对企业建立劳动争议预防调解体系的思考.doc

对企业建立劳动争议预防调解体系的思考 摘 要 近年来，随着我国劳动用工法制环境的逐步完善和员工的法制意识不断提高，企业的劳动用工行为受到越来越严格的约束，劳动争议日渐增多，不仅破坏了企业与员工关系的和谐，而且影响了企业持续健康发展。因此，企业建立劳动争议预防调解体系是新形势下劳动关系和谐稳定的保证，是构建和谐社会的必然要求，是企业自身健康发展的内在需要。 关键词 劳动争议 预防 调解 企业劳动争议与经济纠纷相比，虽然在标的额上显得微不足道，但劳动争议案件的处理难度及其产生的不良影响却可能远远超过经济纠纷。因此，对于企业，劳动争议预防的重要性远远超过劳动争议处理本身。开展企业劳动争议预防调解体系工作建设既是形势发展的要求，也是企业自身发展的需要。笔者就此谈几点粗浅的认识。 一、劳动争议的概念和范围 劳动争议是指劳动关系双方当事人在劳动过程中享受劳动权利和履行劳动义务发生分歧而引起的纠纷，劳动争议不同于一般的民事纠纷和经济纠纷，具有其相应的法律特征：一是劳动争议必须是劳动法律关系主体之间的争议。劳动争议只能发生在企业、事业单位、社会团体等用人与之形成劳动关系的劳动者之间。企业与企业之间，职工与职工之间、职工与行政机关之间没有形成劳动关系，他们之间发生的纠纷不属于劳动争议。二是劳动争议的内容必须是因执行劳动法律、法规，或者履行劳动合同或集体合同而引起的纠纷，不具有这一内容的争议，即使发生在用人单位与劳动者之间，也不属于劳动争议。 二、建立劳动争议预防调解的重要意义 （1）新形势下劳动关系和谐稳定的保证。企业劳动争议的频繁发生，不仅损耗了企业大量的人力、物力，影响了企业员工关系的和谐，也影响了企业的健康有序发展，甚至会影响整个社会的和谐稳定。有效预防劳动争议，建立和谐稳定的劳动关系，正在成为企业员工关系管理中的首要任务。 （2）构建和谐社会的必然要求。在社会主义市场经济条件下，劳动关系的和谐是整个社会和谐的基础，而这要以有效预防和化解企业与职工之间的劳动争议为前提。尽管企业的劳动争议属于企业内部员工关系管理问题，但如果自发的、零散的、轻微的生产单位矛盾不能得到有效预防和及时解决，则很可能会转化成自觉的、有组织的、严重的群体性对抗，会使矛盾摩擦上升为矛盾冲突，烈度与强度不断增强，引发更大范围内、更加强烈的冲突。由此可见，有效预防劳动争议，不仅是企业加强员工关系管理，建立和谐劳动关系的内在需要，也是保持社会稳定，构建和谐社会、维护矿区和谐稳定的必然要求。 （3）企业自身健康发展的内在需要。企业的健康发展离不开全体员工的共同努力，企业发生劳动争议，不管结果如何，都会直接影响员工与用人单位之间的感情，使员工对企业产生不信任感，影响员工的工作热情和积极性，出现消极怠工、不负责任等现象，给企业健康发展埋下隐患。而通过有效的劳动争议预防工作，可以较好地协调企业与员工之间的利益关系，保护劳动者的积极性，增强企业吸引力和凝聚力，增进企业活力，保证企业生产经营活动的顺利开展。 （4）有利于企业避免法律风险。劳动合同法劳动争议调解仲裁法劳动合同法实施条例等一系列法律、法规的颁布实施，表明我国劳动用工的法制环境发生了根本性改变，企业正面临着一个日渐完善和严格的用工环境。在新旧法律交替的过程中，劳资纠纷处于易发期，高发期，这已经被急剧上升的劳动争议所印证。企业一旦遭遇劳资纠纷，就会导致员工与企业关系紧张，给企业带来不良影响。