【毕业学位论文】(Word原稿)从人力资源管理视角看新入职教师培训——Y中学个案研究-教育管理

学号： 分 类 号： 040101 密级： 公开 学校代码： 10636 四川师范大学 硕 士 学 位 论 文 从人力资源管理视角看新入职教师培训 Y 中学个案研究 学 生 姓 名 李 松 学 生 类 别 教 育 硕 士 培 养 单 位 四川师范大学教师教育学院 指 导 教 师 刘家访教授 专 业 名 称 教 育 管 理 研 究 方 向 中学教育管理 论文完成日期 2009 年 4 月 10 日 4 摘要 随着经济社会的发展，学校教育越来越受到重视，并逐渐成为一项产业。而 拥有一支高素质的教师队伍，是一所学校核心竞 争力所在。 不同于普通职业，教育业已成为一门专业，且其专业化程度越来越高。“以人为本”、“终身学习”、“可持续发展”等新的理念也随着 学习和 实践科学发展观而逐渐深植人心。现代教学不再是单纯的知识传授，而是包括 知识、 情感、技能等三个方面的学习、体验和交互实践的过程。 当新教师 怀着满腔热忱 步入社会，走上工作岗位，立志要做 出 一番事业，却发现理想与现实差距太远。只有通过不断的学习和实践，才能使这些青年教师尽快站稳讲台 。 传统的“一帮一”新老教师结对模式已不能适应新的变化和要求。一方面，新课改对传统教育 模式 的冲击是巨大的 ；二是近年不少 学校 随着招生规模的迅速扩大，新教师人数剧增，新老教师比例 剧变 ；三是 目前 师徒式培训模式大多还停留在原始阶段，效率较低，急需注入新的活力， 赋予 其新的使命，才能适应社会发展的需要。 本文拟从人力资源管理的视角对新入职教师培训作全局把握，希望能找到一些对我校众多新入职教师 成长 有所启示的地方，便于学校领导参考如何提高我校新教师 的 素质和能力。 关键词： 人力资源 管理 新教师 新入职教师 教师培训 5 of is a A of is a if to a , “in of is no to to As of to a to is it to a in 1 ” to as a on to of in so to 1 ” is in to up of to to to of I 目 录 绪论 . 1 第一节 选题背景 . 1 第 二 节 选题意义 . 3 第 三 节 研究设计 . 3 第 一 章 文献综述 . 5 第一节 主要概念的界定 . 5 一、 新入职教师 . 5 二、 教师培训 . 6 三、 人力资源管理 . 7 第二节 新入职教师培训的相关理论及实践模式 . 8 一、 教师专业发展相关理论 . 8 二、国外 教师 培训模式 研究 . 11 三 、 教师阶段性培训策略 研究 . 11 第三节 人力资源管理视角下新入职教师培训的研究 . 19 一、人力资源管理 四环节 与教师培训的关系 . 19 二 、人力资源 开发 与教师培训的关系 . 19 第 二 章 新入职教师 培训 现状调查 . 22 第一节 新入职教师基本特点 . 22 一、新入职教师一般特点： . 22 二、新教师 培训 现状 . 23 第二节 新入职教师培训现状 调查结果 与 分析 . 25 第 三 章 新入职教师培训模式研究与实践 . 27 第一节 从人力资源管理视角看新入职教师培训启示 . 27 一、从招聘的角度来 看 . 27 二、从开发的角度来看 . 27 三、从任用的角度来看 . 28 四、 正确对待人才流动现象 . 28 二节 新入职教师培 训模式研究与实践 . 28 一、 新入职教师培训模式研究 . 28 二、 新入职教师培训 研究 与实践 . 30 二、 新入职教师培训实践 . 32 第 三 节 新入职教师培训 后期 模式 探索 . 28 第 四 章 结束语 . 38 参考文献 . 39 1 绪论 第一节 选题背景 当前，我国社会正处于工业社会到信息社会的转型时期，新的社会形态呼唤着新的教育体制，同时也为教育改革和发展提供了新的社会基础。教师的质量成为决定教师教育改革成败的一个关键因素，正如国际二十一世纪 教育委员会向联合国教科文组织提交的报告所指出的那样，“我们无论怎样强调教学质量亦即教师质量的重要性都不会过分”。 目前，教师的角色定位已经发生巨大的变化，这对教师的专业化要求进一步提高。