工资在员工心目中的重 要性，平均为第三名，更有2 7 的研究显示，其重要性名列第一。而其中，工资结 构是组织设计中最重要的因素之一( l a w l e r ，1 9 9 5 ) ；良好的工资结构设计能有效的 激励员工、提升人力资源素质，进一步还能改善产品的品质及生产效率( p y u n ， 1 9 9 7 ) 。g e r h a r t 和m i l k o v i c h 针对1 5 0 家企业的如何支付工资和支付多少的研究后 发现，不同企业不仅在如何支付工资上存在明显的差异，而且这些差异还导致了不 同企业间的利润水平出现了差异。 在中国，改革开放以前，我国实行的工资制度基本上是以按劳分配为原则的全 国统一的工资等级制度，职工的工资与其企业的效益无关，形成了企业间分配与职 工间分配的平均主义。改革开放以来，我国实行的工资制度改革，倡导把按劳分配 与按生产要素分配结合起来并允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配的政 策，工资制度上呈现多元化的特点。计时计件工资、浮动工资、岗位技能工资、效 益工资、员工持股等多种形式相继出现，使员工工资结构日益复杂多样。特别是加 入w t 0 后，外资企业的大量进入，带来了新的工资制度和激励机制，如年薪制、股 票期权等。很多中国企业也从中吸取精华，引为己用。因而如何在中国国情下合适 的运用这些新型的工资制度形式也成为了近些年来的研究热点，而理论界对工资结 构与企业绩效关系的研究不多，更缺乏对工资结构的构成要素究竟是怎样与企业的 绩效相互关联的及其关联程度，哪些因素会干扰到其对绩效的影响作用等问题的实 证研究a 企业界，大量的企业对上述提出的问题并不清楚，往往在工资结构设计中 造成失误从企业本身的层面讲，问题主要有几个方面( w w w s n c p u , c o r n ，2 0 0 2 ) ： 首先一个问题就是缺乏一个行业的规范。现在在企业间往往存在一种人力资源 浙江大学硕士学位论文 工资结构、公平感与组织绩效的关系研究 的恶性争夺。为挖对方墙角，以特别高的高薪来挖人才，明显加大了企业成本，对 企业是得不偿失的。所以，企业要想真正把人力资源、薪酬制度的问题解决好，相 当关键的是要有行业标准。现在上海、深圳等地已开始不断公布行业标准、薪酬结 构标准，是一个好的发端，以后会逐步形成大家自觉地将其作为参照系、参照标准 的态势，这对于企业用合适的价钱获取合适的管理人员、市场营销人员和生产技术 人员是非常有意义的事情。 其次，整个内部结构没有经过专业化的分析和研究，相对来讲，凭经验办事的 比较多。现在一些企业开始找国内外的咨询机构做人力资源结构的设计，这种趋势 表明，越来越多的企业已认识到，人力资源结构、薪酬制度问题要用科学的方法进 行分析，不是薪酬越高越好，学历越高越好，而是要有一个合理的结构。没有一个 合理的结构，收入再高，大家心理也不会平衡，但结构合理，即使收入相对低一点， 也能稳住人才。 另外，在中国企业的工资结构中，往往更多地注重了物质方面，也就是现钞收 入方面的奖励，而相对较少关注长期激励和员工能力的发展。还有企业的薪酬制度 还存在一个相对稳定性的要求，不同的企业不要模仿一种模式。在传统型企业、创 新型企业和风险投资型企业里，工资结构也应该有很大的区别。而很多企业却不管 本身具体的特点而模仿别人，结果造成大量企业实旋一样的工资结构，结果可想而 知，很多达不到原来的目标还会导致员工大量的抱怨，得不偿失。 因而，本文集中于研究在中国背景下从员工公平感角度来来探索工资结构与企 业绩效的关系，不仅具有理论意义，更具有实践意义。 堑垩盔兰堡主兰垡堡奎 三壅丝塑：坌! 壁兰丝堡望塾塑茎墨! ! 壅 2 相关研究综述 这里主要从对工资的研究、员工公平感研究及组织绩效的研究三个方向来对以 往研究成果作回顾与总结，归纳了中西方学者的研究成果。 2 1 工资的研究 2 1 1 工资的有关理论 最早的工资理论是由古典经济学派创立的，到现代，研究人员中既有舒尔茨等 经济学家，也有赫茨伯格等心理学家。围绕工资问题，人们进行了种种探索。 1 早期工资理论 工资是市场经济的产物。早期的工资理论虽然不全面，但其基本思想对今天仍 有很大影响，是当代工资理论的重要基础。