（教育学原理专业论文）我国农村义务教育学校绩效工资制实施中的问题与对策研究.pdf

1 1 一。_ 目录 摘要i a b s t r a c t i i i 导论1 ( 一) 选题缘由l ( 二) 概念的界定3 ( 三) 文献综述4 ( 四) 研究思路、内容和方法9 一、农村义务教育学校绩效工资制实施的现状与问题1 l ( 一) 调查对象与方法1 1 ( 二) 农村义务教育学校实施绩效工资制改革的评述1 8 二、农村义务教育学校绩效工资制实施中存在的问题2 0 ( 一) 思想意识改草落后f 工资制度套改2 0 ( 二) 内部分配制度和程序仍有待完善2 0 ( 三) 现行教师工资水平相对f 公务员等行业差距仍很大2 l ( 四) 绩效工资制度体现教育行业的特殊性不够2 2 三、农村义务教育学校绩效工资实施问题的分析2 5 ( 一) 绩效工资制依然不能很好解决旧工资制度的弊端2 5 ( - - ) 农村义务教育学校教师绩效 资制度运作尚处于摸索阶段2 5 ( 三) 公务员收入、城市教师收入并不与义务教育学校教师的对等2 7 ( 四) 地方财政、教育主管部门对绩效 资制度改革调控差异大2 7 四、农村义务教育学校绩效工资制实施问题的对策研究2 9 ( 一) 农村义务教育学校绩效工资改革必须遵循的原则2 9 ( 二) 完善教师绩效工资制度的对策3 0 五、研究结论与存在问题4 3 ( 一) 研究结论4 3 ( 二) 存在问题4 3 参考文献4 4 附录5 0 致谢5 5 ，嚏k k l 1 一 耐 一 1 ： 呷 - 垂 r i 一 摘要 我国农村义务教育学校绩效工资制实施中的 问题与对策研究 教育学原理专业硕士研究生雷美 指导教师唐智松教授 摘要 我国幅员辽阔，地域发展很不平衡。城市优秀教师富集而农村教师缺乏的现 象，折射出我国教育发展的不均衡，影响了教育的公平发展，通过农村义务教育 学校实施绩效工资制足解决这一现象的必然选择。本文在总结已有的研究的基础 上，对农村义务教育学校教师实施绩效工资的问题做实证研究，真实呈现农村地 区义务教育学校绩效工资制度改革中出现的问题，针对这些问题提出建设性的意 见和对策是本文研究的最终目的。 首先，通过对重庆市某县农村义务教育学校教师绩效工资实施中，教师对绩 效：【资改革支持的力度、教师对绩效 资改革内容的了解程度、工资增加鼍、工 资发放形式、绩效考核程序、绩效考核标准、教师公平感、反馈机制、绩效工资 激励性等多维度的内容，做了系统的调查访问以图真实展现我国农村义务教育学 校教师绩效工资实施中的现状与问题，并对调查内容和获得数据做科学分析，得 出并呈现统计结果。 其次，农村义务教育学校绩效工资实施中存在以下多方面问题：农村教师大 多对绩效工资改革内容了解不够清楚，关心程度不高；学校绩效考核办法和过程 欠透明，学校没有用明确、简洁的方式让老师了解考核办法和过程，教师们一片 茫然；奖励性绩效激励性不大，大多数老师表示只要不比人少太多就可以接受， 不想追逐高绩效，认为高绩效没有吸引力；教师思想意识落后于工资制度改革， 要改变这一现象需要长时间的努力，只要改变了农村教师落后的思想意识才能保 障工资制度改革的成功；农村义务教育学校教师工资低于当地公务员工资，这一 现象降低了很多教师对国家政策的信任度，新的绩效j 资制度也没能解决这一难 题，绩效体制难f 体现教育行业的特殊性，教育不等同于工厂加- 产品，它有自 己的特点，教育是不好量化的，如果一味的把用于企业的绩效工资制度用于学校， 会让教育丢失很多的东西。 两南大学硕士学伊论文 再次，分析产生上述问题的主要原因有：一、绩效工资制不能很好解决旧工 资制度的弊端，即现行绩效工资制由结构工资而来，对旧工资制中按职称评定等 级划分工资的弊端依然没有解决。二、当前对农村义务教育学校教师绩效工资制 度的运作尚处于摸索阶段，即意见中，缺乏细则，各地方都摸索着制度了相 应的实施细则。三、地方财政、地方教育主管部门对此次改革调控能力差异大。 四、国家公务员、城市义务教育学校教师收入并不与农村义务教育学校教师收入 对等。 最后，在进一步了解分析了农村义务教育学校教师绩效工资实施中出现的问 题和原因之后，基于对已有研究成果的借鉴，运用交叉多学科理论提出若干对策， 包括：一、农村义务教育学校工资改革必须遵循的原则：注重内部公平性、与绩 效相关性、激励性、教师可承受性、政策灵活性、适应性原则等。二、完善农村 义务教育学校绩效工资制的具体对策：营造教师绩效工资制文化氛围，注重增强教 师群体绩效工资公平感：组建合格的评价队伍，培训高素质的领导班子；突出农 村绩效工资“三性”，制度公平合理的教师绩效算法；关注教师心理，突出绩效工 资阶段性；着力克服绩效工资实施中的负面影响，彰显绩效工资激励性；完善相 关反馈机制，推进绩效工资顺利进行。 关键词：农村；义务教育；教师绩效工资：薪酬管理：绩效考核 i i ：1 i “ p j - - 妒驴 。