人员获取课件

,1,PPT学习交流,教学内容,人员获取的三个环节人员招募渠道与方法人员选拔技术新员工融入,2,PPT学习交流,人员获取的三个环节,人员招募,人员选拔,新员工融入入,三个环节在人员获取中的作用不同,3,PPT学习交流,教学内容,人员获取的三个环节人员招募渠道与方法人员选拔技术新员工融入,4,PPT学习交流,什么是招募？招募是发现并吸引潜在新员工的过程，是构建新员工供给来源的重要手段。随着人才竞争的加剧，企业的招聘活动发生了一系列变化。,人员获取招募,招聘理念发生了变化,招聘手段发生了变化网络招聘、校园招聘等新的招募手段逐步替代传统的广告、招聘会的方法。,5,PPT学习交流,是否存在岗位空缺？存在多少岗位空缺？需要什么人补充？,从何渠道招聘？用何方式招聘？何时招聘？招聘费用估算,招聘信息分布宣传材料申请表人员培训,开始招聘收集应聘者信息招聘咨询初步面试,招募的程序,6,PPT学习交流,申请空缺职位的人数,申请职位的人员类型,可获得职位的可能性,招聘成本,组织的人事政策,劳动力市场的供给状况,选择招募渠道和方法应考虑的因素,7,PPT学习交流,招募渠道,外部招募,内部招募,为员工提供了职业发展空间便于对应聘者资格的评估能够很快适应新岗位的工作招聘成本低近亲繁殖对没有获得提升的员工有可能产生士气问题可能为了晋升出现“政治性的”争斗需要进行管理能力开发活动,能最大限度满足组织对人力资源的需要使组织招聘有更大的选择范围和选择机会能为组织带来新的思想和观念较少的政治帮派可能会带来行业的内部情况招聘选拔的成本高对内部候选人可能造成士气问题“适应”或岗前培训的时间较长,招募渠道,8,PPT学习交流,招募方法,内部招募方法外部招募方法,内部布告经理人员推荐技能档案,广告招聘招聘会校园招聘网络招聘员工推荐职业中介猎头,9,PPT学习交流,常见招聘方式的比较,招聘方式适用范围及时性招聘成本,网络招聘广及时低广告招聘广及时低招聘会较广不及时较高校园招聘初级专业人才不及时高猎头高级人才及时很高,10,PPT学习交流,应用广泛、操作简单方便信息传播速度快、信息覆盖面广,缺乏沟通作用招聘效果不理想,说什么？,对谁说？,有关组织的信息有关岗位信息,明确受众对象选择合适的媒体,发布广告时应明确：,11,PPT学习交流,招聘会,云集了众多招聘单位，吸引了大批求职者在短时间内收集到大量求职者信息宣传和展示企业形象的好时机,很难寻找到急需的高级人才,12,PPT学习交流,校园招聘,专业覆盖面广，人才层次多毕业生接受了系统的专业学习和职业培训，具有良好的职业素质；应届毕业生更容易接受公司文化；,成本高，招聘周期长,13,PPT学习交流,员工推荐,使那些有着较理想工作，并不积极主动寻找新工作的高级管理人员或市场短缺的专业人才成为组织招聘的候选人通过员工推荐招聘的人员成功率较高，而且流失率较低员工推荐缩短了招聘时间，降低了招聘成本,应注意操作规范性,14,PPT学习交流,职业中介,联系面广、掌握的信息较多可以减少用人单位寻找、联系、筛选候选人等烦琐工作；猎头专门寻找和招聘高级经理人员和特殊技术人员,需慎重选择中介机构猎头招聘成本较高,15,PPT学习交流,网络招聘的特点,改变了传统招聘方法的运作方式强调的是寻找、吸引和发现符合职位要求的候选人，而再不是简单的简历处理过程实现了信息资源的共享在求职者与招聘单位之间建立起积极的和持续的联系网络招聘缩短了招聘时间，减少了招聘费用,16,PPT学习交流,招聘需求的管理功能招聘信息的分布功能网上申请与简历自动收集和管理功能候选人的自动遴选功能网上测评功能具有选拔跟踪和录用管理功能具有统计报告功能,网络招聘的功能,17,PPT学习交流,人员获取选拔,选拔是对应聘候选人进行考核、评价、筛选，最终做出录用决策的过程。,选拔对于组织具有重要的意义,直接影响到组织的人员素质人员配置成本很高人员配置周期很长解聘受法律的限制,18,PPT学习交流,信度指测量结果的可靠性或一致性。包括人员信度和时间信度。效度是指测验的有效性，即测验是否能测量到所要测量的目标。合法性,有效选拔方法的标准信度,19,PPT学习交流,常见选拔技术的效度,人事测量方法预测的准确性（效度）评价中心0.68结构化面试0.62工作样本调查0.55能力测验0.54个性测验0.38非结构化面试0.31推荐信0.13占星术/笔迹学0.0,20,PPT学习交流,人员选拔的一般程序,选拔的程序会因岗位和选拔的人员的不同而不同选拔采用的技术也会因岗位和选拔人员的不同而不同,21,PPT学习交流,简历/申请表筛选,确定应聘者是否具有工作所需的最低资格要求判断应聘者是否具有与申请职位有关的知识和能力从申请表来了解申请者的基本素质其他某些需要关注的信息筛选记录表是简历筛选的有效工具,22,PPT学习交流,能力测试：智力测验、机械能力测验、行政能力测验、身体能力测试、认知能力测试人格和兴趣测验绩效测验：工作样本、评价中心其他测验：正直测验、毒品测验、笔记学,测试,23,PPT学习交流,面试,是一种面试人与求职者之间相互交流信息的有目的的会谈。