（工商管理专业论文）基于人力资源管理体系的现代企业分配制度研究.pdf

中 文 摘 要 本文紧紧围绕建立现代企业收入分配制度这条主线，并把薪酬分配寓于人力资 源管理与发展的背景中，从人力资源开发与管理的基本原理和内 涵分析入手，挖掘 人力资源管理体系对建立现代企业薪 酬分配制度的 影响 程度; 通 过 对现代企业收入 分配制度的环境分析和基本模式探讨， 进而提出 基于人力资源管 理的 现代企业收入 分配体系。本文在第四章重点探讨了建立 “ 绩效考评模型”的方式、方法，为现代 企业分配制度中的业绩考核和岗 位业绩工资提供了技术支持。最后又以天津公路工 程总公司薪酬分配制度改革为例加以说明。 全文注重了理论性和可操作性的结合，突出了把工资收入分配制度改革放在企 业或更大环境中，与环境的变化、单位的发展、我国企事业单位改革的进程紧密相 连，与单位发展最重要的资源人力资源的开发与管理协调一致，这样就增加了 薪酬分配制度改革的前瞻性。 本文重点回答了三个方面的问题，即新型的薪酬分配制度与人力资源管理理论 的关系是什么?为什么要进行薪酬分配制度改革和改革所需的环境是什么?怎样建 立和建立一个什么样的薪酬分配制度。 关键词:人力资源管理薪酬分配绩效考评模型 a b s t r a c t t h i s p a p e r g r a s p s c l o s e l y t h e c l u e o f c o n s t r u c t i n g m o d e rn e n t e r p r i s e s s a l a ry d i s t r i b u t i o n s y s t e m, a n d p u t s s a l a ry d i s t r i b u t i o n i n t o t h e b a c k g r o u n d o f h u m a n r e s o u r c e s m a n a g e m e n t a n d d e v e l o p m e n t . t h e p a p e r f o u n d s o u t t h e d e g r e e t h a t t h e m a n p o w e r r e s o u r c e s m a n a g e m e n t s y s t e m a ff e c t s t h e m o d e m e n t e r p r i s e s s a l a ry d i s t r i b u t i o n s y s t e m, fr o m a n a l y z i n g t h e b a s i c t h e o ry a n d c o n n o t a t i o n o f m a n p o w e r r e s o u r c e s d e v e l o p m e n t a n d m a n a g e m e n t . f u r t h e r m o r e , t h e p a p e r p u t s f o r w a r d m o d e rn e n t e r p r i s e s s a l a ry d i s tri b u t i o n s y s t e m t h r o u g h t h e d i s c u s s i o n o f a n a l y s i s o f t h e e n v i r o n m e n t a n d b a s i c m o d e l o f t h e m o d e m e n t e r p r i s e s d i s t r i b u t i o n s y s t e m . t h e f o u r th c h a p t e r d i s c u s s e s m a i n l y t h e m e t h o d o f t h e e s t a b l i s h m e n t o f p e r f o r m a n c e e s t i m a t i o n m o d e , i n o r d e r t o p r o v i d e t e c h n o l o g y s u p p o r t f o r a c h i e v e m e n t e s t im a t i o n a n d p o s t a c h i e v e m e n t s a l a r y i n m o d e r n e n t e r p ri s e s d i s t r i b u t i o n s y s t e m . f in a l ly , t h e p a p e r g i v e s a n e x a m p l e a b o u t t h e s a l a ry d i s t r i b u t i o n s y s t e m in n o v a t i o n o f h i g h w a y p r o j e c t c h i e f c o r p o r a