（工商管理专业论文）中建八局人力资源开发管理研究.pdf

北京交通大学硕士学位论文 文的归纳和总结并形成结论。 本文研究的主要目的是探索出一条适合国有建筑企业人力资源 开发与管理的有效道路，为国有企业主业改制、建立现代企业制度提 供支持，从而提升国有建筑企业的整体竞争能力。 关键词：人力资源、开发、管理 a b s t r a c t a b s t l 国c t n o w a d a v sp e o p l eh a v ea g r e e d 衄t l l a th u m a nr e s o u r c e sa r et h ef i r s t r e s o u r c e si nt l l e2 1 t l lc c n t l l r ya n da r ei n c r e a s i n g l yv a l u e db ye v e r y e 0 v e m m e n te n t e r p r i s e s 孤da c a d e i n i cc i f c l e s b u i l d i n gi sat r a d i t i o n a l l a b o 卜d e n s ei l l d u s t r v p a r c dw i t l lo t h e fm a n u f a c t u r e s t h ep a r c0 ft h e e x p l o i t a t i o n 卸dm a n a g e m e n t0 fh u m a nr e s o u r c e si nb u i l d i n gi sv e r y s l o w e ra n de n i p l o y e e sw h o kq u a l i t yi sv e r yl o w e s p e c i a l l yt h e 叩e r a t i n g e m p l o y e e ，sq u a l i t yi nt l l eb a s i cl e v e li se v e nl o w e r w h i c ha p p e a r sm o r e 0 b v i o u s t h e r e f o r et h i sf o 瑚st h e “b o t t l e n e c k ”w h i c hr c s t r i c t st h e b u i l d i l l g sd e v e l 叩m e n t h o w e v e r ，b u i l d i n ga sam a i ni n d u s t r yj l ln a t i o n a l e o 叫o m y ，t h er a t j ow h i c hi n n a k e su pj nm eg n pi s 掣o w i i l gy e a rb yy e a r ， a 1 1 dt h en 姗b e fo fe m p l o y e ei sa l s og r o w i n gb 埝g e fa n db i g g e r t h e r e f o r e ， e n h 姐c i i l gt h ee m p l o y e r ，sw h 0 1 eq u a l i t yi st h eo n l yw a yt oc h 柚g et h e w a yo fe c o n o m i cg r o w t l la n ds t r e n g t h e nt h ei n d e p e n d e n tc i 弓a t i o n ，a n di s a l s oau r g e n tp r o b l e mt ob es o w e dc i i r r e n t l v c o m p a r e dw i t l lt h ep u b l i c m ne n t e r p r i s e sw i t hn i m b l es v s t e m ，t h e r e a r em a n vh a m 血le f 托c t st h a th a m p e rt l l e i rs e c o n dd e v e l o p m e n ti l ls t a t e o w n e de n t e r p r i s c s ，s u c h 弱t h es u r p l u sh u m a nr e s o u r c e s ，t h eih ；l t i o n a l h u m a ns t m c t l l r e ，t h el i t ee f f e c t s0 nt l l em e a s u r eo fe n c o u r a g ew o r k e r s ， t h ew o r k e r s l o ws a t i s f h c t i o na n ds oo n a sas t a t eo w n e db u i l d i l l 卫 c o m p a n y t h ec u n n ts i t u a t i o no ft h eh l l m a nr e s o u r c