危机管理：以人为本

1、 危机管理：以人为本1978年10月15日，愚昧、专横的福特二世为排除异己，解除了福特汽车公司总经理艾柯卡的职务。艾柯卡的离开，犹如一根导火索，一大批有经验和一技之长的福特公司职员因不满意亨利二世的独裁和霸道，也纷纷离开福特公司。福特公司元气大伤，产品在美国汽车市场所占的比重一年小于一年，仅仅3年时间（19801982），福特公司就亏损了30亿美元。亨利福特二世不得不辞去了福特公司董事局主席的职务，统治美国汽车业77年的福特王朝终于宣告结束。福特公司因人员流失严重亏损，福特二世因人员流失而退居幕后，“福特王朝”因人员流失而垮台社会在不不断地前前进着，转眼到到了211世纪，飞速发发展的市市场经济

2、济在给我我们带来来高科技技信息和和电子技技术的同同时，残残酷的竞竞争使企企业依然然承受着着来自各各方面的的危机，包括人人员“调调动”引引发的企企业危机机。20000年111月，“创维跳跳槽风波波”在社社会上激激起了不不小的波波澜，原原本已经经风风雨雨雨是家家电企业业又多了了几分震震荡。创创维原中中国区域域销售总总部经理理陆强华华携创维维1500多号人人马集体体跳槽到到了高路路华，一一封公开开信见诸诸世人。其后，又以一一纸诉状状将创维维老板黄黄宏生告告上了法法庭，理理由是拖拖欠工资资，私自自解除聘聘用合同同一企业发展展的关键键在于人人。如今今有许多多企业的的员工不不按经营营者的管管理方法法和思路

3、路随意“调动”，使企企业经营营者在管管理内部部人力资资源时不不能得心心应手，颇为头头痛。1.待遇遇是人员员稳定的的重要环环节待遇的种种类有很很多：工工资、福福利、住住房、交交通、保保险等都都属于它它的范畴畴。不不不公平的的待遇对对人员的的影响很很大，是是人员流流失的重重要原因因。认为自自己付出出的与得得到的不不成比例例某化工工公司业业务员小小陈很能能吃苦耐耐劳，由由于他的的勤奋努努力，销销售业绩绩一直不不错。与与他相反反，同事事小李好好吃懒做做，没有有太大的的业绩不不说，还还讥讽小小陈：“笨！真真不会做做人。”“你怎怎么这么么积极？老板到到底给了了你什么么好处？你这么么死心踏踏地的卖卖命！”在

4、他的的冷嘲热热讽中，日子一一天天过过去。月月底发工工资的时时间到了了，小陈陈一看小小李的工工资居然然和他的的一样，他没有有去找老老板，静静悄悄地地带着自自己的行行囊离开开了公司司。某些不不公平现现象引起起一些人人员心理理上的不不平衡，促使其其退出供供职企业业这种不不公平现现象有很很多：分分房不公公，报销销交通费费用、电电话费用用不公，由于学学历不同同、地位位不同遭遭受不同同礼遇等等等。一年前，我曾接接到过一一位友人人的电话话，电话话中他讲讲述了他他忍受不不了单位位在费用用报销问问题上不不一视同同仁的态态度准备备辞职不不干的想想法。言言谈中，我明显显感觉到到了他的的忿忿不不平。作作为朋友友，我劝

5、劝他再忍忍耐一下下，并说说现在社社会上这这种事情情很多，见多了了就不怪怪了。过过了一段段时间，我本想想他会呆呆下去，却没想想到他已已于八个个月前离离开了单单位，问问其原因因，他说说：“很很简单，不合理理现象太太多了。反正要要走，早早走总比比晚走好好！”企业规规模、效效益的大大小、好好坏，与与待遇的的高低有有密切联联系规模模小、效效益不好好的企业业给员工工的待遇遇与员工工所期望望得到的的有相当当的差距距。就拿拿分房来来说，效效益不好好的单位位给员工工所分的的房不是是面积小小就是位位置不好好，再要要么这个个单位根根本就没没有给员员工分房房这个打打算或先先例，期期盼得到到房子有有一个固固定的温温暖的

6、家家的员工工在这种种欲望得得不到满满足的情情况下，他不可可能在这这个单位位再呆下下去，即即便是呆呆下去，时间也也不会太太长，当当他遇到到一个较较好的单单位就会会走人，而且在在工作期期间，它它还会给给员工的的心理、工作积积极性及及其他方方面造成成一些负负面影响响。某些老老板对员员工边用用边疑，稍不合合心意，就停薪薪、调职职、辞退退2.企业业环境的的好坏是是导致人人员“调调动”的的又一原原因对自己己的某些些看法、建议不不被企业业重视，内心失失衡而离离开某些些领导以以为自己己位高权权重，说说一不二二，自认认为是犯犯了错误误也不承承认，对对员工提提出的建建议或意意见持漠漠视态度度，甚至至嗤之以以鼻，导