其代表人物和主要观点如下： ( 1 ) 最低工资理论 最低工资理论认为工资与其它商品一样，有一个自然的价值水平，这一价值就 是工人生活的基本消费需求。最低工资不仅是工人维持生存的基本保证，也是雇主 生产经营的必要条件：如果低于这一水平，劳动力的再生产就无法进行，社会的稳 定和发展就无法维持。正因为如此，政府要立法规定最低工资水平，协调员工与雇 主之间的关系。其代表人物是威廉配第和安罗伯特雅克杜尔阁。 ( 2 ) 约翰斯图亚特穆勒创立的工资基金理论 工资基金理论认为，一个社会一定时期用于支付工资的资本总额是一定的，这 就是该社会的工资基金。在工资基金确定的情况下，一些工人的工资变动必然会导 致另一些工人工资的反向变动。同时，如果工资基金非正常增加，会使企业的其它 生产资本减少，最终影响生产的发展。 ( 3 ) 亚当斯密创立的工资差别理论 亚当斯密认为，造成工资差别的原因主要有两大类：一种是由于不同的职业 性质造成的，另一种是由于不同的工资政策造成的。那些使劳动者不愉快、学习成 一3 一 堑垩盔兰堡主兰垡堡奎 三壅丝塑：坌! 壁兰丝堡望塾塑茎墨! ! 壅 2 相关研究综述 这里主要从对工资的研究、员工公平感研究及组织绩效的研究三个方向来对以 往研究成果作回顾与总结，归纳了中西方学者的研究成果。 2 1 工资的研究 2 1 1 工资的有关理论 最早的工资理论是由古典经济学派创立的，到现代，研究人员中既有舒尔茨等 经济学家，也有赫茨伯格等心理学家。围绕工资问题，人们进行了种种探索。 1 早期工资理论 工资是市场经济的产物。早期的工资理论虽然不全面，但其基本思想对今天仍 有很大影响，是当代工资理论的重要基础。其代表人物和主要观点如下： ( 1 ) 最低工资理论 最低工资理论认为工资与其它商品一样，有一个自然的价值水平，这一价值就 是工人生活的基本消费需求。最低工资不仅是工人维持生存的基本保证，也是雇主 生产经营的必要条件：如果低于这一水平，劳动力的再生产就无法进行，社会的稳 定和发展就无法维持。正因为如此，政府要立法规定最低工资水平，协调员工与雇 主之间的关系。其代表人物是威廉配第和安罗伯特雅克杜尔阁。 ( 2 ) 约翰斯图亚特穆勒创立的工资基金理论 工资基金理论认为，一个社会一定时期用于支付工资的资本总额是一定的，这 就是该社会的工资基金。在工资基金确定的情况下，一些工人的工资变动必然会导 致另一些工人工资的反向变动。同时，如果工资基金非正常增加，会使企业的其它 生产资本减少，最终影响生产的发展。 ( 3 ) 亚当斯密创立的工资差别理论 亚当斯密认为，造成工资差别的原因主要有两大类：一种是由于不同的职业 性质造成的，另一种是由于不同的工资政策造成的。那些使劳动者不愉快、学习成 一3 一 堑翌奎兰堡主兰垡鲨壅 三童堕塑：垒! 壁兰堡垒璺翌堂壁量! ! 堕墨 本高、不安全、责任重大、失败率高的职业，要付给高工资：反之，刚支付较低的 工资。另外，斯密还揭示了工资政策与工资差别问的关系，指出政府不适当的工资 政策会扭曲劳动力市场上的供求关系，如会限制职业间的竞争、劳动力的自由流动 等。亚当斯密指出的职业性质与工资差别之间的联系，实际上是现代企业中职务 工资制的基础。 2 近代工资理论 随着社会经济的不断发展和劳动力市场的不断完善，尤其是人们对微观经济学 的深入研究，形成了比较系统的近代工资理论。但由于人们所持的立场和分析的角 度不同，也形成了一些不同的观点。 ( 1 ) 边际生产率工资理论 边际生产率工资理论是近代工资研究的理论基础，主要解释工资的短期波动和 长期变动趋势，代表人物是美国的经济学家克拉克。，克拉克认为，在一个完全自由 的市场中，企业为获得最大利润，必然会对劳动力进行最优配置，表现为雇佣工人 的边际产出等于付给工人的工资。只有当边际生产率等于工资，工资的支付才最有 效、最经济。但由于现实中的市场竞争是不完全的，劳动力不能完全自由流动，而 且劳动力转移需要成本，因此，在短期内，一个企业的工资可能高于、低于或等于 劳动力的边际生产率水平。在企业中各种复杂因素的影响下，难以计算边际工人的 生产率，使得在现实生活中难以运用。边际生产率工资理论是一种比较流行和有影 响力的工资理论，它揭示了工资水平和企业劳动生产率之间的关系。 ( 2 ) 均衡价格工资理论 均衡价格工资理论是指工资水平决定于劳动力供求双方在市场竞争中形成的均 衡价格理论。