，v 1 _ | ： 一 凇 1 a b s t r a c t s t u d y p r o b l e m sa n ds o l u t i o n so nt h er e f o r m o fc h i n e s ec o m p u l s o r ye d u c a t i o nt e a c h e r s p e r f o r m a n c ep a yi nr u r a la r e a m a j o r ：t h e o r yo fp e d a g o g y a u t h o r ：l e im e i t u t o r ：p r o f t a n gz h i s o n g a b s t r a c t c l l i n ai sk n o w nf o rh e rm a s s i v el a n d ，r e g i o n a ld e v e l o p m e n t i sn o tb a l a n c e d e x c e l l e n tt e a c h e r sa r eg a t h e r i n gi nc i t y , b u tt e a c h e r sa r el a c ki nr u r a la r e ai nc h i n a i t s h o 、v st h ei i n b a l a n c ee d u c a t i o nd e v e l o p m e n ti nc h i n a , w h i c hw i l l a f f e c tt h ef a i r d e v e l o p m e n ti no u rc o m p u l s o r ye d u c a t i o n ，e s p e c i a l l y i nr u r a la r e a i m p l e m e n t i n g p e r f o r m a n c es a l a r yo f t e a c h e r s w i l lh e l pt os o l v et h i sp r o b l e m b a s e do nt h es u m m a r y o f 龀e x i s t i n gr e s e a r c h e s o nt e a c h e r s p e r f o r m a n c ep a y ，m o r er e a lp r o b l e m sa r e e x p e c t e dt of i n db yu s i n gq u e s t i o n n a i r es u r v e y sa n d i n t e r v i e w sf o ra sm a n ya sp o s s i b l e r u r a ls c h o o lt e a c h e r si nac o u n t y a i m i n ga tt h e s ep r o b l e m sa n dp u t t i n gf o r w a r d c o n s t r u c t i v es u g g e s t i o n sa n dc o u n t e r m e a s u r e sa r et h eu l t i m a t eg o a l so ft h i ss t u d y f i r s t ，m a k eq u e s t i o n n a i r es u r v e y sa n di n t e r v i e w sa b o u tt e a c h e r s p e r f o r m a n c ep a y i nr u r a lc o m p u l s o r ye d u c a t i o ns c h o o l si nac o u n t yi nc h o n g q i n g ，t h e s eq u e s t i o n s i n c l u d e ：w h a tt e a c h e r s a t t i t u d ef o rt h ep e r f o r m a n c ep a yo ft h e r e f o r m ? h o wm u c h m o n e yt e a c h e r sg e t , h o wt h e yp a ys a l a r i e s f o rt e a c h e r s ，w h a ti st h ep e r f o r m a n c e a p p r a i s a lp r o c e s s ，w h a ti s t h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls t a n d a r d ，w h a tt e a c h e r st h i n ko f t h e i rs a l a r i e s 。