7、导致员工工内心失失衡，因因此而离离开工作作环境毫毫不稀奇奇。企业领领导妒才才忌能，担心自自己的统统治地位位受到威威胁而解解雇员工工美国福福特汽车车公司人人人皆知知。亨利利福特二二世刚接接任濒临临破产的的福特公公司时，为重振振旗鼓，招贤纳纳士，先先后聘用用了布里里奇、艾艾柯卡等等人。经经过几年年的奋斗斗，福特特公司恢恢复了往往日的繁繁荣，坐坐上了美美国汽车车制造业业的第二二把交椅椅。问题题随之而而出，他他重蹈亨亨利福特特一世的的覆辙，以主人人自居，为了不不让外族族能人动动摇自己己的统治治地位，辞去了了布里奇奇、艾柯柯卡等人人，福特特公司的的业务经经营每况况愈下，地位一一跌再跌跌。人际关关系不和和

8、谐人际际关系是是一个永永恒的话话题。企企业里，人与人人之间的的交往既既简单又又复杂，其关系系有的和和谐，有有的不和和谐。和和谐的人人际关系系可以创创造一个个良好的的工作环环境，而而不和谐谐的人际际关系对对工作环环境的优优劣、好好坏有极极大的影影响，因因人际关关系处理理不到位位，觉得得工作氛氛围不好好而离开开的人员员比比皆皆是。顾伟是一一家星级级酒店的的厨师，厨艺精精湛，有有许多食食客都是是冲着他他的手艺艺去的。有一天天晚上，他们又又去这家家酒店吃吃饭，饭饭菜刚上上，就觉觉得颜色色不对劲劲，夹起起一尝，味道更更不对，便问领领班，领领班告诉诉他们：你们喜喜欢吃他他做的菜菜的那个个厨师的的人际关关系

9、不是是太融洽洽，昨天天上午他他和另外外一个厨厨师因为为一件小小事大动动肝火，下午就就收拾东东西离开开了。食食客们觉觉得很可可惜：唉唉！在这这儿吃不不到以前前好吃的的饭菜了了企业领领导的作作风有问问题领导导作为企企业的经经营者，一举一一动、一一言一行行都应起起到一种种表率作作用。俗俗话说“近朱者者赤，近近墨者黑黑”，领领导作为为核心人人物，他他的作风风影响着着属下的的一切行行为。如如果一些些企业领领导不重重视伦理理道德，欺骗消消费者，采取这这种手段段的后果果是沉重重的：要要么这个个公司成成为骗子子公司，要么一一些有良良心、有有公德的的员工不不愿同流流合污而而离开。企业领领导没有有亲和力力有的企企

10、业领导导自以为为自己是是领导，就摆领领导的架架子，独独断专行行，没有有亲和力力，致使使自己的的员工怕怕自己，和自己己无法沟沟通，企企业被营营造成了了“沉默默的太平平洋”。员工在在这种“冷酷”人物的的影响下下，极容容易变得得郁郁寡寡欢，创创造力得得不到正正常发挥挥，对工工作失去去兴趣。企业运运作机制制的不健健全、不不合理也也是导致致人员“调动”的原因因之一。3.每个个人都想想出人头头地，尤尤其是在在企业呆呆久的“老员工工”，当当他看不不到自己己在企业业里有什什么发展展机会的的时候，就会选选择离开开。主要要有四种种表现：对企业业的发展展前景产产生忧虑虑，感觉觉没有安安全感企企业有无无发展前前景与其

11、其效益、信誉等等问题有有密切关关系，效效益不好好，信誉誉差劲的的企业会会让员工工感觉这这个企业业没有发发展前途途，“企企业效益益这么不不好，连连工资都都快发不不出了，说不定定哪一天天就会关门大大吉，我得为为自己留留条后路路。”这这种思想想一旦在在员工脑脑子里萌萌生，也也就表明明，他要要“远走走高飞”了。在供职职的企业业看不到到晋升发发展的机机会晋升升是对员员工工作作能力及及工作表表现的肯肯定，每每个人员员都希望望自己的的工作能能得到领领导的认认可，自自己能得得到单位位领导的的重视，而晋升升就是最最好的表表现方法法之一。在企业业人员“调动”的大军军中，有有许多都都是因为为看不到到晋升发发展的机机

12、会而离离开企业业的。某电器公公司H省省市场经经理马某某思维敏敏捷且很很有管理理才能，连续几几年他所所管辖的的市场的的销售额额在211个办事事处中排排名第一一，捷报报频传，每次在在总公司司组织的的工作会会议上，总裁都都会对马马某的工工作给予予很高的的评价。奖金一一次比一一次多，薪金也也一次比比一次厚厚，“市市场经理理”的位位置却没没得到丝丝毫改变变，“稳稳若泰山山”，令令喜欢“攀比”的马某某极为失失望，眼眼见自己己短时期期内晋升升无望，便连夜夜赶了份份辞呈，在总裁裁诧异、不解的的眼神下下，怅然然离开了了公司大大楼。才能得得不到发发挥，觉觉得不能能体现自自身价值值每个人人都想自自己的才才能得到到淋

