价值观、态度和工作满意度

1、3章 价值观、态度和工作满意度民族、年代第一页，共一百页。价值观安乐死应该合法化吗？计划生育是正确的吗？行为校正是一种控制吗？第二页，共一百页。价值观价值观（values）：指导人们行为和决策判断的信念。（反映的是一个人关于正确和错误、好与坏、可取和不可取的观念） 根据内容和强度排列一个人的价值观，就可以获得一个人的价值系统。价值观的形成：教养方式、社会文化等；每个人的价值观是不同的；价值观是相对稳定和持久的。第三页，共一百页。价值观的源泉 1、民族文化： 美国：自由、民主、平等、个人主义、能力主义 日本：和、信、诚；家族企业-终身雇佣；集体主义-团队精神；岛国意识-紧迫的危机感 中国：自强不

2、息、厚德载物；勤俭节约；精忠报国；已所不欲、勿施於人；学而优则仕；少壮不努力，老大徒伤悲；威武不能屈、贫贱不能移、富贵不能淫；人为财死、鸟为食亡第四页，共一百页。2、父母、家庭、朋友、学校及社会环境 早年受父母、家庭影响大； 青少年时期受学校和朋友影响大； 长大后受社会环境特别是整个社会价值取向的影响大。就个体在工作中的行为而言，走上社会后，所选择的第一个职业（工作单位），对一个人的价值观体系（主要是指对工作态度等行为）的影响较为明显。 相对其他方面，价值观是相对稳定和持久的，但仍会发生变化，而且通常带有显著的时代特征。第五页，共一百页。价值观的分类奥尔波特(Allport)及其助手的分类 奥

3、尔波特和他的助手对价值观的分类是该领域中最早的尝试之一。他们划分了6种价值观类型：(1)理论型：重视以批判和理性的方法寻求真理。(2)经济型：强调有效和实用。(3)审美型：重视外形与和谐匀称的价值。(4)社会型：强调对人的热爱。(5)政治型：重视拥有权力和影响力。(6)宗教型：关心对宇宙整体的理解和体验的融合。 第六页，共一百页。个人、社会价值观（一）个人价值观一般来说，周围事物越复杂，价值判断也就越复杂，但个人终究会以某种价值观作为主导标准，并以此为核心建立起他的个人价值体系。 1、享乐主义的个人价值观。这种价值观把人生看成是人的生理本能需要的满足，认为人生的目的和意义就在于追求个人的物质生

4、活享乐。我国魏晋时代流传的列子.杨朱篇，说：“人之生也，奚为哉？奚了哉？为美厚尔，为声色尔！” 爱尔维修说：“快乐和痛苦永远是支配人的行为的唯一原则。”第七页，共一百页。2、实用主义价值观。这种人生价值观认为，个人生存的目的只服从个人主观的意志和欲望，生活的意义只在于按照这种欲望行动所带来的好处的多少，人生价值观就在于“方便”和“有用”。美国实用主义哲学家詹姆士提出，世界就是“我的经验”，所谓“真实的”，只是“在我们思维方面方便的”，正如同“正确的”，只是“在我们行为方面方便的”一样。这就是说不管在认识方面还是在行为方面，“方便”是唯一的标准和价值。人生得意义是什么？詹姆士认为，就在于相信它“

5、对于我们的生活是有利益的，”在中国的实用主义者胡适看来，人的生命本身不过是一件生物学的事实，没有什么意义可言，人生的意义完全是凭个人主观的创造，只在于“实用”。 第八页，共一百页。3、权力意志主义的个人价值观。尼采提出“权力意志论”，认为人不仅有求生的意志，而且有谋权的意志，人生在本质上就是尽力攥取权力，整个世界都是按照人的意志建立起来的“梦境”。 4、绝对自由主义的价值观。萨特把自由视为人的本质，人的价值。“人的实在只有在它是自由的时候，才是有充分价值的”。他所说的“自由”，就是指人在每一个具体的事件中，都要根据自己的判断作出决定，不需要任何原则来指导。如果依循了某种原则，那就是舍弃了自己的

