（行政管理专业论文）企业人力资源绩效考核对我国公务员考核制度改革的启示.pdf

摘要 随着经济发展的全球化以及国内外环境的快速变化，致府需要瑟对日趋繁 杂的公共事务，这对政府的能力是一大挑战。而公务员作为政府的人格化身，其 绩效水平决定着政府管理国家经济、社会和政治事务的有效性，构建科学、有效 的公务员绩效考核制度具有十分重要的理论与现实意义。经过十多年的实践和探 索，我国公务员绩效考核制度取得了一定的成绩，但就总体而言，仍然处于起步 阶段。在研究领域中，还存在着一定的困惑与争议；在实践过程中，也往往无法 发挥其应有的作用。本文本着。企为政用”的学术思怨，首先概述了企业人力 资源的绩效考核和公务员绩效考核的相关理论，接着重点剖析了企业绩效考核在 西方公务员考核制度改革中的应用，进而考察了我国现阶段公务员考核制度存在 的问题，重点探索企业人力资源绩效考核对我国公务员考核制度改革的可资借 鉴，即理念和方法上的启示，在借鉴企业人力资源绩效考核理论的基础上针对现 阶段公务员考核制度的弊端，对完善和改革我国公务员考核制度给出对策性建 议本文的难点在于推导分析出了企业管理理论和行政管理理论上的融通性，在 理论上为公务员考核借用企业绩效考核建立了通道并搭建起了平台。 关键词：绩效考核企业管理理论公共行政理论公务员考核制度 t h e e n l i g h t e n m e n to fe n t e r p r i s eh u m a n r e s o u r e e s p e r f o r m a n c e - a p p r a i s a l t oc h i n e s ec i v i ls e r v a n t s p e r f o r m a n e e - a p p r a i s a is y s t mr e f o r m w i t ht h eg l o b a l i z a f i o no f e c o n o m i cd e v e l o p m e n ta n dr a p i dc h a n g eo f h o m ea n d a b r o a dc i r c u m s t a n c e s ，i ti sa b i gc h a l l e n g ef o r t h eg o v e r n m e n tt om a n a g ei n c r e a s i n g l y m u l t i f a r i o u sp u b l i ca 伍a l r s t h ep e r f o r m a n c eo f c i v i ls e r v a n t , a st h ee m b o d i m e n to f t h e g o v e r n m e n t sf u n c t i o n , d e t e r m i n e st h em a n a g e m e n tv a l i d i t yo ft h eg o v e r n m e n tt o e c o n o m i c ，s o c i a la n dp o l i t i c a la f f a i r s t h e r e f o r e ，t ob u i l ds c i e n t i f i ca n de f f e c t i v e p e r f o r m a n c e - a p p r a i s a ls y s t e m h a sg r e a ts i g n i f i c a n c eb o t hi nt h e o r ya n dp r a c t i c e a t t e r n k mt h a nt e n y e a r sp r a c t i c e a n d e x p l o r a t i o n , t h e c h i n e s ec i v i ls e r v a n t p e r f o r m a n c e - a p p r a i s a ls y s t e mh a so b t a i n e ds o m ea c h i e v e m e n t s ，b u t , i ng e n e r a l , i ti s s t i l li nu n d e r w a ys t a g e t h e r ea r cs t i l ls o m ec o n f u s i o n sa n dd i s p u t e si nt h ef i e l do f s t u d y a l s o , i nt h ec o i s eo f p r a c t i c e i tc o u l dn o te x e r ti t s e l f f u n c t i o n t h i sp a r r o ti n l i n ew i t ht h et h o u g h to ft h ee n t e r p r i s es y s t e mu s e di nt h eg o v e r n m e n tm a n a g e m e n t , f i r s t l y m l m m a