履历档案分析

1、第三讲 履历表分析1.11.1 履历履历指一个人的经历或社会实践过程。1.2 1.2 履历表是履历表是用标准化标准化的方式描述被测评者各种与招聘职位相关的各种背景资料、工作经历、教育、培训情况的一种表。1.3 1.3 履历（表）与简历（表）的区别履历（表）与简历（表）的区别1.履历表1.4 1.4 履历表的功能：履历表的功能：（1 1）初步的筛选功能）初步的筛选功能（2 2）确定面试中需要进一步澄清的问题）确定面试中需要进一步澄清的问题（3 3）人力资源管理）人力资源管理（4 4）建立人才库）建立人才库1.4 1.4 履历表的种类：履历表的种类： a.表格权重履历表、传记问卷式履历表 b. 通

2、用型履历表和专用型履历表（一）权重履历表（一）权重履历表 一种由申请人填写的履历表，表中的所有项目都根据其一种由申请人填写的履历表，表中的所有项目都根据其影响工作业绩的作用大小而赋予相应的权重。影响工作业绩的作用大小而赋予相应的权重。其测评标准就是工作表现，一般分为高、中、低等级或高、其测评标准就是工作表现，一般分为高、中、低等级或高、低两个等级。填写人的最后总分数由各个项目的得分加权低两个等级。填写人的最后总分数由各个项目的得分加权汇总而得。汇总而得。项目构成：项目构成：基本情况；知识与工作能力；家庭与社会关系；人品基本情况；知识与工作能力；家庭与社会关系；人品（二）传记式问卷（二）传记式问

3、卷也称为传记式数据，或是背景数据。也称为传记式数据，或是背景数据。它是把一个人过去的行为用它是把一个人过去的行为用有系统的问卷有系统的问卷节录下来，节录下来，有如一份很详尽的履历表，它有如一份很详尽的履历表，它涵盖的内容涵盖的内容常是个人常是个人过去背景与生活经验，包括受教育的经验、兴趣、过去背景与生活经验，包括受教育的经验、兴趣、家庭状况、休闲状况、个人健康状况、早期工作经家庭状况、休闲状况、个人健康状况、早期工作经验、态度、价值观等。验、态度、价值观等。 个体的过去经验是预测其未来行为的最佳指标。个体的过去经验是预测其未来行为的最佳指标。权重式权重式履历表履历表传记式履历表传记式履历表项目

4、数量一般包括10-20个信息一般包含50-200个问题项目构成通常包括个人基本情况、个人经历、个人历史和工作表现情况除了包括个人资料、人生经历之外还包括态度、观念、价值观等方面项目形式以填空题和问答题为主选择题为主项目内容主要是客观信息客观信息和主观信息相结合计分方式设立权重，加权统计以Likert5点评分法为主；选项独立评分履历分析履历分析又称资历评价技术，是通过对评价者的个人背景、工作与生活经历进行分析，来判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法，是相对独立于心理测试技术、评价中心技术的一种独立的人才评估技术。履历资料测评评技术始于1894年Thomas和Peter把履历资料作为选拔保险代

5、理人的一种方法。之后,随着二战中履历资料在军事人才选拔方面的优势凸显,履历资料评价技术的研究和应用开始增加了。2.履历表分析 2.1 履历分析法的基本假设假设一，过去的绩效是未来绩效的最好预测。社会认同理论认为,过去的经历和价值观能够预测人们在新的社会情境和群体背景中的行为。假设二，人们更愿意讨论过去所经历的客观事实，而不愿意讨论以特定方式作为主观原因。行为背后的动机是更为私人的信息，人们更不愿意讨论。假设三，通过系统测量过去的经历与行为，履历资料能够间接测量人们的动机特征。2.履历分析法的假设及特点2.2 履历分析的特点特点：特点： 1.适用范围广2.分析较为客观3. 分析维度全面优点：优点