马歇尔从劳动力供给和需求两方面来说明工资的决定，提出t i 资水 平是由劳动力要素的均衡价格决定的理论。他认为从需求方面，劳动的需求价格取 决于劳动的边际生产力，厂商愿意支付的工资水平，是由劳动的边际生产力决定的。 从供给方面，劳动的供给包括两类：一类是实际成本，即维持劳动者及其家庭生活 必需的生活资料的费用及培养教育劳动者的费用。另一类是心理成本，即劳动是以 牺牲闲暇的享受为代价的劳动会给劳动者心理带来负担。当劳动的需求价格与供给 价格相均衡时均街价格即为工资。 一4 一 浙江大学硕士学位论文 工资结构、公平感与组织绩效的关系研究 ( 3 ) 集体交涉工资理论 集体交涉工资理论又称集体谈判理论，主要代表人物有英国的经济学家莫里 斯多布等。这一理论认为。工资水平反映企业与员工之间的利益关系，由两者的 力量对比决定，集体谈判就是协调双方利益、决定工资水平的主要方式。第二次世 界大战以后，工会组织在一些工业化国家得到了广泛发展，集体谈判理论也日渐成 熟，强调劳资双方各自的组织程度对双方力量对比具有重要意义，并直接决定工资 水平。工资水平是由劳资双方谈判力量抗衡的结果，因而该理论也被说成是工会起 作用下的工资决定理论。但在现实中，工资水平的确定不完全取决于劳资双方谈判 力量，还受到工会力量的强弱、经济周期等因素的影响。显然，集体谈判理论不是 一种从经济角度研究问题的工资理论，而是一种从社会政治角度对工资问题的解释。 ( 4 ) 效率工资理论 效率工资是在2 0 世纪8 0 年代发展起来的一种理论。代表人物有经济学家索罗、 夏皮罗、斯蒂格利茨等。他们从逆向选择、劳动流动和社会伦理等方面论述了效率 工资的作用。尽管论述的角度不同，但基本假设一致：没有激励的条件下，劳动 者是懒散的；对偷懒行为的监管是需要成本的，而且在信息不完全条件下监督是 不容易的事；工人的生产率取决于工资率。把工资定在较高的水平( 高于市场出 清的工资水平) 和失业的威胁能使工人主动地在劳动过程中付出努力。其主要观点 就是企业付给员工比市场水平高的工资来换取员工高效率的工作。工人的劳动生产 率取决于企业所支付的实际工资，工资越高，劳动生产率越高；反之，劳动生产率 就越低。但工资对劳动生产率的促进作用并不是无限度的，超过一定的水平之后， 工资上升就会使企业的成本上升，企业的利润就会下降。 3 现代工资理论 随着人们对企业管理的注重和深入研究，人们发现工资具有十分重要的激励功 能，能够强调劳动者的工作积极性，提高工作效率和工作质量，满足人们对生存、 安全、尊重和自我发展等方面的要求。这一时期的工资研究大多从企业员工的需要 状况出发，而且和企业管理的关系十分紧密。 ( 1 ) 激励理论 激励是现代企业管理中的一个十分重要的概念。斯蒂尔斯、凯莉、琼斯等从各 一s 一 浙江大学硕士学位论文 工资结构、公平感与组织绩效的关系研究 个角度给激励下了各种各样的定义，但这些解释一致的是激励过程包含三个基本方 面：人类行为的动力是什么；行为是如何被导向目标；怎样维持行为。激励理论认 为，员工的绩效水平与激励相关联的，具体表现在： 员工绩效= 员工能力 激励程度 这一公式指出：在员工能力一定的情况下，所受到的激励水平越高，其绩效表现 水平也越商。激励理论主要的代表人物有马斯洛、阿德弗、麦格里格、赫茨伯格、 爱尔德弗、弗隆姆、洛克、斯金纳等人。 马斯洛的需要层次理论认为，人的需要是分等分层的，呈阶梯式逐渐上升的。人 的需要分生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。只有低层 次需要得到满足以后，才会追求高层次需要，人在不同的发展阶段，其需求结构也 是不同的。如图2 1 所示。需要的存在是促使人产生某种行为的基础，当某种需要 得到满足以后，这种需求也就失去了对行为的唤起作用。 自我实现 需 求 相 对 强 度 a b c 心理发展水平 图2 1 马斯洛的需要层次模型图 阿德弗的“e r g ”理论认为，人的需要分为生存需要、相互关系需要、成长发展 需要。这三种需要不是与生俱来的，有的可能通过后天培养，且三种需要存在多样 化的关系。他比马斯洛更强调特殊性的个体差异，因而更切合实际。而麦克利兰提 出了成就激励论，认为人的需要除了生理需要以外，还有友谊需要、权力需要和成 就需要。