助理人力资源管理师考试《基础知识》重点要点汇总

1、精品 新版教材)助理人力资源管理师考试基础知识重 点要点汇总 第一章劳动法 1、什么是劳动法？劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切 联系的其他社会关系的法律。 2、劳动法的主要特点有哪些？劳动法的主要特点有： (1) 劳动法是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门。 (2) 劳动法与民法关系密切，它是从民法中分离出来的法律部门。 (3) 它是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一个独立的法律部 门。 3、劳动法所调整的对象是什么？ 劳动法所调整的对象是劳动关系，即劳动者因参加社会劳动而与所属 的企业、事业、国家机关及社会团体等用人单位之间所发生的那一部 分劳动关系。 4、劳动法所调整的其

2、他关系是指什么？这些关系的当事人有哪些？ 除了劳动关系之外，劳动法的调整对象还包括那些与劳动关系有密切 联系的其他社会关系。这些社会关系有些是发生劳动关系的必要前 提，有些是劳动关系的直接后果，有些是随着劳动关系而附带产生的 关系。这些关系的当事人，有一方是劳动关系当事人中的一方，而另 一方则是有关的政府机关等。 5、简述现代劳动法主要由几种制度组成。 现代劳动法主要由就业促进制度、集体谈判和集体合同制度、劳动标 准制度、职业技能开发制度、社会保险制度、劳动争议处理制度和劳 动监督检查制度组成。 6、就业促进制度的内容有哪些？ 就业促进制度主要包括国家的就业方针，政府有关部门在拓宽就业渠 道、

3、提供就业服务、实施失业保护等方面的责任和措施，以及对妇女、 残疾人、少数民族人员、退出现役军人等特殊群体的专门促进措施等。 7、什么是集体谈判？集体合同制度包括哪些内容？ 集体谈判是指员工代表（通常是工会代表）和单位行政部门或者雇主 之间就劳动条件的改善和劳动关系的处理问题进行的谈判制度。集体 谈判在我国目前被称为“集体协商”。 当谈判达成一致时，双方达成 的协议称为集体合同。集体谈判制度主要包括谈判的主体、 对象和程 序，对谈判过程中劳方谈判权的保护，以及政府有关部门在集体谈判 中的作用。集体合同制度主要包括集体合同的订立、变更和解除，以 及集体合同的形式和效力等内容。 8、社会保险制度的功

4、能有哪些？内容是什么？ 社会保险制度的功能是使劳动者在年老、患病、工伤、失业和生育等 情况下能够获得帮助和补偿。社会保险的内容一般包括：社会保险的 项目种类，享受范围、资格条件和待遇标准，以及社会保险基金的筹 集、管理和运营等。 9、劳动是公民的权利的含义是什么？ 劳动是公民的权利的含义在于，我国每一个有劳动能力的公民都有从 事劳动的同等的权利，这对公民、用人单位和国家都有特定的法律意 义。（1）对公民来说，意味着享有包括就业权和择业权在内的劳动权。 （2）对用人单位来说，意味着应当平等地录用符合条件的职工，履行 提供失业保险、就业服务、职业培训等方面的职责。（3）对国家来说， 应当为公民实现

5、劳动权提供必要的保障，如保障公民有均等的就业机 会;通过促进经济和社会发展来创造就业条件。 10、劳动是公民的义务的含义是什么？ 劳动是公民的义务，这是从劳动尚未普遍成为人们生活第一需要的现 实和社会主义制度固有的反剥削性质所引伸出的要求。 11、劳动法在保护劳动者合法权益中的偏重保护和优先保护的原则 是什么？ 偏重保护是指劳动法在对劳动关系当事人双方都给予保护的同时，偏 重于保护在劳动关系中事实上处于相对弱者地位的劳动者，也就是向 保护劳动者倾斜。优先保护是指，在特定条件下，当对劳动者利益的 保护与对用人单位利益的保护发生冲突时，劳动法应优先保护劳动者 利益。 12、 劳动法在保护劳动者合法

6、权益中的平等保护的原则是什么？ 平等保护是指全体劳动者的合法权益都平等地受到劳动法的保护。具 体含义包括两个层次：（1）对各类劳动者的平等保护。（2）对特殊劳动 者群体的特殊保护。 13、 劳动法在保护劳动者合法权益中的全面保护指的是什么？ 全面保护是指劳动者的合法权益，包括财产权益和人身权益，法定权 益和约定权益，无论其内容涉及经济、政治、文化等哪个方面，无论 它存在于劳动关系缔结以前、缔结以后或终止以后，都应纳入劳动法 的保护范围之内。 14、 劳动法在保护劳动者合法权益中的基本保护指的是什么？ 基本保护是指对劳动者最低限度的保护，也就是对劳动者基本权益的 保护。 15、劳动法律关系是指什

7、么？ 劳动法律关系是指劳动者与用人单位之间，依据劳动法律规范形成 的，实现劳动过程的权利和义务关系。也就是说，它是劳动法调整劳 动关系所形成的权利和义务关系。 一方面，它是按照劳动法律规范的 具体要求形成的，体现着国家的意志；另一方面，它是通过签订劳动 合同所的缔结的，体现着双方当事人的共同意志。但国家意志处于首 亿当事人的意志只能在符合国家意志或国家意志允许的范围内才能 发挥作用。 16、劳动法律关系与劳动关系的区别在哪里 ？ 劳动关系是劳动法的调整对象，而劳动法律关系则是劳动法调整劳动 关系的结果体现。二者区别在于： (1) 两者形成的前提条件不同。劳动关系的形成以劳动交换为前提， 是提供