6、：实施相对简便，操作快捷。较为客观，而且低成本。信息量大、实用性高。履历数据有良好的预测效度：缺点：缺点：1.履历填写的真实性问题；2. 表面效度低，预测效度随着时间的推进会越来越低；3.履历项目分数的设计是纯实证性的，除了统计数字外，缺乏合乎逻辑的解释原理。大量研究证明履历数据能大量研究证明履历数据能有效预测传统绩效有效预测传统绩效指标指标, 如工作产出、薪水等如工作产出、薪水等, 也能有效地预测也能有效地预测工作适应性工作适应性/满意度等非传统绩效指标满意度等非传统绩效指标(Stokes, Mumford, &Owen, 1994)。相对于问。相对于问卷测评方法卷测评方法, 履历数

7、据更加不容易造假履历数据更加不容易造假, 可靠可靠性更高性更高(Sisco & Richard, 2007)。一、设计原则一、设计原则1、岗位、岗位针对性与相关性针对性与相关性2、项目权重的差异、项目权重的差异性性 权重的确定：专家经验、因素分析权重的确定：专家经验、因素分析/统计检验统计检验二、履历表项目的筛选二、履历表项目的筛选1、依据职务分析和工作岗位的、依据职务分析和工作岗位的描述（相关性）描述（相关性）2、依据所要招聘的工作岗位不同而有所、依据所要招聘的工作岗位不同而有所变化（差异性）变化（差异性）3、选择更加具体和数量化的、选择更加具体和数量化的项目项目(可检验性可检验性)

8、 1、项目数量、项目数量 没有统一标准。依拟任岗位的特点和评价的需要。没有统一标准。依拟任岗位的特点和评价的需要。2、内容构成（维度）内容构成（维度）基本模块基本模块： 基本情况；一般背景；教育状况；能力资格；基本情况；一般背景；教育状况；能力资格；就业经历；社会经济地位；社会交往；兴趣爱好；性格与态就业经历；社会经济地位；社会交往；兴趣爱好；性格与态度；其他度；其他3、呈现、呈现按年代先后排列；按年代先后排列；按职务的功能性编排：强调求职者的专业技能及工作成就按职务的功能性编排：强调求职者的专业技能及工作成就 综合型态综合型态 4、项目筛选方法：、项目筛选方法：经验法、结构法经验法、结构法生

9、活历史事件量表生活历史事件量表共包含基本资料、兴趣态度、健康情形、人际关系、金钱观、童年经验、个人属性、家庭、休闲生活、求学经历、自我印象、价值观与工作经历13 个大类、638 题的生活历史事件（ Owens 等）。国内的实证研究发现：学生社团经历学生社团经历、学习成绩、计算机水平和获得奖励情况等维度可以作为履历表的重要维度（严进等）。用于领导人才履历分析的加权履历表通常由以下三个方面的项目构成:个人基本情况个人经历（履历表的重点部分）个人历史和政治表现情况经验法经验法结构法结构法收集履历项目的成本较低较高项目与测评要素的关系缺乏逻辑性逻辑性较强被测评者答案的真实性较少欺骗易受社会称许性反应的

10、影响对校标的预测效度较高较低对结果的理论解释不足较充分履历表项目的个数从现有的调查情况来看，15-800个不等。履历分析项目的筛选依据是职务分析及岗位描述。权重确定依据是项目内容与未来岗位要求及工作绩效相关。履历分析项目的筛选依据工作岗位的不同而变化。5 履历设计的两个关键点 项目的筛选 权重确定：生产效率、出勤率、绩效6 权重履历表的设计步骤流程一、履历表分析的基本思路根据职位要求，选择结构要素，建立职位特征模型为每个结构要素建立测评要素利用比较排序法给每个测评要素确定权重每个要素设立若干选项根据事先设计的计算方法和应聘者填写的内容和选项确定应聘者每项测评要素的得分 将全部测评要素得分求和汇