e sa l s oe x i s t si nt h e e i g h t i le n g i l l e e 由gb u r e a u t h er e s e a r c ho nt h ed e v e l o p m e n ta n d m a n a g e m e n to fh u m a nr e s o u r c e sw i l lm a k eg r e a tc e n s e i nt h i sa n i c l e ，w e e l a b o r a t et h ec u r r e n ts i t t l a t i o no fh u m a nr e s o u f c e sj 1 1t h ee i 曲t 1 1 e n g i n e e r i n gb u r e a u w bs t u d yi t sc u r f e n ts i t u a t i o nd e e p l yb ym e a n so ft h e a n a l y s i sm e t h o d s ，s u c ha sc o n t f a s t ，s w o t d a t am o d ea n ds o o n ，t h e nw e 血do u tt l l ep m b l e m ，a n a l y z et h er e a s o n s ，a n db r i l l gu pt h er e l c v a n t m e a s u r e st os 0 1 v et h e s ep r o b l e m s 1 1 1 i sp a p e ri so r g a n i z e di i lt l l e f o l l o w i n gw a y ：i ns e c t i o n1 i s i n t r o d u c t i o n ，m a i l l l ys o l v el l l eb a c k g r o u n do ft h et o p i ca n dr e s e a r c h m e m o d ； i ns e c t i o n2i l l t f o d u c et h et h e o r e t i c a ls u m m a r va b o u t e x p o l o i t a t i o na n dm d a t a mode a n dsoon，then we血douttllepmblem，analyzethereasons，andbrillguptherelcvantmeasurestos01vetheseproblems 独创性声明 y 8 7 8 3 s s 本人声明，所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。尽本人所知，除了文中特别加以标注和致谢的地 方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为 获得北京交通大学或其他教学机构的学位或证书而使用过的材料。与我 一起工作的同志对本研究所做的任何贡献已在论文中作了明确的说明并 表示了谢意。 本人签名： 日期：逊年上月正日 ， l l 绪沦 1 绪论 2 1 世纪市场竞争归根结底是人才的竞争，得人才者得天下。而人 力资源的开发管理是人才竞争成功的重要保证。人力资源的开发与管 理已经成为一个世界性的课题，日益受到各国政府、企业和学术界的 普遍关注。当代经济学家普遍认为，随着经济发展的全球化，特别是 知识经济的兴起，土地、机器、厂房等传统的自然资源与资本资源已 不再是人类致富的源泉，惟有人力资源才是人们摆脱贫穷与落后，促 进国民经济发展的根本途径。相对于人力资源而言，技术、产品创 新、资本及原材料等传统竞争手段的有效性正在慢慢减弱，人力资源 开发与管理已经成为现代经济发展的主要动力和最终决定胜利与否 的关键。因此，研究人力资源的开发管理，确保人力资源的良性发展 是每一个企业在制定发展战略时首先要考虑的。 1 1 行业现状 建筑业作为国民经济的支柱产业，肩负着城市建设、村镇建设 和为国民经济发展所需要的各种生产性建筑、公共建筑、道路、桥梁 等基础设施建设，以及直接关系人们物质文化生活质量的住宅建设任 务，为国民经济发展和人民物质文化生活水平的提高做出了巨大贡 献。改革开放以来，建筑业增加值占国内生产总值的比重逐年增大， 从1 9 7 8 年的3 8 逐渐增长到2 0 0 5 年的7 。但是，在建筑业取得 长足发展的同时，也存在着工程质量低劣、市场缺乏规范、生产方式 粗放，技术水平不高等诸多问题。除了体制和管理方面的因素外， 其根本原因是从业人员素质太低，大量的农民涌入城市从事土木建筑 工程中最基层的操作工作，缺乏必要的培训和管理，从而容易引发 建筑工程的质量和安全事故。 纵观整个建筑业的发展过程，其人力资源的开发管理相对于其他 行业进展一直比较缓慢。随着市场经济的不断深入，大量放下“锄头” 进入城市打工的农民把建筑业作为第一的职业选择。这部分人的显著 特点是文化程度低，缺乏基本操作技能，政府主管部门又疏于培训， 因而造成目前整体从业人员素质不高的现状。此外，中国成功入世加 剧了国有建筑企业的人才流失。