6、自由。 第九页，共一百页。你的国际文化智商是多少对于不同国家的风俗、活动和事实，你的了解程度如何?以下的多项选择测验可以在这一方面给你提供反馈。1在以下哪个国家中大多数人都庆祝斋月(禁食的一个月)? a沙特阿拉伯； b印度； c新加坡； d韩国； e上述所有答案都正确。 2当你与韩国企业合作伙伴Lo Kim Chen第一次见面时，你称呼他最合适的是： aKim先生； bLo先生； cChen先生； d兄弟； e上述所有称呼都可采纳3在巴西，你的晋级材料应被翻译成何种语言?第十页，共一百页。 a法语； b意大利语； c西班牙语； d英语； e上述答案均不对。4在日本很重要的一点是： a只有在你和

7、日本东道主发展了相互关系之后，才递上名片； b双手递上名片； c把你公司的名称写在名片上面，但不要写你的职位或头衔； d上述都是； e上述都不是。5下列哪一种运动是全世界范围内都流行的项目? a篮球； b棒球； c网球； d足球； e高尔夫球。第十一页，共一百页。6对于一个美国商人来说，用手接触来自哪个国家的商人是不被接受的? a日本； b意大利； c斯洛文尼亚； d委内瑞拉； e法国。 7下面哪些是不合适的礼物? a. 在中国送钟； b在埃及送一瓶甜酒； c在阿根廷送一套组合刀； d在中国设宴请客； e上述答案都不对。8下列哪一个国家有着最严格的社会等级? a英国； b美国； c日本； d印

8、度； e德国。第十二页，共一百页。9传统的西方银行业在下列哪一个国家中运行困难，因为这个国家的法律严禁给付利息? a巴西；b沙特阿拉伯；c蒙古； d印度；e希腊。10加拿大的首都是： a多伦多； b渥太华；c温哥华； d安大略； e蒙特利尔。 第十三页，共一百页。正确答案依次是1)a；2)b；3)c；4)b；5)d；6)a；7)a b c ；8)d；9)b；10)b。答对8个或8个以上者说明你对不同国家的风俗习惯、实际生活、常识相当熟悉，知识比较广博，若答对4个或更少，则说明你对异国土地及其国民的了解需要大大加强。第十四页，共一百页。价值观中国人在理论的、政治的和宗 教的价值表现出高度的兴趣，

9、而在社会的、经济的和美学的价值上表现出较低的兴趣。美国占优势的是经济的、美学的和政治的，而次要的是理论的、社会的、宗教的价值；美国人较强的是经济的、政治的和宗教的价值，较弱的是美学的、社会的和理论的价值。第十五页，共一百页。不同国家经理人的价值体系第十六页，共一百页。斯普郎格尔价值观学院普通男生学院普通女生成功的男性经理成功的女性经理理论上的43364439经济上的42374547艺术上的37443542社交上的37423331政治上的43384446宗教上的38433935不同群体的价值观偏好第十七页，共一百页。价值观可变？我们可能会决定不接受那些根深蒂固的价值观？第十八页，共一百页。价值系

10、统的源泉价值系统的组成部分：遗传（约占40）民族文化父母行为、教师、朋友以及其他相似的环境因素。价值观的大部分变异是由于环境因素决定的。价值观是相对稳定和持久的，这是由自身的遗传成分和获得方式所决定的。第十九页，共一百页。了解价值观对员工的态度、动机、知觉和判断有很大的影响价值观淡化了客观性和理性现状与价值观不符时第二十页，共一百页。价值观的类型罗克奇价值观调查终极价值观 工具价值观公司经营者、钢铁业工会成员和社区工作者当代的工作群体9.11对美国人的影响第二十一页，共一百页。经营者、工会成员和社区工作者的价值观排列（最高的5种）第二十二页，共一百页。价值观、忠诚感和道德行为中高层管理者拥有的

11、价值观对组织内的整体道德气愤产生重要作用。商业道德（医药行业）企业道德标准的决定因素第二十三页，共一百页。不同文化下的价值观霍夫斯泰德评估文化的构架五个纬度GLOBE工作团队确认九个纬度第二十四页，共一百页。当代的工作群体根据进入劳动力队伍的不同年代而划分的几个群体，反映了不同的人群或不同的时代的人的价值观。第二十五页，共一百页。中、美价值观比较人际关系 中国“和为贵” ，其顺序为情、理、法 对立美国 “法制”，顺序是法、理、情 ，人情关系淡薄 对待利益 中国义重于利，强调地位和等级 美国金钱作为衡量一切的标准 第二十六页，共一百页。中、美价值观比较对待教育 中国书中自有黄金屋、书中自有颜如玉