原北京五中校长吴昌顺认为对教师的评价标准大体经历了以下三个阶段。 1、 20 世纪 80 年代：基本功扎实，领导评价好，同行威信高 2、 20 世纪 90 年代：精气神，有个性，懂得美。学校在评价内容上强调“三率”，即合格率、优秀率、升学率 3、新世纪教师：全面素养，人格力量强，以学生为本，懂得反思，终身学习。 1 社会发展和人们对教育的需求 对教师提出了的更高要求，不仅要学识渊博，注重反思教学、终身学习和可持续发展，还要了解学生、尊重学生、以学生为本，用人格魅力来影响学生，促进学生健康发展。教师职业已成为最困难的职业之一，而且其复杂性和流动性还在不断增长。对于新教师而言， 如何尽快适应教育教学已成为各地新教师培训工作的重点。 美国学者布什 (RN也 认为： “ 一个教师头几年的教学实践对他今后能够成就的效能水平有重要影响，对支配他以后 40 多年的教学生涯的教学态度有重要的影响，而且决定他能否在教学领域继续教下去。一些研究也证明，教师个人事业 成长最快的阶段为从教后最初的 5 6 年，同时还发现， 30%的新教师在上岗 5 年之内离开教师工作，并且新教师的流失率为老教师的 5 倍之多(997)，但是在对新教师入门辅导工作做得好的地区，教师离职人数大为减少。 ” 2 由此可见，对新 入职 教师进行1引自：吴昌顺：同是好教师标准各不同，中国教育报 2009 年 2 月 19 日 2 2 培训并 是很有必要的，现在许多 地方 开始实施新教师的 培训 项目，有组织地指导新教师 及早适应 教育 教学 工作 ， 促进新 教师专业化成长 。 Y 中学是一所历史较短的普通高完中学校，始建于 1972 年，经过 30 几年的努力，学校教育教学 成绩斐 然 ，得到上级高度评价。但由于学校地理位置的局限， 25 亩地的占地面使得该校在办学空间无法突破。因此，学校要发展，必须将着眼于办精品学校，强调师资队伍建设，强化学校软件建设，靠管理谋出路。 自 1999 年起，该校开始到各高校招收优秀应届毕业生，到 2008 年学校已经拥有 297 名左右教师，其中新教师 25 岁及以下共 25 人 ， 26 至 30 岁共 89人 ，占任课教师总数 242 人 的 47%。 随着 近年 招生规模的迅速扩大 ，该校 学生人数已达 5200 余人 ， 教职工与学生比例达 1： 过 了 教育部 2001 年制定的 中小学高中教职工编制 师生比 的标准 1 13。 根据学校课时计划， 该校语数外教师平均周课时 ，综合学科教师平均周课时 ，艺体计算机教师平均周课时 13 节。 面对 学科教师紧缺， 新教师如何才能迅速成长，以充实学校的师资队伍。 学校目前面临着两个巨大的挑战：学校办学规模的扩大与办学质量提高之间的矛盾以及优秀青年教师流动加剧与学校持续发展之间的矛盾。 第一、资阳市教育局规划在三年内全市的高完中将由目前的 39 所削减至18 所，当地共有普高 10 所， 2008 年已有两所三类普高停止招生而改办职高，别外两所三类普高也到了停办的边缘。目前主要招生的 6 所学校情况如下， 当地一所 国家级示范性高中，招生规模已达到 2050 人，该校近两年稳定在 1350人左右，整个当地近几年升学总人数均在 3000 人左右（加补习生 800 人左右）。近几年的大量扩招， Y 中学 处境越加艰难，随着生源素质的快速下降，到 2011年左右，该校将很难完成上级下达的任务 9%，与此同时，社会对该校的期望值会严重受损。 第二、同时受市场经济的影响，该校青年教师人才流动加剧。以 1999 年、2000 年到新分到该校的青年教师流动为例，该校从 1999 年开始招收新毕业大学生 ，两年内该校共招入 15 人， 目前只有 4 人 留 在学校 。近三年优秀青年教师流动加剧，平均每年有 10 人左右离开学校，其中 2005 至 2006 年共 11 人， 3 2006 至 2007 年共 8 人， 2007 至 2008 年共 14 人，其中 30 岁以下老师 20 人，占总数的 这部分青年教师多数是该校培养的骨干教师，其中有一人被评为该校首届模范教师，四人被评为教坛新秀（总共 7 人），他们工作有干劲，肯吃苦，教育教学效果显著，到了其它学校以后也能迅速发展，成为当地学校骨干。 