r i z 髂t h ec o r r e l a t i v et h e o r i e so fe n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r s 鹤 t m 岖o r m a n c e - a p p r a l s a la n dc h i n e s ec i v i ls e r v a n t 脚o r m a n c e - a p p m i s a l , e s p e c i a l l y a n a l y z e st h ea p p l i c a t i o no f 甑咄瓣i x - r f o r m a n c e - a p p r a i s a li nt h ec i v i ls e r v a n t a p p r a i s a lr e f o r m , t h e nr e v i e w st h ee x i s t e n tp r o b l e m so f c h i n e s ep r e s e n tc i v i ls e r v a n t a p p m i s a ls y s t e n lt h ee m p h a s i si st oe x p l o r et h ep o s s i b l eu s ef o rr e f e r e n c eo f e n t e r p r i s ep e r f o r m a n c e - a p p r a i s a lt oc h i n e s e c i v i ls e r v a n ta p p r a i s a l ，n a m e l yt h e e n l i g h t e n m e n to f i d e aa n dm e t h o d a tt h ef o u n d a t i o no f u s ef o rr e f e r e n c eo f e n t e r p r i s e p c d o i m 锄c c 叼p l 疵匝s a l a n da i m i n ga tt h ec l i s a d v a n t a g e so ft h ep i 删c i v i ls e r v a n t q ，p r a i s a ls y s t e m ，t h ep a p e rp u t sf o r w a r df e a s i b l es u g g e s t i o n st op e r f e c ta n dr e f o r m c h i n e s ec i v i ls e r v a n ta p p r a i s a ls y s t e m t h ed i 伍c a l t yo ft h ep a p e rl i e si nt h e d e d u c t i o na n da n a l y s i so fm u t u a lu s eb e t w e e ne n t c r p r i s em a n a g e m e n tt h e o r ya n d a d m i n i s t r a t i o nm a n a g e m e n tt h e o r y , w h i c he s t a b l i s h e st h ec h a n n e la n ds e t s 叩t h e p l a t f o r mf o rt h eu s ef o rr e f e r e n c eo fe n t e r p r i s ep e r f o m m c e - a p p r 幽dt oc i v i l 鲫r v a n t a p p r a i s a ls y s t e m k e y w o r d s ：p e r f o r m a n c e - a p p r a i s a l e n t e r p r i s em a n a g e m e n tt h e o r y ；p u b l i c a d m i n i s t r a t i o nt h e o r y ； c i v i ls e r v a n tp e r f o r m a n c e - a p p r a i s a ls y s t e m 西北大学学位论文知识产权声明书 本人完全了解学校有关保护知识产权的规定，即：研究生在校攻 读学位期间论文工作的知识产权单位属于西北大学。学校有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许论文被 查阅和借阅。学校可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据 库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学 位论文。同时，本人保证，毕业后结合学位论文研究课题再撰写的文 章一律注明作者单位为西北大学。 