ti o n o f t i a n j i n h i g h w a y a d m i n i s t r a t i o n b u r e a u . t h e p a p e r p a y s a tt e n t i o n t o t h e c o m b i n a ti o n o f t h e t h e o r e t i c a l a n d m a n e u v e r a b i l i t y , a n d e m p h a s i z e s o n p u tt i n g t h e i n n o v a t i o n o f s a l a ry d i s t r ib u t i o n s y s t e m in t o t h e e n t e r p r i s e s o r m o r e e x t e n s i v e e n v i r o n m e n t , w h i c h r e l a t e s t i g h t l y t o t h e c h a n g e o f t h e e n v i r o n m e n t , t h e d e v e l o p m e n t o f t h e u n i t a n d t h e c o u r s e o f t h e e n t e r p r i s e s i n n o v a t i o n o f o u r c o u n t ry, w h i c h a c c o r d s w i t h t h e m a n p o w e r r e s o u r c e s w h i c h i s t h e m o s t r e s o u r c e s , t h e r e f o r e , t h e y i n c r e a s e t h e f o r e s i g h t o f t h e i n n o v a t i o n o f s a l a ry d i s t r i b u t i o n s y s t e m . t h e p a p e r m a i n l y a n s w e r s t h r e e q u e s t i o n s . t h e fi r s t i s t h e r e l a t i o n s h i p b e t w e e n l a t e - mo d e l s a l a ry d i s tri b u t i o n s y s t e m a n d t h e t h e o ry o f m a n p o w e r r e s o u r c e s m a n a g e m e n t . t h e s e c o n d i s w h y w e s h o u l d p u t f o r w a r d i n n o v a t i o n o f s a l a ry d i s t r i b u t i o n s y s t e m a n d w h i c h c o n d i t i o n s h o u l d b e p r o v i d e d . t h e t h i r d i s w h i c h k i n d o f s a l a r y d i s t r i b u t i o n s y s t e m s h o u l d b e e s t a b l i s h e d a n d h o w t o d o i t . k e y w o r d s : h u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t c o m p e n s a t i o n d i s t r i b u t i o n s u p p o r t f o r a c h i e v e m e n t e s t i m a ti o n t e c h n o l o g y 独创性声明 本人声明所呈交的 学位论文是本人在导师指导下进行的 研究工作和取得的 研究成果，除了文中 特别加以 标注和致谢之处外，论文中不包含其他人己经发 表 或 撰 写 过 的 研 究 成 果 ， 也 不 包 含 为 获 得 玉 建 大 星 立 或 其 他 教 育 机 构 的 学 位 或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在 论文中作了明确的说明并表示了谢意。 学 位 论 文 作 者 签 名 :l g * 签 字 日 期 : 二 。 ， 年 ， 月 “ 日 学位论文版权使用授权书 本 学 位 论 文 作 者 完 全 了 解玉 建大崖 生有 关 保 留 、 使 用 学 位 论 文 的 规 定 。 