13、漓尽尽致的发发挥，挖挖掘展现现内在潜潜能，体体现自身身价值。一旦才才能得不不到发挥挥，他们们就会做做出其他他的选择择，包括括离开单单位。这这个问题题的出现现主要是是由于企企业本身身能力的的限制。中小企企业的人人员“调调动”大大多是出出于这一一原因。员工不不知“天天外有天天”，总总觉得自自己“屈屈才”而而离开有有的员工工好高骛骛远，“吃着碗碗里还看看着锅里里”，不不知“天天外有天天，人外外有人”，在一一个企业业呆的时时间长了了，舒服服了，就就“这山山望着那那山高”，认为为自己在在这儿工工作太“屈才”，为了了不“屈屈才”而而离开自自己辛苦苦营造的的环境。小李以前前是二七七公司的的员工，能力较较强，

14、很很受领导导器重。随着社社会的发发展，“乱花渐渐欲迷人人眼”，他有些些蠢蠢欲欲动，“每天都都重复一一样的工工作，太太烦了，自己能能力也可可以，我我就不信信找不到到更合适适的”。于是，他几经经寻觅跳跳槽到另另一家公公司，日日子过得得和以前前却没有有什么区区别。4.竞争争对手“挖墙脚脚”人有五种种需要，即“生生理需要要、安全全需要、社会需需要、自自我需要要、自我我实现需需要”，这是一一个递进进的过程程，只要要有一种种需要没没得到满满足，竞竞争对手手见有机机可乘，便会发发生“挖挖墙脚”的行为为，因而而也就导导致了人人员的“调动”。企业人员员随意“调动”给企业业带来的的危机是是多种多多样的，或轻或或重

15、，只只是一个个程度上上的差异异：轻者者，如同同挠痒，不会对对企业构构成大的的威胁，最多也也就是伤伤到筋骨骨，而重重者，则则直入企企业心脏脏命脉，导致企企业破产产。1、战略略危机不利利于企业业长期发发展据人力资资源部门门统计，由于企企业人员员“调动动”的关关系，新新员工在在接受培培训期间间的低效效率，以以及替换换新员工工的成本本已高达达“调动动”人员员的1550%.新员工工从继任任到正常常工作，需要有有一定的的适应期期、磨合合期，在在这期间间新员工工不但工工作效率率低，企企业还须须支付与与之业绩绩不相称称的报酬酬。相对对企业来来说，发发展比较较缓慢，如果人人员流失失比较严严重的话话，企业业停滞不

16、不前不说说，还可可能会导导致企业业破产。2、技术术危机容易易使企业业的机密密技术或或与企业业竞争至至关重要要的资料料和信息息丢失前些年，南阳某某大型国国营企业业的一名名技术骨骨干离开开供职单单位，同同时带走走了一些些图纸资资料，又又以盈利利为目的的私自转转让了本本属于原原单位的的核心技技术，使使原单位位蒙受了了巨大的的损失；艾柯卡卡被解除除在福特特汽车公公司的职职务时，带走了了在福特特公司用用过的记记事本，这与福福特王朝朝的衰败败有紧密密的联系系。3、形象象危机过于于频繁的的人员“调动”，会让让客户认认为企业业信誉不不好一例、两两例的人人员“调调动”现现象不足足为奇，多了就就有问题题了，警警告

17、语：“只有有再一再再二，没没有再三三再四”，说的的就是这这个道理理。企业业内部经经常性的的人员“调动”会给客客户一种种错觉：“这企企业莫不不是有什什么问题题？人员员老是变变动，一一拔一拔拔地换。不会真真有什么么问题吧吧？！”时间长长了，流流的人多多了，客客户对企企业的信信任度也也就会降降低，严严重时，会砸了了企业的的信誉。郑州金水水区某条条路上大大约有99家打字字复印店店，除了了一家名名曰“晶晶晶”的的复印店店生意比比较红火火外，其其余8家家生意萧萧条，门门可罗雀雀，是什什么原因因造成了了这种现现象呢？究其原原因，原原来是它它们的员员工流动动性非常常大，客客户每次次来总是是怀疑自自己是不不是走

18、错错地方了了，而“晶晶”的员工工则相反反，一年年也就换换一、两两个人，客户每每次来总总有一双双熟悉的的眼睛招招待他，不管是是对“晶晶晶”还还是对客客户，都都不无裨裨益。4、销售售危机有的的人员在在离开时时带走企企业的客客户，使使企业的的客户群群减少，影响企企业开展展业务小郑是某某化工公公司业务务经理，由于其其“人缘缘”好，客户都都很买他他的帐，同质产产品，他他们宁愿愿要小郑郑提供的的高价货货，也不不愿用别别人的。由于种种种方面面的原因因，小郑郑离开了了这个公公司跳到到另一家家化工公公司，先先前经他他手的客客户让带带走的“八九不不离十”，致使使原单位位元气大大伤，有有货卖不不出去，积剧堆堆压，不