学位黻作者签名：奎鳘缸一指导教师签名：雒 沙7 年，月训日矽d 7 年乡月够曰 西北大学学位论文独创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地 方外，本论文不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含 为获得西北大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我 一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的 说明并表示谢意。 学位论文作者签名 专智托 一月二日 7 1 引言 当今世界，政府提高绩效的压力日益增大，政府在经济和社会发展的中心地 位越来越受到人们的重视，一个有效的政府，对于经济、社会发展都是必不可少 的，因此各国都面临着提高政府绩效的巨大压力。在我国，政府提高绩效的压力 主要来自三个方面：第一是来自国际环境变化的压力。我国入世给政府行政管理 带来严峻挑战，t o 的基本运作规则如市场开放原则，公平竞争原则以及透明度 原则等约束和规范着我国政府实施行政管理的工作方式和手段。第二是来自行政 体制的国内环境压力。主要是指公众对政府期望的增加，公众主体意识和民主意 识的崛起。公众意识到自己是纳税人，是政府的顾客，有权力要求政府按照他们 的需要高效率地提供服务和产品，如良好的治安、适宜的自然环境、公平的竞争 机制等。第三是来自政府困境压力。主要指财政危机、管理危机和信任危机。中 国还处于改革开放和社会转型时期，政府职能和政府能力远不适应全球化对政府 的要求。 我国如何适应全球经济一体化趋势，提高政府的管理效率，提升政府组织的 绩效昵? 众所周知，在整个管理过程中，入是组织中最活跃、最重要的因素之一 公务员是政府公共权力机构的重要组成，他们置于政府行政的第一线，是政府权 力的人格化身，是政府决策的制定者和执行者。公务员是否精明强干，是否士气 高昂，尤其是公务员本身工作的绩效水平等决定着政府管理国家经济、社会和政 府事务的有效性，决定着行政的效率和结果，决定着政府绩效。提高公务员的绩 效水平有赖于建立一个科学、有效的公务员考核制度体系。 如何建立一个很好的公务员考核制度体系，增进政府组织的绩效，使得政 府更具能力来面对未来的冲击呢? 为此，我们可以试着从工商企业管理引介人力 资源管理绩效考核，应用在政府的改变与革新中，来促进组织整体目标的实现及 绩效的提高。也就是说，政府组织可以应用企业组织新的管理理念、管理方法、 管理技术来分配和管理政府有限的人力资源，使其达到最大的生产力 政府组织为提升公务人员的工作效率、激励他们良好的工作表现，并且让 适合的人能够继续留任而且能够有不错的发展机会，就要对组织成员施以个别的 工作绩效考核，并把考核的结果作为升迁、降级、转调的基本依据。公务员考核 制度的运作，使得公务员对工作态度会有所规范，也促使主管和部属之间密切的 互动。因此，在我国公务员考核制度改革中，吸收企业人力资源考核的优秀成果， 建立一套先进、科学、有效的公务员考核体系是当前政府和学者必须认真研究的 问题。 2 2 绩效考核概述 2 1 绩效考核的概念 2 1 1 绩效 员工的工作绩效，是指经过考核的工作行为、表现及其结果。对企业而言， 绩效就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况；对员工而言，绩效就是上 级和同事等对自己工作的评价。绩效有三个主要因素：多因性、多维性与动态性。 绩效的多因性，是指绩效的优劣不是取决于单一因素，而要受制于主、客观 等多种因素影响。图2 - 1 所示的工作绩效模型，列出了影响工作绩效的主要因素： 员工的激励、技能、环境与机会，其中前两者是主观性影响因素，后两者则是客 观性影响因素。 内固 井霹 圈2 - ! 工作绩效模型图 这个模型也可用公式表示： p ：f ( s 删哐) 式中，p 为绩效；s 为技能：o 是机会；m 是激励；e 是环境。 激励指员工的工作积极性。激励本身又取决于员工个入的需要结构、个性、 感知、学习过程与价值观等个人特点，其中需要结构的影响最大。员工在谋生、 安全与稳定、友谊与温暖、尊重与荣誉、自为与自主以及实现自身潜能诸层次的 需要方面，各有其独特的强度组合，需经企业调查摸底，具体分析，对症下药予 以激发。 技能是指员工工作技巧与能力的水平，它取决于个人天赋、智力、经历、教 3 育与培训等个人特点其中培训不仅能提高其技能，还能对目标的期限要求及对 目标实施的抱负树立自信心，从而增加对他们的激励强度。 环境因素首先指企业内部的客观条件，如劳动场所的布局、企业的组织结构 与环境政策、工资福利、培训机会以及企业的文化、其次还包括企业之外的客观 环境，但相对较间接。任务的性质、公宗旨及氛围等。 机会则是偶然性的，现实中不可能做到真正的彻底和完全的平等。该因素是 非完全不可控的 绩效的多维性是指绩效可分解为多个要素，需要沿着多种维度和方面去分析 与考核，除了完成指定的任务的数量外，质量、出勤、纪律也是考核要综合考虑 的因素，同时还要考虑各个维度的权重不等。 绩效的动态性是指员工韵绩效是会变化的，随着时间的推移，绩效差的可能 改进转好，绩效好的可能逐步变差。 2 1 2 绩效考核 绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定企业员工对职务 所规定的职责的履行程度，以确立其工作成绩的一种有效的管理方法。