特 授 权 止 k 生乞可 以 将 学 位 论 文 的 全 部 或 部 分 内 容 编 入 有 关 数 据 库 进 行 检 索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学 校向国家有关部门 或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学 位 论 文 储 、1- 4 1 签 字日 期: 夕 钾，年 古月z 日 导师签名: 签字日期: 丸祠 -7 0 0 2- 年 杏月 3日 第一章绪 论 才的争夺变得空前激烈，并且这种竞争的焦点已 逐渐转移到发展中国家。 人力资源管理的概念在我国的发展，是因外资企业的大量涌入开始的，至今也不过 短短 1 0余年时间。应该说由于企业管理者观念上的差异，加上国内人力资源管理学科 的不健全及经过专业培训的人力资源管理人员的匾乏， 使我国绝大多数企业在人力资 源管理与开发上还处于人事管理或单向的人力资源管理等初级阶段，与发达国家相比 还有很大差距。作为世界上最大的发展中国 家，尤其是作为wt o的正式成员的我国， 近年来，人力资源的地位得到了迅速提升，中国目 前已 成为了人才争夺的核心地带。 在新的竞争环境下，我国面临发展机遇，同时又必须面对 wt o所带来的一系列挑 战。江泽民曾说: “ 人力资源是第一资源。 ”企业成功的要诀是在商品市场中创造价值， 在资本市场中实现价值， 通过人才市场取得核心竞争优势。可见企业的竞争实质上就 是人才的竟争。 天津市公路工程总公司在公路建设市场、 养护市场日 趋规范化的今天， 面临着如何引进人才，使用人才，留住人才，以应对日趋激烈的市场竞争的问题。 1 . 1 . 2 现行收入分配制度改革的必要性 近年来，随着国有企事业单位改革进程的推进，分配制度也相应进行了改革。但从 总体看，管理体制和机制改革并没有完全到位，而且分配制度改革更是相对滞后，其 弊端很多，有些已 严重制约了企事业单位向现代企业制度改革的进程。现行的收入分 配制度存在以下几个方面的不足: 第一，分配平均主义严重，尤其是关键岗 位、重要岗位工资偏低。现行工资制度 的显著特点是工龄长、工资高，其实是按年资分配，反映的是历史的贡献，无法体现 岗位劳动差别，从而滋生了岗位无主次、工资无差异、同工不同酬的平均主义温床。 第二，现行工资制度没有将职工薪酬置于企业发展的大环境中，没有能够和企业 人力资源管理形成有机的结合。它是一种刚性化工资制度，它与职工的岗位劳动贡献、 企业经济效益严重脱节，形成了岗变薪不变，工资能上不能下的 “ 劳酬脱节”现象， 在意识形态上导致了市场观念的淡漠，导致劳动力资源的逆向流动或人才流失。 第三，长期以来以工资升级来弥补物价上涨，造成工资等级与劳动者技能的严重 脱节，使简单劳动与复杂劳动、脑力劳动与体力劳动混为一谈。技薪不符， 脑体倒挂， 成为制约劳动者素质提高的首要因素，也不能够充分调动职工工作的积极性。 为此，进行分配制度改革，建立一套适应市场经济需要，基于企业人力资源发展 战略的现代企业分配制度势在必行。 1 . 2本文研究的思路和主要内容 本文选择现代企业薪酬分配制度为研究对象，并将其放在人力资源管理这样一大的 体系之中加以 研究。 第一章绪 论 本文基本研究思路是:首先对现代人力资源管理理论的产生与发展进行简要介绍， 突出人力资源管理环境对建立现代企业分配制度的基础性作用。 通过与经济发达国家 现代公司制企业薪酬分配制度的比较和建立现代企业分配制度所需条件环境的分析， 提出了基于人力资源管理体系的薪酬分配制度模型，并着重对现代企业薪酬分配制度 与人力资源管理中的业绩管理、薪酬激励、薪酬分配主体、分配内容、分配对象和外 部环境进行分析，体现出现代分配制度与人力资源管理理念的融合;第四章从战略型 人力资源管理的角度，探讨人力资源管理部门直接参与企业战略决策的切入点，即从 人力资源规划入手，通过建立工作分析制度和绩效考评体系，以实现对岗位人员职位 技能和职位贡献度的综合评价，在评价方法上本文应用了a h p和模糊综合评判模型， 为科学制定薪酬提供了依据。本文最后以天津市公路工程总公司为例，对其薪酬制度 改革的思路、管理体系和实施方案进行详细阐 述，并以某公路工程项目 经理技能评判、 薪酬等级确定为例加以说明，突出了新型分配制度的可行性和可操作性。 本文结构框架如图1 -2 所示。 题 目 基于人力资源管理体系的现代企业分配制度研究 现行收入分配制度改革的必要性 第一章 问题的提出和本文研究的 意义 本文研究的思路和主要内容 杏 第二章 现代人力资源管理体系与 现代企业收入分配制度理 论 现代人力资源管理理论的产生与发展 现代人力资源管理与现代企业收入分 配制度的关系 今 第一章绪 论 咨 现代企业收入分配制度的环境分析 第三章 建立现代企业收入分配制 度的环境分析与基本模式 基于人力资源管理体系的现代企业收 入 分 配 制度的 基 本 模式 吝 建立企业可持续发展的人力资源战略 第四章 建立与完善以人力资源管 理为主线的现代企业收入 分配体系 建立有效的现代薪酬分配激励机制 人力资源管理体系设计与绩效考评模 型 杏 公路工程总公司简介 第五章 天津市公路工程总公司薪 酬体系设计 公路工程总公司工资分配制度改革 的思路和步骤 公路工程总公司项目 经理绩效考评 实例 图 1 - 2 结 束 语 论文结构框图 第二章现代人力资源管理体系与现代企业收入分配制度理论 现代人力资源管理 体系与 现代企业收入分r$ lj 度理论 现代企业分配制度是符合现代公司制企业内在要求，孕含于现代企业人力资源管 理体系之中，以建立收入分配激励机制和约束机制为目 的，由企业采取多种科学的分 配办法向 全体员工支付各种报酬的各项制度的总称。