把重点放在鉴别和培养成就需要上，丰富了马斯洛对自我实现需要的描述， 对于管理者发现高成就需要的人及培养下属的成就需要是十分有用的。赫茨伯格的 一6 一 堑垩盔兰堡主兰堡丝苎 三墼竺塑：竺! 壁兰望堡望墼塑茎! 墨! ! 墨 双因素理论认为，各种因素分为保健因素与激励因素，能够使员工感到满意的称为 激励因素，使员工产生不满意感的称为保健因素。激励因素是以人对工作本身的要 求为核心的，只有激励因素才能激发人的积极性。 弗洛姆提出的期望理论认为，一个人从事某项工作的动机强度是由其对完成该 项工作的可能性、获取相应的外在报酬的可能性( 期望值) 的估计和对这种报酬的 需求程度( 效价) 来决定的。用公式表示：激励力量= 效价 期望值。其期望效价模 型如图2 2 所示。 第一级结果第二级结果 业 圈k rr 绩 一 ll一 期望手段效价 员工相信通过努员工褶信好业绩员工相信这报酬 力能完成任务会给他带来报酬是他所需要的 这件事我能做好吗?做得好能得到什么?我重视这个报酬吗? 图2 2 弗洛姆的期望一效价模型 斯金纳从如何引导人的行为，使它朝若组织所象望的方向进行这个角度提出强 化理论。他认为，人具有学习能力，通过改变其所处的环境，可能保持和加强积极 的行为，减少或消除消极的行为，把消极的行为转化为积极的行为，并提出了几种 行为改造策略，如正强化，即对正确的行为及时加以肯定和奖励，导致该行为的继 续；负强化使不希望的行为结果结束及不强化、惩罚手段达到其目的。 总的来说，该种工资理论认为，企业工资管理的关键，是努力发挥其激励的功 能。激励与入的需求相关，并在激励过程中注意引导员工的行为，提高激励的效果。 ( 2 ) 公平理论 工资分配的一个重要问题是公平性问题。赫茨伯格已经注意到，感到不公平是 雇员对工作不满意的重要原因：随后的亚当斯对此避行了深入探讨，提出了公平理 浙江大学硕士学位论文工资结构、公平感与组织绩效的关系研究 论。公平理论认为，一个人的工作动机，不仅受到所得报酬绝对值影响，也会受到 相对报酬多少的影响。员工会将自己的收入与付出与他人进行比较，如果两者的比 例相等，就会感到公平；如果两者不相等，尤其是当自己从付出中所得的比率比别 人低的时候，就会感到不公平，并会力图纠正它。因此，在一个企业中，员工关心 的不仅是自己的实际工资水平，而且关心与他人工资的比较。即使一个员工获得了 增加5 1 资的奖励，但如果绩效却不如他的同事也得到了同样的奖励，那么加薪也 不能使这个员工感到满意。管理者必须对员工的贡献( 投入) 给予恰如其分的承认， 否则员工就会产生不公平的感觉。当员工觉得自己受到了不公平的待遇时，为了消 除由此产生的紧张不安，会采取以下的行动来缓解不公平感：采取行动改变自己的 收支情况。如减少业绩、罢工、旷工、怠工等；采取行动改变别人的收支情况，如 降溉别人的收入，增加别人的支出；通过某种方式自我安慰：无法改变时，则会发 牢骚、制造人际矛盾、放弃工作等。亚当斯公平理论示意图可见图2 3 。 所以，这种工资理论关心的是组织内部的工资结构、工资差别、工资关系。 比较过程 减少贡献或 工作满意 要求增加报酬 增加贡献或 要求减少报酬 式中：0 ( o u t c o m e ) = 报酬：工资、奖金、律贴、晋升、荣誉、地位等 i ( i n p u t ) = 贡献：工作数量和质量、技术水平、努力程度等 图2 3 亚当斯公平理论示意图 ( 3 ) 人力资本理论 一8 一 浙江大学硕士学位论文 工资结构、公平感与组织绩效的关系研究 人力资本理论是对工资差别内在原因的一种经济学解释，其代表人物是诺贝尔 经济学奖获得者舒尔茨和加里贝克尔。该理论认为，人力资本是由人力投资形成的， 是存在于人体中的知识和技能等价值的总和。一个人的人力资本含量越高，其劳动 生产率也越高，在劳动力市场中可以得到越高的薪酬。人力资本造成的工资差别可 以从以下三点得到解释：人力资本投资的回报和补偿，“专业人员的高工资一部分 可以认为是以其人力资本投资的回报，即对使这些受过高度训练的工作者成为特殊 类型劳动力的教育回报”；高人力资本投资的劳动者的贡献大于低人力资本投资者 的贡献。一般地讲，一个人的人力资本含量越高，其劳动生产率和边际产品价值也 越高，他应得到较高的工资，工资差别正是人力资本内在价值的外在表现；当前 社会经济的发展对劳动力的需求是高素质、低数量。