它能反映 员工的实际能力和对某类工作岗位的适应程度。它以员工为对象，主要目的在于 通过对员工进行全面综合的评价，判断他们是否称职，并以此作为企业人力资源 管理的基本依据，切实保证员工的报酬、晋升、调动、职业技能开发、激励、辞 退、职业生涯等项工作的科学性。 2 2 绩效考核理论 2 2 1 绩效考核理论的发展演变 工业上使用绩效考核制度，是1 9 世纪初苏格兰的棉花工厂主任欧文所创， 他用记事本每天记录员工勤务状况，并以颜色表示其工作成绩。1 9 1 7 年由卡斯 将军导入美国陆军，1 9 1 9 年开始应用于民间企业，1 9 2 3 年美国公务机关开始推 动绩效考核制度。2 0 世纪初，绩效考核系统主要用在军中与政府机构，到了第 一次世界大战后，工业界才普遍用来考核员工。直到第二次世界大战后，才广泛 应用在管理人员的考核方面。绩效考核的发展演变过程深受组织理论及重要事件 的影响，在考核的方法与目的方面，均有所不同，如表2 - 1 所示。 4 表2 - 1 绩效考核演进受到组织理论及重要事项影响 ，| 冀i ，2 1 1 9 如f l l l l l i 1 1 9 l oi l ， t 量曩再拳f 藿人蓐蓑蠢- 重毵理瓷- 囊寰理谚 皇曩姥 重要事羹硼傩擎挂拉克f f ，5 圭t t j 5 7 登是权荆珞c i “) 膏 荐研览 薏与史毫新l ”j 点牲方圭蕞专辟 蠢t 特震 七毫封量 曩释t 毫 行为定囊t 囊 ，苍饭者诅蛀毫 考籁i 一生晨与事由 蕞庸娃置 绩效考核在科学管理之前，大多均以主观的方式来考核，例如人格特质、正 直、合作、创新、忠诚等，随着组织重视科学管理、强调内部有效运作的理念的 发展，绩效考核的依据也有所变化，即更倾向于通过观察与实验的方法，找出最 佳工作途径，并制定出客观的绩效目标与标准，这样绩效考核越来越走向客观与 细致。 入际关系理论起于1 8 3 0 年，至1 8 6 0 年左右，研究重心由组织结构转向组织 中人的因素，偏重员工行为与非正式组织的研究，重视员工在组织中的互动与参 与杜拉克受此学派的影响，于1 9 5 4 年提出目标管理的理念，强调主管与部属 共同合作协商的重要，也导致了日后采用目标管理作为绩效考核的一种方法。麦 格雷格于1 9 5 7 年提出“y 理论”，认为人可以从工作中获得满足，管理者应提供 员工成长环境，发挥其潜能，满足其需要，进而达成组织的目标。 至1 9 6 0 年左右，系统理论学者主张组织的研究必须注意组织与外在环境的 关系，兼顾组织静态与动态的层面。1 9 7 0 年以来，“权变理论”成为了组织理论 研究的重点。绩效考核因变动与需要而有所因应，在考核目的与方法上更为灵活， 以充分发挥其功能。 为了了解绩效考核的发展，现将绩效考核的过去重点与目前重点予以整理， 从表2 - 2 中可以发现绩效考核制度的发展趋势。 5 表2 - 2 绩效考核发展趋势表 啧百 h 士t 点 茸首t 点 专用未运蘑冀详如( u q r l tf t j 蛙摹羲毒董曩矗工专评 tp o f f o m | l 褂r l i q l o f w l 町- p p r i n i 嚣的 徒定是否一舞t 井囊曩謦量之曼工十人戋晨。睫薹个人工作翁基 量降 适用砖计对工人 搜晨专车，与f 理人要。 点撵方整戟注t 十 特征较连t 宴蓐工作成果及工作裹现。 学拨方燕戟注重译电积分并截襞计计量比蓑较盘t 日挥蕾曩洼相互设忘工作 目标菇荚鬟，作法。肇蕞嚣堆珐。 较步用讨t 事后麓欺主砖部量铸琦量方走。j ，是謦碱艳主f 蠢黛帮茸袁身析夏诞跫奉身 酉蕞评营叠工所摄鲁曲毫由务曩箍蠢疆工作日葬。童真末其工俸成果青 支持主蕾砖t 结足工律薹采；主f 蟹袁焉问。 者的 皂。 2 2 2 绩效考核的相关理论 l 、控制理论 控制理论主要说明人们在做决策、争执或分配资源( 包括物质性与社会性的 资源) 的情境中对分配者和分配结果的反应受程序公平性的影响。并为程序公平 认知的影响因素提供一个心理模式，即人们对程序的公平和喜好，决定参与者和 第三者( 通常是仲裁者、决策者或权威当局) 之问的控制分配，这就是控制理论。 而控制分为过程控制( p r o c e s sc o n t r 0 1 ) 和决策控制( d e c i s i o nc o n t r o d ， 前者指参与者提出资料、证据和意见等，在做决策之前的控制行动；而后者则是 指对于实际做成决定的控制权。此理论认为人们以控制作为自利的手段，决策控 制使个人可以影响自己的短期利益；面对于过程控制，则可以使个人确保对自己 有利的长期利益 2 、分配偏好理论 l e v e n t h a l 于1 9 8 0 年针对奖赏分配过程提出偏好理论，袍认为个人在考核 奖励是否公平时，依据的是多项分配法则，即除了考虑分配结果外，也会考虑分 配的过程，即“分配公平”与“程序公平”同为决定所有分配情境下的重要公平 认知因素。他指出：“分配公平之判断决定于获得之报酬与应得之报酬之相符合 程度，而应得报酬之判断，则为根据各个分配原则之应得报酬原则加权组合之结 果。”此外，他认为在社会互动情境中，个人目标会决定分配原则的加权比率。 