神州英才姜桐老师赋能组织执行力系统课程学习分享

1、神州英才姜桐老师赋能组织执行力系统课程学习分享博思达测控朱析姝小雨滋润不了干涸的土地，雨水落下要么在地表就迅速蒸发了，要么 迅速从缝隙中流入地下完全没有了痕迹。要想土地不再干涸，要么是一场 小雨持续不断的滋润这片土地，要么是一场暴雨迅速的填满所有的缝隙， 将土地淹没。我将这片土地比喻为公司的执行文化，重塑这样的文化真的 不容易！好比缺少执行文化的公司招来了几个执行力较强的员工，这几个人唱 着独角戏，别人都是看客，慢慢的这些员工要么选择离开，要么随波逐流 不再展现异类的工作方式。老板看到了问题，似乎也无可奈何。那怎么去 改变和突破呢？首先，学习赋能！老板赋能于员工，而不是老板事事精通、应付方方

2、面面，而忽略了员工的学习成长，没有赋能于团队成员。其次，各司其职， 摒弃老板像员工一样思考做事、员工考虑过多战略问题而忽略执行。再次， 共识，公司战略要与员工尤其是中高层达成共识，而员工要理解老板的战 略意图，不理解也要在执行中去理解，如果员工还在怀疑、迟疑、被动执 行，事情往往就被拖延下去了。最后，组织要形成信念，激发每个员工的 执行力和创造力，相信相信的力量。今天印象深刻的互动环节，姜老师问谁愿意跟他一起跳8楼，我当时 第一反应是跟着冲上去，执行老板的命令是我本能的反应；接下来又一个想法就是，要沟通清楚为了什么要跳、怎么能避免这次大冲锋，毕竟生命 是宝贵的。也许是姜老师这个问题用了相对极端

3、的生命的选择来考验面对 执行问题的选择，所以参杂了更多内心的选择，如果换做工作，我会义无 反顾的追随领导。但这个选择也让我更加认清了我在执行上问题，还是不 够相信，考虑过多拖延了行动。在我还未理解老板战略的时候，我应该选择相信领导，相信他的战略 意图，在执行中理解领导，在执行中调整策略和方法来达成目标。医帮管家何涛首先非常感谢我的团队。时隔一周多，在高强度的工作之余，从企业 文化课堂，又走进了神州英才赋能执行力课堂，小伙伴的学习热情空前高 涨。两周 前的课程历历在目。回到公司后，参 加课程的核心小伙伴首先进 行了复盘，对之前公司出现的问题，逐一分析，发现核心问题的源头全在于 文化的打造及统一性

4、，两周的时间，每个人状态有了明显的提升，我能感到 每个人的变化，感谢神州英才，感谢姜老师。当然这里面最剧烈、最深刻 的或许是我。关于执行力的赋能与落地，我们开始尝试践行“赋能”型管理，虽然 我们对于“赋能”的理解还是很表面、粗浅，但是心中有了方向，不怕慢、 就怕站。公司从硬件到软件进行了很大的动作调整，甚至连办公室的格局 都花了一笔费用调整调整，放到之前，我不知道我会不会如此坚定，笃定， 我知道这一切都是值得的，我们相信这些变化会慢慢影响我们的其他小伙 伴，一点一滴融入于心。有了前行的方向，医帮已经在变化，而我知道这 次变化是从心开始的。新的篇章开始了，期待三天执行力课程，让我们更加 的落地。

5、商情管理咨询陈增芹虽然每次神州英才培训的地点都挺远，我还是坚持的每天培训完开车 回去，享受那种满脑充斥一天的培训内容，在疾驰的路途中，像过电影似 的，在脑中回放。这是我参加的神州英才的第三次课程，姜老师精心准备的课件中，虽 然会将重点的信息，有意识的让大家进行记录，但其实姜老师对这些重点 知识点的讲解，通过理论、案例，故事的完美结合，让我们清晰去理解这 个过程传递信息量非常足，有太多需要我们课下仔细反复琢磨，领悟的内 容，所以从这次开始，我特意带了笔记本电脑，将姜老师讲课的重点语句 都进行了记录，便于后期的巩固学习。我的情况可能在在做各位很多精英情况不同，你们很多属于公司行为， 是大领导支持你

6、们来学习，而我属于个人行为，觉的现在这个阶段需要在 执行力以及赋能这个方面进行一个系统的学习，提升自我价值，丰富工作 的内容，让自己更值钱。来神州英才上了三次课，每次都是一个人来，一 个人走，可以说是“单枪匹马闯天涯"。当时之所以选择这家企业，我是 深深的被这家那成千上万的实际咨询案例所深深打动，因为我也是做项目 出身，一个根植于企业，根植于项目的团队总结出来的知识体系，想让它 的经验总结，高高在上的飘在天上都很难，所以我看重的是他们给我们所 传递的落地的，可实操的，回家就能用的经验和知识。今天姜老师的战略执行的授课内容，干货多多，战略执行六大问题， 告诉我们1）我是谁很重要，我应该