8、劳动和接受劳动的双方在交换劳动的实践过程中发生的关系。 而劳动法律关系的形成是以劳动法律和法规的存在为前提的，每一个 具体的劳动关系要上升为劳动法律关系，必须有相应的劳动法律法规 存在，否则就不可能形成劳动法律关系。 (2) 两者的内容和效力不同。劳动法律关系是以法定的权利和义务为 内容的，是受国家强制力保护的；而劳动关系是以劳动为内容的事实 关系。如果国家没有制定调整某些方面劳动关系的法律和法规，这些 方面的劳动关系没有上升为劳动法律关系，则这些劳动关系就不具备 法律上的效力，也不受国家强制力的保护。 17、什么是劳动法律关系的客体？ 劳动法律关系的客体是劳动权利和劳动义务指向的对象，即劳动

9、力。 18、什么是劳动行政法律关系？ 行政法律关系是行政法律规范调整行政关系而产生的一种权利义务 关系。我国劳动领域中的一部分行政关系由劳动法调整， 从而形成了 劳动行政法律关系。 19、劳动行政法律关系的主体和客体分别是什么 ？ 劳动行政法律关系的主体包括劳动行政主体和劳动行政相对人双方。 劳动行政主体指，劳动行政机关、兼有劳动行政职能的其他行政机关。 另外，经授权具有一定劳动行政职能的机构，如职业介绍机构等，在 代理一定劳动行政职能时，也属于劳动行政主体。劳动行政相对人， 是劳动行政法律关系中处于被管理者地位的一方当事人，主要是劳动 者和用人单位。劳动行政法律关系的客体即劳动行政主体和劳动

10、行政 相对人的权利和义务所共同指向的对象。主要是劳动行政相对人按照 劳动行政主体的管理要求实施的行为以及所支配的物和无形资产。 如，劳动者与用人单位确立劳动关系的行为，即订立、变更和解除劳 动合同的行为；又如，用人单位使用劳动力的行为，即用人行为。 20、什么是企业内部劳动规则？ 企业内部劳动规则是指用人单位依法制定并在本单位实施的组织劳 动过程和进行劳动管理的规则。 21、企业内部劳动规则包含哪些内容 ？ 企业内部劳动规则一般包括： (1) 录用、调动和辞退； (2) 企业行政和职工的基本职责； (3) 工作时间； (4) 处分。 劳动部发布的关于对新开办用人单位衽劳动规章制度备案制度的通

11、知(劳部发)1997338 号)中将用人单位内部劳动规章的内容规定 为，劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工 奖惩，以及其他劳动管理规定。 2011年企业助理人力资源管理师【人力资源招募】 要点(1) 为内部招募的主要方法 1、推荐法。可用于内部招聘，也可以用于外部招聘。它是由本企业 员工根据企业的需要推荐其熟悉的合适人员， 供用人部门和人力资源 部门进行选择和考核。 2、布告法。布告法的目的在于企业中的全体员工都了解到哪些职务 空缺，需要补充人员，使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度 与公平性，并有利于提高员工士气。但常常用于非管理层人员的招聘。 3、档案法。人力资源

12、部门都有员工档案，从中可以了解到员工在教 育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息，帮助用人部门与人力资 源部门寻找合适的人员补充职位空缺。 外部招募的主要方法 1、发布广告。 2、借助中介。 (1)人才交流中心。 (2) 招聘洽谈会。 (3)猎头公司3、上门招聘 法。 4 、熟人推荐法。 3、问卷调查法。是工作分析中最常用的一种方法，是根据工作分析 的目的、内容等编写结构性调查表，由工作执行者填写后回收整理， 提取出工作信息的一种方法。 4、工作实践法。 5、典型事件法。又称为关键事件法，是对执行工作者实际工作中具 有代表性的工作行为进行描述。 来 6、工作日志法。又称写实分析法， 是按时间顺

13、序详细记录工作过程， 然后经过归纳提炼，取得所需工作信息的一种提取方法。 【相关知识】 工作分析的两种典型模式 1、个人重点法。 是以个人特征为重点的分析方法， 属“人员导向型” 2、岗位重点法。是以岗位为重点的分析方法，属“工作导向型” 。 招聘申请表设计 招聘申请表的特点分析 招聘申请表是由单位设计， 包含了职位所需基本的信息并用标准化的 格式表示出来的一种初级筛选表， 其目的是筛选出那些背景和潜质者 与职务规范所需的条件相当的候选人， 并从合格的应聘者中选出参 加后续选拔的人员。其优点是： 1 、节省时间 ;2、准确了解 ;3、提供 后续选择的参考。 制定成本企业的人力管理是标准成本 审

14、核和评估人力资源管理实际成本支出 【相关知识】 一、人力资源管理成本的基本概念 1、人力资源的原始成本与重置成本 人力资源原始成本是指企业为了获得和开发人力资源所必须付出的 费用。人力资源重置成本则是指企业为置换目前正在使用中的人才所 必须付出的代价。 2、人力资源管理的直接成本与间接成本 直接成本是指可以直接计算和记账的支出、损失、补偿和赔偿。间接 成本是指不能直接记入财务账目的， 通常以时间、 数据或质量等形式 表现的成本。 3、人力资源管理的可控制成本与不可控制成本 可控制成本是指通过周密的人才资源管理计划和行为， 可以调节和控 制的人力资源管理是费用支出。 不可控制成本是指由人力资源管