在一些发达国家的劳动力市场 上，高素质的劳动者供不应求，依据劳动供求关系决定工资的理论，也使高人力资 本投资者的工资高于低人力资本投资者。人力资本理论对企业内员工工资差异问题 的解释有很强的说服力，可能较好的解释工业化国家中自领工人和蓝领工人的工资 差别。 2 1 2 工资结构研究 1 工资与薪酬及工资结构的界定 我国传统上，把一次性支付的报酬称为“酬”，以年计付的劳动报酬称为“薪” ( 如薪金、薪水) ，而把以月、日、小时等较小时间单位计付的劳动报酬称为“工资”。 一般地，我们认为工资是企业薪酬的主要形式，是企业依据国家法规和劳动合同， 以货币形式直接支付给员工的劳动报酬。狭义的工资是指基本工资，广义的是除基 本工资以外，还包括奖金、津贴、分红等。而薪酬是指员工从事某个企业所需要的 劳动而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报 酬广义的工资即是薪酬的货币形式，工资所不能包含的是薪酬的非货币形式( 谌 新民，2 0 0 2 ) 。 8 0 年代源于美国的全面薪酬战略目前已是发达国家普遍推行的一种工资支付 9 一 浙江大学硕士学位论文 工资结构、公平感与组织绩效的关系研究 人力资本理论是对工资差别内在原因的一种经济学解释，其代表人物是诺贝尔 经济学奖获得者舒尔茨和加里贝克尔。该理论认为，人力资本是由人力投资形成的， 是存在于人体中的知识和技能等价值的总和。一个人的人力资本含量越高，其劳动 生产率也越高，在劳动力市场中可以得到越高的薪酬。人力资本造成的工资差别可 以从以下三点得到解释：人力资本投资的回报和补偿，“专业人员的高工资一部分 可以认为是以其人力资本投资的回报，即对使这些受过高度训练的工作者成为特殊 类型劳动力的教育回报”；高人力资本投资的劳动者的贡献大于低人力资本投资者 的贡献。一般地讲，一个人的人力资本含量越高，其劳动生产率和边际产品价值也 越高，他应得到较高的工资，工资差别正是人力资本内在价值的外在表现；当前 社会经济的发展对劳动力的需求是高素质、低数量。在一些发达国家的劳动力市场 上，高素质的劳动者供不应求，依据劳动供求关系决定工资的理论，也使高人力资 本投资者的工资高于低人力资本投资者。人力资本理论对企业内员工工资差异问题 的解释有很强的说服力，可能较好的解释工业化国家中自领工人和蓝领工人的工资 差别。 2 1 2 工资结构研究 1 工资与薪酬及工资结构的界定 我国传统上，把一次性支付的报酬称为“酬”，以年计付的劳动报酬称为“薪” ( 如薪金、薪水) ，而把以月、日、小时等较小时间单位计付的劳动报酬称为“工资”。 一般地，我们认为工资是企业薪酬的主要形式，是企业依据国家法规和劳动合同， 以货币形式直接支付给员工的劳动报酬。狭义的工资是指基本工资，广义的是除基 本工资以外，还包括奖金、津贴、分红等。而薪酬是指员工从事某个企业所需要的 劳动而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报 酬广义的工资即是薪酬的货币形式，工资所不能包含的是薪酬的非货币形式( 谌 新民，2 0 0 2 ) 。 8 0 年代源于美国的全面薪酬战略目前已是发达国家普遍推行的一种工资支付 9 一 塑垩查堂堕主兰垡堡塞 三塑堡塑：竺j 堡皇塑堡塑翌曼堕至! ! ! 茎 方式，给工资和薪酬赋予了更深远的意义。由于当时的公司处于结构大调整时期， 许多公司将相对稳定的、基于岗位的薪酬战略转向相对浮动的、基于绩效的薪酬战 略，使薪酬福利与绩效紧密挂钩。全面的薪酬分为“外在”和“内在”两类。一般 认为，外在薪酬主要指可以量化的货币性报酬，如基本工资、奖金等短期激励工资， 股票期权等长期激励工资，失业保险、医疗保险等货币性的福利，以及公司支付的 其它各货币性开支，如住房津贴、公司配车等。丽内在薪酬是指给员工提供的不能 以量化的货币形式表现的各种奖励价值，如对工作的满意度、公司提供给员工的顺 手的工具、培训和晋升的机会、有吸引力的公司文化、和谐的工作环境等。全面薪 酬的构成可见表2 i 。 表2 1全面薪酬的构成 基础工资 工龄工资 基本工资 学历工资 职务工资 技能工资等 外在薪酬 奖金 辅助工资 津贴 分红等 社会保险 福利 企业福利 雇员福利等 精神满足和奖励 内在薪酬 各种机会 本研究中，工资指的是广义的工资，即不仅包括基本工资，也包括各种奖金及 分红等，在全面薪酬构成中是属于外在薪酬部分( 除福利以外) 。