通过劳动争议，可以及时发现、调解员工和企业在劳动关系中出现的问题，提高员工工作积极及其对企业的忠诚度，从而帮助企业有效避免法律风险，促进企业与员工关系的和谐稳定，保持企业良好形象。 （5）有利于企业避免法律风险。劳动合同法劳动争议调解仲裁法劳动合同法实施条例等一系列法律、法规的颁布实施，表明我国劳动用工的法制环境发生了根本性改变，企业正面临着一个日渐完善和严格的用工环境。企业一旦遭遇劳资纠纷，就会导致员工与企业关系紧张，给企业带来不良影响。通过劳动争议预防调解，可以及时发现、调解员工和企业在劳动关系中出现的问题，提高员工工作积极及其对企业的忠诚度，从而帮助企业有效避免法律风险，促进企业与员工关系的和谐稳定，保持企业良好形象。 （6）有利于促进企业规章制度的建立与完善。企业制定的规章制度是进行员工关系管理的主要依据。如果制度缺失或制度内容不明确，不全面，就会导致关系处理员工关系时无据可依，容易引发劳动争议，给企业造成被动局面。因此，企业要避免因制度问题面引发的劳动急变，就必须依法完善规章制度，通过制度约束管理者和劳动者的行为，使员工关系管理工作能够有法可依，有章可循。企业的规章制度是劳动争议预防的重要依据，而劳动争议预防又进一步促进了规章制度的建立与完善。 三、当前做好劳动争议预防调解工作的几点建议 （1）着力加强基层劳动争议调解员素质建设。抓好队伍素质建设是干好工作的前提，劳动工资是一项政策性很强的工作，一些劳资员业务素质与形势发展要求不相适应，有些基层领导在给员工传达上级精神时打折扣，从而造成并引发劳动争议、纠纷的隐患。调解员队伍建设要与普法队伍建设有机结合，将劳动保障方面的法律法规作为基层普法的重要内容之一进行宣贯、落实。 （2）加强劳动保障制度建设落实。建立健全劳动争议预防调解组织并出台相应的管理制度、管理办法，形成一套比较完备的管理制度、管理办法，如劳动争议预防与调解工作联系制度、劳动争议案件调解信息统计报告制度、预防劳动争议联席会议制度、劳动争议预警制度等。尤其是预防劳动争议联席会议制度的能否有效落实，关系到劳动争议预防工作落实好不好的关键。因此，各级劳动预防调解组织要将此项工作落到实处，上级劳动预防调解组织对下级组织工作落实情况要进行监督、检查、考核。 （3）认真做好各级劳动保障部门的工作督查。劳动保障工作关系着每名员工的切身利益，每项工作的实施都很敏感，如“五险一金”的管理，员工的薪酬调整、劳动时间、用工管理等工作。不同的用工形式，发生劳动争议的可能性和可能发生劳动争议的方面不尽相同。这方面尤其是要注意劳务派遣用工和非全日制用工管理发生劳动争议的几率相对较大。由于自然减员、退休等原因，正式职工逐渐减少，劳务派遣用工越来越多，劳务派遣是劳动争议预防调解工作的重点。派遣人员与用工单位、派遣公司之间的薪酬待遇、工伤保险等方面容易产生法律纠纷。非全日制用工中用工单位不能为其建立保险，一旦发生工伤事故，只能由企业进行处理解决，容易引起纠纷。对于非全日制用工劳动合同法中规定：“劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式”，“非全日制用工劳动报酬支付周期最长不得超过十五日”，但某些单位因种种原因，并不能按要求履行。 劳动争议虽然标的额较小，但是处理过程比较繁琐，会耗费企业不少的人力、财力，导致处理劳动争议的成本远远高于劳动争议标的本身。除此之外，劳动争议的产生会增强员工的离职率，员工一旦离职，企业除了可能支付的相关经济补偿金或经