15、理者 本身很难或无法选择、 把握和控制的因素所造成的人力资源管理是活 动支出。 4、人力资源管理的实际成本与标准成本 实际成本是指为获得、开发和重置人力资源所实际支出的全部成本。 成本则是指企业根据对现有的人力资源状况及有关外部环境因素的 估价而确定的对某项人力资源管理活动或项目的投入标准。 2011 年企业助理人力资源管理师【人力资源招募】 要点(2) 初步筛选技巧 工作程序和方法 初步筛选方法是对应聘者是否符合职位基本要求的一种资格审核。 一、筛选简历的方法 1、分析简历结构。可以采取从现在到过去的时间排列方式。 2、重点看客观内容。分析是顾客有虚假信息。 3、判断是否符合职位技术和经验要

16、求。 4、审查简历中的逻辑性。反应一个人的水平，是否有矛盾的地方， 找出问题。 5、对简历的整体印象。 二、筛选申请表的方法 申请表的筛选方法与简历的筛选有很多的相同之处， 其特殊的地方如 下： 1、判断应聘者的态度。 2、关注与职业相关的问题 3、注明可疑之处。 招聘申请表的设计 一般包括以下内容：可注明请按您的真实情况填写 1、个人基本情况 2 、求职岗位情况 3 、工作经历和经验 4、教育与培训情况 5、生活和家庭情况 6 、其他：获奖情况、能力 证明等。 招聘实施 招聘渠道选择 选择招聘渠道的主要步骤 1、分析单位的招聘要求。 2、分析招聘人员特点。 3、确定适合的招聘来源。 4、选择

17、适合的招聘方法。 第二章 招聘与配置 员工的招聘与配置 招聘过程管理 人员招聘是指企业为了发展的需要， 根据人力资源规划和工作分析的 要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中 选出适宜人员予以录用的过程。 1、招聘目标。人员招聘的目标是为了及时满足 2、招聘的前提。人 员招聘的前提有两个：一是人力资源规划 ;二是工作描述与工作说明 3、招聘的过程。这是一个非常复杂的过程，主要有招募、选择、录 用、评估等一系列环节。 【相关知识】 一、确定招聘的原则 招聘除了要为组织招聘到符合标准的人员外， 还是一项经济活动， 同 进也是社会性、 政策性较强的一项工作。 在实际工作中必须遵循

18、以下 原则： 1、效率优先原则。是市场经济条件下一切经济活动的内在准则。 (1)依靠证书进行筛选 (2)利用内部晋升制度 2、双向选择的原则。是市场上人力资源配置的基本原则。 3、公平公正的原则。 4、确保质量的原则。招聘的最终目的是每个岗位上用的都是最合适 的人员，达到组织整体效益的最优化。 所以要坚持能位相配和群体相 容的原则。 人员录用的原则： 1、因事择人的原则 2、任人唯贤的原则 3、用人不疑的原则 4、严爱相济的原则 二、人员配置的主要原理企业发展的需要，弥补岗位的空缺，其最直 接的目的是获得企业所需要的人。 1、要素有用原理。人力资源配置过程中，我们首先要遵循的一个宗 旨即任何要

19、素 (人员 )都是有用的，配置的根本目的是为任何人员找到 和创造其发挥作用的条件 2、能位对应原理。指的是人与人之间不仅存在能力特点的不同，而 且在能力水平上也是不同的。 人力资源管理的根本任务是合理配置使 用人力资源，提高人力资源投入产出比率。 一个组织的工作，可分为四个层级：决策层、管理层、执行层、操作 层。 3、互补增值原理。要求 1+12 4、动态适应原理。 指的是人与事的不适应是绝对的， 适应是相对的， 从不适应到适应是在运动中实现的， 随着事业的发展， 适应又会变为 不适应，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应， 这正是动态 适应原理的体现。 5、弹性冗余原理。要求在人与事的配

20、置过程中，既要达到工作的满 负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心的极限，保 证对人对事的安排要留有一定的余地， 既要给人力资源一定的压力和 不安感，又要保持所有员工的身心健康。 2011 年企业助理人力资源管理师【人力资源招募】 要点(3) 为了帮助考生系统的复习人力资源师课程， 全面的了解人力资源师考 试教材的相关重点， 小编特编辑汇总了 2011 年人力资源师考试各章 复习的重点资料，希望对您参加本次考试有所帮助！ ！ 三、笔试方法 面试的实施与技巧 人员招聘面试的基本步骤 1、面试前的准备阶段。包括确定面试的目的、科学地设计面试的问 题、选择合适的面试类型、确定面试的时间和

21、地点等。 2、面试开始阶段。 3、正式面试阶段。采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进 一步观察和了解应聘者。 4、结束面试阶段。在结束之前，在面试考官确定问完了所有的预计 的问题之后，应该给应聘者一个机会，询问他是否有问题要问。 5、面试评价阶段。根据面试记录对应聘人员进评估，可用评语式评 估，即可对应聘者的不同侧面进行深入的评价， 能反映出每个应聘者 的特征，但不能进行横向比较 ;也可以评分式评估，即对每个应聘者 相同的方面进行比较。 招聘准备 工作岗位信息的分析 工作岗位信息分析的步骤 1、确定岗位分析信息 的主要内容。 2、选择岗位信息来源与收集者。工作分析信息的来源：书面报告、

22、任职者的报告、同事的报告、直接的观察 ;工作分析信息收集者主要 有：工作分析人员、任职者、上级主管等。 3、选择收集信息的方法。工作分析的基本方法有：观察法、面谈法、 问卷调查法、工作日志法、典型事件法等。 工作信息分析的基本方法 工作分析的基本方法主要有以下几种： 1、观察法。可分为直接观察法、阶段观察法、工作表演法。比较适 用于对体力工作者和事务性工作者。 2、面谈法。可分为个别面谈、集体面谈、管理人员面谈。此法不能 单独用于信息收集，只适合与其他一起使用。 2011 年企业助理人力资源管理师【相关知识】要点 (7) 人力资源管理成本的核算 建立成本核算账目人力资源管理成本由人力资源原始成