19、不得不重重金聘用用新的营营销人员员。5、“经经济”危危机人员在在离开时时带走现现金或财财物，给给原单位位造成损损失这通常是是那种没没道德、没修养养的人的的“偷窃窃”行为为。小陈陈是某公公司出纳纳，一直直很受领领导器重重。他有有一个毛毛病，就就是小气气、自私私。有一一次他因因工作失失误，被被老板叫叫到了办办公室，老板晓晓之以理理、动之之以情，希望他他能在今今后的工工作中改改正错误误，尽可可能降低低公司的的损失。本是好好言相劝劝，但在在他眼里里，老板板是在数数落他、批评他他。他一一时想不不开，在在扛起背背包离开开公司的的时候，为“赌赌气”教教训一下下老板，把保险险柜里的的现金提提走了大大半。6、管

20、理理危机不履履行正常常的交接接手续，使原单单位管理理产生混混乱有的员工工在离开开时，不不按正常常手续交交接，产产生如账账目不清清、客户户档案不不全等现现象，使使原单位位的管理理产生混混乱。7、人才才危机人才才在自己己离开时时又带一一些人才才同时跳跳槽，给给原单位位造成人人力资源源严重不不足及不不可弥补补的损失失福特公司司前总经经理艾柯柯卡被解解雇后，出任了了克莱斯斯勒汽车车公司总总裁，他他先后挖挖走了福福特公司司某国分分公司总总经理和和会计，一大批批有经验验的技术术型人员员及高层层管理人人员相继继到克莱莱斯勒就就职，致致使福特特公司人人力资源源紧缺，一些重重大决定定及方案案不能及及时得到到实施

21、，福特公公司的经经营每况况日下，严重亏亏损。由人员“调动”引发的的企业危危机多种种多样，损失或或轻或重重、或小小或大，其中不不乏留给给我们一一些思考考，包括括发一通通“大江江东去”的感叹叹。人是资本本，知识识是财富富；人是是知识的的载体，知识是是人的内内涵；知知识是企企业无形形的财富富，人是是企业无无法估量量的资本本。通用用汽车公公司前大大名鼎鼎鼎的总经经理艾尔尔弗雷德德斯隆曾曾说过：“把我我的资产产拿去吧吧但但请把我我的公司司的人留留给我，五年后后，我将将使你拿拿去的一一切失之之复得。”由此此可见人人的重要要性和不不可替代代性，同同时也表表明，对对人员“调动”引发的的企业危危机的管管理，其其

22、实就是是对人的的管理。（一）要要重视给给员工的的待遇11、公平平（1）按劳分分配有许许多人员员都是因因为企业业所付出出的薪金金不合理理“调动动”的，“同工工不同酬酬，不同同工同酬酬”。按按劳分配配作为社社会主义义制度的的分配原原则，体体现的是是一种公公平、公公正的分分配方法法，用在在企业再再合适不不过。在汉高公公司，员员工的工工资都是是依据他他的工作作表现而而定，论论功行赏赏。汉高高认为，一个公公平的薪薪酬制度度是评价价人员的的先决条条件，工工作表现现和所得得的报酬酬是成正正比的，工资差差异十分分有必要要。在实实行金钱钱鼓励的的同时，汉高公公司还根根据员工工工作的的具体表表现提供供各种福福利，

23、如如员工住住宅、膳膳食补助助金、圣圣诞节奖奖金、信信用磁卡卡等等。实践充充分证明明，合理理的薪金金分配是是调动员员工积极极性、留留住员工工的关键键。（2）企企业利益益（利润润）要合合理分割割世界上上知名的的大公司司大都已已实行利利润分割割，尽管管它的形形式（如如股份制制）只是是为少数数股东的的利润。我国的的国企到到现在才才开始对对厂长、经理们们进行股股票期权权激励，因为太太晚的缘缘故，许许多规模模化的民民营企业业接连失失败。巨巨人集团团老总史史玉柱坦坦言：“巨人虽虽说是股股份制，但我一一人的股股份就占占了900%以上上许许多副总总不堪忍忍受，相相继离开开了公司司”。“巨巨人”倒倒下了，他留给给

24、我们许许多启示示，其中中就有一一条：在在利益问问题上要要共享。联想集团团在一次次股权改改革时，将中科科院送的的35%股份又又一分为为三：其其中的335%分分配给了了公司创创业时期期有特殊殊贡献的的员工，20%以时间间为限分分配给了了19884年以以后较早早进入公公司的员员工，445%根根据做出出贡献的的大小分分配给以以后有特特殊贡献献的员工工，不但但照顾了了老同志志，兼顾顾了企业业未来的的发展，更重要要的是，留住了了“联想想”的高高水平人人员。人是企业业发展的的源动力力，合理理的利益益（利润润）分割割可以提提高他们们的工作作热情和和积极性性。（3）唯唯才是用用创建日日本技研研工业公公司的田田宗