w h a ti st h ef e e d b a c ks y s t e m ，h o wp e r f o r m a n c ep a ye n c o u r a g e t e a c h e r st o b eb e t t e r , as e r i e so fq u e s t i o n sa r ew a n t e dt os h o wt h er e a ls t a t u s o ft e a c h e r s p e r f o r m a n c ep a yr e f o r mi n r u r a la r e ai nc h i n a s e c o n d l y , t h e r ea r em a n yp r o b l e m s ：t e a c h e r sd o n tk n o w t h er e f o r mc o n t e n tc l e a r l y , l e a d e r sd o n tm a k ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a lm e t h o da n dp r o c e s sp u b l i c ，t h ep e r f o r m a n c e m 两南大学硕。 学何论文 p a yc a n t m a k et e a c h e r sm o r ca c t i v e ，t e a c h e r s i d e o l o g i c a li sb e l l i l l dt h er e f o r m ， t e a c h e r s s a l a r yi sm u c hl e s st h a nl o c a lc i v i ls e r v a n t s s a l a r y , p e r f o r m a n c ep a yc o n t e n t c a n te m b o d yt h ep a r t i c u l a r i t yo ft h ee d u c a t i o n t h i r d l y , t h em a i nr e a s o n sa b o u tt h e s ep r o b l e m s ：n o 1 ，t h en e wp e r f o r m a n c ep a y s y s t e mc a n ts o l v et h ed r a w b a c k so ft h eo l dp a ys y s t e m ，t h a ti st os a y , ap a r to ft h e c u r r e n tp e r f o r m a n c es a l a r yi s a c c o r d i n gt ot h eo l do n e ，i nw h i c ht e a c h e r s s a l a r yi s r a n k e db yt h e i ra g e ，s oc a l l e dp r o f e s s i o n a lt i l e n o 2 ，t h ec u r r e n ts c h o o lt e a c h e r s s a l a r y r e f o r mi si ni t sb e g i n n i n gs t a g e ，n a m e l y ，t h e r ei sl a c ko fd e t a i l e dr u l e s ，m a n ys c h o o l h a v et od e c i d et h ed e t a i l e dr u l e so nt h e i ro w n n o 3 ，l o c a lf i s c a l ，l o c a le d u c a t i o n d e p a r t m e n th a v ed i f f e r e n c e sa b i l i t yt oc o n t r o lo ft h i sr e f o r m n o 4 ，c i v i ls e r v a n t s ，u r b a n e d u c a t i o ns c h o o lt e a c h e r sh a v em o r ep a yt h a nt h et e a c h e r si nt h er u r a l c o m p u l s o r y e d u c a t i o ns c h o o l s f i n a l l y , i nf u r t h e ru n d e r s t a n d i n go ft h ep r o b l e m sa n dr e a s o n si nr u r a lc o m p u l s o r y e d u c a t i o ns c h o o l sp e r f o r m a n c ep a y , t h e nb a s e do nt h ee x i s t i n gr e s e a r c hr e s u l t s ，t h e r e a r es o m ec o u n t e r m e a s u r e s ，i n c l u d i n g ：t h ep