23、本和重置成 本两大部分。 企业可以根据需要来规定本企业的人力资源管理成本核算办法， 包括 核算单位、核算形式和计算方法等。在核算上述所列项目时应注意： 1、人员招募与人员选拔的成本应按实际录用人数分摊。 2、在某些直接成本项目中也包括间接成本。 3、某些成本项目部分交叉。 2011 年企业助理人力资源管理师【人力资源规划】 要点(6) 人力资源规划的概念 人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目 标，根据企业内外环境和条件的变化， 运用科学的方法对企业人力资 源的需求和供给进行预测， 制定相宜的政策和措施， 从而使企业人力 资源供给和需求达到平衡， 实现人力资源合理配置， 有

24、效激励员工的 过程。也就是科学的预测分析自己在环境变化中人力资源供求状况， 制定必要的政策措施确保自身在需要的时间、 需要的岗位上获得需要 的人才并使组织和个体的长期利益得到满足。 人力资源规划的总目标是确保企业各类工作岗位在适当的时机， 获得 适当的人员 （包括数量、质量、层次和结构等 ），实现人力资源的最佳 配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力同，有效的激励员工，保 持智力资本竞争优势。 人力资源规划的内容 人力资源规划是战略规划与战术计划即具体实施计划的统一。 战略规划是从企业竞争战略的总体布局出发， 确立方针、政策和策略， 寻求人力资源的开发和利用的最佳途径和方法， 从而实现人力与其

25、他 资源的有效配置，以相对少的投入取得企业经济和社会效益的最大 化。 企业人力资源规划从内容上看可以区分为：战略发展规划 （决策层 ）、 组织人事规划、制度建设规划和员工开发规划四类规划。 人力资源费用预算的编写 人力资源管理费用预算的编制与执行 企业人力资源管理的项目构成 人力资源管理是费用预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年 ） 内， 人力资源全部管理活动预期的费用支出计划。 企业人力资源管理费用包含三大基本项目： 1 、工资项目 ;2、涉及职 工权益的社会保险费以及其他相关的资金项目 ;3、其他项目。 2011 年企业助理人力资源管理师【相关知识】要点 (5) 企业人员计划的制定 一

26、、制定人力资源规划的程序 企业人力资源规划包括两个层次：总体规划和各项业务计划。 人力资源总体规划是指在有关计划期内人力资源管理的总目标、 总政 策、实施步骤和总预算的安排。 人力资源业务计划则包括人员补充计划、分配计划、提升计划、教育 培训计划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划、 退休计划等等。 人力资源作为人力资源管理的一项基础性活动， 其核心部分包括： 人 力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。 人力资源规划的步骤是： 1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境各种信息。 2、根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。 3、分析人力资源需求和供给的影响因素的

27、基础上，采用定性和定量 相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进 行预测。 4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提 出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。 5、人力资源规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统。 制定人力资源规划的程序是： (1) 搜集有关信息、资料 ;(2)做人力资源 需求预测 ;(3)做人力资源供给预测 ;(4)确定人员净需求 ;(5)制定人力资 源管理目标、具体规划 ;(6)审核与评估规划。 企业人员计划的制定 计划的关键就是正确确定计划期内员工的补充需要量，其平衡公式 补充需求量主要包括两部分： 一是由于企业各部门之

28、实际发展的需要 而必须增加的人员 ;二是原有的员工中，因年老退休、退职、离休辞 职等原因发生了“自然减员”而需要补充的那一部分人员。 2011 年企业助理人力资源管理师【相关知识】要点 (4) 岗位设计以及再设计的内容 为了使设计能满足企业的上述各种需要， 可以从以下三个方面进行设 计以及改进 (再设计 )： 1、扩大工作范围、丰富工作内容合理安排工作任务。可以从以下两 种具体的途径达到这一目标： (1)工作扩大化。横向扩大工作和纵向扩大工作。 所谓横向扩大工作指的是将属于分工很细的作业单位合并， 由一个负 责一道工序改为由几个人共同负责几道工序。 所谓纵向扩大工作是指将经营管理人员的部分职能

29、转由一部分普通 员工承担。 工作扩大意味着员工服务“职能区域”的扩大，它也有两种形式，即 横向式和纵向式。 (2)工作多样化。消除员工从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪。 2、工作满负荷。 3、工作环境的优化 岗位设置与计划的制定 岗位设置的原则 一般来说，某一组织的岗位设置是由该组织的总任务来决定的。 “因 事设岗”是设置岗位的基本原则。 岗位设置还应注意考虑以下几个方面： 1、岗位设置的数目是否符合最低数量的原则，即是否能以尽可能少 的岗位设置来承担尽可能多的工作任务 ? 2、所在岗位是否实现了有效配合 ?是否足以保证组织的总目标、 总任 务的实现 ? 3、每一个岗位是否在纺织品中发挥了

30、积极效应 ?它与上下左右岗位之 间的相互关系是否协调 ? 4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则 ? 2011 年企业助理人力资源管理师【相关知识】要点 (3) 岗位分析的目的 一、岗位设计的要求 工作设计问题是组织向他的成员分配工作任务和职责的方式问题， 或 根据组织需要兼顾个人需要规定某岗位责任、 任务、权力与其他岗位 关系的过程。 岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，保证事 (岗位)得其人，人尽其才，人事相宜。 岗位设计的要求：一是能满足企业总目标实现，二是发挥员工潜力， 三是现实可能性。 2011 年企业助理人力资源管理师【相关知识】要点 (2)