12、美国追求实用性，可操作性，喜爱能立见功效的教育 第二十七页，共一百页。中、美价值观对人力资源管理的影响中国容易形成各种非正式组织，冲突的解决通过协调和让步来进行 。受传统“权本位”观念残余的影响，社会上许多人还存在较严重的官本位思想。 第二十八页，共一百页。当代美国员工的价值观美国个人队伍的价值观的变化，主要表现为以下六个方面：1、不同组织层次上的员工所表达的看法一直存在差别等级鸿沟。如管理者与办事员和计时员。2、大部分员工认为他们的公司已不像过去那样是适于工作的地方了。3、计时员工与办事员的不满意感似乎在不断增大。4、绝大部分员工都对他们的报酬表示赞许。5、员工对他们是否收到公平对待的评价有

13、下降趋势。提升的期望也已降到从未有过的最低点。6、员工越来越期望公司能帮助他们解决一些问题。第二十九页，共一百页。不同价值观对组织行为学的意义美国人在美国环境对美国人进行研究而形成的组织行为学的知识体系80%第三十页，共一百页。价值观对个体行为的影响 是了解员工态度和动机的基础； 影响一个人的态度和行为； 是构成企业（组织）文化的重要方面； 是组织甄选、培训员工的重要工具。 价值观主要在两个方面影响员工的行为： 对一个人选择什么样的工作和生活方式有很大影响； 对一个人如何对待获得具体结果的激励有很大影响。第三十一页，共一百页。你的价值观是什么 下面有16个题目，根据每一个题目对你的重要性程度，

14、按照从0(不重要)到100(非常重要)的评分方法给每个题目打分。把分数写在每一道题目后面：1、一个令人快乐、满意的工作2、高收入的工作。3、美满的婚姻。4、认识新人；社会事件。5、参加社区活动。6、自己的宗教信仰。7、锻炼，参加体育运动。第三十二页，共一百页。8、智力开发。9、具有挑战机会的职业。10、好车，衣服，房子等等。11、与家人共度时光。12、有几个亲密的朋友。13、自愿为一些非营利性组织工作，像癌症协会。14、沉思，安静地思考问题，祈祷等等。15、健康，平衡的饮食。16、教育读物，电视，自我提高计划等。 第三十三页，共一百页。参考答案：将这16道题目的得分按照标明的题号填入适当位置，

15、然后纵向汇总每两项的得分。 专业 财务 家庭 社会 1 2 3 4 9 10 11 12 总分 社区 精神 身体 智力 5 6 7 8 13 14 15 16 总分哪一项得分较高，说明你比较看重这个维度，若8个项目得分均比较接近，那么你是一个比较完善的人。 第三十四页，共一百页。态度是关于物体、人物和时间的评价性陈述，反映一个人对某一对象的内心感受。喜欢或不喜欢态度与价值观的关系？第三十五页，共一百页。态度可看成三部分组成认知成分、情感成分、行为成分态度是稳定？态度会影响工作行为？第三十六页，共一百页。态度的形成和改变态度(attitudes)是关于客观事物、人和事件的评价性陈述要么喜欢要么不

16、喜欢。它反映了一个人对某些事物的感受 。也就是说态度指的是对特定对象的情感判断。个人之所以保持某种态度，是因为他可以从态度中得到好处。态度可帮助人将自己的知识、经验、信心组织起来，变得富有意义。它能作为一种参考框架使个人所见所闻变得确切而恰当第三十七页，共一百页。弗格森(LFergnson，1989)的实验就是一个很好的证明，他要大学生对各种问题发表看法，这些问题包括战争、上帝、爱国、罪犯的处理、死刑、新闻检查、法律、共产主义、进化、节育等等，发现有些内容的相关性很大。上帝、节育、进化等属于一个总体，可以被定义为“宗教态度束”；而罪犯、死刑、战争被总括为“人道主义束”；新闻检查、法律、爱国、共

17、产主义则是“国家主义束”。琼斯(EE Jones，1956)给两组大学生读一篇反对黑人白人分校的文章，读后请他们尽量完整复述出内容。结果发现，反对分校态度组复述水平高而同意分校态度组复述水平低，有些材料还被加入或删除、歪曲。这也是态度组织知识的一个有说服力的例子。 第三十八页，共一百页。态度还可以帮助个人得到奖赏或逃避惩罚，在某些情况下，态度成了达成目的的手段。态度还可以直接地显示个人的中心价值和自我意向。一个以个人自由为中心价值观的人，对组织内的分权、弹性工作计划、放宽服饰标准会表现出良好态度。在政治思想工作中更要摸清人的态度。观察人的态度来确定价值观是个很有效的方法。态度还可以用来保护个人