国际知名的建筑承包商对中国的建筑 市场早已垂涎已久，在不久的将来，国际建筑承包商会纷至沓来，与 北京交通大学硕士学位论文 国内的民营建筑企业实现资源的互补，成为国有建筑企业的主要竞争 对手。国际承包商进入中国建筑市场主要靠品牌、靠资金、靠技术， 由于建筑产品的地域化等原因，众多的管理人员和作业人员都要实现 “本地化”才能控制成本，而民营建筑企业灵活的用工机制、低廉的 人力成本使其与国际大承包“一拍即合”的机会增多。这种互补关系 一旦融合，将衍生出具有民营与外商复合机制的新型竞争主体。他们 会以市场化的用人机制来强烈冲击和挖走国有建筑企业的各类人才， 从而形成：国际承包商的品牌+ 民营建筑企业的机制+ 国有建筑企业 的人才。在国有建筑企业和国际承包商的人才博弈的过程中，国有建 筑企业必须适应这一变化，加快人力资源开发和管理的步伐。“当今 世界，多极化趋势曲折发展，经济全球化不断发展，科技进步日新月 异，人才资源成为最重要的资源，人才在综合国力的竞争中越来越具 有决定性意义”1 。 1 2 中建八局人力资源开发管理的必要性 人力资源作为第一资源已经在当今社会形成共识。在多种企业体 制并存的现代经济社会中，国有企业如何应对来自民营企业、外资企 业、合资企业在人才竞争方面形成的多面冲击，关键靠人力资源的有 效开发和管理。 不断提高人力资源的开发管理水平，不仅是当前经济、提高企业 竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期 兴旺发达的重要保证0 1 。胡锦涛同志在中央人才工作会议上强调：“要 牢固树立人才资源是第一资源的观念，充分发挥人才资源开发在经济 社会发展中的基础性、战略性、决定性作用”“1 。改变经济增长方 式，实现自主创新是中央对新一轮经济发展的要求。国有企业是通过 经济活动来承担社会和政治责任的，因而要全面贯彻好中央的精神， 做好国有企业的人力资源开发管理就显得更为重要。然而，国有企业 的人力资源现状却令人堪忧。普遍存在人力资源总量过剩、人才结构 不合理、员工激励效果不明显、员工满意度低等突出问题。相对于其 他产业，建筑企业的人力资源开发的落后局面更加突出，比较上述问 题是有过之而不及。 中国建筑第八工程局作为国有大型建筑骨干企业，经历了工改 2 绪论 兵、兵改工的发展历程，在这种复杂的发展历程中，中建八局在人力 资源的开发管理上呈现的问题也越来越突出，具体表现在：机制不活； 激励制度不健全；培训形式落后；总量过剩与人才结构的不合理等。 从而引起了员工不同程度的流失。 自1 9 9 6 年实行全员劳动合同制以来，中建八局每年都有大量的 员工流失，其中不乏一些重要的骨干员工，而在这些流失的员工中， 尤以大中专毕业生为重。尤其是在1 9 9 8 年，中建八局实行第二次战 略转型，指挥中心迁移上海后，受上海国际化大都市经济气氛的影响， 总部机关更有一部分学历高，业务强的年轻人员辞职，从而引起了员 工的流失高潮。 从2 0 0 0 年到2 0 0 5 年，共计流失的大中专毕业生1 2 1 6 人，仅2 0 0 5 年流失的大中专毕业生就达到3 0 2 人，研究这部分流失人员的去向， 大都很明显。一部分是为了解决夫妻两地分居的问题，自动辞职；一 部分是考上研究生继续深造；一部分被房地产开发商挖走；一部分辞 职下海，摇身一变自己成了老板；还有一部分考上公务员，成为人民 的公仆。 人才流失产生的根本原因是中建八局的人力资源开发管理比较 薄弱造成的。如何加强人力资源开发与管理，稳定现有的员工队伍， 提高企业的核心竞争力是中建八局人力资源“十一五”的核心内容。 因而研究中建八局人力资源的开发与管理，建立人力资源能力开发促 进体系和保证其有效运行的机制，实现转变经济增长方式，增强自主 创新能力，推进产业结构升级，进而提高产业竞争能力，为国有企业 适应市场经济和完成“十一五”规划承担的经济指标和社会责任具有 重要的指导意义。 1 3 中建八局基本概况 a 历史沿革 中建八局的前身是中国人民解放军基建工程兵2 2 支队，1 9 8 3 年， 为响应党中央、国务院和中央军委关于裁军百万的指示精神，作为国 家基本建设的主力大军，整体在驻地济南就地转业，成立中国建筑第 八工程局，隶属于中国建筑工程总公司“1 。 随着国家基本建设规模的不断扩大，作为指挥中心的总部机关 3 北京交通大学硕士学位论文 为了适应形势发展的需要，从济南整体搬迁到上海浦东，其党组织关 系和行政关系分别由上海市建工委和上海市建委管理。 b 专业资质及业绩 中建八局是建设部批准的第一批享有特级总承包资质的国有大 型建筑骨干企业，下辖八个子公司和八个地区性事业部。拥有深基坑 降水支护、大体积砼施工、无粘结预应力砼施工、超高层钢结构施工、 业设备安装、高级装饰等先进施工技术。连续多年被评为省级“重合 同守信用”企业和特级舭a 信用企业，并获得“全国质量效益型先 进施工企业”，“全国用户满意企业”，“全国优秀政工企业”和上 海市“优秀施工企业”称号。 c 业务范围 多年来，中建八局依托自身优势，紧跟中央的大政方针政策不 断调整经营结构，形成了以房屋建筑工程总承包、路桥工程施工、工 业设备安装、钢结构设计、制作、安装为主营业务，同时具有高级装 修、混凝土制品生产、房地产开发、土石方施工、机械租赁、设计科 研、公路经营、铁路施工等专业施工和多元化经营能力。