31、工作岗位的信息采集 工作岗位信息的收集主要是通过岗位分析 (即工作分析 )实现的。 岗位分析的第一件事是收集和研究该组织的全部资料， 收集每个岗位 与前后岗位有关的资料。根据组织机构图和工作艺流程图。 工作分析的目的是对员工做什么、 如何做和为什么做及工作条件、 工 作要求等作一个简要的描述。 工作分析公式： 6W1H Who ：用谁。工作对人的要求，从事该项工作者应具备的能力。 What ：做什么。从事的工作活动是什么，生产什么产品或结果，工 作结果达到什么标准。 Why ：为什么。 工作的目的以及工作在整个组织中所起的作用、 工作 目的与组织中其他工作的联系。 When ：时间。从什么时间

32、做，什么工作在特定时间完成，什么工作 是每天必须做的。 Where ：在什么地方做，工作环境怎么样。 For whom ：为谁做的，指明工作关系、上级是谁，向谁提供工作结 果，可以指挥谁。 How ：如何做。工作的一般程序、使用的工具，设备是什么，文件 是什么，工作环节是什么。 岗位信息收集的方法 分析者通常选用以下三种主要方法中的一种或把几种方法综合起来。 1、调查表。 优点：是一种最经济有效的方法 ;在填写调查表时可以发挥积极作用 调查表的结构要预先设计好以便于对结果进行处理。 缺点：填表的人要有一定的文化程度 ;调查表的信息不完整 ;并不是每 个人都能充分准确地描述他们的工作任务。 2、

33、座谈。座谈法的主要困难是难以找到能获得工作者信赖的高级分 析员。 3、现场考察法。重复性强的工作岗位最适宜用直接考察工作者实际 工作情况的方法。 2011 年企业助理人力资源管理师【相关知识】要点 (1) 第二章 【相关知识】 一、组织的概念 从管理学和系统论的角度来看， 企业组织是一种建立企业生产经营功 能实体的职能活动， 是管理的基本职能之一， 是企业管理的基础职能， 是企业活力和经济效益的决定性因素之一， 组织现代化地企业管理现 代化的重要内容。所谓管理体制中的“体” ，是企业组织的有形部分 管理体制中的“制”，是企业组织的无形部分。 二、组织设计的内容和步骤 1、按照企业计划任务和目标

34、的要求，建立合理的组织机构，包括各 个管理层次和职能部门的建立 ; 2、按照业务性质进行分工，确定各个部门的职责范围 ;来源： 3、按照所负的责任给予各部门、各管理人员相应的权力 ; 4、明确上下级之间、个人之间的领导和协作关系，建立信息沟通的 渠道; 5、配备和使用适合工作要求的人员。 三、组织设计的要求及原则 1、目标任务原则。 组织设计以企业战略、 目标和任务为主要依据。 企业组织设计应因事设职，因职设人。设计目的是实现利润最大化。 2、分工、协作原则。应兼顾专业分工及协作配合。在组织形式上， 应将分工和协作结合起来， 分工与协作是使组织协调和具有激励性的 保证。 3、统一领导、分级管理

35、的原则。 4、统一指挥的原则。 5、权责相等的原则。权责相等是发挥组织成员能力的必要条件。 6、精干的原则。这才能使组织成员有充分施展才能的余地，才能使 组织具有高效率和灵活性。 7、有效管理幅度原则。管理幅度 （或收管理跨度 ）是指一名上级领导 直接领导下级的人数。 人员计划的制定 2011 年企业助理人力资源管理师【人力资源规划】 要点(4) 组织信息的分析 一、组织信息的分析 组织信息分析是对原始信息进行综合、评价、分析，使信息转化为情 报的过程，在信息工作中居于核心地位。 信息分析的具体方法：专家调查法、数理统计法、财务报表分析法、 市场预告分析法、态势分析法 (SWOT) 。 SWO

36、T 分析代表分析企业的优势 (Strength) 、劣势 (Weakness) 、机 会(Opportunity)、威胁(Threats)。因此SWOT分析实际上是将对 企业内外部条件各方面内容进行综合和概括，进而分析组织的优劣 势、面临的机会和威胁的一种方法。 二、组织信息分析的结果应用 在这一阶段，要注意的问题是， 企业的一线销售人员与企业的中层管 理人员以及高层管理人员对信息要求的性质是不同的， 这就要求信息 管理人员在信息分析后对分析的结果按照不同的信息需求源进行分 类。 信息分析的另一个重要内容是对所搜集的信息进行评级。 评级的主要 标准是信息源的可靠性和资料本身的可靠性。 信息源的

37、可靠性主要由以下几个方面来确定： 该渠道过去提供的信息 的质量 ;该渠道向你提供的信息的动因 ;该渠道是否拥有该信息以及该 渠道的可信度。 2011 年企业助理人力资源管理师【人力资源规划】 要点(3) 组织信息的处理 一、企业组织信息处理的要求 1、及时性。所谓及时差， 一是指对时过境迁并且不能追忆的信息 要 及时记录 ;二是信息传递的速度要快。 2、信息的准确性。要求企业中的同一信息具有统一性或惟一性。 3、信息的适用性。 4、信息的经济性。 二、信息处理的程序与内容 信息的管理活动过程，实质上就是信息的处理过程。信息处理，也叫 数据，包括以下几个方面的内容：原始数据的采集、加工、传输、存

38、 贮、检索、输出 2011 年企业助理人力资源管理师【人力资源规划】 要点(2) 二、进行组织信息调研的具体要求 1、准确性。 2、系统性。 3 、针对性。 4、及时性。 5、适用性。 6 、经济性。 三、组织信息调查研究的几种类型 1、探索性调研。 2 、描述性调研。 3 、因果关系调研。 4、预测性调研。 四、信息采集的方法 1、询问法。询问法由调查者事先拟定出具体的调研提纲，然后向被 调查者以询问的方式， 个别地询问各种想要调查了解的问题， 请他们 回答，来采集有关信息资料。 (1) 当面调查询问法。 优点：比较机动灵活，不受时间、地点的限制，得到的资料也往往比 较真实。 缺点：所花费的