18、的自我，以免受到威胁自己或环境的知识及不愉快知识的侵袭。接受威胁性的消息会产生焦虑，而培养某种态度可以曲解或阻挡这种消息从而减低焦虑。 第三十九页，共一百页。一、态度的形成 态度的形成大多具有三个步骤，它们是：1、顺从：在社会影响下，外显行为与他人一致。没有深刻的认识和情感，比较表面化，受外部控制。在1974年对美国中学高年级的一次调查中，对“喜欢哪个党?”这样的问题，孩子们的回答里70与父母一致。 2、认同：喜欢某人或某物体，内心乐于与他人一致，采取相同的表现。有较多的情绪情感掺入，是主动过程，外界奖惩已不再影响态度。 3、内化：将自己的信念与外界事物的情感认同联系起来，并使之成为人格的一部

19、分。 第四十页，共一百页。态度：概念与内容态度是关于客观事物、人和事件的评价性陈述。态度的认知成分（cognitive component of an attitude）：腐败是错误的。态度的情感成分（ affective component of an attitude ）：我喜欢她。态度的行为成分（ behavioral component of an attitude ）：所以我选择与他交往第四十一页，共一百页。态度的类型工作满意度工作态度工作参与- 工作的重要性组织承诺- 工作忠诚度组织承诺与缺勤率、流动率组织承诺的改变第四十二页，共一百页。态度与一致性人们为了避免和自己的行为发生矛盾

20、，改变态度？一切合理化第四十三页，共一百页。1.认知失调理论如果我们知道了一个人对某事的态度，就可以预测出这个人的行为？态度与行为不一致？例如？个体寻求把失调降到最地程度的稳定状态个体减少失调的愿望由三个因素决定它对组织的意义？第四十四页，共一百页。认知失调理论(Festinger，1957) 个体对世界的认识是以知识、观念、态度、意见等认知元素的形式出现的，这些元素之间有的相关，有的无关，也有的有冲突。真正的态度改变，只发生在相冲突或不协调的元素之间。如：A管理学院是个好单位。B我喜欢它的工作方式。C我讨厌这儿的人际关系。D教育系有许多老教授。 第四十五页，共一百页。在这个例子里AB协调，A

21、C不协调，AD无关。通常，人是难以忍受认知不协调的。在心理上有一种压力，使人的情感或评价趋于一致。这样，改变就发生了，它的途径是：A.改变一种元素B.增加新的认知因素C.强化某一元素的重要性 第四十六页，共一百页。因为态度中有很强的情绪成分，所以激起人的情绪可改变态度。一项研究中给被试者看破伤风的病况电影，然后询问他们是否乐意注射预防针并记录真实注射的比率。 打算注射实际注射高恐惧(细节)录相5.17%22%中恐惧(危害)录相4.73%13%低恐惧(注射重要)4.72%6%第四十七页，共一百页。2.参与改变理论（Lewin）这种理论认为，态度改变离不开群体，只有参与到群体活动中，才能真正转变一

22、个人的态度。一项关于引导西方人改变态度，敢于吃动物内脏的研究证明了这一点。对控制组进行宣传演讲，讲内脏的营养、烹制方法和口味等课程，课后要求他们吃内脏。而实验组则使用共同讨论、分析各种困难的方法。一些妇女提出问题，“我丈夫孩子不爱吃怎么办?”“如何清洁内脏?”指导人员回答了这些问题，还请来营养学权威指导烹制方法。结果控制组只有3真正吃了动物的内脏，而实验组家庭中开始食用动物内脏的比率为32。这一试验指出了参与对改变态度的重要性。 第四十八页，共一百页。3.海德平衡理论（P-O-X模型）美国心理学家纽科姆也使用了类似的“ABX”的模式来表明这种关系。P：认知主体 O：另一认知主体X：P和O之间的