r i n c i p l e so fr e f o r mi nr u r a l c o m p u l s o r y e d u c a t i o ns c h o o l sw em u s tf o l l o w ：i n t e r n a lf a i r n e s so ft e a c h e r s ，a n dp e r f o r m a n c ep a y r e l e v a n c eo ft e a c h e r s ，e f f i c i e n ti n c e n t i v ef o rt e a c h e r s ，t e a c h e r s a c c e p t a b i l i t y , f l e x i b i l i t y i np o l i c ya n do p e r a b i l i t yp r i n c i p l e ，e t c s o m es p e c i f i cc o u n t e r m e a s u r e s ：b u i l dn i c e c u l t u r a la t m o s p h e r ei ns c h o o la n dm a k et e a c h e r si ng o o dj u s t i c e ；f o r mh i g h - s t a n d a r d p e r f o r m a n c ep a ye v a l u a t i o nt e a m sa n dt r a i nh i g hq u a l i t yl e a d e r s ；l a ys t r e s so n t h e ”t h r e e p a r t i c u l a r s i nt h ep e r f o r m a n c ep a yi nr u r a la r e aa n dn e e dag o o dc a l c u l a t i o nf o r m u l ao f t e a c h e rp e r f o r m a n c ep a y ；t a k ec a r eo ft e a c h e r s p s y c h o l o g i c a ls t a g ea n dc a r r yo u tt h e r e f o r m b y p h a s e s ，o v e r c o m e t h e n e g a t i v e e f f e c t i n t h e p e r f o r m a n c es a l a r y i m p l e m e n t a t i o na n dm a k ep e r f o r m a n c es a l a r ym o r ei n c e n t i v e ；m a k er e l e v a n tf e e d b a c k s y s t e mb e t t e ra n dm a k es u r et h er e f o r mc a nc o m eo f fa sp l a n n e d t h i sp a p e ri sd i v i d e di n t of o u r p a r t s ： t h ef i r s tp a r ti st h es i t u a t i o ni nt e a c h e r s p e r f o r m a n c ep a yr e f o r mi nr u r a la r e ai nc h i n a t h es e c o n dp a r ti st h ep r o b l e m si nt h er e f o r m t h et h j r dp a r ti st h er e a s o n so ft h ep r o b l e m s t h ef o u r t hp a r ti st h ec o u n t e r m e a s u r e s k e y w o r d s ：r u r a la r e a ；c o m p u l s o r ye d u c a t i o n ；t e a c h e r s p e r f o r m a n c ep a y ；p a y m a n a g e m e n t ；p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n i v k i 鼍 乙 一 l o 0 ， 导论 导论 ( 一) 选题缘由 2 0 0 8 年1 2 月2 1 日国务院常务会议审议并通过关于义务教育学校实施绩效 工资的指导意见。有关义务教育学校绩效工资问题，几乎每天都能在报纸，网络 或其他媒体七见到。在我国使用范围较广的搜索引擎百度和谷歌分别输入“义务 教育学校，绩效工资”搜索到得相关文章分别是l ，9 1 0 ，0 0 0 和3 8 6 ，0 0 0 ，再输入 “农村义务教育学校，教师绩效工资 进行搜索，能搜到相关文章分别是 l ，2 3 0 ，0 0 0 和7 0 ，2 0 0 。