它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正确的决定。面试是一个双方彼此考量和认知的过程。,24,PPT学习交流,面试的目的,核实基本信息补充收集应聘者未提供的信息或含混不清的信息对外在行为特征的评价对应聘者素质的评价：知识、技能、能力对应聘者的求职动机进行评价,25,PPT学习交流,面试的方式,面试的方式,具体描述,小组面试,由一群(或组)主试者对候选人进行面试允许每位主试者从不同侧面提出问题，可以得到更深入、更有意义的回答这种面试会给被试者额外压力，阻碍一些信息的获取,系列式面试,由企业几个人单独对求职者进行面试由每一位主试者从自己的角度观察求职者，提不同的问题并形成对求职者的独立评价意见，依据每位主试者的评定结果进行综合分析比较，最后做出录用决策,压力面试,有意制造紧张气氛，以了解求职者将如何面对工作压力主试者提出一系列的直率(通常是不礼貌)的问题，使求职者处于防御境地，感到不舒服；若求职者表示出愤怒和不信任，就可以看成是在压力环境下承受力弱的表现。注意三点：一是仅就工作需要，才采用压力面试(如营销员)，二是主试者需具备控制面试的技能。三是压力面试对大多数情况是不适合的。,26,PPT学习交流,由一系列与工作相关的问题构成可靠性和准确性较非结构化面试强主持人易于控制局面面试通常从相同的问题开始灵活性不够如面试人多易被后来应试者所掌握应试人较多且来自不同单位校园招聘,面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方向展开可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问比结构化面试耗时时间长对面试人得技能要求高招聘人较为熟悉工作内容面试人以工作小组进行招聘,特点缺点和局限性适用情况,面试的方式（续）,27,PPT学习交流,结构化面试,标准的面试流程标准的提问内容标准的提问方式标准的评价方式,28,PPT学习交流,面试之前,面试之中,面试之后,结构化面试的三步曲,仔细阅读工作说明书,准确掌握岗位要求;仔细阅读应聘者的简历或申请表,全面了解应聘者的基本信息明确面试时希望获得什么信息,如何获得这些信息;特别要关注简历中未说明的信息或应聘者有意回避的信息,建立和谐气氛，帮助应聘者缓和情绪;介绍公司的情况和招聘职位的情况;核实应聘者提供的信息,补充收集未提供的信息；对应聘者的知识、能力和求职动机进行考核；回答应聘者问题礼貌地结束面试,面试后评价评分式/评语式面试结论,拒绝需要进一步考量入人才库聘用,29,PPT学习交流,提问的思路与方法,核实性问题,1,补充性问题,2,探究性问题,3,核实是否具备应聘岗位基本的资格要求；核实简历信息的真实性，特别要关注简历中不合逻辑的经历，或突出的成绩；提问方法：封闭式提问、开放式提问,补充收集简历中遗漏的信息，特别要关注应聘者似乎在有意回避的信息、以及不连续的经历；提问方法：开放式提问,能力判断、动机判断、岗位匹配性判断提问方法：开放式提问行为描述式提问,30,PPT学习交流,行为描述式提问,行为描述式提问STAR是一种探究式的提问，该方法围绕应聘者过去工作、生活中一些实际发生的事件，就事件发生的情景（Situation）、任务(Task)、所采取的行动(Action)、以及最后的结果(Result)四个要素进行提问，通过了解应聘者过去的行为表现，以判断该应聘者是否具备某一方面的能力。,情景,任务,结果,行动,STAR,31,PPT学习交流,行为描述式提问原理,行为描述式提问原理,基于行为判断能力,32,PPT学习交流,用笔记下您所听到的。保持目光接触表示您仍感兴趣。间中点点头显示您在留心聆听。鼓励对方继续说下去用“我明白”、“我理解”、“真的”、“唔，对”、“哦”等字眼。不断提醒自己面试的目标。而不是在听对方讲故事，聊闲天。对任何引起疑惑的内容，要求对方及时澄清说明，要善于追问。在面试过程中的不同阶段，总结刚才的谈话。防止受第一印象的影响。聆听时保持高度注意力。,面试中聆听的技巧,面试时倾听与提问同样重要，要善于倾听。,33,PPT学习交流,人员获取新员工融入,新员工融入是员工社会化的过程，它帮助新员工尽快适应新的工作环境，融入组织。新员工融入的目的,有助于新员工消除紧张感，尽快适应组织环境帮助新员工认识组织文化，规范员工行为帮助新员工了解工作任务、工作要求和员工可以得到的回报可以减