第二节 选题意义 相对于学校外部环境及校园设施等硬件建设， 教师作为学校资源里核心的人力资源 ，其快速发展对学校的生存与发展至关重要。提高教师质量，促进教师专业化发展成为世界各国教师教育改革的重点之一。特别是二十世纪八十年代以来，许多国家都把教师专业化运动放在教育改革的核心位置。如何实现教师由人力资源向人力资本的转变，在培训中引入市场经济的竞争意识，建立开放、多元的教师培训实施体制，在竞争中提高培训质量。同时，如何将市场机制中的供求关系引入人力资源管理之中，使今后的教师培训不仅是自上而下的被动式培训，而更多的要根据教师个体发展的需求进行自下而上的主动性过程。 随着生源高峰的到来， 学校 的发展 面临着巨大 的挑战 。 资阳市教育局规划在三年内全市的高完中将由的 39 所削减至 18 所 ，以进一步整合教育资源，提升教育质量。 同时 ， 受市场经济的影响，教师流动现象越来越明显。 本 文拟 从人力资源管理的角度，从 纵向和横向两个维度 把握新入职教师的培训模式 研究 ，并分阶段研究培训教师发展的规律，对丰富教师培训模式提供借鉴和实践上的支持。同时，打破部分教师长期“铁饭碗”的思想， 推动教育教学改革；有助于学校 领导 正确认识人才流动现象， 通过正常教师流动优化教师队伍结构，确保学校持续快速发展，不断提升学校办学质量，同时，加强对新入职教师 培训 ， 开发新 入职教师的教育教学潜力，提高学校的 核心 竞争力。 第三节 研究设计 一 研究目的 通过调查新入职教师工作特点及现状，从人力资源管理视角对现有的新入 4 职教师培训现状以及存在的问题进行分析，探索改进新入职教师培训模式，以促进新教师快速成长。 二 研究内容 本文以新入职教师培训研究为核心，通过分析比较国内外新教师培训现状，结合本地实际，借鉴其中较成熟的作法用于指导学校开展新入职教师培训工作，从而有助于促进新入职教师的专业化成长和可持续发展。 本文共分为五部分：第一部分介绍了研究的目的与意义及研究设计。第二部分 介绍相关的概念和国内外关于新入职教师培训的相关理论及实践模式。第三部分通过调查涉及新入职教师教训现状及存在问题，通过分析其形成的原因，思考新入职教师培训对策。第四部分重点对新入职教师培训模式提出改进措施及对策。第五部分对新教师后期培训提出了一些建议和对策。 三 研究方法 1 问卷调查法 表 1 是通过对全校在各个班级里抽不同层次的 10 名学生对本班任课教师教学情况 及班主任问卷调查，有三部分组成。第一部分是对班主任的调查；第二部分是对任课教师的问卷调查，包学法指导、备课情况、上课效果、辅导效果、作业布置、作业批 改及评讲情况等六个方面进行评价，评价等级分好中差或满意、基本满意、不满意。最后由学生对该学科教师和班主任进行总体评价并在学生建议栏填写主观意见。 通过对学生的调查，从侧面了解学校教师教学中存在的问题，比较分析新、老教师的教学差异，以及优秀新教师和问题教师的差异来研究探讨新入职教师培训的重难点及对策。 表 2 是本地教学研究室从高三各个班级里抽不同层次的 10 名学生，评价项目包括所有高考学科教学和学校管理两个角度，评价结果分满意、基本满意、不满意三个层次。学校管理又分为思想政治和教学管理两个方面，最后由学生填写对后期 教学及管理的建议。 目的是研究经过三年教育教学实践，新教师成长情况，在高考的考验下，如何尽快适应高中教育教学，二是从学校管理的层面研究如何提高人力资源效率，探索学校教学管理制度的优化。 2 文献分析法 充分利用四川师范大学图书馆和互联网的资源，对国内外关于新入职教师 5 培训开发的理论与实践，结合本地实际情况进行比较，探索适合本地学校新入职教师培训模式。 3 访谈法 访谈对象： 本校部分班主任及学科教师，重点选择担任“一帮一”指导班主任及指导教师，包括部分表现出色的新入职教师和教育教学效果较差，学生反映较大的新 入职教师，并对学校教务处主任、教科室主任以及分管教学及政工的副校长访谈，了解学校关于新入职教师培养的规划。 访谈内容： 学校为提高新教师 专业化 能力，如开展备课组活动和班主任培训，制定了哪些政策 ? 您认为现在学校新教师作班主任或学科教师的能力如何 ? 