企业核心员工流失问题研究

1、企业核心员工流失问题研究摘 要：企业的竞争是人才的竞争。本文围 绕企业核心员工管理这一课题， 在对目前我国企业核心员工高流失率 的原因进行分析的基础上，提出出了保留核心员工的相关措施。 论 文网关键词：核心员工 员工流失 流失原因 保留对策 一.核心员工流失的原因及其影响1. 社会因素（1）宏观环境因素一是人才流动的宏观环境发生变化。 随着改革开放和市场经济的 逐步建立，造就了核心员工流动的宽松的社会环境。二是社会法律、 法规及国家政策的变化， 以及劳动力市场的不断完善和我国人事制度 的改革，企业用工制度变得灵活， 为核心员工的流动提供了有利的客 观条件，使得阻碍人才流动的壁垒逐步消失。 三是

2、中国区域经济发展 的不平衡也是核心员工流动的一个重要社会因素。（2）核心员工的稀缺性，使其成为众多企业争夺的对象。 市场经济要求人力资源合理配置， 而“核心员工的短缺 ”的现象日 趋严重，猎头公司发展迅速，更是加剧了核心员工的流动。随着我国 改革开放的进一步深化，尤其是在加入 WTO 后，大批跨国公司蜂涌 而入。这些跨国公司进来后，积极实施人才本土化战略，广纳贤才， 加大了市场对高素质人才的需求，造成了核心员工供不应求的局面， 从而加剧了核心员工的流动。（3）企业间人才争夺战日趋激烈。随着跨国公司纷纷抢滩中国市场，使企业间形成了 “国内竞争国 际化，国际竞争国内化 ”的态势。而企业间的竞争，其

3、实质就是对人 才，特别是对核心员工的竞争。 企业愿花费很大代价获得具有才能的 人，在客观上为核心员工的流动提供了广阔的空间。 毕业论文2. 企业因素（1）员工个人长远发展受到限制 企业缺乏科学的核心员工职业发展规划， 在人才使用中存在着重 使用、轻培训的现象，人才感到在企业缺乏发展的机会和空间等。 在跨国公司存在限制本土人才发展的 “玻璃天花板 ”。 企业的发 展前景不乐观，核心员工感觉没有一个实现自身价值的平台。（2）企业的文化与员工的切合度较低，忽略员工的个性，过分 追求统一。（3）企业内部管理缺乏科学性。岗位设置不够科学 ;授权不充分。工作过分单一，缺乏新鲜感和 挑战性。 缺乏有效的激励

4、机制，就我国大多数企业的情况来看 ,导 致核心员工流失的因素中 ,对薪酬的不满意已经成为许多核心员工选 择离职的最重要因素之一。 考核励机制的不健全 ;企业缺乏严格科 学的绩效考评体系， 忽视对企业的实际贡献率， 导致薪酬等不能体现 核心员工的价值 ;精神奖励制度欠缺等导致核心员工对工作满意度低。 招聘过程不科学。 培训制度不科学。培训对象选择的失误。培 训后对核心员工缺乏约束。（4）企业领导者方面原因 企业领导者的品德因素。 企业领导者的知识因素，领导者 知识面窄，甚至是外行乱指挥。 企业领导者的个人工作能力，业 绩平平，碌碌无为，吃吃喝喝等。 企业领导者工作风格，在任的 部分领导是二十世纪

5、六、 七十年代的思想和作风， 管理思想和方法落 后.对现代年轻人的思想和行为态度怀有排斥甚至娜视态度，工作难 以在年轻人中展开。 代写论文3. 个人因素（1）核心员工的流动情结 .所谓 “艺高人胆大 ”，核心员工由于自 身拥有较高的素质和能力， 他们往往渴望在更好的环境中去施展自己 的才华，而不是 “一锤定终身 ”（2）道德风险问题的存在。在企业的人才流失原中，也不排出 由于个人的道德风险引起的 “跳槽 ”现象。（3）压力太大。一是僵硬的企业文化。以业绩为惟一标准，缺 少人性化，人际关系简单融洽 ;二是多变的环境和激烈的市场竞争。 同时，他们还要承受来自上司的压力、来自同事和部属的挑战、来自

6、公司经营策略变化等带来的压力。这些压力如果不能得到妥善处理， 则很有可能诱发核心员工跳槽事件的发生。（4）家庭原因。两地分居或子女上学等问题，也会影响核心员 工重新选择工作地点而导致公司核心员工的流失。二核心员工流失的影响1. 成本损失。包括直接成本和间接成本。其中 ,直接成本包括招聘、挑选和培 训新员工的成本 ,而这个成本一般是离职员工月薪的 2-3 倍。间接成本 主要包括离职前低效成本和空职成本 ,即核心员工在离职前 ,由于已经 心不在焉而造成的效率损失和由于该职位在被新员工填补之前,因职位空缺而使某项工作或任务受到不良影响所造成的损失。 作文 /zuowen/2. 损害商业机密、客户关系

7、。从核心员工的定义中 ,可以看出核心员工是掌握企业核心技术、 从事核心业务或者处于关键岗位的人 ,因此核心员工的离职 ,就可能导 致企业的商业机密泄露。3. 影响企业的凝聚力。 核心员工的离职直接影响企业的稳定和员工的工作情绪。有的员工 在企业的影响力很大 ,正因为有他的存在 ,企业才更具有凝聚力 ,要是 他走了 ,企业的凝聚力将会被破坏。4. 影响企业发展战略具有较强领导力和影响力的核心员工离职， 有时会带领大量优秀的下属同时离开， 无疑会对企业的发展战略造成 致命的打击，甚至会致使原企业破产。三企业核心员工流失的应对策略1.预防（1）招聘把关 完善招聘策略，企业要把核心员工的招聘纳入到企业

8、的整个管理 系统，做好招聘过程中的筛选，与应聘人员进行充分的交流。（2）灵活的工作设计通过良好的工作设计用好核心员工， 使工作设计更富弹性， 做到 人岗匹配，灵活使用轮岗制。（ 3）组建团队，适当分权 实施民主管理 .满足核心员工的精神 需要。（ 4）培养接班人 建立核心员工继任机制。 论文网（5）注重知识产权及相关法律问题，与核心员工签订竞业禁止 合同。2.企业保留措施（1）事业留人 帮助员工规划职业生涯（1）为员工提供职业咨询 （2）帮助员工规划职业生涯 （3）对细节问题 进行讨论 （4）帮助员工明白其真正的发展目的 （5）帮助员工确定其发展 方向（2）提供培训支持，实现核心员工的内部培养 核心员工在职业发展过程很可能出现因知识和能力的缺陷而不 能实现其职业目标的情况， 这种情况很可能使核心员工产生离职行为。 因此，为留住核心员工， 针对其知识和能力缺陷的培训支持便显得至