39、人力、物力、财力会比较大。 (2) 电话调查法。 优点：成本费用比较少，采集到的资料信息比较快，量也比较大，面 也比较宽，不受时间、地点的限制。但只适用于调查较简单的信息。 (3) 会议调查询问法。 优点：所花的费用和时间都可以节约得多，效率也较高，而且还能做 到互相启发和交流。 缺点：存在从众的心理，受影响大，调查会的效果好坏与会议组织者 的组织能力、业务水平和工作能力有很大的关系。 (4) 邮寄调查询问法。 优点：花费的成本比较低，各行业、各层次的人员都可以任意选择， 不受一定区域的限制， 比较充分的时间让他对所调查的问题进行深入 思考。 缺点：所花的时间比较长、最大的问题是回收率低。 (

40、5) 问卷调查询问法。 优点：费用适中，回收率较高，效果良好。 2、观察法。观察法是指调查者亲自到现场观察被调查者的言语和行 动来采集有关的信息资料。 这种方法的主要特点是被调查者、 观察的 对象并没有意识到并发现自己正在被观察、 被注意。 其缺点和局限性 是，它往往只能观察到被观察者、 被调查者的表面行为， 而无法了解、 掌握他们内在的心理变化，更夫法真正了解被调查者的思想。 (1) 直接观察法。 (2) 行为记录法。 2011 年企业助理人力资源管理师【人力资源规划】 要点(1) 第一章 人力资源规划 组织信息的采集与处理 企业组织信息的采集 一、组织信息调查研究的阶段与步骤 第一个阶段：

41、调研准备阶段。通过对企业有关情况、信息、情报、资 料的初步分析和非正式调研，确定调研的主题内容和范围。 本阶段可分为三个步骤： 1、初步情况分析。 2、非正式调研。 3、确定调研的目标。 第二个阶段：正式调研阶段。 本阶段可分为三个步骤： 1、决定采集信息的来源和方法。信息资料可以分为两种，一种是原 始资料，又称为一手资料，或初级资料 ;另一种叫次级资料，又称二 手资料。 2、设计调查表格和抽样方法。应当力求做到文字简练、通俗易懂、 内容简单、明确，所提的问题不宜太长、太繁，要便于被调查者回答, 尽可能让被调查者用“”或“X”来回答。 3、实地调查，又称为现场调查。 第三个阶段：结果处理阶段。

42、 本阶段可分为二个步骤： 1、整理分析调查资料。常用描述性分析法、因果分析法和预测性分 析法。 2、写出调研报告。书面的调研报告的主要内容包括：调研的目的要 求、调研的方式方法、调研结果的结论和有关问题的建议等，有的还 应当带有附录，即附上有关组织信息调研的详细资料、统计分析表。 同时应注意以下几点： (1) 必须明确说明调研的资料来源，以示资料的可靠性 ； (2) 必须说明对资料进行分析的方法，以示资料的科学性 ； (3) 还应当说明被调查对象的基本情况，如姓名、性别、年龄、职业、 职务、职称，以示资料的可信性。 2 .劳动法之全面保护原则，即保护劳动者之基本权益，包括 (a ).人身权益.

43、法定权益和约定权益。 a. 财产权益 b. 获得报酬权益 c. 福利权益 d .政治权益 3. 职工和用人单位发生内部劳动争议，应当（ d ）: a. 首先按照企业内部劳动规则进行处理 b .由劳动仲裁机关协助处理 c.交由法院处理 d .依法定之劳动争议处理程序予以处理 4. 采用现代化之科学方法，对认得思想.心理和行为进行有效 之管理，充分发挥人之主观能动性，以达到组织之目标，这是人力资 源管理之（d）: a . 外在要素 量之管理 b . 外在要素 质之管理 c . 内在要素 量之管理 d . 内在要素 质之管理 5. 人力资源需求预测之方法一般分为两类，即（ d ）： a. 统计预测方

44、法和概率预测方法 b .局部预测方法和全面预测方法 c.宏观预测方法和微观预测方法 d .直觉预测方法和数学预测方法 6 .我们经常通过猎头公司来招聘企业需要之高级管理人员, 般情况下，这些猎头公司之代理费用为（ d）： a. 不固定 b. 双方商议决定 c. 市场决定 d .个人年薪之大约三分之一 7. 绩效考评效果之评估，一般分为两类，即（d : a. 效益评估和效率评估 b .员工效果和管理人员效果评估 c.年度效果和半年度效果评估 d .短期效果和长期效果之评估 8. 在培训需求分析中，人员需求分析包括两个方面，即（d a. 知识评价和技能评价 b .思考评价和行动评价 c .绩效评价

45、和薪酬满意度 d .人员之能力.素质.技能分析以及针对工作绩效之评价 9. 岗位评价五要素，是岗位评价工作之基础，它们是劳动责 任.劳动技能.劳动心理.劳动强度和（ c ）。 a. 劳动报酬 b. 劳动技巧 c. 劳动环境 d. 劳动能力 10 .影响企业薪酬设定之因素很多，在外部因素中，包括 （a ）.当地生活水平.国家政策法规.劳动力市场状况等。 a. 社会意识 b .社会薪酬平均水平 c. 劳动力素质 d. 失业率 11 .按照劳动法以及配套政策之规定，集体劳动合同签定以后， 应该在（b ）日内由企业一方将集体劳动合同一式三份及说明报送 劳动行政部门审查。 a .5个工作日 b .7日内