7、是谁更重要2）想出来的都是问题，做出来的才是结果。3）理解要执行，不理解在执行中去理解，不执行，永远无法理解。4）相信相信的力量告诉我们商业人格的两个要素是社会人心态和成年人逻辑商业人格的 两个标准：靠原则去做事，靠结果说话太多内容，我还需要好好去整理， 太反思。中科大洋昌东我此前在公司听参加过神州英才执行力公开课的领导在公司内部做的 分享，此次亲临现场，原以为有所了解会听得平和些，但是在听到姜老师 围绕赋能员工的理论与方法，如此抽丝剥茧，条理清晰的讲解时，我仍然 感到了极大的震撼！我惊讶于姜老师如何能把企业培训课做到如此出神入化！既有西方先 哲笛卡尔的我思故我在，又有东方圣贤的吾日三省吾身。

8、把一个员工赋能 管理拿到哲学与人性的高度剖析，淋漓尽致地分析出此前所有令我大惑不解的员工管理所面临的困局，并且从系统化的理论层面给出了切实可行的 解决方案。结合我自己以前的管理做法：“时常在纠结于员工执行力不够， 责任心不强，同时又在纠结于领导给的任务压力过大，总感慨公司的要求 超出我的团队能力而难以达成。”虽然在此前公司领导在内部做分享时已经认识到结果导向的重要性， 但此前并没有把支离破碎的知识点串联起来，对此类问题理解的深度与解 决问题的方法都还是仅停留在浮浅和片面的理解上。今天这堂课，让我第 一次系统性地梳理清楚了任何人，在其位置，无论对上对下，透彻理解人 性，理解任务与结果，理解文化，

9、理解赋能，最终在工作中达成赋正能量 于团队，激发团队创造力的巨大作用！自己刚刚经历的一个案例恰好印证了姜老师讲的激发团队能力的作 用：前不久，央视要求我们做一款目前市场上都没有的超高清导播设备， 市场上没有，技术上没办法实现，我也就惯性的认为没有可能。但是我的 团队在参加过姜老师执行力公开课的商总带领下，连续多次会议，以结果 为导向，激励团队大胆创造，硬是把方案设计出来了。今天早上刚进入会 场坐下的时候，接到商总的电话，简单几个字却极具穿透力：“我们已经 中标了央视这个项目！”切身体会让我发自内心的佩服姜老师的课程，期待姜老师所著新书出 版，届时定一睹为先，一睹为快！中盈安信杨亚东反例背景：2

10、017 年公司对完成市场营销的前期工作后，进行招投标工 作，具体公司不便透漏。招投标当然是联合其他公司投标。结果，主标对强 制性条款存在漏项，最终流标。主管：对标书编写人员大发指责。并从职务和工资水平进行了处罚。后 续再未进行有效赋能。结果，第二次再投标又被废标。正例背景：2017 年年公司组织研发某产品。安装公司总体规划和市场 行情，必须于十一前上线。按照正常进度开发已经不能按时完成。主管：充分利用团队力量，组织讨论，对工作进行分解，结合员工特点： 时间安排，对孕妇员工不加班，未结婚员工晚上加班到十点，有孩子的并 在一起住加班到八点。周末定于周六加班。结果导向，每天早九点组织产 品成果对接，

11、修改计划进度。奖励机制为加班餐。通宵第二天休息半天，按 成果和投入工时在公司申请奖金。结果，顺利按质量完成产品。感悟：对下级的赋能要给原则，给方法。时间安排是原则，结果导向是方 法，奖励机制是激励。反面案例没有激励，没有原则，没有方法，一味惩罚 只能走向失败！兴亿仲天张辉不要担心员工素质差，而要担心管理者习惯浪费。1）对员工忠诚度的重新认识没有参予感，就没有认同感。没有认同感，就没有成就感。没有成就感，就没有归属感。没有归属感，就没有忠诚度，2）员工是我们第一客户，为客户创造最大价值，帮助他们成长。3）学习赋能方法，神州英才建立企业大学，我们要和神州英才合作， 帮助员工成长。4）关于商业人格认

12、识，员工和企业本是价值交换，企业平台价值是否 能带给员工价值（收入十成长），员工是否有公司创造价值的能力。5）本次来经理参加培训收获，自定义下半年任务指标，3天后定义任 务，我相信相信的力量，调整心态，方法比困难多，统一思想最重要。6）我们本次学习只是有初步认识，反复学习，还有很多员工要参予进 来，让团队达到同频。7）对企业执行文化的认识，一直想做，但不会落地，我非常认同，业 绩的背后是团队，团队的背后是文化，文化背后是心态，心态的背后是投 资，我愿投资我们的团队，与神州英才合作。8）自古套路不长久，唯有真心换真心。我要用真心感动我们的第一客 户'团队，建立有竞争力的团队，再去感动我们