根据你所从事班主任工作或教学工作过程中出现的问题，最希望得到哪些方面的培训 ? 您参加过哪些教师培训 ?效果如何 ?您理想的新教师培训模式是怎样的 ? 对现有新教师培训工作有何建议 ? 第 一 章 文献综述 第一节 主要概念的界定 一、 新入职教师 教师是随着学校产生而出现 的。中国古代称为师 ， 秦代曾以吏为师 ， 汉代以后多以儒为师 ， 清末兴办近代学校曾一度称教师为 “ 教习 ” 。 唐代的 韩愈 讲 ，“师者，所以传道授业解惑也”， 把教师的任务归结为教书、育人两个方面。 杭州大学教育系编写的教育辞典认为，教师是“学校里承担向学生传授知识、技能，发展学生体力、智力，培养学生思想品德任务的人员”。顾明远先生主编的教育大辞典认为，教师是指学校中传递人类科学文化知识和技能，进行思想品德教育，把受教 育者培养成一定社会需要的人才的专业人员。胡德海先生主编的教育学原理认为教师就是学校中承担 6 教育、教学任务，以教书育人为主要职责的教育专业人员 1。 中国大百科全书将教师解释为 向受教育者传递人类积累的文化科学知识和进行思想品德教育，把他们培养成一定社会需要的人才的专业人员。新中国的人民教师的使命是按照国家的规定，培养年轻一代在德、智、体几方面都得到发展，成为有社会主义觉悟的、有文化的劳动者。 从上述对教师的定义可以得出 关于 一般 教师应当具备的 几 个方面的能力 ： 1、态度层面：拥有坚定的政治立场并能对学生进行思想品德 教育 2、知识层面：教师应具备丰富的文化知识和专业技能 3、能力层面：具备传授知识和技能的能力且有专业化发展倾向 本文研究 对象是从大学毕业新分配的 青年 教师， 根据多数专家 关于入职期的意见，结合本 地 实际情况 而言 ， 特 指刚参加工作 1的新 参加工作的 教师。 二、 教师培训 就企业而言，培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的、有系统的各种努力。 1 员工的培训，从广义上讲，是指通过一定的措施和手段，比如通过学习和实际操 作，补充和提高员工的知识与技能，改善员工的工作态度和胜任特质，激发其潜在的创造性、创新的生产（服务）活动与意识，促进员工努力实现自身价值，增强员工的工作满意度和对组织的归属感与责任感，从而提高组织的工作效率和人力资源的学习能力及生产力，实现组织人力资本增值和预期的社会经济效益的一项有目的、有计划、有组织的连续不断的人力资源管理活动。从狭义上讲，是指通过教育、培训和训练，提高员工的知识技能并改善员工的价值观、工作态度与行为方式，使他们能在自己现在的或未来的工作岗位上胜任或称职、从而实现组织预期目的和员工个人发 展目标的有计划、有组织的、连续的工作过程或管理手段。 2 1引自：胡德海著 .教育学原理，甘肃教育出版社， 391 页 1 引自：胡君辰 ,郑绍濂著 .人力资源开发与管理，复旦大学出版社， 126 页 2 引自：唐志红 ,骆玲著 .人力资源招聘培训考核，首都经济贸易大学出版社， 157 7 英国教育和科学部 1970 年发表的 1967 年教师在职培训的调查中，对教师的在职培训则作了如下解释 :“教师在任教后参与的任何与其专业工作相联系的活动。”我国的教育大辞典将教师培训定义为“对在职教师进行的职后教育 ， 多指在职、在业人员的专门训练或短期再教育” 从教师培训的涵义我们可以得出 教师培训的几个 要素：教师培训的 目标 、教师培训的 方式 、教师培训的对象、教师培训的内容等。 三、 人力资源管理 泰德和麦卡夫是最早给人事管理下定义的人之一。他们把人事管理定 为：“对任何组织中的人际关系进行指导并促使员工进行很好的合作，以期以最少的投资和最小的摩擦来获取最大限度的利益，并对员工的福祉给予适当的关注。” 定义一： 人力资源又称劳动力资源或劳动资源，指一定范围内人口总体所蕴涵的劳动能力的总和。它包括一切具有为社会创造物质财富和精神财富，为社会提供服务的人。人力资源管理就是对“人力”这一资源进行有意发现、有效开发、合理利用、科学配置，通过一定手段调动人的积极性，挖掘人的潜能，发挥创造力，使人力资源为社会发挥最大效能。 1 定义二： 人力资源管理是指，为了建立一种有效的人力资 源体制，营造一种有利于实现教育目标的氛围，在组织中进行了的人力资源的规划和实施过程。