它是现代企业科学管理制度的重 要组成部分，与其它制度相互联系、互为作用，特别是与劳动人事制度、人力资源基 础管理制度联系最为紧密。劳动人事制度和现代企业收入分配制度都属于现代企业人 力资源管理体系范畴。为了更好地阐述现代企业分配制度理论，就必须首先弄清现代 企业人力资源管理理论及其体系。 现代人力资源管理理论的产生与发展 1 从人事管理、人力资源开发到人力资本管理 1 、 人力资 源的定义 人力资源是指人在劳动中创造某种商品的价值而运用的体力和智力的总和。人力 2.121 资源具有能动性、再生性、高增值性和可变性的特点。 2 、 企业人力资 源的 概念 企业人力资源是指企业拥有的员工的质量、 数量和能够发挥的能量。 在现代企业中， 人力资源的作用日 益增大，重要性不断提高，甚至被视为最重要的资源。从投资回报 角度分析，人力资源也被称之为人力资本。企业资本由 物力资本和人力资本两部分构 成。 现代企业己由 过去完全受物力资本支配，开始显现由物力资本和人力资本共同支 配的格局。 3 、现代人力资源管理的 概念和基本原理 现代人力资源管理是指企业为实现发展战略目 标，运用现代化科学管理方法，对内 部员工结构、员工能力、员工的观念和行为运用绩效考评、薪酬设计、员工培训和团 队建设等多种方式进行调整、开发、诱导、控制和协调的系统管理行为。现代人力资 源管理的三个基本原理: 一是以开发为先导的原理。由人力资源的特点可知现代人力资源管理己把重点放在 “ 开发”上， 而不象传统的人事管理那样把重点放在 “ 管人”上。开发所需的投入就 是人力资本的投入; 二是现代人力资源管理的系统原理。现代人力资源管理突出了系统的思想，这是与 传统的人事管理是根本不同的，即把企业组织的整体视为一个系统，它包括战略，业 务， 产出 ， 以 及 各 神 为 提 高 组 织 绩 效 使 人 员 和 经 营 战 略 有 机 相 联 的 计 划 。 人 力 资 源自 第二章 现 代人力资源管理体系与现代企业收入分配制度理论 成一个子系统，有其自己的体系结构，并与企业这个大系统的战略定位、效益目 标、 提高效率的手段等各层次的目 标一 手段紧密相联系。 本文正是基于这样一个子系统 人力资源管理体系来研究现代企业收入分配制 度。 三是现代人力资源管理的“ 人本原理” 。 “ 人本管理”就是以人为本的原理，这一原 理主要是重视 “ 人性， ，把人视为管理的最主要因素与企业的最主要资源，充分发挥人 的潜能。把人力资源开发的 着眼点和最终目 标定位在培养高质量的人才上，运用人本 原理的最主要手段是激励手段。 现代人力资源开发与管理实质上就是人力资源管理中以 “ 开发”为先导，以整体优 化人力资源管理体系为目 标，以各类学科的基础理论交叉应用 ( 如经济学、管理学、 心理学、社会学、统计学等等)为研究手段，以调动人的主观能动积极性为核心的管 理原理、管理思想、管理技术、管理过程与管理方法。 4 、人力资源管理的发展历程 ( 1 ) 1 8世纪中叶，古典经济学家亚当 斯密提出劳动分工问题;欧文在自己的企 业中进行了一系列劳动人事管理方面的 试验; ( 2 ) 1 9世纪下半叶， 经济学家纽曼提出了管理人员 ( 当时的 “ 白领” ) 应聘条 件与业绩考核加薪制度; ( 3 ) 1 9 1 1年，泰勒提出科学管理的四项基本原理，即工作标准化、培训与选拔劳 动者到合适的岗位、采用定额和计件工资制对工人进行考核，并以此做为奖惩和晋级 的 依据，使管理人员与操作人员均分责任和加强合作等; ( 4 ) 2 0世纪 7 0年代，世界各地的 经济活动多角化、多样化， 跨地域、跨国界的 经营与生产活动使传统的劳动人事管理遇到了不少新的课题，传统的人事管理、劳资 关系等方面的概念己 经不能适应时代的发展，从而形成了现代人力资源开发与管理的 新体系。 现代人力资源管理的理念和 “ 以人为本”的模式从根本上改变了传统劳动人事管 理把管理对象 “ 人” 作为对立面 “ 对人进行管理”的观念，而是把人作为一种有 效的资源进行系统开发与管理，注重了人的主观能动性的发挥，形成了人力资源的规 划、获取、岗位设置、培训、绩效考评、薪酬管理、维护与保障等一套科学的管理体 系;这种观念的转变还表现在，企业在改革过程中使员工逐步摆脱传统思维定势，摒 弃了 对企业一味依赖的观念，而是更加注重自 身的权益的保护，这就为职工的合理流 动、企业破产再就业、社会保险机制的建立奠定了坚实的理论基础。以美国经济学家 舒尔茨为代表的人力资本理论为人力资源的管理与开发研究开辟了一个新的领域。 ( 5 ) 据德勤公司近2 0 年对全球2 0 0 家成长最快的公司的 跟踪调查显示: 企业实现 高成长有1 0 项关键要素，见表2 -1 ，其中有八项直接与人力资源有关。 第二章 现代人力资源管理体系与现代企业收入分配制度理论 表 2 一1企业实现高成长的关键要素 成长的基础 企业的高 - + 成长 资金 培训 技术 外包 位居前1 0 位的 成功要素 1 .