25、一郎郎从没想想过让他他的儿子子接手他他的事业业，他有有他的经经营哲学学：“家家庭归家家庭，事事业归事事业”。自感需需要让贤贤，于是是他在创创业255年后，把事业业交给了了河岛喜喜好。此此间为了了让贤，他甚至至用眼泪泪去劝说说任该公公司常务务董事的的弟弟一一起退休休。松下幸之之助起用用山下俊俊彦也是是一个很很好的例例子，山山下俊彦彦原是一一名普通通雇员，具有出出色的才才能，对对公司内内部因循循守旧等等弊端看看得很准准，又锐锐意改革革。松下下幸之助助发现了了他的才才干，认认为他是是松下家家庭中找找不到的的杰出人人员，于于是，他他不计门门户出身身，力排排众议，破格起起用了山山下俊彦彦，山下下俊彦就就

26、任总经经理后，亦颇有有松下幸幸之助遗遗风。在在他当总总经理的的第二年年，松下下公司的的经营状状况由原原来的“守势”经营迅迅速变为为积极进进攻的状状态。119833年，松松下公司司的利润润总额达达到18891.1亿日日元，比比山下俊俊彦刚上上任的119777年利润润9766.8亿亿日元几几乎增加加了一倍倍。2、建立立激励机机制（11）支付付高薪，激发员员工的工工作热情情一个良良好的公公司，员员工的工工资较高高。给企企业员工工支付高高工资是是经营者者的职责责，也就就是说，让员工工们生活活得更幸幸福， 是稳定定员工的的基础。成功的的公司付付的酬金金，在其其所在的的产业部部门中往往往属于于最高水水平，

27、这这并非由由于经营营上的成成功而使使他们有有能力支支付高薪薪，而是是因为他他们认识识到提供供最高的的报酬是是吸引员员工的一一种有效效的方法法。英国的穆穆勒家具具公司集集团（MMFI）在这方方面做的的是较成成功的。该集团团老板德德里克#82226；亨特早早就认识识到，很很多人不不是能用用更多的的钱所能能驱使的的，他们们认为个个人自我我价值的的实现比比物质报报酬更为为重要，MFII除支付付员工高高薪外，所有员员工，包包括清洁洁工和推推销员，都被纳纳入一项项部门奖奖励计划划，每个个星期一一上午公公布一周周的盈亏亏账目，这种做做法提升升了员工工们强烈烈的工作作兴趣，MFII从默默默无闻的的小公司司发展

28、到到在全国国拥有1100多多家分店店的、世世界上著著名的公公司之一一，年营营业额达达3亿英英镑之多多。（2）细细分晋升升等级、晋升架架构企业业薪资制制度的不不合理是是造成员员工“调调动”的的原因之之一，但但并不是是一定要要全员加加薪才有有诱惑力力。美国国密歇根根大学工工商管理理学院教教授戴尔尔#882266；沃尔尔克说：“人们们往往以以为是金金钱，其其实并非非如此。雇员在在一段时时间内会会关注薪薪水，但但雇员如如果对工工作失去去了兴趣趣，单单单靠金钱钱是不可可能留住住他们的的。”有许多员员工都因因为看不不到晋升升机会才才离开的的，于是是细分晋晋升等级级、晋升升架构就就显得尤尤为迫切切重要，这样

29、做做的最大大好处就就是他们们不必等等着有管管理位置置的空缺缺就可以以升职。例如美美国哈尼尼根公司司销售部部的鲍尔尔，因他他工作认认真，一一度受到到老板及及同事的的好评。在他内内心深处处，一直直渴望得得到晋升升，可惜惜的是，公司上上下没有有空缺的的职位，鲍尔的的老板得得知这个个情况，重组工工作人员员，让鲍鲍尔担任任了一项项他需要要几个月月才能完完成的特特殊任务务。（3）给给予员工工的利益益，应递递增而不不能递减减不管出出于任何何理由降降低员工工已经达达到的利利益水平平，都会会使企业业领导者者威信失失尽，造造成其他他恶果。美国玛丽丽#882266；凯公公司总裁裁玛丽#82226；凯早年年受雇的的一

30、家公公司，有有一次在在某州重重新修订订佣金的的会议上上，老板板面对近近50位位销售经经理，宣宣布从今今以后他他们从公公司所得得的2%抽成将将减成11%，另另外1%用礼物物取代，像时钟钟、收音音机和录录音机等等，并强强调，他他们吸收收训练的的人越多多，就可可以得到到越多的的宝贵礼礼物，这这时一位位销售经经理站起起来极度度愤慨地地说：“你怎么么敢这样样对我们们？你可可知道，即使是是你原来来给我们们的2%也不够够，你把把我们的的抽成减减半，然然后送给给我们这这些不值值钱的东东西，你你当我们们是白痴痴不成？”说完完，就气气冲冲地地离开了了办公室室，其他他的销售售人员也也跟他离离去，550个人人全部走走