13、的经销商客户。医帮管家潘瑶其实在我的价值观里“伟大” 一直是一个很有高度的词汇，它很泛没 有标准，但是它遥不可及。在我以往的价值观里上升到为改变世界、记入 史册、为人类创造了无法忽视的成果才能够称之为“伟大”。而在现在这 个这个时代，奇迹很多伟大很少。这两天在神州英才，大家喊的最多的就是“好，非常好，共建伟大公 司。”其实我在一开始暗自较劲，未免有些太不自量力。但今天听了姜老师解释，我才幡然醒悟。其实伟大不一定是要去改变 世界，我们不是超人但我们能做的事同样是组成“伟大”不可缺少的基石。 能让平凡的人做出不平凡的事，见证一个更好的自己，这就是“伟大”， 一家伟大的公司就是给自己的员工赋能。世界

14、上每个公司和组织都知道自己是做什么的，每个人都能轻松地说 出公司卖什么产品，提供什么服务，或者自己在公司里是做什么的。但是仅仅这样是没有办法成为一家伟大的公司，伟大的公司都是站在 现在看未来。没有错误的商业模式，只有错误的人。无论组织的规模大小， 无论身处什么行业，一个有效率的团队，绝对是从上而下构建的，对自己 负责对员工负责，从结果、责任、机制、奖励多个维度进行改进。无论是作为员工还是领导，先从端正自己的心态开始。在之前的工作 状态中，往往就是上级下达一个指令，我循规蹈矩地按照指令去完成。出了差错弥补完就算了，但从来没有去思考，这件事我做错了是为什么？你 需不需要做得更好？从这件事中你积累了

15、什么经验？于是，在这样的工作状态当中，我并没有获得成长。成长是先要从自 身开始的，思想和心态，决定了 一个人是否成为一个合格的员工，价值观 和文化也决定了这家企业能否成为一家伟大的企业。先从改变自己开始，让我们一起站在现在看未来，共建伟大公司！医帮管家王松今天课程结束，打开了我对企业管理更多全新的认识，在分享案例的 环节，姜老师为我们展现了神州英才团队的风采，真的让我深深震撼。英才内部的竞争氛围，让我感受到了-股拼搏向上的精神， 每个人都 为目标努力，团队内部既相互鞭策，又嬉笑调侃，不仅公开透明，同时也 充满着正能量，展现了个具有强大战斗力的团队。这让我更加直观具象的了解了，投资团队能为企业带

16、来多么大的价值。看着VCR,心中五味杂陈，已经无法用语言来形容。我也创业多年，经历过许多失败，又在失败中爬起来继续前行，自问 不比其他人差多少，但不明白为什么总达不到所期待目标和结果。而且在 这次创立的企业中，又遇到了问题，业绩低迷、团队崩盘、产品开发出问 题，仿佛自己不断在重蹈覆辙，各种压力压在身上让自己喘不过气。通过在神州英才的学习让我找到了问题，发现了希望，虽然压力暂时 还未卸去，但我已经不那么焦虑，因为我找到了解决问题的方法和路径。我的问题是一直以来 都没有打造一 支如神州英才一样有凝聚力，有战 斗力的团队，归其根本是我没有做好激励员工、投资员工的这件事。我一直以来都是一个控制型的领导

17、，而且用人原则极其简单粗暴，觉 得人要是不行应该就是执行力不行，换掉就好了。但正如姜老师所说的：过分强调员工执行力的问题，是在给管理者找台 阶、找借口，而这确实成为了我给自己找的借口。但其实我自己没有激励 员工，没有去投资员工的心态，没有给员工赋能，甚至别说赋能，而是在 用自己的负能量去毁灭团队。用这样的方式去对待团队成员，没有以心换心，那就不可能凝聚人心， 没有人心，那做任何战略就是空中楼阁、一纸空谈。而我的这种心态和行为，也确确实实给团队营造了一种差的氛围，团 队内部无时不在计较公平，时常为了 一点点事情吵得不可开交。现在回想起来，团队崩盘也是个活该、不可避免的结果。很感谢也很庆幸这次在问

18、题还没严重 到不可收拾的时候，遇到了神州 英才，并听了几位老师精彩的课程，让我也找到了一些方法，接下来我也 要先从以下几个方面改变自己的，为团队赋能：1）思索投资员工的方法，认真投资员工的心态。2）把员工当做客户来对待，帮助员工成长，让员工获得成就感。3）多给员工激励和鼓励，让员工勇于表达和创造，塑造员工的信心。4）赋予员工更大的自主权力，在员工所承担的事项上，给予其自主决 定的权力，相信员工的能力，相信相信的力量。回去以后，先从以上方面开始改变自己，把之前给团队“负能量”的 行为都令行ban掉，把培养团队、赋能员工当成自己的头等大事来做，我 要以神州英才团队为榜样，也打造个属于我们自己企业的五虎将文化，和一班人人都想成为五虎将的团队。京喜防水邮长璐通过上午的学习，给我感触最深的就是赋能领导者的五大定位。1）战略定位。之前做事不够聚焦，我们公司目前还属于成长型团队。 工作头绪多。总想一下就把工作做好，结果做着做着就发现有个卡点制约 了发展。为了解决卡点又会发现N多个分叉口。所以看似很忙，很多事都 做了 一半扔在那。2）角色定位。司机的心态，乘客的做事方法使得我与员工的距离越来 越远。总是拿着为了大家的大旗，却从