可以 考核的 行动 2 .实施 3 .吸引 人才 4 .销售/ 市场战略 5 .承诺 敬业 ) 6 .新产品 7 .广泛的 主动行为 8 .保留 人才 9 .成长计划 1 0 .文化的 创新 随着全球经济一体化进程的加快，尤其是进入9 0 年代后，高素质人才的竞争日 趋 白热化，企业的竞争实质上是人才的竞争，吸引和保留员工己成为提高企业竞争力的 头等大事。至此，人力资源发展进入了人力资源战略与战略人力资源管理阶段。这个 阶段，企业战略目 标的实现越来越依赖于其快速应变能力和团队合作精神，人成为竞 争力的关键，人力资源部门由过去企业战略的被动接受者转变为企业战略的制定者和 推动者。企业开始制定人力资源战略并实施战略人力资源管理，即一方面企业为实现 其目 标而制定具体的人力资源行动，同时还将人力资源管理与企业战略目 标联系起来， 以改进员工绩效和组织绩效。人力资源部门将关注的重点转移到企业文化建设、员工 职业生涯规划、薪酬体系与激励制度、人力资源开发等方面的工作上。 综上所述，从劳工关系到战略人力资源管理，人力资源管理的发展过程可划分四 个阶段，第 i 阶段:劳工关系阶段;第n 阶段:人事管理阶段;第川阶段:单向人力 资源管理阶段;第i v 阶段:人力资源战略与战略人力资源管理阶段，见图2 -1 e im (* i lfi#u ( ii ffi. ) ( iii撇 ( n ffi黔 71cc sc1910 1970 1980 1990 劳工关系人事管理人力资源 ( 资本) 人力资源战略与战略 人力资源管理 图2 -1 人力资源管理发展进程 第二章 现代人力资 源管理体系与现代企业收入分配制度理论 2 . 1 . 2 全球人力资源管理的趋势 当前全球人力资源管理出现了十种趋势: 1 、更加关注业绩和薪酬设计，并把业绩管理和薪酬设计工作当作人力资源管理的 核心内容; 2 、认识人力资本管理的重要性，当前世界各大国家跨国公司己 经打破产权 经营界线， 把杰出人才当 成人力资本， 参与利润分配:3 、组织结构扁平化，更具有灵 活性; 4 、 更加注重培训、 学习和发展， 并把之当 做 人力资 本的 投入，以 求更大的回报; 5 、劳动合同出现新意;6 、塑造人力资源管理的品牌，如微软公司、爱立信等公司均 把塑造人力资源管理的品牌当做吸引优秀人才，提高企业核心竞争力的战略目 标;7 、 行政工作采用新思路、 新技术; 8 、 全球合理化， 而非标准化; 9 、 工作安排弹性化;1 0 , 日趋关注个人福利。 从这十种趋势的发展方向看，业绩管理中的薪酬设计及个人福利在人力资源管理中 的作用日益突出。 2 . 2人力资源管理与现代企业收入分配制度 2 . 2 . 1 现代企业收入分配制度的概念 现代企业收入分配制度是现代企业制度的重要内容和组成部分，它从属、制约于现 代企业制度。因此，正确理解现代企业收入分配制度的内涵，要从如何与现代企业制 度 “ 相适应”三个字上把握。 1 、要与现代企业制度的基本特征 ( 既产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学) 相适应。 2 、要与现代企业经营机制相适应。现代企业的经营机制的主要特征是适应市场经 济体制的要求，建立起企业优胜劣汰、经营者能上能下、人员能进能出、收入能增能 减、技术不断创新、国 有资产保值增值等新的运行机制。 现代企业收入分配制度也必 须与市场经济体制相适应，使市场机制发挥基础性作用。 3 、要与现代企业制度的内在要求相适应。现代企业制度要求企业外部有公平竞争 的法律环境与保障，企业内部有健全的管理规章制度。市场经济是法制经济，它有完 备的法律体系，规范和保障市场经济的健康发展;企业作为市场的主体，需要按照法 律程序进行公平竞争，收入分配制度必须符合国家的有关法律规范，严格按照法律法 规规定运行。包括遵守劳动以及财税法律法规规范、最低工资保障制度等有关规定。 企业与职工按照 劳动法等有关法律建立平等的契约关系。同时，还要发挥工会和 职代会在民主决策、民主管理、民主监督中的作用，完善以职代会为基本形式的企业 民主管理制度， 维护职工的经济利益， 保障职工的民 主权益，从而保证分配过程和结 果 更为 公 正 、 公 平 几 第二章现代人力资源管理体系与现代企业收入分配制度理论 4 、要与具有开放性和动态性的现代企业制度的发展相适应。不断创新机制，才能 在激烈的人才竞争中立于不败之地。 通过以上四个方面的分析，可以对现代企业收入分配制度的内 涵做如下概括: 现代企业收入分配制度是指符合现代企业制度要求，企业以工作评价和绩效考核为依 据，遵循市场经济规则，在国家法律规范和职工民主参与下，向经营者、劳动者和投 入其它生产要素的个人自 主分配报酬的一整套科学的规程、标准和办法。 2 . 2 . 2 人力资源管理与现代企业收入分配制度的关系 现代人力资源管理理论是现代科学管理理论的分支，随着科学管理理论的发展而 逐步形成，并被世界各国公司广泛采用，目前在我国也被越来越多的企业所认可和应 用。从现代人力资源管理体系看，企业人力资源管理是从招聘、录用、支付报酬、绩 效考核评估、人员流动直至对员工开发的全过程管理。