11、总，即得到应聘者履历分析的初步总分定量化；定量化；纵向化；纵向化；全面性；全面性；客观性；客观性；方便性；方便性；（一）工作经历（一）工作经历 与申请职位相似的工作；工作成果与业绩的描述；与申请职位相似的工作；工作成果与业绩的描述； 不只注意工作头衔不只注意工作头衔-（二）教育背景（二）教育背景 学历的最低要求，并非所有招聘岗位的教育程度越高越好；学历的最低要求，并非所有招聘岗位的教育程度越高越好； 教育类型与专业；课程科目教育类型与专业；课程科目-思维特点思维特点（三）职业进展（三）职业进展 过去的职业进展与责任承担是上升、波动或下降？过去的职业进展与责任承担是上升、波动或下降？（四）个性特

12、点（四）个性特点 认知风格、思维方式、性格（内容、表达认知风格、思维方式、性格（内容、表达/呈现形式、笔迹）呈现形式、笔迹） （一）确定履历表的项目权重和项目最高分（一）确定履历表的项目权重和项目最高分（二）设计项目的评分标准（二）设计项目的评分标准（三）履历表得分汇总与决策（三）履历表得分汇总与决策 履历评估的评估公式（履历评估的评估公式（3 3种种): ):假设P为录取概率， A、B、C、D 为四个维度的得分：A为个人基本情况得分B为个人知识与工作能力得分C为个人家庭与社会关系得分D为个人人品得分。A、B、C、D的值域为0100 。1. 1.乘法公式: : P1=(ABCD) 最严格的评价

13、公式、最严格的评价公式、意味着被试必须全面地均衡发展被试必须全面地均衡发展。当一种岗位对人品和能力的要求都很高时，如要害部门用人，履历评价应该采用这个评价公式。2. 2.加法公式加法公式P2=(A+B+C+D)P2=(A+B+C+D)4 4 该公式选人体现的是体现的是“每个人都有可用之处每个人都有可用之处”的用人理念。的用人理念。 加法公式相对宽松。当一个组织的管理比较规范，应聘岗位的重要性一般时，可以用这个公式选人。3. 3.混合公式混合公式 P3=(A+B+C)/3P3=(A+B+C)/3DD 混合公式兼顾了乘法公式的严格和加法公式的宽松，同时授予了“人品”分的“一票否决权”。这是目前绝大

14、多数公司的用人理念。即：能力差不要紧，以后可以给予培养的机会；但人品不好的人士万万不可录用。（一）带着问题解读履历表一）带着问题解读履历表 离职原因、职业生涯时间段（二）关注工作转换的（二）关注工作转换的描述描述 （三）关注履历中的（三）关注履历中的细节细节警惕“含糊”信息：水平含糊，教育经历含糊时间含糊 关注匹配性：专业，工作背景，工作地点与期望薪资，稳定性（四）作好履历表四）作好履历表筛选筛选 优先考虑“硬性指标”：通常包括性别、年龄、工作经验、学历、专业等，不同的岗位对这些硬性指标有不同的要求。 （五）分析（五）分析“逻辑性逻辑性” -不合逻辑 -不合身份 -自相矛盾履历深度分析法在高管选拔中的应用（实战经验总结，刘大卫）履历深度分析法在高管选拔中的应用（实战经验总结，刘大卫）（一）关键词分析一）关键词分析法法，即先将某一职位招聘的胜任资格中的关键词罗列出来， 按照招聘要求的刚性程度进行排列。（二）职位晋升分析法（二）职位晋升分析法，即对履历中求职者的职位晋升方向进行职业价值观的分析（薪酬、职业发展、其他）。（三）关键诱因分析法（三）关键诱因分析法，即通过求职者跳槽前后的收益分析来判断求职者跳槽的诱因，从而判断求职者的意图。例如，某跨国企业曾经试图招聘总经理助理一名，