31、得精光光。老板板不得不不提前飞飞回总公公司，周周末他重重订了销销售佣金金的办法法，又恢恢复到原原先的22%的抽抽成办法法，得到到了另一一个区到到会人员员的热烈烈赞同。然而，该公司司那个州州的销售售主力（50个个人）没没有一个个再回头头。（二）为为员工提提供优良良的工作作环境一一个适宜宜、安全全、和谐谐、愉快快的工作作环境，是每个个人都梦梦寐以求求的，也也是促使使员工积积极工作作的条件件之一。汉高公司司是一个个化工企企业，为为了提高高员工的的工作环环境质量量，专门门为员工工提供经经过空调调的清新新空气，还有淋淋浴室，并且每每天中午午还为全全体员工工供应一一顿丰富富的午餐餐；为了了让员工工有安全全

32、感，建建立了一一大批高高度保证证安全的的标准设设施，专专门部门门负责，如医务务部、工工厂警卫卫等，公公司还经经常检查查各种安安全设施施，日夜夜测量环环境污染染、水质质问题、噪声等等，每年年免费为为员工检检查一次次身体，所有的的这些措措施，都都为公司司的稳定定发展起起到了侧侧面推动动作用。（三）为为员工提提供充分分的发展展空间和和表现机机会1、为员工工提供充充分的发发展空间间不论薪薪金还是是职位都都有封顶顶的时候候，一位位总经理理如果干干的不错错，企业业没有合合适的更更高的职职务再晋晋升他的的时候，企业应应该为他他提供发发展的空空间和展展示其才才能的机机会，比比如鼓励励其下海海，为他他提供资资金

33、、技技术及其其他扶持持，或是是实行股股份制，用股份份的诱惑惑吸引员员工，留留住员工工。2、不能能越俎代代庖有不不少企业业领导者者能力较较强，一一个人可可以做几几个人的的工作。企业领领导要部部下担当当一定的的职责，就要授授予他相相应的权权力，敢敢不敢放放权，是是衡量一一个领导导用人艺艺术高低低的重要要标志。如果领领导者事事必躬亲亲，不放放权或放放权之后后又常常常横加干干预，指指手划脚脚，必然然会造成成管理混混乱，另另一方面面，部下下因未获获得必要要的信任任，工作作会失去去积极性性。皮尔#82226；卡卡丹用人人颇具眼眼光。譬譬如在北北京筹建建马克西西姆餐厅厅时，他他派了两两名全权权代表，这两名名

34、代表各各具特点点，各有有千秋。为了表表示充分分信任他他们，卡卡丹规定定，凡事事经两人人同时签签字后，即与卡卡丹本人人签字具具有同等等效力。事实证证明，卡卡丹的做做法是正正确的，这两个个配合默默契，成成绩出色色。（四）建建立严格格的管理理制度，树立现现代营销销观念，是保证证企业员员工稳定定的根本本1、经经营者要要有“全全员经营营”理念念记得三三株总裁裁吴炳新新在其115大失失误总结结中曾说说：“许许多基层层部门挥挥霍无度度，向总总部套取取大量广广告费，吃回扣扣”。一方方面说明明员工素素质低，另一方方面恐怕怕就是：“企业业是你老老总的，不是我我们员工工的”理理念在作作祟。治治标要治治本。三三株的基

35、基层员工工为什么么会有这这种想法法？企业业在这里里又充当当什么角角色？“世界5500强强”普遍遍奉行“全员经经营理念念”，他他们认为为公司的的所有员员工都是是经营者者，“我我是大老老板，我我的员工工是小老老板”。人员在在这种“有福同同享，有有难同当当”的企企业里上上班，做做事也会会卖力，更不会会整天都都去想怎怎么跳槽槽。2、专人人管理人人力资源源企业发发展在于于人，对对人力资资源的管管理是企企业各管管理环节节中最重重要的一一环，大大凡成功功的公司司或大的的公司都都会在内内部设立立人力资资源部，并派专专人管理理、对人人力资源源进行专专门监控控，为企企业发展展提供人人的动力力。3、要有有一位得得力

36、的“老板”“老板”是否得得力，直直接影响响着某些些有才能能的员工工的工作作情绪，是表现现良好的的员工离离开的诱诱因。太阳投资资公司人人力资源源部主管管玛丽#82226；斯蒂尔尔说：“我们没没有完全全意识到到保留老老一帮管管理人员员的影响响，他们们对公司司的贡献献很小，几乎不不知道如如何发展展、如何何辅导新新进来的的员工，并调动动他们的的积极性性。因而而，他们们有可能能是引起起工作表表现良好好的雇员员离开公公司的原原因之一一。”为为此，太太阳公司司正在逐逐渐地把把他们调调入非管管理的拿拿提成的的工作。这类工工作，可可将较差差的工作作表现表表露无遗遗，而且且他们只只能得到到与之相相应的“补偿”。企