下辖四个具 有房屋建筑工程施工总承包一级资质的全资子公司；一个具有机电总 承包一级资质的工业设备安装公司；一个具有公路工程总承包一级资 质的基础设施公司；还有一个甲级建筑设计院。2 0 0 5 年，中建八局 依托集团优势，完成营业额1 5 0 亿元，完成施工产值1 2 5 亿元。同时， 中建八局以总公司海外公司为依托，积极实施国际化经营战略，在阿 尔及利亚、阿联酋、卡塔尔等非洲和西亚地区开拓市场，0 5 年共计 完成海外工程合同额5 亿美元，完成旅工产值2 5 亿美元。 中建八局坚持“在商言商，效益第一”的经营理念，发挥集团 核心竞争力，经营区域遍及国内2 6 个省市、自治区的1 0 0 多个地市， 形成了上海、山东、江苏、京津、东北等九大经营区域，并开拓了东 南亚、中东、北非等国际市场。自9 0 年以来，创建“鲁班奖”工程 4 9 项，省部级及以上优质工程3 3 2 项。其中酒泉“神舟”载人飞船 垂直总装测试厂房不但获工程质量“鲁班奖”，而且获得了建国以来 建筑施工企业的首次殊荣一国家科技进步一等奖。 d 组织架构 4 1 4 国内人力资源开发管理研究现状 2 0 世纪8 0 年代初人力资本理论传入我国，立即受到理论界的高度 重视，掀开了人力资源开发与管理研究的序幕，开始了人力资源数量经 济研究和教育经济学的探索，以及技术进步的测度等研究。进入2 0 世纪 9 0 年代，我国兴起了人力资源开发研究的热潮，引进发达国家工商管理 的系列丛书进行消化、吸收，编写了一批这方面的著作，如清华大学张 德教授编著的人力资源开发与管理、北京经济学院黄津孚教授编著的 现代企业组织与人力资源管理、人民大学彭剑锋教授编著的人力资 源管理等。在宏观领域也展开了研究，如中国社会科学院数量经济研 究所对人力资源与科技进步的关系从生产函数的角度进行了研究，吴文 武等对人力资源开发系统进行了研究，中国社科院正在对知识创新体系 进行研究等等，取得了一批研究成果。从国内已经出版的有关教材和书 籍看，人力资源开发的学科体系主要包括基本理论、人力资源开发与管 理系统、人力资源开发环境等三个主要部分。其基本出发点是研究人与 组织的发展。人只有在组织中，并依靠组织的作用才能得到发展。人力 资源开发与管理正是研究个人与群体、个人与组织之间的关系，揭示其 发展规律的。 目前建筑业人力资源开发研究的专著非常少，在北京图书馆检索， 搜不到相关的记录。在互联网百度一下，只找到相关的人力资源开发的 文章。根据论文写作期间的资料的查阅情况，笔者归纳认为国有建筑企 业人力资源开发的研究正处于分散整合的阶段，只是零散的就某一方面 的工作或现象进行研究分析，还未形成系统性的成果，既落后于当前企 业人力资源开发管理的总体研究，也逊色于整个国有企业人力资源开发 管理的独特探索。 1 5 研究方法 人力资源开发与管理是一门理论与实践相结合的学科。因此，它的 研究方法必然是理论逻辑与实证分析相结合的方法。笔者具有多年在国 有大型建筑企业从事人力资源工作积累的实践经验。实证分析的资料来 源全部来自于企业的真实案例。本研究坚持以邓小平理论和“三个代表” 重要思想为指导，全面落实科学发展观，借助于组织行为学、经济学、 人力资源开发与管理等理论，从本企业出发，综合运用系统分析、比较 研究、典型剖析、模型预测等多种研究方法，定性分析和定量研究相结 人力资源开发管理的理论综述 2 人力资源开发与管理的理论综述 2 1 人力资源开发管理的形成与发展 2 1 1 人力资源开发的概念形成 “开发”一词是指人类发现、开采、发展与充分利用资源的过程。 美国著名学者麦克兰奈将人力资源开发定义为“训练、开发组织发展和 职业发展的综合利用以改进个体的、团体的和组织的效率”1 。他在 x 北京交通大学硕士学位论文 ( 5 ) 1 9 7 7 年以来。劳动人事管理再次纳入正轨。 c 、企业的人力资源管理。改革开放以来，人力资源在改革、转轨中 迅猛发展，其主要标志是： ( 1 ) 用工形式多样化。企业扩大了用工自主权，采用长期工、轮换工、 季节工、非全日工等各种用工形式，实行“全员劳动合同制”： ( 2 ) 实行“先培训、后就业”大力发展职业教育，提高劳动者素质； ( 3 ) 大力加强成人教育，继续教育； ( 4 ) 管理方法标准化。从职工的录用、调配、培训、考核、奖惩、提 拔、晋级、工资、福利等各个环节，都制定了标准和制度； ( 5 ) 劳动人事管理全面化。一改传统的重管理、轻开发的格局，开发 人力资源的潜力； ( 6 ) 工资奖金合理化。进一步破除大锅饭，进一步落实按劳分配的原 则； ( 7 ) 员工福利社会化。将企业为主办福利，逐步改变为社会办福利： ( 8 ) 变就业保障为失业保障。 2 2 人力资源开发管理的含义 2 2 1 人力姿源的定义 广义的讲是指一切智力正常的人。 狭义嘲 一一能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄 的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。( 清华大学张德) 一一包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳 动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收 入持续增长。