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文档简介

.,人才培养选拔和使用,余世维,.,“人才”与“人员”的主要分别在哪里？人才的价值应该较高，报酬也较高，更重要的，他的贡献也必须较高。,.,说明,1.人才的价值应指他在企业或组织中的生产力。,a、从公司的角度看，上这个岗位需具备什么“价值”（条件）？,.,b、他的“价值”哪些现在可以利用，哪些未来才能利用？C、他的价值在公司中与产业中相对不同的程度有多少？,.,说明,2.人才的贡献公司支付的报酬,a、“贡献潜力”如何证明？如果他是一个新人。b、支付报酬可以考虑“阶段性调整”，在贡献大小还无法确认以前。,.,C、报酬除基本薪资以外，还可以考虑团队奖金、教育奖金与红利。,.,思考,一个人才的应有贡献在公司里发挥不出来是因为什么？提示高管未充分授权没有配套的制度与人手企业文化不对,.,在自己公司里培养一个人才，最快的方法是什么？因为公司业务扩张得很快，人才总是不够，令人激赏的人才就更稀少了。,.,说明,1.培养人才基本上应该是实施“干部储备”制度。,a、各种岗位的资格要求应该做成表列而且量化。,.,b、见习经理（各级主管）计划包括“岗位模拟”、“问题分析”、“决策拟演”等等方法。C、准人才对自己的分数差距和职位生涯规划应该可以查知。,.,说明,2.快速培养一个人才，就像叫一份快餐一样简单、精致、可口、快速。,a、指派一位“辅导员”就最重要的功能密集教育。b、带在高管的旁边随时作on-line沙盘操演。,.,C、暂时性调派，与原主管一起工作。,.,从外面挖掘一个人才，你要注意什么？用较高的待遇挖一个现成的人才是大多数公司的常用手法。,.,提拔一个“准人才”，高管应该协助他什么？防范他什么？准人才是接近人才的人员，所以还要拉一下。因为不是确定的人才，所以也要盯一下。,.,即使是人才，还是有等级与功能之分。你知不知道他的弱点与极限在哪里？这世上没有完人。一件事不可能什么人都会做；一个人也不可能什么事都会做。,用对地方,.,公司发展有不同的阶段，可以对人才也有不同的定位。你会不会区隔你的人才？打天下与治天下的人不同。小饭馆与大餐厅的掌厨也应该不同。,用对时间,.,人才也有不像人才的时候，是因为什么？中庸：“君子慎其独也。”孔子：“七十随心所欲不逾矩。”,.,为什么很多人才留不住？是他的问题，还是你的问题？经济刚刚起飞的地方都有这种现象，问题是我们有没有心理准备。,.,你眼中的人才在全体员工眼中是不是人才？人才除了与高管互补，还要对公司有用。,.,从毛泽东到蒋介石，为什么他们用人考虑的第一标准都不是“聪明才智”？聪明不一定忠诚；才智不代表可靠。头角峥嵘也不绝对是心态正确。,.
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