工资结构，被定义 为企业内部各种工作工资率的相对水平( m i l k o v i c h n e w m a n ，2 0 0 2 ) ，有学者把工 资水平( 一家企业中所有工作的平均工资) 也包括在工资结构里面( 如n o e 等人， 浙江大学硕士学位论文 工资结构，公平感与组织绩效的关系研究 2 0 0 1 ) 。广义地说，工资结构可分为扁平式与层级式。扁平式的工资结构，工资间差 距不大；而层级式则差距较大，工资较分散( b l o o m ，1 9 9 9 ) 。另外，还有学者从支 付工资的依据角度将工资结构分为基于工作、基于技能和基于绩效的工资( l a w l e r ， 1 9 8 7 ) 。m a h o n e y ( 1 9 8 9 ) 发现，从工资的支付依据、目标及意义的角度，工资结构由 三个关键的部分组成，即基于工作、基于绩效和基于个人的工资。z h u ( 1 9 9 6 ) 提出 在设计薪酬结构中劳动保护、技能、工作和绩效是关键因素。h u a n g ( 1 9 9 7 ) 同样也持 类似的观点。但由于在调研中发现，企业中实际应用的工资结构组成部分还包括了 资历工资和基于组织绩效的工资形式，因而在研究中根据中国实情又增加了这二个 项目。本研究中所说的工资结构是指工资发放的依据或形式及构成，大致可以有个 人绩效工资、组织绩效工资( 包括分红、奖金等) 、技能工资、岗位( 职务) 工资和 资历工资等。有些新出现的如公司的期权股票、年薪制等工资形式，只是以上工资 形式进一步的变异与发展，由于近年来讨论的比较多，故而单独提出来。以下的各 节里将分别对工资结构各种形式的相关研究加以概括。 2 关于绩效工资的研究 k w s s l e ( 1 9 9 4 ，1 9 9 5 ) 指出，绩效工资可以采取多种形式，主要是些与个人业绩 和绩效相关的体系。一般地，绩效工资有个人绩效与组织或团队绩效的不同范畴界 定。因而在这三个大致的分类中企业有一些可能的选择，归纳如下： 表2 2 绩效工资制度 个人绩效团队绩效 组织绩效 考绩制度 计件率 效率奖励 成本效率 利润共享 效率共享 经理奖金 ( 斯坎伦制) 。译者注：斯坎伦计划( s c a n l o np l a n ) 由美国人j n 斯坎伦提出：企业允许职工参加编制提高全公司或全 厂生产效率的计划。并将相应节约额作为集体奖励盒 历史上，按绩效付酬一宜意味着按个人绩效付酬。针对制造业雇员的计件奖励 制度和针对薪金雇员的业绩提薪或奖金计划，一直是按绩效付酬的主要形式。在过 浙江大学硕士学位论文 工资结构、公平感与组织绩效的关系研究 去的2 0 年里，计件奖励制度在急剧衰退，因为管理者发现这种制度导致许多行为障 碍，如合作水平低下、生产中的人为限制、抵制提高考核标准。类似的，个人奖金 计划的问题更多，因为高级管理人员发现了它的无效性。同时，组织范围的激励制 度正日益流行，特别是当管理者发现缺少合作导致的生产和创新困难时，他们也开 始转向这种新型的制度。因而在这里我们把基于个人绩效和基于团队或组织绩效的 工资研究均作个回顾。 个人绩效工资 c a n n e l l 和w o o d 发现，实施绩效工资基主要出于6 个原因，见表2 3 。酱赖斯恹 特豪斯克兰菲尔斯进行的调查说明，在引入绩效工资的欧洲国家，主要原因常与 劳动力市场状况有关。 表2 3引入绩效工资的原因 新系统出现的问题 奖励与激励 对文化变革的组织变革的促进 改善沟通 改进员工的招募和留用 劳资关系个性化 资料来源；c m n e l la n d , o o d ( 1 9 9 2 ) 邰美秋、徐中奇( 2 0 0 4 ) 认为同一职位的不同员工间的绩效可能存在着非常明 显的差异( 见表2 4 ) ，而且在越是需要高层次知识和技能的工作岗位上，这种差别 越明显，因而用工资来区别绩效的高低是十分有必要的。 