23、事物或态度对象（人） 图中“+”表示亲切或重要，“”表示无关紧要。 PXO+第四十九页，共一百页。其中，P是一个认识主体，O是一个认识客体，X是第三者（可能是人，也可能是某一事物）。他认为P与O之间是自发形成协调关系，同他们对X的态度有很大的关系。P和O如果对X的态度一致，则他们之间的关系协调、平衡；如果不一致，则他们之间的关系就会紧张、不协调、失去平衡。为了消除紧张、不协调，恢复平衡，P与O需要加强沟通，交换意见，达成共识，以便使关系保持平衡。第五十页，共一百页。左上图表示P喜欢O并表示X对他也很重要，而O却认为X对自己无关紧要，因而A与B的关系失去平衡。左下图表明，若P与O交换意见，P改变

24、了对X的态度，同O取得共识，即认为X无关紧要了，因而P与O关系恢复平衡。据此，该模型有八种可能，其规律是三边乘积为+，则态度平衡，否则，态度不平衡。 PXO+XPO+第五十一页，共一百页。P与O关系紧张取决于下列因素：1. P对O的亲密程度。P对O越亲密，当O对X的态度与P不一致，就越紧张。2. X对P的重要程度。X对P越重要，当O对X的态度与P不一致，就越紧张。3. P与O因X发生的相互作用的频率。P与O因X发生关系的次数越多、程度越深，就越紧张。4. P与O对X的分歧程度。分歧越大，就越紧张。5.P对自己态度的自信程度。P越坚信自己正确，就越紧张。这个理论对我们解决工作中的矛盾，协调人际关

25、系，有一定参考价值。它能使我们找到人际关系紧张的根源。在坚持原则的前提下，寻求多种办法加以解决。 第五十二页，共一百页。4、强迫接触法一项实验中取46个对黑人有看法的白人研究生，让他们两周内必须与黑人名流接触，结果40人在两周后全部改变了对黑人的态度，而且，这个结果在一年后测量时仍然保持。 5、角色扮演法 使用心理戏剧的办法让参与者离开自己，投身于对象的角色中体会其心理活动和社会关系、社会责任的方法。6、偏好偏好也是一种态度。在经济学中，偏好常常用ISO曲线图解。所谓ISO曲线也称为无差异曲线(Indifference Curves)。ISO为希腊文字头，表示公平的意思。第五十三页，共一百页。

26、ISO曲线是将人们认为效用相同的两种商品的组合的所有可能在坐标上画出的图形。 商品1消费量商品2消费量第五十四页，共一百页。态度改变的技巧你能够改变令人不喜欢的员工的态度吗?有时是可能的!它取决于你是谁、员工态度的强度、改变的幅度和你所选择的试图改变态度的技巧。员工更可能对那些受人喜欢、值得信任、有说服力的人所作的改变态度的努力作出反应。如果人们喜欢你，他们更容易认同并且接受你的信息。可信性意味着信任、能力和客观。所以，对于你所谈论的问题，如果员工认为你是可信任的、懂行的，并且无偏见地表达你的观点，那么，你更容易改变员工的态度。最后，当你清楚明了、有说服力地表达你的想法时，更可能成功地改变一个

27、人的态度。 第五十五页，共一百页。如果员工还没有对某一态度作出明确承诺时，改变这种态度是比较容易的。相反，对态度的信念越强烈，改变它就越困难。而且，已经公开表示过的态度更难以改变，因为为它需要一个人承认他过去错了。当态度的改变幅度不大时，态度也容易发生改变。要让一名员工接受与他现在所持的态度差异很大的态度，需要作出很大努力。这也可能威胁到他所持的其他态度并且产生更大的不协调。 第五十六页，共一百页。A-B关系的测量态度影响行为吗？调节变量：态度的重要性、态度的具体性、态度的可提取性、是否存在社会压力以及特体对这种态度是否具有直接经验自我知觉理论：用态度来解释事实态度-行为？行为-态度？第五十七

28、页，共一百页。态度调查态度调查的结果常令管理层感到惊讶员工的行为是建立在知觉而非事实基础上第五十八页，共一百页。态度与劳动力多元化培训塑造态度字我评价、从事志愿者工作、与不同人相处、看电影第五十九页，共一百页。工作满意度问题日本平均值美国平均值总体来说，你的满意度如何（0=丝毫不满意，4=非常满意）2.122.95如果你的一个好朋友告诉你他对类似的工作感兴趣，你将如何回答（0=建议不要做，1=仔细考虑，2=推荐）0.911.52如果你可重新选择，你将做何种选择（0=不会再接受这份工作，1=将再考虑，2=将再接受0.841.61你现有的工作达到你当初期望的程度（0=不是我想要的，1=有几分，2=