薪酬管理体系是其中最重要的 环节之一，它包括薪资计划、薪资制度管理、特殊薪资管理和对薪资管理的监督检查 等为完成企业人力资源管理总体目 标而开展的一系列管理活动。其与人力资源计划、 获取与配置、员工发展、员工维持与权益保障等职能均有密切联系。它们之间相互影 响，互相促进，不可分割，共同构成人力资源管理这一大系统。因此现代人力资源管 理体系及理论对建立现代企业收入分配制度及其运行具有重大影响。 主要表现在: 1 、工作评价制度为 科学确定薪资关系提供了 基础 现代人力资源管理的一项重要制度是工作评价，包括职位分析和岗 位测评。既通过 明 确工作任务确定工作岗位，根据工作岗位确定职责、权限和上岗要求，同时还要区 分企业内部各类管理岗位之间的劳动差别，这既是贯彻 “ 因事设岗、因岗配人”原则 的需要，也为正确确定薪酬差别提供了量化依据。 2 、 人力资本理论引导分配向高素质人员倾斜 现代人力资源管理理论的一个重要观点，就是把劳动者的劳动能力当作资本，它 是通过投资形成的。其投资越多，其劳动能力就越强，因而要求的回报就越高。这种 理论与我国贯彻科教兴国战略，尊重知识、尊重人才的做法是一致的，这就为新型分 配制度向关键、重要岗位的高素质人员倾斜提供了理论支持。 3 、绩效考核为分配提供了 依据 现代人力资源管理的重要环节之一是绩效考核，这是员工晋升、培训、奖惩、支付 薪酬的依据。这项工作越扎实，薪资收入与员工的业绩联系越紧密，分配结果就越趋 向公平合理。 综上所述，现代人力资源管理为企业收入分配制度的建立提供了理论基础和量化 依据。企业分配制度的改革一定要突破就工资论工资的局限，要从现代企业人力资源 开发和管理的要求出发，结合劳动人事制度改革，通过制度创新与机制创新来实现。 第三章 建立现代企业收入分配制度的环境分析与基本模式 第三 章 建 立 现代 企业收入 分酉 制度的 环境分 析与 基 本 模式 3 . 1建立现代企业收入分配制度的 环境分析 国有企业在建立和完善现代企业制度，建立与之相适应的薪酬制度过程中，应开阔 眼界，学习和借鉴市场经济发达国家现代公司制企业薪酬制度建设和管理的 有益经验， 并 结 合家 际 加以 改 造。 作 为 企 业管 理 的 主 要内 容 之 一 企 业 薪 酬 制 度的 形 成 和 发 展 也 受其经济体制和社会文化背景的影响。 3 . 3 . 1 与经济发达国家现代公司制企业薪酬制度的比较 世界经济与发展组织在 1 9 9 1年提出了成功的市场经济的三种主要模式:美国的消 费者导向 型市场经济模式;日 本法国的行政管理导向型经济模式;德国北欧一些国家 的社会市场经济模式。本文以 美、日、德三国的公司制企业为研究对象， 对其工资报 酬的决定、不同类型人员的薪酬制度和支付办法、津贴福利制度进行比较和分析。 1 、美国公 司的 薪酬制 度 美国人以追求自 我利益为目 标，与此相适应，企业在人力资源管理方面也更尊重个 人的独立性，美国 7 0 %的大公司都依据员工业务能力、工作表现和工作业绩等来支付 薪酬，并以 此作为评价和提拨员工的标准。蓝领工人的薪酬是以岗 位工资为主，奖金、 津贴为辅的模式， 部分公司还实行员工持股计划;白 领阶层的工资支付形式多为薪金 制，其中一般管理人员为月薪，高层管理人员为年薪。企业每半年或一年要根据预定 的工作目 标对员工进行考评，根据员工的工作绩效及其对企业的贡献来调整工资水平。 2 、日 本公司的 薪酬 制度 日 本公司 制企业具有重视 “ 效率、平等和协调性”的思维方式，体现在管理方面即 很少强调个人的价值，而更多强调团体的协调性和团体的价值。因而，在薪酬确定和 分配方面实行的是团队激励机制，个人收入差距比较小，同时，日本公司制企业通常 是较高比率的个人持股。 日 本公司制企业日 前普遍采用的是年功型职务职能工资制，即 在年功序列工资的 基 础上，引进职务职能因素，使其与年功因素一起，共同决定员工的基本工资。员工的 基本工资为年功工资、职务、职能工资之和。职务工资是根据应知、应会、应做努力、 应负责任和工作条件等因素，对各职务的复杂程度和重要性进行评价决定工资。职能 工资主要是根据个人完成职务的能力确定。除基本工资外，还有奖金、津贴和福利， 约占总收入的 3 0 %- 4 0 %。 经营者的年薪主要由工资和奖金组成，一般是工人收入的 数倍。 3 、德国公司制企业的薪酬制度 第兰章建立现代企业收入分配制度的环境分析与基本模式 德国实行的是国家适当调节的市场经济，以 保证市场自由 和社会公平之间的平衡。 岗位等级工资是德国 工人的基本工资制度。一般按照对工作的分析评价制定工资等 级，工人的工资收入主要有:基本岗位工资、岗位补贴、苦脏累险或有害岗位补贴、 休假工资和休假补贴、年终特别奖励等;管理人员的收入与工人完全不同，大多企业 管理人员的工资由董事会单独确定，实行年薪制，包括:固定年薪、浮动收入和养老 金变动等。政府对企业的 工资通过间接手段进行宏观调控。 4 、 美日 德公司 制企业薪 酬管理比 较 不 论是采取行业或企业的劳资 谈判还是其他形式，三个国 家的公司制企业在工资水 平调整时都要考虑劳动力市场的工资水平、消费品物价指数变化以及企业的经营业绩 和支付能力，只是在侧重点上有所不同，但最终都通过劳资合同加以确认。 