37、业一定定要有一一位得力力的“老老板”，这些老老板也应应有一些些得力的的“小老老板”，因为它它是抑制制员工流流失、引引发企业业危机的的重要因因素之一一。4、发现现员工准准备跳槽槽并有可可能带走走公司机机密时，应有一一套好的的对策，以免公公司遭受受严重损损失美国国际际管理顾顾问公司司老板麦麦科马克克，有一一次发现现一个高高级职员员准备跳跳槽，并并且计划划带走一一些客户户、档案案以及由由他经手手的机密密情报。麦科马马克花了了两个星星期左右右的时间间保护自自己，然然后派他他到底特特律出差差一天，在这一一天里，公司把把所有的的锁统统统换新，拿走了了他的档档案及记记录，他他回来后后，公司司便马上上请他走走

38、人，麦麦克马克克的智慧慧使公司司免受了了一次“劫难”。5、采取取措施，防止竞竞争对手手挖“墙墙角”前面说过过，人有有五种需需要。企企业只要要满足员员工这五五种需要要，不给给竞争对对手可趁趁之机，就可以以保全自自己的员员工，消消除可能能由人员员流失引引发危机机的隐患患。6、约束束离职人人员的某某些行为为在国外外，员工工离职后后的行为为经常受受到合合同法、雇雇佣法等一系系列法律律的制约约，而且且同行之之间也有有一些不不成文的的行规，如经理理人跳槽槽后，一一定年限限内不能能经营同同一行业业等，同同时，原原单位还还会对经经理人在在这段时时间内的的损失做做一些补补偿。这这种做法法很值得得我们借借鉴。（五

39、）企企业要切切实推行行“人本本”管理理企业是是由人组组成的，不论是是经营还还是管理理都要以以人为本本。美籍籍华裔科科学家、企业家家王安在在美国波波士顿创创办了一一家驰名名世界的的“王安安电脑公公司”，经过440多年年的艰苦苦奋斗，现在已已拥有33万多名名员工，投资时时的6000美元元已扩大大为300多亿美美元，并并使他拥拥有了荣荣誉、地地位，还还有166亿美元元的巨额额资产。在管理理人力资资源方面面，他认认为公司司是人组组成的，能不能能把每个个员工的的积极性性发挥出出来，关关系到公公司的兴兴衰成败败。在具具体工作作中，他他根据员员工的不不同类型型、特点点、技术术专长和和生活需需要，实实行不同同

40、的管理理方式：他把设设计和研研制产品品的工程程师和科科学家看看成公司司的灵魂魂，并给给他们特特殊的礼礼遇以示示尊重，甚至在在用词上上都特别别讲究，不用“雇佣”之类的的词；对对一个有有创造性性的技术术人员，即使他他有令人人难以容容忍的错错误和缺缺点，或或是骄横横自负，或是相相互对立立，王安安都会和和他们搞搞好关系系，使他他们明白白公司最最了解和和懂得他他们的贡贡献。这这种做法法调动了了员工的的积极性性，王安安公司也也获得了了许多优优异的成成绩。1、要充充分信赖赖下属信信赖是力力量的源源泉，是是留住人人员工的的基础，是企业业发展的的保证。神谷正正太郎原原本任职职于美国国通用汽汽车公司司，日本本丰田

41、汽汽车公司司创始人人丰田喜喜一郎看看中了他他在销售售方面的的奇才，力邀他他来丰田田公司担担任汽车车销售的的重任，神谷正正太郎深深受感动动，放弃弃了“通通用”高高于“丰丰田”44/5的的优厚待待遇，到到“丰田田”销售售部就职职，由于于丰田喜喜一郎对对他无比比信赖，神谷正正太郎竭竭尽全力力投入到到汽车销销售中。丰田喜喜一郎去去世后，他又为为报答丰丰田家族族，推举举其长子子丰田章章一郎学学习销售售业务，对待章章一郎就就象对待待自己的的儿子，言传身身教，身身体力行行，既关关怀备至至，又严严格要求求，在神神谷的悉悉心培养养下，章章一郎很很快由丰丰田公司司的副社社长晋升升为社长长。2、热爱爱员工热热爱自己

42、己的员工工是经营营者之本本。一个个优秀的的企业家家，只有有做到了了让职工工们认识识到自己己存在的的价值和和具备了了充足的的自信之之后，才才有可能能与职工工们产生生内心的的共鸣，事业才才能发展展。土光敏夫夫使东芝芝企业获获得成功功的秘诀诀就是“热爱员员工”，他在770多岁岁高龄时时，走遍遍了东芝芝在全国国的各公公司、企企业，有有时甚至至乘夜间间火车亲亲临企业业现场视视察，即即使是星星期天，他也会会到工厂厂转转，与保卫卫人员和和值班人人员亲切切交谈，和职工工建立了了深厚的的感情。他曾经经说过，“我非非常喜欢欢和我的的职工交交往，无无论哪种种人，我我都喜欢欢和他交交谈，因因为从中中我可能能听到许许多

