组织薪酬管理第04章 战略性薪酬管理

1、第四章 战略性薪酬管理 第一节 战略与薪酬管理一、战略薪酬的历史进程 战略薪酬理念的出现是时代的产物，经历了一定的发展历程。自从20世纪工业革命开始之后，经济开始由农业和手工业大规模地向制造业转移，渐渐地个人从农场主或小作坊主而成为大工厂的员工。工业时代的到来促进了人力资源管理领域的发展。二、战略薪酬的含义 （一）战略薪酬的概念： 它以组织战略为指导，注重组织目标和价值观的体现，将薪酬管理作为实现组织战略的手段以及赢得和保持组织战略优势的重要工具，它是薪酬理念、薪酬决策和薪酬制度的组合。 第一节 战略与薪酬管理 （二）战略薪酬的特点 1战略薪酬有助于提高组织的战略竞争力。 2战略薪酬强调薪酬体

2、系的整体性。 3战略薪酬突出薪酬的制度特性。三、企业战略、人力资源管理战略、薪酬战略和薪酬管理的关系 （一）企业战略、人力资源管理战略、薪酬战略的关系模型企业战略制约企业的人力资源管理战略，而薪酬战略是人力资源管理战略在薪酬方面的具体表现，薪酬管理又是薪酬战略的具体落实。从战略性的视角来看，企业战略、人力资源管理战略、薪酬战略的关系如图4-1所示。 第一节 战略与薪酬管理图4-1 企业战略、人力资源管理战略、薪酬战略的关系企业目标战略方案战略前景价值观业务部门战略人力资源战略企业目标战略方案战略前景价值观薪酬战略薪酬管理薪酬决定薪酬管理体系雇员态度和行为竞争优势我们该经营什么？我们如何在这些经

3、营中获胜？整体薪酬制度如何帮助我们取胜？人力资源对我们取胜有何作用？ 第一节 战略与薪酬管理 如果薪酬战略的一个基本前提是把薪酬体系和经营战略联系起来，那么不同的经营战略就会转化为不同的薪酬方案，如图4-2所示。 第一节 战略与薪酬管理 图4-2 企业战略、人力资源管理战略与薪酬战略相适应经营战略商业反馈人力资源方面的配合薪酬制度创新：提高产品的复杂性，缩短产品生命周期产品的领导地位转向大众化生产 和创新周期灵敏、有冒险精神、 富有创新意识的 员工奖励对产品创新和 生产过程的改革 薪酬以市场为基础灵活的工作描述低成本：注重效率操作精确寻求节省成本的 办法少用人，多办事重视竞争对手的劳 动成本提

4、高可变工资重视生产力重视系统控制和工 作分工关注顾客：提高顾客期望密切与顾客的关 系售后服务对市场反应迅速取悦顾客，超越顾 客期望以顾客满意为基础 的激励工资以与顾客的交往为 依据评价工作和技 能 第一节 战略与薪酬管理 （二）企业战略对薪酬战略及薪酬管理的影响 1企业战略确定了报酬的支付对象和支付规模。 2企业战略决定薪酬的水平。 3战略责任影响员工的薪酬差异。 4战略对薪酬结构具有影响作用。 5企业战略确定了薪酬战略激励的方向和重点。 （三）人力资源管理战略与薪酬战略的关系 1薪酬战略与其他人力资源管理职能的关系 2战略性薪酬管理对人力资源管理部门的要求 第二节 影响薪酬战略的因素一、文化

5、 1霍夫斯塔德的文化差异模型 （1）个人主义集体主义。这一维度描述了在一个社会中，个人与集体之间的关系强度，也就是个人与团体整合为一体的程度。 （2）权利距离。这一维度涉及到一种文化如何处理层级间的权利关系，尤其是权利分配不平等的问题。 （3）不确定性规避。也称风险回避，这一维度涉及如何对待永远存在的未来不确定性的问题。 （4）男性度女性度。这一维度涉及性别角色的区别，它描 第二节 影响薪酬战略的因素述在一个社会中反映性别角色观念的划分程度，即在社会上占主导地位的是男性价值还是女性价值。 2不同国家的文化差异与薪酬差异表4-1 不同国家的文化差异及薪酬战略文化维度美国德国日本中国个人主义集体主

6、义个人主义个人主义集体主义集体主义权利距离小小大大不确定性规避弱强强强男性度女性度男性度男性度男性度男女平等薪酬战略注重个人激励，比较平等的薪酬策略，重视可变薪酬部分注重个人激励，比较平等的薪酬策略，重视固定工资注重团体激励，薪酬和员工的地位挂钩，重视固定工资注重团体激励，薪酬和员工的地位挂钩，重视固定工资 第二节 影响薪酬战略的因素二、组织文化和组织结构 1传统的职能结构与层级文化 传统的职能结构和层级文化所需要的薪酬战略必须达到以下几个方面的要求：有利于专业技术水平的发挥；有利于提高工作效率，有利于维护员工稳定；认可在不同工作和责任之间存在的价值差距。 2横向的流程结构和团队导向的文化 流