这一界定强调把实施有效的教育方案作为人力资源的根本职责，同时注重招聘、选拔和培训员工，在员工之间创建和谐的工作关系。尽管该定义强调了人的因素，但也主张人力资源管理的实质是实现组织的目标和目的。而这一实质关注的是促进学校教育目标的实现和满足教职员工需要的积极健康的组织氛围的培育。 2 综上所述，我们可以看出学校人力资源管理主要是通过对“人”，即全体教职员工所进行了的一系列的管理活动，来达到开发人的教育教学甚至管理潜能，在将人力 资 源 转变成人才 资本 的同时，实际学校的教育教学目标，提升学1 邹敏著：高校人力资源研究，西南交通 大学出版社， 1 页 2 徐明富等译：教育中的人力资源管理 人事问题与需求，中国轻工业出版社， 4 页 8 校的品牌和市场竞争力。本文 着重 对 学 校人力资源中的新入职教师进行研究 ，兼顾新教师专业发展途径探索与实践。 第二节 新入职教师培训的相关理论及实践模式 一、 教师专业发展相关理论 1、教师职业生涯发展理论 、 对于教师专业发展阶段的研究，最早源于 F. 969)的著作。她将教师的职业发展阶段分为以下四阶段 :任教前关注阶段、早期生存关注阶段、教学情景关注阶段、关注学生阶段。 过这些阶段，那些未来的教师的关注焦点从关注自我到关注教学任务，最后到关注他们对学生可能产生的影响。 、 美国学者 出了一些教师职业生涯周期三阶段的框架 :生存阶段、适应阶段、成熟阶段。 、 美国学者 1989)根据人文心理学派的自我实现理论，将教师的发展分五阶段 :预备生涯阶段、专家生涯阶段、退缩生涯阶段、更新生涯阶段和退出生 涯阶段。 、 为教师的成长要经历五个阶段，即新手阶段、优秀新手阶段、胜任阶段、熟练阶段和专家阶段 。 、 教师职业生涯归纳为五个时期：入职期（第一至三年）、稳定期（第四至六年）、实验和重估期（第七至二十五年）、平静和保守期（第二十六年至三十三年）、退出教职期（第三十四年至四十年）。 、 中学优秀教师成长阶段论 上海师范大学曾对上海近千名中学优秀教师的职业能力、技能的形成和个 9 性成熟的过程和特点进行了研究 ， 提出了中学优秀教师成长的三个阶段 :(1)胜任阶段 (职后 1， 特点是适应新的环境和教师工作 ， 进而形成教育教学最基本的能力和技能 ， 逐步获得胜任感 ， 有把握上好课或做好班主任工作 ;(2)积累阶段 (职后 3， 特点为是一个中期调整 ， 以酝酿日后新的飞跃到来的过渡时期 ， 是一个等待、积累的过程 ;(3)成熟阶段 (职后 5年以后 )， 相继进入成熟期的开端 ， 特点是教师开始进入研究和创新阶 段。 、教师专业发展阶段论 华东师范大学白益民博士在参照国外大量研究成果的基础上，主要从教师自我专业发展意识所关注的重点与所达到的水平两方面予以考虑，提出 “自我更新”取向教师专业发展过程包括以下五个阶段： “非关注”阶段。这是指进入正式教师教育之前的阶段； “虚拟关注”阶段。指教师就职前的师范学习阶段，包括实习期在内，反映主要的是师范学习阶段师范生的发展状况。 “生存关注”阶段。指初任 教师专业发展阶段，他们面临着来自生活和专业两个方面的压力，需要实现由师范生到正式教师角色的转换，需要克服对于教学实践的不适应。 “任务关注”阶段。这是教师专业结构诸方面稳定、持续发展的时期。 “自我更新关注”阶段。这一阶段，教师的专业发展动力转移到了专业对口发展自身，而不再受外部评价或职位升迁的牵制，直接以专业发展为指向。 1 上述关于教师职业生涯发展理论均有一定可取之处， 而 从人力资源管理的角度重新审视 教师职业生涯 后，有 以下 一些新的看法： 首先，师范 生不一定都能成为优秀教师，许多优秀教师也不 一定 能成为专家级教师，所以阶段发展模式只是一种 理想境界 。而人力资源管理首先在对人员进行选拔时必须考虑人员的个性特征及发展潜力，通过一系列措施使得人员的积极性和潜力得到开发 ,则是将理论与实践相结合 。目前部分非师范专业的学生也能应聘教师，说明其它专业的人员也可能有较强的教育教学潜力。因此，如何最大限度地开发人的教育教学潜能是教师培训必须特别关注的。 