美国 更多考虑劳动力的 市场供求及其与之联系的市场价格，并辅之以 物价指数化的 工资率。 日 本控制工资水平的主要依据是本企业的支付能力和劳动力市场的工资行情口即， 一方面企业要把工资水平建立在经营成果的基础上，另一方面还要根据劳动力市场的 变化而灵活地确定工资。一般来说，它们在经济萧条时多强调企业的支付能力，因为 企业必须保持最低限度的利润:在市场繁荣时，企业更加注重工资的市场行情。企业 即使获得了超额利润，也不轻易支付超过社会平均水平的工资。 德国劳资谈判双方充分考虑经济增长、劳动生产率和通货膨胀率等因素，最终形成 的 集体协议实际上反映了 工资与经济发展、劳动生产率、物价和劳动就业的制约关系。 ( 1 ) 员工收入结 构的比 较 从总体上看，西方公司制企业的员工收入构成分为基本工资和附加工资两大类。其 中，基本工资就是根据劳动者工资合同中所规定的小时工资标准和工作时间所得的工 资。而基本工资之外的附加收入在不同的国家、不同的企业里统计的口径不一致，为 了 便于比 较， 本文将工资之外的各项收入 ( 包括奖金、津贴、福利等) 之和作为附加 收入，与基本工资加以比 较。见表 3 -i o 表 3 一1美日 德三国公司制企业员工收入构成 单位:% 国家基本工资附加收入 美国 7 32 7 日本 7 72 3 德国 6 33 7 由于管理者普遍意识到附加工资比基本工资更具有弹性，有利于灵活调整员工的收 第三章 建立现代企业收入分配制度的环境分析与基本模式 入，因而各国附加收入在员工总收入中的比 例近几年有所增长，但是基本工资仍是员 工工资收入的主要组成部分。和日本公司制企业不同的是欧美公司制企业基本工资制 是岗位工资制，企业通过科学的岗位评价体系确定各岗位的等级以及各等级之间的差 别，岗位工资的标准以劳资合同的形式确定，在实际发放中还要考虑员工本人完成岗 位职责的情况等。 ( 2 )经营者报酬结构的比 较 各国公司制企业都对其经营者实行多元化的报酬结构，但其具体结构及比 例关系有 较大差别，见表 3 - 2 0 . 美国经营者报酬中股票和股票期权所占的比重有上升的趋势。 但德日企业中长期激励所占的比例都很小。 表 3 一2美德两国公司制企业经营者报酬结构 单位: 基薪 年度奖金长期激养老金 德国6 5 . 9 1 6 . 5 ( 3 )经营者 报酬结构的比 较 同为市场发达国家，各国公司制企业高级经营管理人员的薪酬水平相差非常大。美 国经营者的报酬总额高，与普通员工的收入差距悬殊，而德、日公司经营者的报酬相 对低得多，与一般员工的收入差距也较小。 这种差距的原因与其所在国家的经济、 社会背景密切相关。 美国是自 由经济的 代表， 市场竞争非常激烈，经理人员的能力对企业盈利往往起着至关重要的作用，而且经理 人员的流动性又非常强，企业之间不惜代价争夺有突出才能的人才，导致了经理人员 的薪酬节节上升，最终优秀的经理人员流向了能支付巨额薪酬的大公司。而日本式管 理强调团队精神，经理人员多是从企业内部产生，为了维持团队的凝聚力，经理人员 的收入不可能比 其他人员高出太多。德国长期受社会民主主义思想的影响，工会又有 非常强大的力量，法律规定董事会中必须有一定比例的工人董事，若高层管理人员收 入太高，会遭到工会强烈反对，这使得德国管理人员的收入无法与美国相比。 ( 4 )对我国 工资 收入分配制度改革的 借鉴作用 通过对美国、日 本和德国公司制企业的分配制度的比较分析，不难看出，这些国家 成功经验对我国建立现代企业收入分配制度将起到积极的指导作用。 一是要进一步强化薪酬管理在人力资源管理体系中地位和作用。从美、日、德三国 的经验可知，现代人力资源管理要求薪资管理制度的设计不仅要满足和维持员工的基 本生活需要，激发员工的工作积极性，还赋予了其促进组织发展的更高职能，即建立 第三章 建立现代企业收入分配制度的环境分析与基本模式 一个公平、合理的报酬分配制度，促进人员的合理流动和员工能力的最大限度发挥， 维护组织的正常秩序，创造良 好的合作环境，营造管理者与被管理者之间的信任关系 等。西方各国企业的薪资管理在其人力资源管理体系中都发挥着极为灵活、有效有作 用，其重要性也日 益得到认可和重视。在我国，人力资源管理必将代替传统的劳动人 事管理方式，科学的薪酬管理体系必将代替传统的工资管理手段，并且要在建立与现 代企业制度相适应的薪资分配制度的改革过程中实现这一转变。 二是从美、日 、 德三国的薪酬分配经验可知， 世界各国的薪酬制度没有统一模式， 现实中 并 不存在 一个 通用有 效的公 式或规律 来解决分配中 存在的问 题。 分 配制度始终 随着国家的经济体制、 经济发展、人力资源管理体系、企业行为取向和绩效评估方法 的影响而处于一种不断发展变化的状态。要建立适合中国 特色的、与现代企业制度相 适应的薪酬制度，就要鼓励和引导企业自主推进劳动用人制度的各项改革，并根据企 业经营特点自 主建立科学规范的工资收入分配制度，不拘泥一种形式，凡是有利于提 高企业劳动生产率，有利于增加企业市场竟争力的分配制度和方式都要提倡。但要特 别注意的是，企业在确定职位和岗位工资差别时，要参照劳动力市场价位，根据各职 位的相对价值和各类人员的市场稀缺程度，合理拉开差距。