另外关于此类的贴吧、论坛等也是随处可见。2 0 0 9 年以来 上至政府部门下至各中小学领导、教师，甚至许多非教育行业人士都在关心和谈 论此话题。我们不得不承认义务教育学校绩效工资实施问题已成为现代教育改革 又一热点话题。 1 、我国义务教育学校教师绩效工资实施中面临着诸多问题有待解决 1 下如大家所知道的那样，一项新改革在实施中都会面临诸多问题，义务教育 学校教师绩效工资制度的改革也不例外，人们对它有很多的质疑和猜测。普通百 姓大多认为教师发了绩效j 资就是涨了工资，而教育工作质量却仍然k 不去，教 师们有负这份工资；教育行政部门及学校面对这项新工资改革也深感头痛，不知 从何下手，因而许多方地征集金点子和意见；而身在教育第一线的老师对此项改 革更是态度不一，有的表示可以接受，有的表示持反对意见。但不管农村还是城 市学校的大多数老师认为此次工资改革实际没给老师涨工资，国家发放绩效工资 旨在通过工资改革来提升教师教育的积极性，但因为在实际实施过程中，物价大 幅上涨，考核、评价和分配上的诸多问题使得很多老师感到不平衡，他们的教育 积极性受到了严重打击，而且很多老师也怨声载道，可见绩效工资实施中面临诸 多问题有待解决。 2 、我国农村义务教育学校教师绩效工资有效实施意义重大 我国幅员广阔，地域发展不均衡，中国有众多的教师数量，教师水平高低不 同，实行绩效工资制度，有利f 让那些教学水平高、工作责任心强，教学成绩突 出的教师可以获得更多工资，对他们是一种很好的激励和肯定；有利f 教师充分 发挥聪明才智，勤奋教学，主动提高自身教学水平，提高教学成绩，投身于祖国 的教育事业。特别是对于广大教育发展水平相对较低的农村地区来讲，更有利有 于稳定现有师资力量，引进更多更好的教育新生力量，促进当地的教育水平的提 高。 两南大学硕十学伊论文 绩效工资改革的目的足要利用教师工资改革来建立一种新的薪酬分配体制， 建立起薪酬分配和教育服务绩效紧密相连的激励约束机制。教师绩效工资的改革 旨在提高教师的工作积极性，提高当前教师的教育效率，缓解教育发展的不均衡， 特别是农村地区教育发展的不均衡，促进教育的健康和谐发展，最终培养出更多 更优秀的社会主义建设者和接班人。 绩效工资不同于与我国传统的按劳分配制度，它是以岗位的实际状况，如责 任大小、劳动强度、技术含量和环境优劣确定岗级，工作业绩确定工资水平是重 点参照对象。与以往的分配制度相比，绩效工资制更具激励作用，更利于调动劳 动者的积极性。 义务教育学校实行绩效工资制度，有利于调动在校教师的工作积极性，特别 是一线教师的工作积极性；促进社会教育事业的均衡发展，特别是农村地区的教 育发展：为提高义务教育事业的服务水平做贡献。义务教育学校实施绩效工资， 受到了社会各界的关注，实施一年多来，其进展情况备受关注。首先作为教育大 国，在义务教育方面实施绩效： 资改革足以证明，国家对我国教育事业发展的重 视，想利用此次工资改革来推动义务教育事业的发展。 凡是改革，它们的初衷足美好的，但在具体实施过程中肯定会面对许多从未 遇到过，从未想到过的问题和困难，必然会产生一些负面的影响。一味把用于企 业公司的绩效工资，简单的运用于事业单位，特别是教书育人的学校，很有可能 会由此产生不正当竞争，加重学生的课业负担问题，引发师德师风问题，教师利 益不均的诉求问题，教师队伍中可能会出现的不稳定因素问题，吃大锅饭问题等， 让本想激励老师提高积极性的改革变成了打击一些老师的积极性的改革。圆因此在 此项改革推进的同时，要及时发现和研究这些问题，并针对这些问题提出有建设 性的意见和对策。对仍处于社会主义初级阶段的中国来说，现行的分配制度足以 按劳分配为主，多种分配方式并存。 3 、个人具有研究我国农村义务教育学校实施教师绩效工资的兴趣与条件 由于本人一直在农村中小学教育教学工作第一线，深深感受了此项工资改革 对农村义务教育学校教育的影响和冲击。特别是：e 作中的同事们对绩效工资的态 度、看法和读研究生时期的理论思考更激发了我对此问题的研究欲望。 基于此，笔者欲通过做农村义务教育学校绩效工资制实施中的问题与对策研 究，对我国义务教育学校教师绩效工资改革提出建设性策略，为实现教育均衡发 展，构建和谐的基础教育做贡献。 马晓强让教师在公平评价下得到发展 n 中国教育报，2 0 0 9 年3 月2 0 日 圆熊内奇绩效评价呼唤全新绩效观 n 中国教育报，2 0 0 9 年3 月2 0 口 2 。童 ； 一 “妒 q - ， - 一 导论 ( 二) 概念的界定 1 、义务教育 义务教育是根据法律规定，适龄儿童和青少年都必须接受，国家、社会、家 庭必须予以保证的国民教育，它具有强制性、免费性、普及性的特点，我国义务 教育年限为九年，主要指小学和初中阶段。 1 9 8 6 年4 月1 2 日第六届全国人民代表大会第四次会议通过中华人民共和国 义务教育法，2 0 0 6 年9 月1 日开始实施新义务教育法，新义务教育法第 七条规定：“义务教育实行国务院领导，省、自治区、直辖市人民政府统筹规划 实施，县级人民政府为主管理的体制。 