例如，如果社会互动的目标为人际和谐，而且个人也相信均等分配可以促进人际 6 和谐，则个人会加重均等分配原则的加权值，以决定个人应得之报酬。 3 、激励理论 研究组织的学者，通常将激励理论因研究内容差异而区分为“内容理论”、 。过程理论”和。强化理论”等三种形态，整理如表2 - 3 所示，其内容分述如下： 表2 - 3 激励理论三种形态比较 黟_ 蠹( t y p e ，畴震曩论( t h c o ：i o 善)警毫鬟务 h r a c t a r i s | o ，h p f l a l n - ，i 曲 由骞t “目 注奄弓 起产生蠢荸| 囊t 求晨攻诗、曩以真是耍工奎氍 蠢鬻行为乏霹蠢 目蠢毒话，蔗麓培位与废麓蕾摩 磅枫藿论雒s 囊束蠢簟帮 论 拄序( p t c c z s s ) 不但最毫引起行为曲期望理论由囊1 最工时工 西素曩耐也注毒捌行叠丰理诗作辨投入，翁麓与 为方竞曲疆序蠹曲，重束t 虎矗 矗亿谴毒爿撼簟嘉望行礓亿理语量蠢荚叠囊薹行 c r i 如f 髓呲l为曲童嚣萆戒多为泰进行蕞叠 重辑_ 为t 董曲可生性 4 、公平理论 公平理论首先由美国行为科学家亚当斯( j s a d a m s ) 提出，认为人们行为的动 机之一是想要保持公平，这源自于认知失调理论( c o g n i 垃v ed i s s o n a n c et h e o r y ) ， 人们在面对不一致的行为与兴趣态度时会产生不舒服的感觉( 不平衡) ，当人们觉 得不公平时，就有认知失调的阿题。 该理论也被称为社会比较理论，其重点在把报酬行为看作重要的激励因子。 亚当斯a d a m s 于1 9 6 3 年提出公平理论，他认为入们不仅关心自己的努力得到多 少报酬，也关心自己和他人之间的比较。而个人在工作环境中认为公平程度是工 作绩效高低和工作满足感强弱的主要因素。如果觉得不公平，个人就会试图修正 其中不公平的状态，而所谓公平或不公平的感觉是由个人的知觉来操纵。比较参 考对象除了和个人以往的经验相互比较外，还包括他人 从公平理论的观点来看激励作用，主要着眼于个人投入和金钱报酣两方面。 因此对于过度报酬造成的不公平往往易于被接受，而低度报酬造成的不公平则易 遭到抱怨。故相对性与绝对性的报酬，都会影响其激励作用。至于公平理论尚需 澄清的观念在于非金钱报酬常被低估，以及组织与个人对投入与报酬的认定和诊 释问题。 7 根据亚当斯( a d 锄s ) 所发展出来的公平理论，员工会认知他们从工作中得到 的结果和他们所付出的投入有关，然后会以投入产出比率跟相关其他人的投入产 出加以比较。如果比较之后，他们认为自己的比率和他人相当，就会认为自己所 处的工作环境相当公平。如果比较之后觉得不同，他们会认为自己的报酬不足或 是太多，然后会试图去改正。 公平理论认为人类行为的二种基本假设如下：首先，第一种假设是个人参与 他们的社会关系考核体系，这种考核与他们在市场考核买卖一样，此类社会关系 一般被认为是一个交换过程。在这个过程中，个体以其贡献或投入为依据，期望 获得某种产出作为报答。第二种假设是个人不是在真空中考核交换过程，而是根 据和他人( 通常和自己类似者) 、自己( 通常是与就过去经验而认定应有水准进行 比较) 、系统( 不同对象的相互比较) 相对比的情况来决定相对平衡，所以交换的 满意程度受到自己本身情况以及参照体系的影响。 只有个体的产出与投入的比率等于参照的产出与投入的比率时，心理上的公 平状态才会存在，这种状态表示如下列公式所示，p 表示个体，c 表示参照体，i 表示个体对投入的感觉，0 表示个体对产出的感觉1 ： 垒：o c , i i e 当二者的比率不相等时，就会出现心理上的不公平状态，如下列公式所示： 垒 鱼 i ，i c 或者 垒，丝 i ，l c 公平理论模型有下列特性： i 、产生公平与否的心理状态，必要条件是以个体投入和产出的感觉为基本， 如果个体在交换中对相对有关的重要因素有严重的曲解( 例如：想象同事赚的比 实际的多) ，这种歪曲就会影响个体公平与否的感觉。 1 张德组织行为学北京：高等教育出版社，1 9 9 9 年版，第1 5 3 - - 1 5 5 页 8 2 、不公平感是一个相对的现象，也就是说，只要参照体有相同的比率，个 体是可以容忍高投入和低产出的存在。当产生不公平的结果时会产生不平衡，并 同时产生如下图2 2 所示的反应。 圈2 - 2 心理公平与不公平的结果图 5 、目标期望理论 目标理论( t h eg o a lt h e o r y ) 主张一个人的行为要受个人的目标与意图所规 范。在管理上如能为员工树立明确的目标与绩效标准，将对员工构成约束力，可 使员工更加努力工作，也可以产生较高的生产力。由此可知，在考核制度上，如 能为公务员制定明确具体的考核标准，将能提高公务员工作意愿与生产力。 阿特金森和麦克里兰( j o h na t k i n s o n 和d a v i dm cc l e l l a n d ) 认为。成就需 求”代表人们一种完成某种目标的愿望，而达成此种目标之后能得到的满足，构 成其所采取行动的激励因子。 目标设置理论是由艾德文洛克( e d w i na 和盖瑞兰塞姆 二人所提倡，认为人们行为的动机之一来lo自ck目e标)的设定是否恰当(g。a而rypl a t h a m ) 目标设置理论是以绩效为基础的激励措施，许多组织利用某种形式的目标设置过 程来保证有限资源的合理使用以及组织目标的实现。