46、 c .7个工作日 d .10日内 12 .经济学原理认为，凡进行经济活动都必须以要素为前提， 都要对人力.物力要素或者资源提出需求，理论上，劳动力需求是一 种派生性需求，因而也称为（b ）: a. 要素需求 b. 引致需求 c. 社会需求 d .经济需求 13 .劳动力市场规则可以概括为（b ） a. 公平.合理.合法 b .公平.等价.合法 c.合理.等价.合法 d .均衡.合理.等价 14 .政府之劳动力市场管理，应具备这样三个特征，即第一高 效.开放.全方位，第二，统一领导和分散管理相结合，第三（b ） a. 服务于国家发展规划 b. 经济效益和社会效益相结合 c .促进就业，服务于社

47、会 d .繁荣经济发展 15 .宏观调控，属于宏观经济策略，是对社会资源进行配置之 主要手段之一，他包括两个方面之内容，即（d ）。 a.最低生活标准和最低消费标准 b .生活水平预测预警和最低生活标准 C.生活水平预测预警和最低生活标准 d .宏观导向政策和保护政策 16 .发展和完善社会保障事业，解决失业保险.医疗保险.养 老保险等方面，这是财政“转移支付”部分，它是国家之（d ）措 施。 a. 稳定发展经济之 b .保护劳动者利益之 c. 调控物价和收入关系之 d. 收入平等化之 17 .统计工作搜集信息之方法有多种，一般情况下，这些方法 可以分为两类，即（b ）。 a.普查和统计报表

48、b .统计调查和搜集资料 c.抽样调查和统计报表 d .搜集资料和普查 18 .把好调查数据之质量关，是调查统计工作成功与否之关键, 所以，在数据录入以前，我们必须进行（c ）： a. 数据来源确认 b. 数据逻辑测试 C.事前之资料审查 d .对数据进行抽查验证 19 .计算机病毒之种类很多，按照传染方式来说，一般主要分 为引导型.系统型.和（a ）。 a. 应用程序型 b. 网络传播型 c. 良性型 d. 恶性型 20 .统计工作中我们经常要将数据转化为图表之形式，在下面 之软件中，（c ）可以实现这个功能。 a . outlook b . word c . excel d . fron

49、tpage 21 .在excel中，要输入公式，那么首先需要输入之是（b ） a. 全角等号 b. 半角等号 c .*号 d. %号 22 .意向书是当事人表达意图和目之之文书，意向书之写作格 式一般米取（a ）写法。 a. 条文式 b. 便函式 c. 条例式 d. 总结式 23 .以推理之方式，从“一般性”之结论推断出一个“个别之 论断”，我们把这种论证之方法称之为（ b ）。 a. 归纳法 b. 演绎法 c. 类比法 d. 比较法 24 .我国目前应用之中华人民共和国劳动法是（ c ）颁 布实施之。 a.1990 年 b .1992 年 c. 1994 年 d. 1996 年 25 .劳动

50、法规定，却是因为工作需要而要延长劳动者工作 时间之，在保障劳动者身体健康之条件下，每个月不得超过（b） 小时。 a. 32 b. 36 c. 40 d. 44 以上1-25题，为基础知识部分，来自基础知识教材 26 . 一般我们在利用信息资料进行调研时，这些资料被分成两 种，即（c ）。 a. 企业内部资料和外部资料 b .组织资料和员*料 c. 原始资料和次级资料 d .历史资料和现状资料 27 .信息之米集是有代价之，所以在进行组织信息米集时，并 不是所有之信息都会有利于我们之信息采集工作，我们称之为信息采 集之（d ）要求。 a. 系统性 b. 效益性 c .适用性 d. 经济性 28

51、.组织机能还要对不同层次.不同管理单元规定其任务.职 责.权利以及沟通方式和协作方式等，这是企业组织无形之部分，我 们称之为管理体制中之（b ）。 a. 体 b. 制 c. 机 d. 治 29 .如果我们要收集岗位信息，那么我们常用之方法有（a ） a. 调查表.座谈.现场考察 b .常规工作分析.典型工作分析 c. 调查表.常规工作分析.典型工作分析 d .座谈.现场考察.典型工作分析 以上26-29题共四分，为人力资源规划内容 30 .在我们进行招聘工作以前，我们需要首先在组织之内部寻 求是否可以通过提拔和 培训来解决部分人员需要之问题，体现在招聘 原则上就是（a ）： a.效率优先原则

52、b. 双向选择原则 c. 公平公正原则 d .确保质量原则 31 .已经有很多之专家对于工作分析进行了深入之科学分析， 总结出了一些系统之科学方法，其中最为著名之有两种，即（ b） a. faq法和jit法 b. paq 法禾口 fja法 c. erp 法和Ip法 d . kpi法和fja法 32 .猎头公司是我们招聘高级管理人员之渠道之一，猎头公司 之英文名称叫做（c）。 a. tale nt hun ter b . hunting company c . head hun ter d . man ageme nt hun ter 33 .笔试是我们录用人员之一个常用之办法，在进行笔试之时

53、候，对基础知识和素质能力之测试一般包括两个层次，即（ d ）： a.思维能力和应用能力 b .知识能力和动手能力 C.知识能力和举一反三能力 d . 一般知识能力和专业知识能力 34 .开放式之提问和封闭式之提问各有其目之，那么，封闭式 之提问，目之是（b ）。 a. 获得更多有关应聘人员之信息 b .尽快确认自己对应聘人员之判断 c. 了解应聘人员之职业道德 d . 了解应聘人员之工作技能 35 .情景模拟测试法至少有两个优点，即（b ）: a.可以得到最佳人选，并节省大量之招聘费用 b .可能得到最佳人选和节省大量之培训费用 c .挑选最佳人才，提高招聘工作效率 d. 多角度观察和全面了解