这一新体制突出了两个特点：一是强调 了省级政府的统筹作用，二是明确了以县为差的管理。2 0 0 8 年7 月3 0 日国务院总 理温家宝t 持召开国务院常务会议，研究部署全面免除城市阶段学生学杂费工作， 从此义务教育承担了实施素质教育的重大使命，使我国教育走向均衡发展。我国 义务教育建立了新的教师职务制度，在新的义务教育法里面将我国义务教育 阶段教师职务改变，并进行打通。小学与中学的差别没有了，在义务教育阶段从 教的老师们所评定的初级教师职称、中级教师职称、高级教师职称部可以与大学 里的助教、讲师、副教授等相应职称相对应，小学教师的高级教师职称就相当于 大学罩的副教授职称，在以前则不可能实现。 2 、绩效工资 绩效工资，另外又被称为绩效加薪，奖励工资或与评估挂钩的工资( a p p r a i s a l r e l a t e d p a y ) ，简称p r p ，绩效工资是以职工被聘e 岗的岗位为主，它根据岗位技 术含黾、责任大小、劳动强度和环境优劣确定工资总量，它以职工的劳动成果为 依据支付给职工劳动报酬，它是劳动制度、人事制度和工资制度密切结合的工资 制度。 据马克思的三种劳动论来说，绩效工资是典型的以成果论英雄，它是主要根 据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资。绩效工资从本义上来说是根据工作 成绩和劳动效率来支付工资，但实践中，绩效的定量不易操作，除了计件工资和 佣金外，更多依据雇员绩效而增发的奖励性工资。 绩效的优点：1 将个人收入同本人工作绩效直接挂钩。2 让公司员工不断提 高工作能力、工作方法。3 保留住绩效好的员工，有充足的人才储备。 绩效的缺点：1 鼓励竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。2 员工追求高 国h t t p ：b a i k e c o r n v i e w 2 9 4 0 5 h t m 霉h t t p ：w e n k u b a i d u c o m v i e w e 1 6 2 1 9 7 0 0 1 f 6 9 e 3 1 4 3 3 2 9 4 6 3 h t m i 鸯费迪南佛尼斯绩效! 绩效中国财经出版社2 0 0 2 年版 3 西南大学硕。仁学伊论文 绩效而损害客户的利益。 2 0 0 8 年1 2 月1 2 日国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议，审议并原则 通过关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见，这次会议指出，我国实施义 务教育学校教师绩效工资，这是在贯彻落实我国义务教育法，这是深化事业单位 收入分配制度改革的具体措施之一，对于教育行业吸引和鼓励各类优秀人才长期 从教，进而终身从教，促进教育事业发展具有重要意义。回 会议审议批准了这个意见，决定从2 0 0 9 年1 月1 日起，在全国义务教育学校 实施绩效工资制度，并要求确保义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平 均工资水平，还同时对离退休人员发放了生活补贴，会议要求要优绩优酬，重点 向一线教师、骨干教师和作出突出成绩的其他工作人员倾斜。圆 从经济学上讲，当今社会尤其是中国社会，教师这个群体是权利和义务最不 对等的群体之一，精神e 的极大富有者，物质上的极度匮乏者，对教育的投资中 一项最关键的投资就是提高教师的待遇。教师是人类灵魂的t 程师，知识的传授 需要一个过程，会涉及到个人的一些相关经验、观点和态度；因此无论从知识的 传授层面还是做人的标准方面，教师都将影响学乍甚至会影响他们的一生，待遇 兴则教师兴，教师兴则教育兴，教育兴则国家兴。 绩效工资在实施和推行过程中，旨在提高教师的待遇，支持义务教育的可持 续发展，但在现实的改革中，绩效工资屈服于形式，从而丧失它激励先进鞭策后 进的目的，这些是我们必须+ 藿视并且要解决的问题和矛盾。 ( 三) 文献综述 1 、国内相关研究 从全国范围来看，义务教育学校绩效工资已普遍展开，教师对绩效工资真实 情况的反应无疑直接反应了此项工资改革的成败，遗憾的是以往大部分学者研究 都集中在绩效工资的分配方案、评价机制等方面，很少有学者关注教师对此项改 革的真实情况反应的研究。笔者根据对中国c n k i 期刊全文数据库、维普数据库、 万方数据和人大复印资料等“关键词 检索显示，关f 绩效j 【资的研究较为丰富， 而关于教师真实情况反应的研究并不多。目前国内学者关于绩效工资、事业单位 绩效工资、教师绩效工资研究主要涉及以下方面： ( 1 ) 关丁二绩效工资的研究： 新华嘲消息教育部关于做好义务教育学校教帅绩效t 资考核t 作的指导意见 z 1 2 0 0 9 年2 月5 口 1 5 ：4 1 ：5 2 圆新产网消息教育部关于做好义务教育学校教师绩效工资考核工作的指导意见 z 1 2 0 0 9 年2 月5 日 1 5 ：4 1 ：5 2 4 _ 1 导论 第一，从含义方面。不少研究者都对绩效f 定义，解释什么是绩效： 资。