43、创造造性的语语言，获获得巨大大收益。”有一一次，他他在前往往东芝姬姬路工厂厂途中，遇上了了倾盆大大雨，他他赶到工工厂，不不用雨伞伞和站在在雨中的的职工们们谈话，激励他他们，并并反复地地讲述“人是最最宝贵”的道理理。职工工们很感感动，他他们把土土光敏夫夫围住，认真倾倾听他的的每一句句话。讲讲完话，土光敏敏夫的身身上早已已湿透，当他要要乘车离离去时，激动的的女工们们一下子子把他的的车围住住，她们们一边拍拍车窗一一边高喊喊：“社社长，当当心别感感冒！保保重好身身体！更更好地工工作。你你放心吧吧，我们们一定拼拼命工作作！”面面对这一一切，土土光敏夫夫热泪满满面，在在今后的的工作中中，更加加热爱自自己的

44、员员工了。3、善于于倾听员员工的意意见或建建议玛丽丽#882266；凯的的工作作作风，给给我们提提供了一一个很好好的范例例。在她她的公司司里，不不论员工工有什么么委屈、困难，都可以以直接找找她申诉诉、反映映，她一一定抽空空接见，并认真真倾听他他们的谈谈话，帮帮助他们们解决问问题，她她曾接受受并采纳纳了许多多员工的的建议，。这一一做法使使员工的的积极性性和聪明明才智得得到了极极大的发发挥，原原本平平平常常的的员工在在她的帮帮助下也也脱颖而而出，崭崭露头角角，成了了玛丽。凯手下下得力的的人员。日本索尼尼公司总总裁森田田一直都都与同事事保持着着密切的的协作关关系和往往来。森森田几乎乎每天都都要与手手

45、下的职职员共进进晚餐，并且经经常聊到到深夜。有一天天，他看看到一位位青年面面带愁容容，很不不开心，便劝他他把心里里的话说说出来。几杯酒酒下肚，这位青青年终于于开口：“到索索尼之前前，我认认为这是是一家绝绝妙无比比的公司司，一个个我愿意意为之出出力的企企业，但但事实上上像我这这样的低低级雇员员只能服服务于本本处的头头头。他他代表着着索尼，但他是是笨蛋，而我所所做的一一切都得得通过他他。我感感到很失失望。”一席话话犹如警警钟在森森田耳边边敲响，他意识识到公司司里许多多雇员都都可能存存在这样样的想法法。于是是，他在在公司内内办了一一张周报报，用广广告形式式把空缺缺的位置置刊出来来，使职职工可以以找到

46、一一个他认认为能够够胜任的的工作，使他的的能力、积极性性可以得得到充分分的发挥挥。但是真正正象森田田这样想想的太少少，这样样做的更更少。4、理解解员工理理解是人人天生就就具有的的一种欲欲望，人人一旦得得到理解解，就会会感到莫莫大的欣欣慰，更更会不惜惜付出各各种代价价。前面说过过王安很很懂得用用人之道道。有一一次，一一个研究究对数计计算器的的工程师师告诉王王安，公公司的工工作计划划同他在在几个月月前达成成的夏季季度假租租房协议议有很大大的冲突突，王安安听后当当即表示示，如果果因为对对数计算算器打乱乱了他个个人的计计划，他他可用自自己的别别墅去度度假。这这种做法法使这位位工程师师倍受感感动，为为了

47、研究究课题项项目，他他不仅没没有去别别墅，反反倒搭上上了自己己的整个个假期。5、关心心员工人人最大的的愿望是是自己能能得到真真诚的关关心和重重视。如如果企业业家能真真诚关心心员工，便可以以达到使使员工愿愿为自己己赴汤蹈蹈火，在在所不辞辞的效果果。关心心员工要要从两方方面入手手，一是是关心员员工的家家庭，一一是关心心员工本本身。（1）关关心员工工的家庭庭玛丽#82226；凯深深深懂得，家庭是是员工的的支柱，是后备备力量。19883年，她得知知公司一一机械师师的兄弟弟患了致致命的癌癌症，就就给他写写了一封封信，并并附了一一首诗，在信中中鼓励他他振作起起来，勇勇敢面对对死神。玛丽#82226；凯的做做法令这这个机械械师及家家人非常常感动，这位机机械师曾曾说，“我的家家庭是我我的后盾盾，总裁裁这么关关心我的的家人，我一定定全身心心投入工工作，以以此对总总裁表示示感谢。”（2）关关心员工工本身阿阿瑟#82226；利利维为了了研制闭闭路电视视，录用用了一位位颇有干干劲的青青年人比比尔，比比尔一上上任便一一头钻进进了实验验室，整整整干了了一星期期，在工工作最紧紧张的时时候，比比尔一连连40多多个小时时没有离离开过实实验室，连吃东东西都是是请人送送进去的的，