29、是我想要的0.431.20美国和日本雇员的工作满意度比较第六十页，共一百页。各种态度改变技术在不同情况下并不是同样有效。口头说服技术在下列情形中可能更有效：当你使用一种积极的、机智的语调来表达时；拿出有力的证据来支持你的观点；根据听众来调整你的演说；使用逻辑；使用恐惧、挫折扣其他情感来支持你的观点。但是当人们能够亲身体验时，更容易接受改变。因此，使用培训课程，让员工在培训中分享体验或亲身经历事件，同时实践新的行为，能有效地刺激他们去改变态度。与自我知觉理论一致，行为上的变化能够导致态度的改变。 第六十一页，共一百页。成功对你有多重要 如实回答下面各问题，圈出最符合你情况的数字。（ 左边数字表示

30、非常不同意，右边数字表示非常同意，之间为程度上的差异）1当有什么好事降临在我头上时，我总有种不会长久的感觉。 1 2 3 4 52当我赢得了一场争论时，我总是感觉非常良好。 5 4 3 2 13我干完一件非常出色的事后，很少告诉我的朋友们。 1 2 3 4 54当我的上司或教师表扬我的工作时，我常常觉得不值一谈。 1 2 3 4 55我喜欢竞争性的体育运动。 5 4 3 2 1第六十二页，共一百页。6我所取得的成绩在很大程度上得自于机遇。 1 2 3 4 57如果工作做得好，我喜欢得到表扬。 5 4 3 2 18我喜欢从事群体工作项目。 1 2 3 4 59如果一个项目或工作进展得很顺利，我总

31、想做点什么事干扰它。 1 2 3 4 510面对新任务时，我总有种“获胜的态度”。 5 4 3 2 1第六十三页，共一百页。参考答案：先汇总得分，对你的总分作出如下解释：得10分22分者，你有一种强烈的渴望成功的愿望，喜欢取胜。这种类型的大多数人对失败表现出极度恐惧，憎恨失败，并在内心中非常惧怕成功不了。得23分一35分者，你有中等的成功需求。得36分50分者，你正遭受着“惧怕成功”的困扰，你或许担心伴随着成功可能出现的不利结果，你可能觉得没必要获胜，或者说你对于公众认可你的成就感到不安。第六十四页，共一百页。工作满意度工作意味着什么？测量手段：单一整体评估法、工作要素综合评价法第六十五页，共

32、一百页。工作满意度 Job satisfaction定义：一个人对工作的所有方面所抱有的积极或消极情感和态度的程度。来源： 工作类型 同事 福利 受尊重和公平待遇 工作安全感 提出建议的机会 报酬 工作绩效的认可 晋升的机会 第六十六页，共一百页。工作满意度是指感觉到工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要，而产生的一种愉悦的感觉程度。可见:工作满意度受个体价值观的影响工作满意度是（主观）感知，并不能全面、准确地反映客观实际情况。第六十七页，共一百页。影响工作满意度的主要因素人格特征工作任务工作角色上级与同事工资与福利个人发展空间组织的沟通情况等等第六十八页，共一百页。1、心理挑战性

33、的工作 员工更喜欢选择这样的工作：这些工作能够为他们提供机会使用自己的技术和能力，能够为他们提供各种各样的任务，有一定的自由度，并能对他们工作的好坏提供反馈。这些特点使得工作更富有挑战性。挑战性低的工作使人感到厌烦，但是挑战性太强的工作会使人产生挫折和失败的感觉。在中度挑战性的条件下，大多数的员工将会感到愉快和满意。 第六十九页，共一百页。2、公平的报酬 员工希望分配制度和晋升政策能让他们觉得公正、明确，并与他们的期望一致。当报酬公正地建立在工作要求、个人技能水平、地域工资标准的基础之上时，就会导致对工作的满意。显然，不是每一个人都只为了钱而工作。许多人宁愿接受较少的报酬，而在一个自己喜欢的地