从 张保国在绩效工资制度在报业印刷企业的实践中阐述了什么是绩效工资；韩 晓燕在浅谈事业单位岗位绩效工资改革的问题和建议中不仅阐述了什么是绩 效工资，还明确阐述了绩效工资与以往固定工资的区别。 第二，从范围方面。绩效工资运用范围很广，企业单位、事业单位以及军队 等部在运用，已成为我国薪酬支付的主流方式之一；如肖建杰在绩效工资制度 下企业内部低效率的原因何在中阐述绩效工资制度在企业中的运用，并用博弈 论中斯泰伯格模型加以解释说明在绩效工资制度下，如何使员工的边际努力弃暗 投明，从而提高企业的生产效率。田唐爱国在强化激励建立岗位绩效j 资模式 中探讨了地质矿产勘查单位的分配制度改革。赵旭在岗位绩效工资制度中岗位 评价的原则及标准中阐述了电力企业薪酬管理的难点，分析说明了岗位绩效工 资是解决薪酬管理难点的有效手段。刘志瑶论建立军队干部绩效工资体系中 阐述建立军队干部绩效工资体系的必要性，并从绩效工资的界定入手，对建立军 队：f 部绩效工资体系进行了论证，并提出了总体的构想。圆尹碧兰、张寒在高校 绩效工资制度改革的新趋势中以中国矿业大学岗位津贴制度的个案分析为例， 通过对中园矿业大学岗位津贴制度与高等学校收入分配制度改革思路做比较，探 讨了高等学校绩效工资制度的新特点，进面提出了高效绩效工资制度改革的新方 向。 第三，从执行方面。张绍军在完善岗位绩效工资制度，促进分配公平的思 考中阐述在执行绩效工资制度应注意的几个问题，并建议要全面促进分配公平。 吴韬在绩效j 资算法有新招一文中提到执行绩效工资时要注意员：亡的“自我 公平 和“内部公平”，并提出“打包分配法 的操作模式。邓有雄在浅谈绩效 工资中阐述在事业单位执行绩效工资时要结合干部职工日常工作中绩、效、能、 德等方面的表现在年终对事业单位干部职工进行一个综合性的评价。 ( 2 ) 关于事业单位绩效工资的研究。 第一、从事业单位性质方面。唐钧在事业单位改革非营利和绩效工资一 文中明确指出事业单位分为营利性事业单位和公益性事业单位，营利性事业单位 可以产业化市场化，而公益性事业单位如医疗卫生、学校、其他福利性单位等在 改革中要注意不能抹杀他们的公共性、准公共性，改革不能简单化。嘞 第二、从事业单位绩效考核评价特殊性方面。郑风田在事业单位实施绩效 工资之关键中指出事业单位可分为三类：第一类是具有一定执行政府职能的法 国肖建杰绩效，r 资制度f 企业内部低效率的原因何在当代经济，2 0 0 5 年第9 期 o 刘志增论建置，军队f 部绩效一r 资体系军事绎济研究，2 0 0 3 ，9 尹碧鼍，张寒高效绩效一r 资制度改革的新趋势煤灾高等教育。2 0 0 6 。l l 。第2 4 卷第6 期 固唐钧事业单位改革非营利和绩效_ 【资中共中央党校学报，2 0 0 9 年第l i 期 5 两南大学硕十学伊论文 定单位，诸如银监会、证监会等；第二类是提供公益性服务的单位，如医院、学 校等；第三类是有营利倾向进行企业化运营的单位，如各类文艺演出单位，各类 出版社等。而且他还指出事业单位绩效改草不能一刀切，注意分类管理的问题以 及量化的问题，在重效率的基础上，不忽视公平原则，要把功夫放在提高群众满 意度上，并指出事业单位最| t 要的产品就是服务。回 总体l 来说，关于事业单位实施绩效工资的研究主要表现为：首先，注意到 事业单位与企业单位的不同之处；其次，基于事业单位的特点提出考核评价的注 意事项。这唑研究很值得借鉴，但他们都有一个共同之处，那就是理论依据不足， 研究多限f 问题表面。 ( 3 ) 关于教师绩效工资的研究。 第一、从实施中出现问题的方面。赵仁伟、郭久辉在教师绩效工资：被疑 拿“应发当奖励中报道了义务教育学校绩效工资改革以来，除了叫好声外， 在实践过程中，也出现了不少问题。这种改革让教师感觉是在赚同事们的钱。工 资是教师应得的正当收入，如果政府想激励教师，应该额外拿出一笔钱进行奖励， 而不是从教师工资中抽出一部分来重新分配。 第二、从实施原因方面。张锐在浅谈教师绩效工资的实施与绩效评价标准 的构建中，说义务教育学校教师实施绩效： 资的原因：首先是绩效：亡资制度的 真正落实，有利丁：学校留住优秀人才，优化师资力量，保证学校的之间的相对公 平；其次是引入竞争机制，多劳多得使学校内部分配更加灵活；再次足实施绩效 工资制度充分调动广大教师的积极性、主动性和创造性。 第三、从实施关键方面。刘魁在政策分析角度义务教育绩效工资的博 弈分析一文中指出，绩效实施有教师相关利益e 体存在未知冲突，绩效j 亡资制 度实施成功的关键转变义务教育教师薪酬体系观念和建征有效的层级问责薪 酬分配监督体系。 关于教师绩效工资的研究成果颇多，有关于高等院校的、义务教育阶段的， 学者多集中研究实施教师绩效工资的原因，对于实施中出现问题的研究深入度不 够，流于浅表，对于出现问题的解决对策，大多研究者还是从政策入手，希望能 从上而下解决问题。 从梳理国内关于绩效工资的研究我们可以看出，绩效工资现已成为我国主要 的薪酬支付方式，它最先运用于企业，后来在我国其他体制单位广泛应用。一时 间关于绩效工资定义的文章也不少，可见绩效工资对我们来说是一种既常接触又 郑风田事业单f 7 ：实施绩效工资之关键西部论从，2 0 0 9 ，1 0 当赵1 伟，郭久辉敦帅绩效t 资被疑拿麻发、奖励教育。