表2 4 绩效差异：高水平和平均水平 工作类别 高绩效与平均绩效的差异( ) 蓝领工人1 5 办事员1 7 工匠 2 5 事务性管理人员2 8 专业技术人员 4 6 非保险类销售人员 4 2 保险销售人员 9 7 浙江大学硕士学位论文工资结构、公平感与组织绩效的关系研究 资料来源：m k j u d i e s c h ，f l s v h m i f y ，j e h u n t e r ，h a st h ep r o b l e mo fj u d g e m e n t l uu t i l l t ya n a l y s i s b e e ns o l v e d ? j o u r n a lo fa p p l i e dp s y c h o l o g y v o l7 8 6 ，d e c1 9 9 3 一般地，绩效工资方案有如下特征：注重对个人绩效差异的评定，信息多来源 于直接监督人员，绩效结果与工资增长相关联及反馈不及时且单向。通常所说的绩 效工资方案均指的是基于个人绩效的工资方案( 已经存在于几乎所有的企业中，尽 管关于绩效工资所产生的效果的证据非常少) 。关于绩效工资方案中，年工资的增长 通常是与绩效评价等级联系在一起的。工资增长的规模和频率取决于两个方面：个 人的绩效评价等级( 高绩效者应该得到更多的工资) 和个人在工资浮动范围中的位 置( 个人实际工资与市场工资的比率) 。b e n e m a n ( 1 9 9 4 ) 指出，大量研究表明绩效评 定结果与工资水平的变化问存在着一种特定的关系，相当多的组织将绩效工资和过 去的绩效水平联系起来。因此员工绩效等级一定的前提下，根据个人实际工资与市 场工资的比较来调整其工资增长可适当控制劳动成本。另外控制好绩效评价等级的 分布也能有效控制劳动成本。但同时他( 1 9 9 2 ) 也指出，“在这些研究中，绩效和工 资间表现出的关联性不大”。t h o m p s o n 指出参与绩效工资计划设计与实旌过程的雇 员更倾向于承认该计划的公平性，因而更有可能受到计划的激励。黄映辉( 2 0 0 1 ) 认为对于组织内部不公平现象可以通过完善绩效报酬机制的设计与运行及组织文化 的引导是非常有必要的。 绩效付酬可以激发出符合需要的行为，有助于吸引和留住成就导向型的员工及 聘请到表现优异的人，但也暴露出很多的问题。l a w e r ( 1 9 9 0 ) 、p f e f f e r ( 1 9 9 5 ) 及k e r r ( 1 9 9 9 ) 等人指出设计过程中的难题限制了绩效工资结构的运用。s t a j k o v i c 和l u t h a n s ( 2 0 0 1 ) 提出只有当员工清楚的理解哪些行为能够联系到高的绩效并能被 准确测量的时候，才提倡应用绩效工资结构。对个人绩效工资模式的批评总结有以 下几点： a 造成绩效差异的原因非人们所能控制的 e d w a r d d e m i n g 就指出对个人的绩效进行等级评定是不公平的，因而绩效差异 几乎全是由于工作系统本身造成的。而非个人所能控制的。工作系统要素包括有同 事、工作、原料、设备、顾客、管理、监督及环境条件等，这些要素在很大程度上 是外在于工人的控制能力的- 解决的方法是可以让主管人员不仅要看最终业绩，还 浙江大学硕士学位论文 工资结构、公平感与组织绩效的关系研究 要对工作行为做出评判，并剔除那些超出个人控制范围之外的不佳业绩。但同时又 会产生另外的问题，即是主观判断的可信度和对主管管理的信任。 b 绩效衡量的方式 对绩效工资制度的另一种批评集中于在它对绩效进行衡量的方式上。如果绩效 评价的结果不被员工看成是公平的和精确的。那么整个绩效工资制度就有可能崩溃。 在提高评价准确性时遇到的一个潜在的障碍是，它几乎是完全依靠监督人员来提供 绩效评价的结果，尽管被评翥的同事、下属以及顾客对其绩效的了解往往与监督者 所掌握的信息一样全面甚至更全面。因而评价的结果与过程的公平性是非常重要的， 3 6 0 度绩效反馈法也许是一种有效的解决方法。但即使在绩效付酬制度比较公平可 信的条件下，信任与良好的关系仍旧是客观衡量绩效的必要条件。 总的来说，在绩效工资的管理中，工资确定的过程问题是十分重要的。无论是 在任何一种情况下进行报酬分配，雇员们都会就以下两方面的维度对其公平性进行 评价：分配的公平性( 根据他们所获得的报酬数量来进行评定) 和程序的公平性( 根 据决定报酬的过程来进行评定) 。雇员们希望看至q 清楚明了且具有连续性的绩效标 准，希望得到参与的机会，希望有人能够就他们的绩效与他们讨论及有机会对他们 认为不正确的决策提出申诉等。 