它是最活跃最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物 质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社会 变革的主要力量。( 南京大学赵曙明) 一一企业组织内外具有劳动能力的人的总和。( 复旦大学郑绍濂等) 一一一个国家或地区有劳动能力( 体力劳动或脑力劳动) 的人的总和。 2 2 2 人力资源的特征“ ( 1 ) 能动性：唯一能起到创造作用的因素 ( 2 ) 两重性： 一既是生产者，又是消费者 1 0 北京交通大学硕士学位论文 b 人力资源开发与管理内容的广泛性 随着时代发展，人力资源开发与管理的范围日趋扩大，其内容在泛 化。现代组织的人力资源范畴包括相当广泛的内容，除去以往的招聘、 薪酬、考核、劳资关系等人事管理内容外，还把与“人”有关的内容大 量纳入其范围。诸如机构的设计、职位的设置、人才的吸引、领导者的 任用、员工激励、培训与发展、组织文化、团队建设、组织发展等等。 c 人力资源开发与管理对象的目的性 传统的劳动人事管理，是以组织的工作任务完成为目标的，员工个 人是完成组织任务的工具。现代人力资源开发与管理，则是在强调员工 的业绩、把对人力资源的开发作为取得组织效益的重要来源的同时，也 把员工的需求、保证员工的个人发展作为组织的重要目标。这就是说， 在现代组织中，人力资源不仅是组织运作的要素和工具，其本身也已经 成为组织本身的目的，即这样的管理是“为了人”。“” 可以说，人力资源本身成为人力资源开发与管理工作的目的，是现 代管理中人本主义哲学的反应，它有利于人力资源开发与管理工作质的 飞跃，也有利于用人的组织在其他条件具备的情况下取得巨大的效益。 d 人力资源开发与管理主体的多方性 在传统的劳动人事管理中，管理者是专职的劳动人事部门人员。这 种管理主体的单一化特征，有着分工明确、责任落实的优点，但其管理 往往刻板化、行政化，缺乏组织中其他方面的支持，而且往往与其管理 对象员工处于对立状态。 在现代的人力资源开发与管理活动中，管理主体是由多方面的人员 所组成的。在这一格局下，各个管理主体的角色和职能是： ( i ) 直线经理。各个部门的管理者即直线经理，他们从事着大量的日常 的人力资源开发与管理工作，甚至是组织人力资源开发与管理的主要内 容。 ( 2 ) 高层领导者。许多组织的高层领导相当重视和大量参与人力资源 开发与管理，在组织的宏观和战略层面上把握人力资源开发与管理活动， 甚至直接主持人力资源开发与管理的关键性工作，例如参与人才招聘、 进行人事调配、决定年终分配等等。 ( 3 ) 一般员工。在现代组织中，广大员工不仅以主人翁的姿态搞好工 作、管理自身，而且以主人翁的角色积极参与管理，并且在诸多场合发 1 2 人力资源开发管理的理论综述 挥着管理者的作用，例如：在全面质量管理中对其他人员错误的纠正， 对自己的上级和同级人员的考核打分等等。 ( 4 ) 人力资源从业人员。组织人力资源部门人员，除了积极从事着自 身的专职人力资源开发与管理工作以外，而且作为组织高层决策的专业 顾问和对其他部门进行人力资源管理与指导的技术专家，并对整个组织 的人力资源开发与管理活动进行协调和整合。 e 人力资源开发与管理手段的人道性 在“人力资源”概念提出后，人们对“人力”这一生产要素增加了 “人”的看法。与以往的“人事管理”相比，对人力资源的开发与管理 是以人为中心的，其方法和手段有着诸多的人道主义色彩。诸如员工参 与管理制度、员工合理化建议制度、目标管理方法、工作再设计、工作 生活质量运动、自我考评法、职业生涯规划、新员工导师制、灵活工作 制度、员工福利的选择制等等。 f 人力资源开发与管理的效益性 传统的劳动人事管理，是以执行组织行政命令为主的管理性工作， 把劳动人事管理看作是成本和消耗，缺乏经济观念。 在现代组织中，人们普遍有着经济衡量理念和管理活动的效益原则， 注重投入与产出的关系。有着大量现代理论知识和实践经验的经营管理 者，把人视为高于其它资源的最有价值的资产，认识到“人是资本，对 人力资源投入越大，回报就越高”。由此，经营管理者就把人力资源开发 与管理放在重要的和经常性工作的位置上，愿意对人力资源投入、对人 力资源开发与管理活动进行投入，以期取得较高的业绩回报。 进一步来说，经营管理专家和管理学家认识到人力资源开发与管理 的效益，还从多方面进行管理创新和理论创新，以充分发挥人力资源的 创富价值，例如德鲁克提出的目标管理、彼得圣吉塑造各阶层人员的学 习型组织、彼得斯的调动人的潜能、深化认识人性的成功公司管理八原 则。 2 4 人力资源开发管理与人事管理的区别 现代人力资源管理是在2 0 世纪8 0 年代初，吸收了经济学、管理学、 社会学与现代科学技术研究成果的基础上出现的，在人事管理的基础上 发展起来的一种新型的人性化管理制度“。传统的人事管理是一种被动 反应型的管理：“它把人力作为成本、员工当成手段、以事为核心、对业 北京交通大学硕士学位论文 务需求被动反应，从事事务性工作，是执行层”。现代人力资源管理是一 种主动开发型的管理：他把人力作为资源、员工是目的、以人为中心、 注重人事相宜，对业务需求主动开发，从事策略性工作，是决策参谋层。 