其次，教师培训不仅仅是培养 合格 教师，同时还要考虑培养 优秀班主任以及具有 管理 才能的教师 ，使个人才能充分得到开发。目前，绝大部 分中小学干1转引自叶澜等著：教师角色与教师发展新探，教育科学出版社， 2001，第 278 10 部队伍均是由 优秀 教师提拔而来， 这部分教师通常具有较强的教育教学能力 ,但极 少有从一开始就强调其 管理能力 培养的。 最后，上述理论均未提到教师 因 发展 受 挫，而被迫转职的问题。如何 避免这部分 在工作初期因不 适应教育教学的教师 被“一棍子打死”的现象 ，做到 依据 个人特 点 ， 扬长避短， 继续为学校发展作贡献。许多学校对此类人员容易忽视，造成资源的浪费。作为学校人力资源 重要 的一部分 学校 应当思考如何 挖掘和 培养 其潜在能力，成为学校发展的中坚骨干力量 。 2、教师专业发展理论 专业化是指某种职业已建立起一套社会公认的 高标准、高效率、严密而科学的体系训练，具备其他职业所不具备的职业精神、职业知识和职业能力。联合国教科文在巴黎召开的“关于教师地位的政府间特别会议”首次明确承认应该将教师的工作视为一种专业，它是一种服务公共事业的职业，需要专门的知识和特别的才能，并需经过长期持续的努力才能获得并维持。教师职业专业化是指教师职业具有自己独特的职业条件和培养体制，有相应的管理制度和措施。教师职业专业化逐渐成为世界性的潮流，也逐渐成为教师教育改革与发展的理论基础和实践走向。 教师成为一种专门职业，教师的专业发展是一个专业化的过程，是 社会发展、职业分化的自然结果和必然要求，教师专业化的条件是教师的专业精神、专业知识、专业能力的整合统一。教师的专业精神指在道德要求上，从一般的道德要求向教师专业精神发展，要求教师具有较强的敬教乐教、忠于职守和富于创新的精神，世界各国都把教师专业精神的培养看成搞好本职工作的重要保证和内在动力，也是从事教师职业的首要条件；教师的专业知识主要由基础知识、学科专业知识和教育理论知识构成，要求从“单一型”向“复合型”发展，这是从事教师职业的基本条件；教师的专业能力包括教师的教学能力、实验指导能力、书面与口头表达能力、 示范能力、善于与人交往的能力、组织管理能力、教育研究能力、再学习能力等，是从事教师职业的必要条件。 3 终身学习理念 20 世纪 50 年代末、 60 年代初形成于欧洲的一种国际教育思潮。观点与认识不一，较为普遍的解释是， “ 人们在一生中所受到的各种培养的总和 ” 。它 11 包括教育体系的各个阶段和各种方式，既有学校教育，又有 社会教育 ；既有正规教育，也有非正规教育。终身教育的倡导者是 联合国教育、科学及文化组织终身教育局局长、法国的 认为，数百年来，社会把个人的生活分成两半，前半生受教育，后半生工作，这是毫无科学根据的。教育应是个人一生中连续不断地 学习 的过程。今后的教育应当是能够在每一个人需要的时刻以最好的方式提供必要的知识和技能。 1965 年联合国教科文组织国际成人教育促进委员会讨论了他的终身教育 的提案，提案得到许多国家的赞同。此后，终身教育思想就成为很多国家实行教育改革的一个指导方针。 终身教育思潮是在第二次世界大战以后现代科学技术迅猛发展的时代背景下产生的。现代科学技术的进步和发展使得生产技术、生产组织、劳动市场结构和劳动的性质以及社会生活发生了急剧的变化。这种变化往往加速了劳动的变换和职业的流动性。但是传统的学校已不能适应这种变化的需要。因此，终身教育倡导者认为，教育的概念要扩大，学校制度要改革，教育不仅要授予学生 走向社会所需要的知识，而且要以终身教育思想为指导，发展学生继续学习的能力，以便将来走出校门以后能够不断地获取新的知识。同时，成年人也需要继续学习，才能适应现代社会的迅速变化。 有关终身教育的代表著作有伦格兰德著的终身教育引论 (1970)、联合国教科文组织出版的国际教育发展委员会的报告学会生存 教育世界的今天和明天 (1972)、 夫合著的终身教育与教师训练(1978)等。 二、 国外 教师 培训模式 目前国外的教师培训模式主要分为两大类，一类是培训 者对学员的培训，这是院校培训模式；另一类是学员对学员的培训，这是校本培训模式。培训者对学员的培训立足于院校，或以远程教育的方式展开；而学员对学员的培训则是立足于学员所任职学校。 