54、 36 .在心理测试中，能力测试是一个很重要之方面，它一般包 括普通能力测试.特殊职业能力测试和（ d ）： a.敏捷性测试 b .思维反映能力测试 c .心理承受能力测试 d .心里运动机能测试以上30-36题共七分为招聘与配置内容 37 .企业培训之产出不能纯粹以传统之经济核算方式来进行， 因为它包括潜在之和发展之因素，另外还有（b）： a. 战略之因素 b. 社会之因素 c. 企业竞争力之因素 d .企业员工队伍素质之因素 38 .培训激励制度是做好培训工作之重要组成部分，所以，在 培训激励制度中，需要包括完善之岗位任职资格要求.业绩考核 标 准.公平竞争之晋升规定和（b ）等四个方面。

55、 a.培训成绩之衡量标准 b .以能力和业绩为导向之分配原则 c.明确之培训评估标准 d .合适之培训条件 39 .重点团队分析法是 培训需求分析信息收集之主要手段之 一，这样之重点小组人员不宜太多，一般为（d ）: a .2-4 人 b .4 6 人 c .6 8 人 d .8 12 人 以上37-39题共三分为培训与开发内容 40 .绩效考评之方法和方案，必须在实践当中不断进行改善和 完整，而不是一成不变之，这个体现了绩效考评之（ b ）。 a. 可行性原则 b. 反馈原则 c. 制度化原则 d. 实用性原则 41 .员工绩效之多因性，是指绩效之优劣不是取决于单一之因 素，员工之激励.技能

56、.环境和*等都是这些因素，其中前后两者我 们分别称为（b ）。 a.个人影响因素和组织影响因素 b .主观影响因素和客观性影响因素 c .心理影响因素和能力影响因素 d .管理影响因素和体制影响因素 42 .下面之绩效考评因素中，不属于能力考核之因素是（c ） a. 创新能力 b. 技能熟练程度 c. 计划能力 d. 经验阅历 43 .按照具体形式区分之绩效考评办法，通常我们也称之为特 征法，包括三个主要之具体方法，即（b ）.混合标准尺度法和书 面法。 a. 日常考评法 b. 量表评定法 c. 关键事件法 d. 排队法 44 .绩效考评中之目标管理法，实际上就是绩效管理之具体体 现，这个方法

57、是系统之绩效管理方法，这里要求（c ）。 a. 个人目标和企业目标完全一致 b .个人目标与部门目标完全一致 c.个人目标与企业之目标尽可能一致 d .个人目标与企业目标可以不一致 以上40-44题共五分为考核与评价内容 45 .将企业众多类型之岗位*归并组合成若干等级，形成一个 薪酬（b ）。 a.幅度系列 b. 等级系列 c. 水平系列 d .范围系列 46 .当我们进行岗位评价之时候，可以使用岗位排列法，岗位 排列法有分为两类，即（a。 a.定限排列法和成对排列法 b .逐一排列法和关键岗位排列法 c.相对排列法和绝对排列法 d .级别排列法和业绩排列法 47 .当我们使用要素计点法进行

58、岗位评价时，对于复杂之岗位 要素，可以设定要素等级，这些等级一般情况下不超过（b ）个 a .4-5 个 b .5 6 个 c .6 7 个 d .7 8 个 48 .我们进行岗位评价时，需要遵守三个原则，即岗位评价之 目标是岗位而不是岗位上之员工，让员工积极参与到岗位评价党中 来，（d ）。 a.岗位评价必须满足绩效考核之要求 b .岗位评价必须和岗位等级相结合 c. 岗位评价每两年进行一次 d. 岗位评价结果应该公开 49 .薪酬调查之最后一项工作就是提交薪酬调查分析报告，它 应该包括调查组织实施情况.薪酬数据分析.政策分析.趋势分 析.（b ）和薪酬建议等。 a. 薪酬调查分析方法说明

59、b .企业薪酬状况和市场薪酬状况对比分析 c.薪酬调查之过程控制情况 d .企业薪酬状况 50 .国家和地方规定之福利条例，企业必须坚决严格执行，这 体现了福利管理之（c ）。 a. 合理性原则 b. 计划性原则 c. 必要性原则 d .强制性原则 51 .新成立之企业，应当在企业成立之日起 30天内到（c ） 办理住房公积金缴存登记。 a.劳动保障部门 b .公积金管理委员会 c.住房公积金管理中心 d .住房管理委员会 以上45-51题共七分为薪酬与福利内容 52 .劳动法律关系由下面三个要素构成，即（ c ）之组成部 分： a. 劳动争议处理制度 b .劳动仲裁管理制度 c.企业规章制度

60、 d .劳动合同管理制度 53 .劳动定员定额规则包括两个方面之内容，即编制定员规则 和（c。 a. 产量定额规则 b. 工时定额规则 c. 劳动定额规则 d .薪酬定额规则 54 .专项协议书约定了在特定条件下，用人单位和劳动者之权 利义务，此时，劳动合同中 之权利和义务（b ）。 a. 首先起作用，然后才是专项协议 b .暂时中止执行 c. 在两者矛盾之情况下，以劳动合同为依据 d. 在两者矛盾之情况下，仲裁之大结果为准 55 .劳动报酬是用人单位根据劳动者劳动之（ b ）,以法定 货币之形式支付给劳动者之工 资。 a. 劳动强度和劳动时间 b. 数量和质量 c. 劳动时间和劳动质量 d