总之，现代的企业人力资源管理反映了企业发展的客观需要，是从以工 作为导向转变成为以员工为导向的一种以人为本的管理，它与传统的人 事管理在管理思想、管理目标、管理内容等方面都有着本质的不同，它 比传统的人事管理更具有战略性、未来性和系统性。 a 管理思想的不同 传统的人事管理阻“事”为中心，现代人力资源管理以“人”为中 心；传统的人事管理把人当作成本，把人当作工具，不尊重人的价值， 不尊重人性，缺乏明确的员工发展体系，现代人力资源管理把人当作资 源，当作具有增值潜力的资本，以“社会人”、“自我实现人”、“复杂人” 等人性假设为前提，为员工进行职业生涯设计与管理，追求人与企业的 共同发展。也就是说传统的人事管理把单位员工看成是被管理被处置的 对象；而现代人力资源管理在管理思想上具有人本性，强调人是组织的 主体，是宝贵的资源，应当尊重和尽可能满足人的需要。 b 管理目标的不同 人事管理是致力于建立一种对员工进行规范与监管的机制，以保证 企业经营活动低成本的有效运行的一种管理，由于范围比较狭窄，只限 于人员招聘、选拔、委派、工资发放、档案保管等具体工作，在导向上 容易呈现短期性。而现代人力资源管理在管理目标上更具有战略性，它 把人力资源管理提高到实现组织总体战略目标的高度上来认识；它将员 工当作一种资本，将员工视为能创造价值的最重要企业资源，致力于建 立一种能把人的问题与企业经营问题综合考虑的机制。 c 管理内容不同 传统的人事管理主要侧重于规章制度的管理，现代人力资管理在管 理内容上具有全面性，它不仅包括传统人事管理的内容，还包括对人力 资源的规划、对组织成员思想的引导、情感的激励与积极性的调动等： 在管理方法上具有系统性，即把人力资源管理看成一个系统工程，不再 仅仅是依靠部门来管理，组织的高层领导人员也予以高度重视，引导与 激励组织成员的措施也更多，如改进薪酬制度、改善工作环境、保护合 法权益、提供发展机会、参与民主决策等。 中建八局 力资源开发管理的现状分析 3 中建八局人力资源开发管理现状分析 中建八局的人力资源开发管理工作受部队作风风格的影响，多年来 进展一直比较缓慢，尽管开发管理水平在不断改善，但是还没有从传统 的人事管理的框架中跳出来。这主要是由于中建八局的体制、人力资源 从业人员的素质不高，观念转变不强所造成的。 3 1 中建八局人力资源现状 3 11 在册员工 截至2 0 0 5 年底，中建八局共有在册员工总数1 6 9 5 6 人，其中在职职 工总人数为1 5 0 3 0 人( 在岗职工总数为1 2 1 9 0 人) ，离退体职工总人数 1 9 2 6 人。目前在岗员工远远不能满足集团日益增长的主营业务规模。主 要表现在人员结构不合理，素质偏低，效率低下。 a 教育程度 在岗员工中，研究生学历1 7 人，大学本科学历3 2 5 0 人，大专学历 3 7 0 0 人，中专及以f 学历5 2 2 3 人。受教冉_ 程度参照下图： 圈3 1 教育程度 b 技术职务及技能 在岗员工中，高级以| 二职称6 8 9 人( 其中教授级高工为1 9 人) ，中级 职称2 7 0 0 人，初级职称4 5 6 5 人，技师、高级技师5 4 0 人，其他3 6 9 7 人。 c 年龄分布 圈3 2 技术职务及技能 图3 2 技术职务及技能 北京交通大学硕士学位论文 在岗职工中，5 0 岁以上的员工3 2 7 6 人，4 0 岁一5 0 岁之间的员工2 3 2 7 人，3 0 岁4 0 岁之间的员工3 3 6 2 人，3 0 岁以下的员工3 2 2 5 人。分布图 如f 。 图3 3 年龄分布 d 专业人才及执业资格 在岗职工中，具备项目经理资质的员工1 5 0 0 人，一级注册建造师员 工1 6 0 人，二级注册建造师员工2 8 0 人。国家其他注册类职业资格总人 数3 5 0 人，工程技术人员总人数3 6 0 0 人，财务管理人员总人数7 3 0 人， 市场营销、投标报价人员总人数1 2 0 0 人，科技研发人员5 0 人，法律事 务人员1 0 0 人，人力资源管理人员总数1 2 0 人，政工干部2 2 0 人。 图3 4 专业人才及执业资格 3 1 2 不在岗员工 截至2 0 0 5 年底，中建八局共有不在岗员工4 7 6 6 人，其中离退休职 工1 9 2 6 人，内部退养及待岗人数共计2 8 4 0 人，在岗人数与不在岗人数 1 6 中建八局人力资源开发管理的现状分析 之比为2 5 6 ：1 3 1 3 领导层基本状况 2 0 0 1 年底，为全面推进中建八局实现二次创业的战略目标，总公司 对局领导班子，局对公司领导班子进行了调整，基本符合干部专业化、 知识化、年轻化的要求。局总部机关的领导班子1 0 名成员全部具有大专 以上学历，有2 人获得硕士学位，平均年龄在4 6 4 岁，二级单位行政一 把手共计3 8 名，7 8 6 具有大学本科以上学历，平均年龄在3 9 7 岁。 翥 箱嫠 辐鼬餐篷 裂誉 赛 k 靛 怛 叫筐 驿罂! i ， 长餐 量墨鎏篓鬃幕 囊萎蓑翼董画垂| 螽羹羹篓群幕甚画最嚣冀 # 驾毒篑矗禁 蔫蠹蓦 蒜罢量 窖蓁妻鞲蠢藿 叠善蓑盏罕嚣 赫瑟髫墨士摧 擘篓爱 奋羲冀 冀盖摇罨翼蕊 hh 蹄蜘警；譬 累嗳皤鞋垮廿廿要求龇 辖求垃聚星o事s篓离醺媪r匣馊导 二_e悄文嚣求靶捌熙篓髓逝rg怔薛疃、厂坝导莨罩5椒嚣求工。