管理者为完成目标设置理论 过程，需要在目标设置技术方向付出相当大的努力工作，其目标设置过程包括三 个阶段，如图2 - 3 所示： 9 圈2 - 3 目标设置程序的三个步骤图 困难的目标往往导致更高的绩效，但随着目标难度的提高，当其超过一定的 界限、员工认为其不可实现时，他们努力完成工作的动力便会直线下降，所以目 标设定需与员工协调沟通，让员工能够接受才有意义。 依洛克所研究的结果，目标设置理论以四种方式会对激励产生影响，如下图 2 _ 4 所示： 毒中疰力 t 毫舅力 一懈 卜母h 轭卜_ t 舅工靛轼曩 曩奠工拇鼻i 睫 鼍，以豳嘲e 丑拓 图2 q 目标设置与续效图1 2 3 绩效考核的作用 1 、肯定工作人员的工作成就：工作的成就感是每位工作人员工作的最佳报 偿，也是激励工作情绪的重要因素之一。工作成就感的获得，需要在客观上对其 工作绩效加以肯定，而此项肯定通常是经由绩效考核程序而达成的。 2 、依据绩效考核结果，实施奖励：绩效考核有比较优劣的意味在内，优劣决 定之后，必须随之加以奖惩，否则绩效考核既缺乏实质意义。所谓奖惩，通常是 指职务升迁、薪酬的调整，以及精神上或物质上的奖励与惩罚。 3 、从考核中发掘人事问题，随之改进：在实施绩效考核时，有时可以发现若 干人事问题，诸如：工作分配的轻重不均、工作人员的专长不符、工作方法不合 要求、工作人员有怠工现象，工作进度落后、管理上有缺失等，均需要随时加以 改进2 。 4 、从绩效考核中选拔人才：绩效考核不仅是对于工作人员已有的工作绩效加 以肯定，更重要的对人员的人格和发展潜能予以考核，从而选拔人才。 根据f o m b r u n 和l a u d 的调查研究，绩效考核的目的的排序与百分比的比重， 如下表2 5 。而t h o m a sa n db r e t z 调查美国各大企业的绩效考核的重要目的与 排序，如下表2 _ 6 。下面的表格显示增加工作绩效、员工的工作回馈、晋升的依 据、培训与辅导员工、评定员工潜能等，在绩效考核的过程中，占有相当重要的 1 r i c h a r dm 眺韩经纶译组织行为学导论 ，第1 7 5 页 2 姜晓萍，马凯利：我国公务员绩效考核的困境及其对策分析 社会科学研究2 0 0 s ( i ) 1 0 功能。 表2 5 绩效考核运用的目的捧序表 格弃赣羲考恢砖甘曲 百舟比 椎痒赣羲考毪坞薯的 百分吃 l 荚誊， ll囊 s 2工作成幕，蕾蕾，誊前 9 人力麓埘 3 l 纛务 ，鲁升1 1 冀套 ，2 蠢取解l “ t l 稍蜂方熏的童蕨与考评 挣 5 譬丹滑力n 1 2冉部j 孽连 2 s t 任规爆 5 7t j任用覆序有藏睦的指嚣 i i 生蠢规搿 5 2 l 羹用控麓 资科来源：f o 曲m mcja n dl a u drl ，1 9 8 3 ，s t r a t e g i ci s s u ei np e r f o r m a n c e a p p r a i s a l ：t h e o r ya n dp r a c t i c e ，p e r s o n n e l ，n o v - d e cp 2 3 下表2 - 6 是美国1 0 0 大企业绩效考核目的排序表： 表2 6 美国1 0 0 大企业绩效考核目的捧序表 嚣弃摹簸考棱的百砖舞序 效考茌辨茸曲 t麓，王捧壤囊 ， 鼍加工痒美蠢 z 羹霄f 麓 l 齄羹工鼍主事生曩搀 ，轰选对量工靠工悼囊置 l l 夏囊羲事畸务鼍工捧 羹尊量工 1 l 任旋簟耐像 ， t 舟嶷走的俄鲁 l ，謦矗和蠢曩为凌定繁 t 囊叠工 t 粤鼍辩规捌 ， 评定量王誉t l s瓮蔗镌桎痒衰他 i 赛定碟鼙木 赣证其栳警基行弓i 资科来源：t h o m a d ssla n db r e t zrd 1 9 9 4 , r e s e a r c he n dp r s c t i c ei np e r f o r m a n c e a p p r a i s a l ：e v a l u a t i n ge m p l o y e ep e r f o r m a n c ei na m e r i c a sl a r g e s tc o m p a n i e s ，a d v a n c e d 岫g e m e n tj o u r n a l ，v 0 1 5 9 , 2 ，p 2 8 绩效考核的结果，与薪资的增加、职务的升迁、培训的实旌、工作指派的 调整，乃至于纪律的维持等，都有密切的关系。因此，绩效考核的结果是否公平 合理，对一个组织的生存与发展，也具有相当的影响力。从具体的作用来观察， 绩效考核为整个人事计划中的各种措施提供必要的参考，是组织人事管理中的中 心环节。 3 我国公务员考核的概述 3 1 公务员考核的涵义 3 1 1 公务员的概念 公务员作为国家公职人员，是为国家和民众办理某一方面的公共行政事务的 人员。对公务员的涵义的表述，各国并不一致，体现在对公务员的称呼就不一样， 在英国，公务员被称为c i v i ls e r v a n t ，中文译为“文官”；在法国，公务员被 称为f o n c t i o n n a i r e ，中文译为“公务员”；在美国，公务员被称为g o v e r n m e n t a l e m p l o y e e ，中文译为“政府雇员”。