j 敦学研究，2 0 1 0 ，1 学张锐浅谈教帅绩效i 资的实施与绩效评价标准的构建教育管理2 0 0 9 ( 5 ) 刘魁政策分析角度义务教育绩效【资的博弈分析教育管理研究，2 0 0 9 年第l o 期 6 - 芍 t 导论 相对陌生的新生事物。对待新，事物，人们对它的运用也存在很多新挑战，因此 关于如何执行绩效j 资的研究也颇多。 2 、国外相关研究 国外关于义务教育学校教师绩效工资的研究比较多，比如美国、澳大利亚、 韩国等部早已进行教师绩效工资改革。其中美国是最早实施教师绩效工资改革的 国家，自2 0 世纪2 0 年代以来美国公立学校就开始了绩效工资改革试验，由于绩 效工资制度本身的弊端和教师们的强烈反对，在其后停顿了几十年，到2 0 世纪8 0 年代后又掀起了教师绩效工资改革的高潮，此次改革获得了美国总统、教育部、 教师工会及教学一线教师的大力支持并取得了明显成效。所以本文重点关注美困 的“教师绩效工资改革”，综合有关研究其特点归纳如下： ( 1 ) 改革背景 2 0 世纪8 0 年代，美困学生在国际教育成绩评估中表现不佳，公立教育暴露出 许多问题，在美国单一工资制度受到了公众的强烈批评，“付给所有的教师同样的 工资，无异于给无知无能或平庸之人提供了奖金”。亚特兰大学报宪法( a t l a n t a j o u r n a lc o n s t i t u t i o n ) 不久前也指出“学校现在对教师发放工资不是依据教师们 作表现而是依据敦龄和学历，教师的从教时间及学历与学生的成绩都是没有联系 的”，美国公立学校系统中实施绩效工资改革势在必行。 ( 2 ) 严峻挑战 美国在绩效工资改革过程中遭受到了严峻挑战。几十年来，教师绩效工资的 反对者一直认为，对教师评价的t 观臆断是实施绩效 资制度难以克服的障碍， 容易造成校长以个人好恶来奖惩教师。据美国教师协会调查只有2 2 的教师支持绩 效工资，6 3 的教师反对绩效工资。绩效工资非常富有争议，他们认为绩效工资 破坏教师问合作环境，容易引起教师不公平竞争，引发教师道德危机。 美国纽约 市立学院的物理学教授丹尼尔格林伯格认为绩效工资是一柄双刃剑，实施中它 让优秀教师获得奖励，但它很容易变成一个让行政管理人员奖励朋友和惩罚对手 的系统；另外实施绩效工资的结果是让大多数教师得到较低的工资。美国的教师 绩效工资改革面临着挑战，曾被称作美国绩效工资改革典范的丹佛公立学校也面 临着教师与学校之间关于绩效工资分配方法等问题产生矛盾，一些教师l f 酝酿罢 工，然教师准备跳槽到工资高的地方去。 ( 3 ) 配套设施 国e 犬磊芙国教| | j i 绩效r 资制度及其对我国师资队伍建设的启示国家教育行政学院学报，2 0 0 8 ( 4 ) 胡p l j 能炎圃教帅绩效r 资改革评述现代教育论从，2 0 0 4 年第6 朗 胡p 1 j 能荚困救师绩效r 资改革评述现代教育论从。2 0 0 4 年第6 期 t 人磊荚国教师绩效，i ：资制度及其对我国师资队伍建设的启示国家教育行政学院学报。2 0 0 8 ( 4 ) 7 西南大学硕仁学伊论文 第一，政府及相关部fj 的大力支持。1 9 8 3 年美困教育部就报告提出要建立教 师绩效工资制度：1 9 8 9 年在老布什总统主持下召开了第一次由企业界领导人和4 9 个州长参加的令国教育峰会；在1 9 9 6 年和1 9 9 9 年克林顿总统分别召开了第二、 第三次教育峰会，力争加大教育支持，建立绩效责任制度，要求教师和学校承担 起来。2 0 0 1 年美国众议院通过了“提高教学效果措施法9 9 92 0 0 1 年小布什总统签 署了众议院提出的“不让一个孩子落后的法案，鼓励全美各学校建立绩效工资 制度。 第二，绩效工资的强力推进组教学委员会( t h et e a c h i n gc o m m i s s i o n ) 。 它由美国i b m 公司前董事长l o u i s v 、g e r s t n e r j r 发起，很多重要民主党人如 克林顿总统的教育部长r i c h a r dr i l e y ，前卡罗莱纳州州长j a m e sh u n t 等都是教 学委员会成员，该委员会已图避开政治方面的因素来追求绩效方案的成功。 ( 4 ) 典型案例 美国绩效工资正在如火如荼地进行着，典型绩效：e 资方案有：罗蒙内计划；罗 蒙内利用桑德斯的“增值评估 对教师评估，即一种用来确定学生在某一年进步 多大的统计模式来评估教师。此项方案给我们很明显的启示：当我们对教师更好 的时候，学卢# 成绩也会更好。 丹佛米高市对可能要实施的绩效j 资方案大肆宣传，教师： 资部分取决f 学 生成绩的提高，另外对教师评估以及教师的职后进修等也要做重要参考。 另外，休斯顿、阿肯色州小石城、马萨诸塞卅l 的斯普林菲尔德市等对绩效工 资的测量和做法都非常典型。 ( 5 ) 实施效果 尽管绩效j 资在实施以来就遭到教师j 亡会的强烈抵制，很多人认为教师绩效 工资长期以来没有成功过，那么它永远也不会成功。但教师薪酬管理中，美国对 绩效工资的兴趣都是有增无减。佛罗里达大