c 过于强调个人的绩效，不利于团队工作 e d w a r d d e m i n g 也指出，过于强调个人的绩效，对团队工作是不利的：“每个 人都在拼命向前赶，或者是为了个人的利益而去抢夺自己的求生工具。企业是必然 的受损者。”他提出的解决方法是削弱个人绩效和工资间的联系。但可能会带来新的 问题，如难以吸引具成就导肉的员工，对个人绩效强调不够又有可能会使企业中所 留下的都是绩效平平者或绩效较差者。 甚至有人提出这种工资制度压根就不存在。大多数情况下，高绩效者并没有比 绩效中等甚至绩效较差者拿到明显高的工资( l a w le r ，1 9 8 9 ：k o n r a d & p f e f f e r 。 1 9 9 0 ) 。较小的工资差距可能并不足以影响雇员的行为或者态度。如图2 4 ，许多员 工并不相信较高的绩效能够获得任何回报。 塑至奎兰堡主兰垡鲨奎 三窭笪塑：垒兰壁兰望璺望墼堕茎墨! 堑壅 5 0 丑40 盍 3 0 g 璺 2 0 莲 1 0 中层专业一般职员 小时工人 管理人员技术人员 图2 4 相信绩效较高者能够获得更高工资增长的雇员所占的百分比 资料来源：h a yg r o u p ，t h e b a y r e p o r t ：e f p e n s e t i o n a n d b e n e f i ts t r a t e g i e s f o r l 9 9 5 ( p h i l a d e l p h i a ：h a y g r o u p 1 9 9 4 ) 转引雷蒙德- a 诺伊等，人力瓷潭管理：赢得竞争优势 第三版( 北京；中国人民大学出版社， 2 0 0 1 ) m a r s d e n 和r i c h a r d s o n ( 1 9 9 4 ) 对收入数据服务中心进行的调查中发现，管理人 员和员工都对绩效工资影响员工的态度和行为持怀疑态度，如下表所示。 表2 5 收入数据服务中心管理者和员工关于绩效工资对员工影响的评价 绩效工资是否有以下作用是( )否( )是( ) 否( ) 导致多数员工做本职以外的工作管 1 57 9 员 2 17 0 促使多数员工长期保持高的绩效水平 理1 47 7工2 76 3 有助于改进多数员工的工作质量 者1 08 2的1 28 0 有助于改进多数员工的工作数量 的 2 27 l看1 47 8 促使多数员工对本职工作更加投入 看 1 27 9 法 97 1 改善员工在工作中的地位 法 2 26 4 表现更多的创造性2 76 t 与外界更有效的交流 9 6 8 改变对同事的认识1 46 3 资料来源 w a r s d e na n dr i c h a r d s o n ( 1 9 9 4 ) 组织绩效工资 由于个人绩效的结果常常是要靠他人共l 司努力才能获取的，过分强调个人绩效 憋会导致合作水平低、生产中的人为限制及抵靠4 提高考核标准，越来越多的组织倾 塑望查堂堡圭堂垡笙茎 三壅箜垫：垒! 壁兰塑望塑墼堕茎墨! 堑塑 向于使用组织绩效层面的绩效工资。 理论上认为，企业实行基于组织或团队的绩效工资方案常常是由于二种考虑。 其一，使员工像所有者一样去思考问题，可能会增加员工的合作精神和身份感及责 任感。其二，由于其可变性，经营困难时期会自动降低劳动力成本，因而可能会带 来高的绩效。d y e r 和b l a n c e r o ( 1 9 9 3 ) 也认为未来的绩效工资将更倾向于团队或组织 导向，尽管个人绩效导向的工资依然是一个非常重要的组成部分。然而，证据却不 清晰。g e r h a r t 和m i l k o v i c h ( 1 9 9 0 ) 通过对高层与中层的管理者作的研究证明，强调 基于组织层面上的短期与长期激励工资与随后的高利润是有联系的。但这并不能证 明对一般员工会有同样的作用，他们常常对组织绩效无明显的影响。也有些证据提 出使用利润分享计划的组织较不使用此计划的组织有更高的绩效( w e i t a m a n 。1 9 9 0 ： k r u s e ，1 9 9 3 ) ，但基本上是基于成功运用了该工资计划的组织，或许可能证明高绩效 公司更可能使用此种计划。还有研究认为超过半数以上的利润分享计划应用超不过 五年( g o o d m a