7、程结构和团队导向型的文化要求组织的薪酬制度满足以下条件：有利于促进员工技能的多元化；有利于信息技术的充分应用；有利于将组织构建由职能部分改为工作流程；有利于采用流 第二节 影响薪酬战略的因素程小组或专案员制度。基于以上要求，薪酬战略应采用团队薪酬或宽幅薪酬。见图4-3。图4-3 宽幅薪酬结构及其与传统工资等级和范围的关系级别A级别B级别C级别D级别E 幅度A 幅度B低 工作价值 高 第二节 影响薪酬战略的因素 3灵活型的组织结构与适应性文化 灵活型组织结构和适应性组织文化的组织其薪酬战略具有以下特点： （1）设计“利润分享”的薪酬体系。 （2）采用项目导向的薪酬制度。 （3）以知识为基础确定薪

8、酬。三、组织的生命周期 组织生命周期往往是组织制定薪酬战略的依据。 1 成长阶段 处于成长阶段的企业倾向于采取具有市场竞争力的薪酬计划，而不是内部一致性的薪酬体系。 2成熟阶段 第二节 影响薪酬战略的因素 这一阶段，企业的薪酬管理战略要鼓励新技术开发和市场开拓，使基本工资处于平均水平，奖金比例较高，福利保持中等水平。 3衰退阶段 这一阶段的薪酬管理战略应实行低于中等水平的基本工资、标准的福利水平，同时采用适当的刺激与鼓励措施直接与成本控制联系在一起。四、外部环境因素 外部的环境因素也影响着薪酬战略的选择，这些环境因素包括外部的经济形势、技术环境、社会环境、政治环境和法律环境。 第三节 薪酬战略

9、的理论模型介绍一、Snells的战略薪酬模型 1模型的基本内容 Snells的战略薪酬模型是美国康奈尔大学教授斯奈（Scott A. Snell）提出来的。Snells的战略薪酬模型图4-4所示。 图4-4 Snells的战略薪酬模型 区分人力 资源的类型 确定薪酬策 略 确定不同类 型人才的管理 特征理解企业战略 第三节 薪酬战略的理论模型介绍 2对核心人才的区分 斯奈尔认为评价组织人力资本的两个标准是价值和稀缺性。根据这两个标准他将企业中的人力资源划分为四种类型，见图4-5。图4-5 企业人力资本体系结构唯一性独特人才核心人才通用人才辅助性人才高价值低价值普遍性 第三节 薪酬战略的理论模型

10、介绍 3四种类型人才的薪酬战略 斯奈尔在其战略薪酬模型中重点阐述了不同人才类型的薪酬战略，如表4-2所示。表4-2 不同类型人才的薪酬策略人力资本类型人力资源管理体系薪酬战略核心人才基于承诺外部公平（高工资）为知识、经验、资历付薪股权和额外福利独特人才基于合作关系根据合同付酬、为知识付酬通用人才基于生产力 注重外部公平（市场工资率）为绩效付酬辅助性人才基于命令和服从按小时或临时签订的合同付酬 第三节 薪酬战略的理论模型介绍二、Gerge. T .Milkovich等人的整体薪酬战略设计 Gerge. T .Milkovich提出了构建整体薪酬战略的思想，他认为构建整体薪酬战略需要四个步骤，如图

11、4-6 所示。图4-6 形成整体薪酬战略的关键步骤1评价薪酬含义 文化和社会价值观 社会环境、经济环境、政治环境 全球竞争压力 员工/工会需要 其他人力资源制度4重新评价人力资源适应性 根据企业战略变化进行调整 根据环境变化进行调整2使决策与薪酬战略相适应 薪酬目标 内部一致性 外部竞争 员工奉献 薪酬管理3实施薪酬战略 设计薪酬制度使战略变为实践 选择薪酬技巧以适应薪酬战略 第三节 薪酬战略的理论模型介绍三、Wens 的战略薪酬矩阵 Wens 的战略薪酬矩阵是中国人民大学文跃然教授于2002年提出来的。 表4-3 Wens 的战略薪酬矩阵注：“”表示战略维度和薪酬维度没有明显的内在决定关系 薪酬管理 维度企业战略维度工资支付基础工资水平工资结构奖金支付基础行业选择A11A12A13A14产品发展阶段B11B12B13B14产品选择C12定位D12竞争方式选择E11E12E13E14 第三