尽管对公务员的称呼不同，但其基本涵义是大 体相同的，都是代表国家从事社会公共事务管理，行使行政职权，履行国家公务 的人员。我国2 0 0 5 年4 月2 7 日第十届全国人民代表大会常务委员会第十五次会 议通过的中华人民共和国公务员法( 以下简称公务员法) 中对公务员的定 义是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。 3 1 2 公务员考核的涵义 公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担上资福利的 工作人员。公务员考核是指国家机关根据国家有关法律、法规、规章、政策规定 的考核内容、标准、程序和方法，按照公务员管理权限，对所管辖公务员的德、 能、勤、绩、廉进行定期和不定期的考察、审核与评价，以此作为对公务员奖惩、 任用、培训、辞退及调整职务级别和工资的依据。公务员考核制度的含义包括以 下几个方面： 第一，有明确的考核主体与客体。在公务员考核中，考核的主体是国家机关， 承担考核主体任务的是由部门负责人及其工作人员和公务员代表组成的考核委 员会或考核小组。考核的客体是公务员，即考核的对象是已确立公务员身份的人 员。 第二，有相对固定的考核内容。在考核工作中，国家机关根据国家有关法律、 法规、规章、政策规定的考核内容、标准、程序和方法，根据公务员管理权限， 对所管辖的公务员德、能、勤、绩、廉进行考察、审核与评价，主要采取以定期 考核为主、不定期考核为辅的形式进行考核 第三，公务员考核按一定的标准和程序。考核的方法和程序是使考核结果达 到客观公正的保障。因此，公务员考核遵循的方法与程序务必科学先进，借鉴应 1 2 用企业管理科学有效的考核方法和技术是其必然趋势。 第四，考核结果是合理使用公务员的依据。从根本上说，考核是为了使用， 如果考核仅仅是做出评价，而不能成为合理使用公务员的依据，那么这种考核也 不是完整意义上的公务员考核制度。公务员法第三十七条明确规定：。定期考 核的结果作为调整公务员职务、级别、上资以及公务员奖励、培口i l 、辞退的依据。” 3 2 公务员考核的理论基础 从理论渊源上看，我国当前公务员的绩效考核活动有两个来源，一是马克思 主义关于公职人员的考察、考核理论；二是借鉴西方学者关于绩效考核理论的研 究成果。 1 马克思主义观点 马克思主义经典作家对于绩效考核这种具体的人力资源管理活动，并未进行 过直接的论述，绩效考核只能以他们的某些思想与主张为一般指导原则。 列宁在论述提拔到重要领导岗位上的人所应具备的条件时，实际上间接指出 了考核国家干部的部分标准，他说：“这些条件就是；绝对可靠，能够懂得 他们所做的工作不是自己本地方的工作，而是全俄国的工作，能够代表整个阶级 坚守自己的岗位，能够按照严格的定的计划从事工作和执行指示，执行组 织的决议。” 毛泽东同志在革命战争年代提出了“德才兼备”的干部标准与“任人唯贤” 的干部路线，从侧面指出了考核干部的标准，他说：“共产党的干部政策，应是 以能否坚决地执行党的路线，服从党的纪律，和群众有密切的联系，有独立的工 作能力，积极肯干，不谋私利为标准，这就是任人唯贤的路线。” 在建国后的和平建设时期，毛泽东同志针对建设社会主义的艰巨任务，号召 全体干部进行学习，又提出了“又红又专”的干部标准，他说：“我们各行各业 的干部都要努力精通技术和业务，使自己成为内行，又红又专。” 邓小平同志在中国改革开放的新的历史时期，阐明了社会主义国家的人才思 想，其中关于废除干部领导职务终身制要建立考核制度、关于衡量党和国家一切 工作的“三个有利于”的根本标准等思想，都对我国绩效考核制度的建立和发展 ， 具有指导意义邓小平同志指出：。关键是要健全干部的选举、招考、任兔、考 核、弹劾、轮换制度，对各级各类领导干部( 包括选举产生、委任和聘用的) 职务 1 3 的任期，以及离体、退休，要按照不同情况作出适当、明确的规定。任何领导干 部的任职都不能是无限期的。” 2 西方学者的观点 从西方学者的角度看，对绩效考核活动进行专门研究的历史不过七八十年。 从宏观的管理学角度论及绩效考核的主要有道格拉斯麦格雷戈( d o u g l a sm m c g r e g o r ) 、彼得德鲁克( p e t e rf d r u c k e r ) 等。 麦格雷戈强调绩效考核应由被考核人自我评价的观点 麦格雷戈在其企业中人的方面一书中，在论及用y 理论指导管理实践的 设想时，提出了绩效考核方面的一些主张。他不赞同传统的管理阶层的绩效评估 方案( e p 以x 理论为指导的方案) 将个人看作是装配线上等待检验的一件产 品。他认为绩效考核应该由被考核者自己确定考核“指标”或目标，每隔一段时 间( 半年或一年) 对绩效进行自我评价。在此过程中，上级发挥着较传统方式更为 重要的作用。在这种情况下，个人被鼓励在规划和评价自己对组织目标作出的贡 献方面承担更大的责任；这对自我需要和自我实现需要产生意义更为重大的影 响。 ， 德鲁克强调绩效考核应同目标管理联系在一起的观点 德鲁克对绩效考核的研究融合在其著名的目标管理思想之中。德鲁克主张绩 效评价活动应处于目标管理过程中的最后阶段，即在制定目标和实现目标之后。 