要积极稳妥，根据国家和 地方的政策法规，根据企业综合管理能力以 及职工的意愿，选择适当的形式，在企业 内部各类人员中分步推开。 3 . 1 . 2 建立现代企业收入分配制度的条件 发达国家现代企业薪酬制度为我国 企业收入分配制度的改革提供了 诸多可供借鉴的 经验。但实现现代企业工资收入分配制度，我们还有很多工作要做，首先就是对分配 制度条件环境进行研究，本文从宏观和微观两个层面进行分析。 1 、 微观条件环境 ( 1 ) 企业产权制度和法人治理结构的 确立对企业收入分配制度的 作用 企业产权清晰状况决定企业所有者利益与职工工资收入分配的对立协商关系状 况。如果企业产权不清晰，造成所有者实际上的缺位，没有人能最终代表企业利益， 替所有者负责，就不能够形成真正意义上的企业与职工双方利益分配的谈判协商决定 机制。产权多元化和法人治理结构要求按要素分配，各股东、董事会、经理人员分别 按投入的资本要素和管理要素获得年薪和一部分企业的利润，各要素的利益要受到其 它 要素的 约束。 各 要素 为了自 己 利益的 最 大 化， 都 会 有效 地行使自 己 的 权利， 同 时履 行自己的义务。 国企产权结构的调整决定企业收入分配改革的必然性。企业改革、改组或者说政 企分离的进程，决定着企业能否真正建立起现代企业工资收入分配制度及其进程。 权责不明的企业，其薪资分配必然导致激励不足，约束不强，奖罚不明。 第三章建立现代企业收入分配制度的环境分析与基本模式 ( 2 ) 企业人力资 源管理的 发展对收入分配制度的 作用 薪酬分配制度是企业人力资源管理工作的一个重要组成部分。人力资源管理包括 除收入分配制度以 外的各项制度，如劳动合同 制度、考勤制度、奖惩制度、休假制度、 培训制度、考核制度、晋升与降级制度、招聘录用与辞退制度等，它们之间可能是相 互独立的，但都与企业收入分配制度发生直接联系，每一项制度的变化都对分配制度 产生重大影响。因为，企业收入分配直接关系到企业和员工的切身利益，而其它每项 制度又都是因为关系到员工和企业的切身利益而建立的。如:劳动合同制度规定了企 业收入分配的内容;考勤制度直接关系到职工的工资和福利;考核制度为企业收入分 配提供了量化依据等。 ( 3 ) 企业财务制度对企业收入分配制度的影响 企业财务工作过硬扎实，企业薪资分配才能财务明细清楚，规范透明，便于监督 检查， 有利于社会保险费征缴和个人收入所得征税的稽核，能提供可靠的原始凭证依 据。现代企业财务制度对于企业收入分配的单元和列支渠道有明确规定，哪些该进成 本，哪些该进利润，哪些该交有关税费，哪些免交，在交税时适合何种税种和税费率， 这些都直接关系到企业收入分配的结构和水平。 ( 4 ) 在我国国 情下， 企业文化的 影响 作用显得尤为突出 企业中， 职工自 身的价值观念体系影响着企业收入分配行为。分配的平均主义、 脑体倒挂等分配模式都是企业传统观念影响职工分配价值观念的结果。 在现代企业中， 集体观念、团队精神和个人价值的实现等构成的企业文化， 对现代收入分配制度的影 响在今天就显得尤为重要， 应引 起我们的高度重视。 2 、 宏 观 条件 环境 ( 1 ) 政 府对企业收入分配制度的指导监督作用 政府的正常性管理对企业收入的分配有着积极的影响。政府转变职能，变行政指 令性计划手段为经济杠杆、法律手段，以达到对企业收入分配进行宏观指导和监控的 目的。工资指导线，劳动力市场工资率信息的发布对企业收入分配具有重要的导向性。 最低工资的规定也直接调控着企业薪资分配的最低标准和最低人工成本的限度。 ( 2 ) 要素市场信息 现代企业薪资分配与劳动力要素市场大背景密切关联。要素市场决定劳动力市场 价格的形成，劳动力市场价格 ( 市场工资率)影响企业收入分配。就业结构的变动调 节着劳动力在不同产业、部门、职业、地区间的劳动力供求，从而根据劳动力形成的 市场价格影响企业内部的薪资分配。 ( 3 ) 政策环境与经济结构 完善所有制结构对企业薪资分配具有决定性作用，基本经济制度决定基本分配制 度。产业结构的调整、区域经济的战略发展及其相应的倾斜政策，会给一些地区、行 业带来新的机遇和挑战。如改革开放以来，我国东部沿海地区的经济快速发展，从而 1 4 第三章建立现代企业收入分配制度的环境分析与基本模式 使这些地区的企业呈现出良 好发展态势，吸引了大批内 地劳动力的涌入;近几年来， 我国一直执行交通 ( 公路)等基础设施先行的拉动经济增长的宏观经济政策，调整行 业间的利益关系，使得这些行业的经济效益和收入分配发生相应变化。 我国加入 wt o ，必将对现代企业收入分配产生较大影响。一方面对劳动力就业的 影响，劳动方供过于求， 造成企业边际工资 水平低下。另一方面， 加入w t o后人才的 竞争日 趋白热化，这就要求国内 ( 尤其是国有企业)劳动力价格与国际劳动力市场价 格实行接轨， 主要是指国内 高级人才的 薪酬分配要尽快与世界接轨。 同时， 我们还要借鉴国外先进的 企业收入分配管理经验，并加强对劳动力成本的 管理，提高企业的市场竞争力。 ( 4 ) 社会保障体系与调 解机制 企业薪资分配管理的规范化须从以下一些方面入手: 口 保护职工的合法收入; 口 调解收入分配外争议; 口 调节企业工资收入分配与社会再分配的关系等。 所有这些，都离不开法律规范。政府和社会中介的