责旺熏。嚣醐罢 取温g蜒懈h嗳恒辎，翳斌r幔、厂徽岳越散熄1岌喇峰憾gh嗫迥皋葵露聪妪r嗳、厂蜊哥辖求嚣目 嚣求进聚h0参粤葵群爨椒r喔饿岳nc 性智掣扑剞隧扑k昭烈慢罢 嚣求进裂窖o事罢葵鑫熙斌r、r遐、厂艘罟_1n擗 鐾 萍 一* 霉蓑玺藻 e ( 南 退 潮胀 毒薹 垂 蓁| 垂 耋蔷| 萋 舡q 魁聃 则神 焉 靼鹫 誊摹鋈 州厘匣 爿剥爿 藿囊蓁毒垂耋 昏g 靶 s 求n 噢 糕娶 ：蟮露h 根恒 垂蠹寨螽纂蕞姜簪蹙蠢蟊 霸制嗤牧 。甾曾靶爨蕈蜊咚旺 誊幕彗墓眯溅剀卜鞲删一 熏长 蚓皿 瑙嚼 蛊 警蹈掣 瓣疆昀越如蕾 如埝g 臀甾赵 皑海gh 蜡鑫g 梢髫k 噶窖 水酲 辎霹一 长恒世始恒碾 藻曼罐- 犁h 嚣司$ 霜隈辎帐堂磐砸嚣 1 1 i |键g一 邕薛躜 趟喇辎辎内锚塥踩 爿r 林则磐暮案椒倒匿 址蜒状锋刊墨器彘琳 寐神扣迥露埒蠼半匠蜒 8g 抠hg 爵靶罢盆 垂爨委祟累 垂饕罢罂囊鎏袈 兰端k 璀倒，k 爵檀制如g 吕 氅器具倒曷最俅辎辩番最 蚶 霉r 螂龋 鼗 蛊 g恒吐 啦竭爿 司礤 蟊捌但塥j 封碰删 匿厘如删g 螭皿释 啦隧一 鎏足悝捌卜韶掣螟 槁卜段仁心回嵇 忸掌罂心嘣 f r 霞嗣长氍幡宜磷凝掣域k 唱球g g通ss 皿心蛊g 剞瑙蘸霍蝰。塥靼挥窭嚣 磊 。卜暴键列一删孽旨幕蛊擎嚣 邻寒h 褶螺匠鑫式麟世蝮世 睾林旺血垛圃镁圃口h 捌h 甾旺 嚣求篓罨蛊群驻粼散聪斌r哩捌壬 北京交通大学硕士学位论文 3 3 中建八局人力资源开发管理存在问题 近年来，中建八局一直在尝试着解放思想、转变观念，积极探索现 代人力资源开发管理的理论和应用，但是，由于历史的积淀太厚，受制 约的因素太多，尽管在深化劳动人事、工资分配、社会保险等制度上取 得了一定的经验，然而，也充分暴露出一些问题。 a 机制不活 中建八局的前身是中国人民解放军基建工程兵，部队时期森严的等 级制度和行政级别给企业打上了深深的烙印；加之国有企业长期担负的 政治、经济和社会责任，形成了企业运行机制上的一系列条条框框，尤 其是僵化的“能上不能下”、“能进不能出”的干部人事制度和“能高不 能低”、“干好干坏一个样”的分配机制，大大的限制了企业投身市场的 活力，大大降低了企业在市场中的竞争力，并由此引发冗员堆积、包袱 沉重、效益低下等一系列弊端。具体表现在：一是人才吸纳机制僵化。 缺乏行之有效的人才吸纳机制，在人才竞争日趋白热化的今天，企业在 人才争夺战中已经处于不利地位；二是人才流动机制不健全。虽然大多 数单位建立了人才交流中心，取消了行政调配，但是多数仅限于企业内 部，高素质、高层次人才仍然频繁跳槽，而低素质、低层次人员则不愿 意流动，三是竞争激励机制不健全。在人才选拔和使用的过程中，国有 企业那种重学历、资历，轻能力水平现象仍然没有摒弃，论资排辈和长 官意志的意识比较浓厚，未能实现由“伯乐相马”向赛马方式的转变。 尽管中建八局也跟随新潮流，在两级机关部分岗位上推行了竞争上岗， 但是在具体操作实施的过程中却变了味，成了形式主义，不但没有选拔 出人才，而且还出现了负面效应。 b 人力资源战略目标不清晰 没有明确的战略目标已经成了目前大多数国有企业的通病。在规模 小、产品单一的情况下，企业可以不做战略规划。但是，中建八局在2 0 0 5 年已经顺利实现合同额和产值双过百亿元，而且多元化经营日渐雏形。 没有清晰的战略，将制约未来企业的快速发展。人力资源作为企业生产 经营的支持系统，是紧紧围绕企业的生产经营开展工作的。在目前的管 理水平上，中建八局无法做出清晰的人力资源战略，从人力资源的规划、 激励、培训、选拔等措施上无法实施。 中建八局尽管在“十五”期间出台了全局的“十五”发展计划，但 北京交通大学硕士学位论文 多，通盘考虑的少，大量的解释和协调工作占用人力资源管理人员太多 的时间和精力，许多主要工作无暇顾及，超前考虑或能实施的更少。 f 总量过剩与结构性矛盾突出 中建八局的人才总量与目前的生产规模比较，呈现总量过剩的状态。 内部退养和待岗人员比重偏大，然而，要以理想的状况完成人与事的合 理匹配往往又显得捉襟见肘。人才结构性不合理的现状日益凸现。集中 体现在人才梯队的建立没有跟上；高层次、复合型人才匮乏；精通国际 化承包惯例的人才更是难觅；高级职称以上的人员过少；省部级的专家 还没有出现。纵观整个的人才布局，不能呈现正态分布。 g 培训方式陈旧落后 中建八局人力资源部每年举办的各类培训班也非常多，参培的人次 也比较多，这仅仅停留在完成工作目标的表面的现象上。并没有真正建 立现代人力资源培训的理念。培训方式陈旧落后，培养与使用脱节；该 培训的得不到培训，已培训的得不到很好的使用；培训内容针对性不强， 操作性差，没有统一的培训教材，没有建立起固定的师资培训队伍，教 学方法单一，在培养员工实践能力和创新能力方面明显存在差距。 h 人才流失严重 与 x 北京交通大学硕士学位论文 1 7人才队伍与人力资源季度、年度综合报表统计管理 1 8薪酬管理委员会、劳动仲裁委员会和职工教育委员会的月常工作l 表3 2 中建八局人力资源部工作职贡 中建八局人力资源部有全局相关政策的制定和人事调配权，法人公 司人力资源部有一部分相关政策的制定权和全部的人事调配权。