目标应由管理者和被管理者共同制定。尽管从根本上看，目标管理是一种以绩效 为导向的管理思想与方法，但从某个角度看，目标管理本身实际上构成了一种新 的绩效考核思路与方式，对绩效考核实践产生了深远的影响。 除麦格雷戈和德鲁克之外，伦纳德d 怀特( l e o n a r dd w h i t e ) 在其人事 行政思想中，也部分涉及到了绩效考核的相关问题。“ 从相对宏观的管理学角度对绩效考核活动进行研究的学者不多，大部分研究 者都集中在工业心理学等领域。2 0 世纪8 0 年代以来，比较有影响的研究者有， f t 兰迪，t e 亨特，f l 施密特，- c 波曼，h t 伯纳丁，t p 坎贝尔， d 胃奥根，a 尼尔和m a 格里芬等，他们分别从影响绩效的因素、绩效的内 涵及结构、建立额的绩效因果模型、寻找新的研究方法等角度使人们对于绩效考 核的认识更为深入 ，4 3 3 公务员考核的价值 实施国家公务员绩效考核评估工作，是国家加强公务员有效管理的基础，也 是人事部门对广人公务员依法管理的依据，其考核价值可从以下多方面来分析： 1 为公务员管理工作构建基础 政府人力资源管理中公务员的任免、奖惩、福利待遇、职位调动、晋升、培 训等人力资源管理活动，都要以绩效考核结果为依抓，即绩效考核是人力资源管 理者做出人事决策的基础同时，绩效考核也是其他人力资源管理活动开展效果、 实施效率的反馈和体现。 2 为公务员的职业发展提供支持 通过对公职人员工作态度、工作成果、工作能力等方面的评估，可以发现其 优势与不足对其优势部分应加以宣传和表扬，而对于其不足之处要实行辅导和培 训。培训需求分析以及培训计划制定都要依据绩效考核的结果，并通过考核检验 培训实旌的效果。 入力资源管理者根据部门入员的绩效水平及发展资质，与其本人协商制定一 套提高工作能力、提升工作业绩的系统性计划，并规划个人的职业生涯，为其职 业发展提供支持规划的制定，不但能增强下属对公共组织的归属感，更能通过培 养和储备各类人才促进组织的发展。 3 为行政组织领导与下属之间的沟通搭建桥梁 绩效考核通常离不开沟通部门人员实际工作表现的考察和评价，下属考核结 果的反馈以及各种意见反映、情况说明、申诉等，都需要上级与下级之间的互动 和交流。绩效考核中的沟通有助于双方增进理解、增强信任、实现期望，并促进 共同发展 4 为公务员接受公众监督创造可能 依据公务员考核制度要求，考核内容和标准要公开，考核必须听取群众意见， 对捏任国务院各工作部门司局以上领导职位和县级以上地方政府工作部门领导 职位的公务员进行考核，必要时可以进行民主评议或民意测验此种规定，实际是 向社会公众展示了政府部门工作人员的工作标准，从而使其工作作风、工作效率 接受公众的监督和检查。 1 5 4 - 企业绩效考核在公务员考核镧度改革中的应用 4 1 私营部门和公共部门的差异及共性 4 1 1 私营部门和公共部门的差异 公共部门和私营部门有些不同，公共部门的管理需要负较多的法律责任，而 私营部f 3 n 享有较多的灵活性。公共行政人员首要的责任，就是实现公共利益与 社会价值。就这样的一个差别，对我们政治、经济、社会而言，就具有非常重大 的意义。公共部门和私营部门的不同有很多，以下简要说明公、私营部门的差异： ( 1 ) 公共部门很大程度上不以利润为重，而且不重视市场导向。 ( 2 ) 公共部门须臣服于政治的影响，诸如舆论、利益团体、服务对象。 ( 3 ) 公共部门的处事程序比较注重繁文缛节，依照一切活动必须在立法机关 和公众严格监督下进行的原则。 ( 4 ) 公共部门比较注重服务取向，而私营部门较注重利润 ( 5 ) 公共部门须为社会的发展负责 ( 6 ) 公共部门须为国家的存亡和经济发展负责。 ( 7 ) 公共部门需要达成某种社会目标，必须执行特定利益的分配( 如补助、低 利货款、赋税减免) 。 ( 8 ) 在人事任用上，私营部门拥有较多自由，而公务员的选录制度就相对严 密和复杂些 ( 9 ) 公共部门比较难于根据急速变迁与变动的需求来做出适当的反应，而私 部门能较为灵活的引导组织变迁及组织发展。 ( 1 0 ) 公共部门人员处事比较顾及伦理、公理、正义等问题。 ( 1 1 ) 由于社会及政治环境有动态的本质，在评量方案的有效性和组织绩效 时，公共部门要比私营部门遇到更多困难。 ( 1 2 ) 公共部门是根据宪法和法律授予的权力来制定公共政策或者颁布行政 命令。因此。公共部门的活动较能树立权威。 4 1 2 公共部门和私营部门的共性分析 在最近几年中，国内公、私营部门各类型组织与管理的运作面对越来越多的 冲击和挑战。许多过去都是由公共部门提供的服务或业务，渐渐的交由民间来办 理或经营。我们所处的世界正形成一个相互联结、相互依赖的世界，没有一个组 1 6 织或个体能够掌握全局。面对环境中与日俱增的不确定性和模糊性，公共部门必 须要以不同于以往的策略思考和行动来应付。 公共部门需要改革的原因，不仅仅来自于公共环境的复杂性，还来自于社会 价值一再的改变与互相冲突。因此，公共部门的管理方式应该不能再局限于短期 性的视野，而是要重视长期性的策略，这其中首当其冲就是公共部门的公务员制 度。 公共部门与私营部门管理的共性，可以从以下的六个方面来分析： ( 1 ) 底线问题 主张政府、私营部门管理有差异者，认为公共部门管理者很少有一个清楚的