、培训者对学员的培训模式 这是培训院校对学员的培训，可以是在综合大学，可以是在教育学院，也可以是民间的非营利性的教师委员会组织中进行。这类培训或者能够获得高一级的学位，或者为解决教师的知识更新，以某一学科的培训为主，使教师掌握 12 新的教学方法，加深对教材的理解。这种模式一般以提薪晋级作为激励。培训院校 提供学习和实习场所，提供信息资料，提供教学设备。这种模式若是以课程为本位的培训，则提供教育学士、硕士、博士课程，或为中小学教师开办学科业务进修班。若以教师为本位，则提供菜单式的课程方案，备教师选择。如英国的职前证书制，美国的职业发展学校等。下面所介绍的是这种培训模式中采用的几种培训方式。 1美国教师职业发展学校 这是综合大学、教育学院与中小学或学区合作建立的一种培训学校，目的在于使在职教师有机会参加进修、提高素质，改善师范教育的职前培养，使教育质量得以改观。 运行方式：在 ，中小学教师与大学教师 组成合作小组，共同负责对师范生的培养。 这种方式对在职教师也是一种很好的帮助，与大学教师合作可以获得新思想、新知识、新技能，培训师范生使教师得以反思自己的教学，积极发展自身；参与合作的教师通过阅读，学习大学课程，通过教学实验，获得了使自己发展的机会。这一方式体现出职前与职后的教师培训没有严格的区别，它是将教师生涯视作一个连续的生命历程。 2观察的实践方式 许多教师发展项目提供给教师观察思考的方法，在教学中观察同伴以便于认识自身的体验，并以这种学习方法，反思自己在知识、技能、态度上与优秀教师的差距。观 察者的身份是双重的，既是观察者，又是被观察者。英国的教师“国际职业发展”项目，是为教师参观不同国家、不同学校以及在相同环境下的不同学校而提供的赞助，目的在于教师能够观察到教学和教师工作的第一手资料，以利于教师今后与其他教师共享这些经验。在智利，安排教师参观外国教师的工作作为促进教师职业发展的项目。 相似的项目也体现在英国、澳大利亚为培养科学教师的研究基金计划上。这一计划由政府出资，提供给一些教师到外国观察别国优秀教师的教学实践，要求他们参与一项研究，参加一项合作，参与一次同当地教师的讨论。这一方式已成功地 促进了教师的职业发展。 13 3诊断性研究 这是一种通过讨论、观察、分析教师在课堂上的行为来考察教师的职业发展的手段。临床诊断最初始于英国，是一种培养新教师的方法。今天，这种方式被认作是一种很有效的用于教师职业生长和发展的方式，并且也是一种最普遍的职前培养方式。 诊断性研究的方式是观察前的交流，观察课堂的情况，观察后召开讨论会分析所获得的数据。讨论中学生们的结论也许是相近的，也许是相对的。由于诊断性研究是在所有教师共同参与下进行的，因此它需要监督，在讨论中会出现许多见仁见智的想法，因此它很难生成一致的结论 。运用这一方法最可贵的是同行们的合作。 4远距离教育 远距离教育是将教学中有价值的部分在某一时刻某一地点，通过某种方式传送给一同地点的学习者的教育方式。从这个广义的定义看，所谓“教学中有价值的部分”告诉我们远距离教育不是指教学的全部。不同国家有不同的远距离教育形式。 联合国教科文组织也扶持了不少远距离教育的项目，其中一个项目是为从事特殊教育的教师提供的一项特殊的课程，它包括，教师的自主学习和小组学习，也包括教师小组必须共同完成小组的活动。在英国，差不多有一半教师参与到毕业后的远距离教育。 最初的远 距离教育教学形式有两种，一种是录音带，一种是互动的广播形式。后一种方式作为对话教学更为有效，而且成本低，适于在农村及偏远地区开展，教师们可以不离开教学岗位，同时又受到了培训。 、学员对学员的培训模式 这里所说的学员对学员的培训，指的是以学校本位为主的培训模式。这类培训的地点一般是在学员所任职的学校，培训目的是以满足教师个人需要为前提，重点解决本校的教学实际，它的培训方式一般是教师制订自己的职业发展计划，校长评估考察，经历“需要 这样一个过程。这种培训方式的实施要有经济资助，一般应由上级单位拨款。比如英国设有专业指导教师，负责校内教师进修。日本的新任教师研修制度也是 14 在校内为新教师确定指导教师。这种以学校为本位的培训可以持续进行，它并不因为是在学校展开而使培训视野变窄，相反，由于大学教师、教育研究者和学校教师的合作使得此类培训更具针对性，它不仅仅是研究某一理论问题，而是在实践中寻求对理论的解释与拓展，它的功用是相互的，对研究者，对教师都是一种有效的发展途径。 