而直营 公司的人力资源部是作为执行机构，不具备政策制定和人事调配权限。 由于对下属单位人力资源管理机构设置没有统一明确的要求，有的 公司把业务归口在综合办公室，有的公司继续沿用计划经济体制下的劳 资和人事分离的体制。 这种管理体系已经明显的落后于时代的发展，人力资源管理部门在 企业中仍然被定位为事务性部门，实际工作运行起来非常困难。主要表 现就是上级指导不力和下级应付了事等现象同时存在，更为严重的是， 由于缺乏相应的市场手段，人员都固化在其隶属单位，余缺调剂困难， 人力资源的集团优势难以发挥。 e 企业管理发展的进程缓慢 企业管理的形成和发展经历以下阶段”“，见图3 2 ： 图3 2 企业管理发展阶段 对照企业管理发展历程，中建八局应该是处在经验管理向科学管理 的过渡阶段，流程不清，人治为主。尤其是在改革过程中，一些旧的机 制打破了，新的体制还未建立起来，企业的管理还处在相对混乱的阶段。 以中建八局的主辅分离为例来说明企业管理的混乱状况。主辅分离 是为减轻国有企业过重的负担，甩掉包袱，轻装上阵，重塑国有企业生 机的一项有力措旌。以中建八局直管的辅业物业公司为例来说明企业 管理中存在的问题。尽管在改制前也按照国家的相关文件下发了具体规 定，但是在操作过程中并没有按照规范的程序进行，缺乏与员工的沟通， 致使员工对改革疑虑重重，担心自己利益受损失，引发一系列员工对企 业进行秋后算账的不满问题。如经济补偿金的计算、劳动关系的处理等 等。改制前并没有对参加改制的员工进行应有的培训，致使员工的观念 2 6 北京交通大学硕士学位论文 4 中建八局人力资源开发管理的对策 中建八局作为国有大型建筑骨干企业，积极响应中央的号召，用科 学发展观指导全局的工作，已经顺利完成“十一五”规划的制定。怎样 紧紧围绕全局的“十一五”规划目标开展人力资源的开发与管理工作， 是当前摆在所有从事人力资源工作全体同志面前的一项重要工作。转变 观念，建立现代人力资源开发与管理的理念是必不可少的。 中建八局要想提升人力资源开发管理水平，必须首先在思想上摆脱 传统的人事管理理论和经验的束缚，严格按照现代企业人力资源开发管 理理念和方法开展工作，不能因为过分的强调国企的困难和特殊性而有 丝毫的放松。 4 1 明确人力资源开发管理的指导思想和工作目标 a 、指导思想 中建八局人力资源开发与管理的指导思想可以确定为：认真践行 “三个代表”重要思想，全面落实科学发展观，研究现代人力资源管理 的基本理论和方法，体现以人为本的关怀，破除旧的体制，全面提升企 业人力资源开发与管理的水平，使员工与企业的目标达到最佳融合的状 态，促进员工与企业同步协调发展。 b 、工作目标 人力资源开发管理的目标不仅在于能够保留人才、激励员工，更重 要的是要改进和提高员工工作的生活质量、劳动生产率以及企业竞争力。 因此，中建八局在确立人力资源开发与管理的目标时，一定要从企业和 员工双方的角度综合考虑，力争双赢。 中建八局人力资源开发与管理的工作目标可以确定为：围绕局发展 目标，全面落实以人文本的指导思想，创新工作思路，以人力资源开发 为重点，做好人力资源的配置、激励、分配及培训等工作，提高员工满 意度和劳动生产率，获取企业竞争优势。 中建八局作为国有建筑企业，虽然从理论上重视员工的利益，在民 主决策、工作丰富化、扩大化以及办公条件等方面尽量考虑员工的需求， 但是并没有从本质上与员工的利益捆绑在一起，因而员工的满意度不高。 今后，要继续在理论和思想上把员工的利益放在重要位置，同时要制定 计划和措施，从经验性的实施状态转向有目的、有组织的开发管理。在 充分了解员工各层次需求的基础上，实施民 中建八局人力资源开发管理的对策 员工自主的工作，产生更大的成就感，逐步改善其工作生活质量，提高 员工工作满意度。 4 2 加强人力资源开发管理的各项工作保障 a 、完善人力资源部门的职责 中建八局人力资源部门必须按照现代人力资源开发与管理的要求重 新制定自己的职责。确定核心的工作内容。 企业的人力资源开发管理不仅是一种人事管理的专业性活动，更重 要的是它必须与经营相联系，成为在战略指导下的一种专业性的管理活 动。因此，人力资源管理部门主要承担五种角色：政策制定者、业务促 成者、监控者、创新者和变革者“”。 人力资源规划配合企业战略，制定人力资源规划和方针政策， 提出企业3 - 5 年人力资源战略；建立和执行企 业人力资源管理政策和制度 组织结构设计和岗根据企业发展状况，对企业组织结构和职位设 位设置置进行设计和调整。 人员调配根据组织结构和人员变动情况，调配人员：优 化企业的人力资源配置，提高企业人力资源的 有效性。 人员招聘根据各部门用人需求，负责企业的人员招募， 组织人员的甄选和录用。 培训开发制定员工培训计划，组织员工培训，组织培训 效果评估 绩效管理制定、监控和管理全局的绩效管理体系 薪酬管理建立、实施和管理全局薪酬和福利体系 员工关系管理 建立企业和员工间的沟通了解渠道和方法；管 理员工的劳动合同 企业文化建设组织对企业文化的提炼、传播，提高公司凝聚 力 人力资源数据库建建立相关行业专家数据库，为解决企业人力资 设与管理源的问题提供信息 表4 - l 现代人力资源理念下的部门职责 中建八局人力资源开发管理的对策 l 、建立员工分层、分类管理体系 2 、建立企业职务、职能等级系列 3 、建立基于战略的企业k p i 指标与标准设