这一模式根据它的教学特点，又可以分提供外部环境方式和提供内容训练两种方式 。 外部环境方式 1与同伴的合作 教师们共同制订小组工作计划。这一方式使作为小组成员的教师能够将自身发展与小组、与学校的发展联系起来。 2用档案的方式促进教师职业发展 档案工作是一种收集。它将某一特定时期教师工作、学习的情况的具体事件收集起来，以表明教师在职业生长和能力等不同方面的表现。在教学工作中，一份档案常常被用作教师和学生讨论教与学问题相互关系话题时的工具。有三种形式的档案经常被使用：职业档案、评价档案 (作为显示资格与结果 )、教学档案 (收集帮助教师思考与描 述学习结果 )。教学档案包括形成性评价、结论性评价和自我评价。 3学校网 学校网，可分为正式与非正式两种，以为教师提供一些课程为主，已经为教师的发展、学校的进步和教育改革提高做出了努力。 4教师小组 教师小组以在一起从事教学工作的教师通过个人或小组的形式合作，并为他们的职业发展提供帮助。大多数教师小组都没有从学校或国家得到资金或者特别的帮助，国家也不干涉他们的活动。 内容训练方式 1反思性教学和反思型教师 教师职业发展的目标是提高教师的实践性反思能力。这是 一种对传统教师职业发展方法的反动。 15 反思性实践的概念 反思是教师以自己的教学活动为思考对象，来对自己所做出的行为、决策以及由此所产生的结果进行审视和分析的过程，是一种通过提高参与者的自我觉察水平来促进能力发展的途径。反思教学实践是对教学思想的反思，又称反思性实践。这是一种思考经验问题的方式，要求教师具有作出理性选择并对这些选择承担责任的能力。 2案例教学 这是美国在专业和职业教育中常用的一种方法。这种方法强调课堂讨论。美国的舒尔曼在 20 世纪 80 年代提出案例知识是教学基础知识的一个关键部分，这种方 法在教师培养中有重要作用，它可分为案例编写和案例方法的教学两部分。 3观摩教学 教学现场观察是科研人员、学员与任课教师合作，有目的地对课堂教学过程进行严谨的、理性的观察和面对面的分析讨论，并提出改进策略的方法。它来自皮亚杰的“临床法”和巴班斯基的“教育会诊”。 4小组讨论、非正式学术论坛、培训和课程 一种传统的职业发展被称为在职教师的技能训练，运用小组讨论、非正式的学术论坛等方式。小组讨论和非正式的学术论坛是一种短期的学习经历，没有顾及学员的需求，并且也没有后续的追踪。但这种方式在今天用于对新教师最初的职业发展还是能够给予帮助的。 叶圣陶先生曾经说过“所谓教师的主导作用，盖在善于引导启迪，俾学生自奋其力，自致其知，非谓教师滔滔讲说，学生默默聆受。”小组讨论，合作学习是能够充分挖掘学员潜力，正确发挥教师主导作用的培训形式。 开展以问题为中心的小组讨论，根据所讨论问题的类型，可以采取多向碰撞和单向输入的形式。 5行动研究 行动研究最早始于美国，它不同于以往的在实验室里进行的研究。这是研究者与实践者密切合作，并始终在实践中加以贯彻的研究。勒温认为：“没有无行动的研究，也没有无研究的行动”。行动研究“ 是为了弄清现场面临问题 16 的实质，引出用以改善事态的行动，由现场人员和研究者进行调置和研究，它最直接的目的在于改善实践”。 6校本培训 所谓校本培训，是指在教育行政部门和有关业务部门的规划和指导下，以教师任职学校为基本培训单位，以提高教师教育教学能力为主要目标，把培训与教育教学、科研活动紧密结合起来的继续教育形式。校本培训的在职培训模式，其核心思想是立足于学校的实际情况，充分利用学校的教育资源，最大限度的发挥教师的作用，在形成学校特色的同时促进教师专业化的发展，为专家型教师的成长提供支持。有研究者指出，这种 教师在职培训模式，主要通过指导教师制度、专题受训、行动研究、教学反思、区域合作及自学的操作方式进行。 教师的专业发展是一个持续发展的过程，必须有良好的外部环境和动力支持系统。立足学校和教师的校本培训模式不仅是实现教师专业化的重要途径，也是教师开展研究的前提。校本培训最大的特点是培训的需要产生于教育实践，培训的场地主要也在任职学校，这使得任职学校经常处于培训活动的中心，能够充分调动任职