34、点工作，或者选择工作要求较少的工作，或者选择有更多自主性和自由支配时间的工作。但是报酬与满意之间的联系关键不是一个人的绝对所得，而是对公平的感觉。同样，员工追求公平的晋升政策与实践。晋升为员工提供的是个人成长的机会，更多的责任和社会地位的提高。因此，如果员工觉得晋升决策是以公平和公正为基础作出来的，他们更容易从工作中体验到满意感。 第七十页，共一百页。3、支持性的工作环境 员工对工作环境的关心既是为了个人的舒适，也是为了更好地完成工作。研究证明，员工希望工作的物理环境是安全的、舒适的，温度、灯光、噪音和其他环境因素不应太强或太弱，例如，太热或太暗。除此之外，大多数的员工希望工作场所离家比较近，

35、干净设备比较现代化，有充足的工具和机械装备。 4、融洽的同事关系 人们从事工作不仅仅为了挣钱和获得看得见的成就，对于大多数员工来说，工作还满足了他们社会交往的需要。所以，毫不奇怪，友好的和支持性的同事会提高对工作的满意度。上司的行为也是一个决定满意度的主要因素。研究发现，当员工的直接主管是善解人意的、友好的，对好的绩效提供表扬，倾听员工的意见，对员工表现出个人兴趣时，员工的满意度会提高。 第七十一页，共一百页。5、人格与工作的匹配 心理学家霍兰德（John Holland）提出了人格工作适应性理论(personality-job fit theory) 。他指出，员工对工作的满意度和流动的倾向

36、性，取决于个体的人格特点与职业环境的匹配程度。员工的人格与职业的高度匹配将给个体带来更多的满意感。他的逻辑基本上是这样的：当人们的人格特征与所选择的职业相一致时，他们会发现自己有合适的才能和能力来适应工作的要求，并且在这些工作中更有可能获得成功；同时，由于这些成功，他们更有可能从工作中获得较高的满意度。对霍兰德的结论进行的一些重复性研究几乎得到了完全支持性的结论。因此，把人格与工作相匹配这个因素加到我们所列出的决定工作满意度的因素当中是很重要的。 第七十二页，共一百页。霍兰德的人格类型与职业范例 类型人格特点职业范例现实型偏好需要技能、力量、协调性的体力活动害羞、真诚、持久、稳定、顺从、实际机

37、械师、钻井操作工、装配线工人、农场主研究型偏好需要思考、组织和理解的活动分析、创造、好奇、独立生物学家、经济学家、数学家、新闻记者社会型偏好能够帮助和提高别人的活动社会、友好、合作、理解社会工作者、教师、议员、临床传统型偏好规范、有序、清楚明确的活动顺从、高效、实际、缺乏想像力、缺乏灵活性会计、业务经理、银行出纳员、档案管理员企业型偏好能够影响他人和获得权力的言语活动自信、进取、精力充沛、盛气凌人法官、房地产经纪人、公共关系专家、小企业主艺术型偏好需要创造性表达的模糊且无规则可循的活动富于想像力、无序、杂乱、理想、情绪化、不实际画家、音乐家、作家、室内装饰家第七十三页，共一百页。员工对他们的工

38、作有多满意在大多数发达国家中，大多数员工对工作满意吗？工作满意度趋势？神话还是科学第七十四页，共一百页。工作满意度对员工绩效的影响满意度与生产率快乐的组织是更高产的组织？满意度与缺勤率负相关？满意度和流动率负相关（高绩效者与低绩效者）第七十五页，共一百页。1、满意度与生产率 关于满意度和绩效关系的早期观点可以基本上概括成一句话“快乐的工人是生产率高的工人”。在20世纪30年代至50年代，管理者表现出家长式工作作风，就是为了使工人满意，如成立公司保龄球队、建立信用合作社、公司集体出外野餐、为员工提供咨询服务、训练主管对下属所关心问题的敏感性等。但是，快乐工人为主题的信念主要是建立在希望的想法上而

39、不是确凿的证据上。对有关研究进行的一项细致的考察表明，如果满意与生产力之间有积极关系的话，这种相关也是极低的微弱到大约+0.14左右。但是，引进中介变量后，这种关系就可能改善。第七十六页，共一百页。例如，当员工的行为不受外在因素控制或限制时，这种相关性将会更高。举例来说，一个从事与机器步调同步工作的员工，其生产率将更多地受到机器速度的影响，而不是他的工作满意度水平的影响。同样，证券经纪人的生产率受到证券市场运行的限制。当股票市场上升和交易量增加时，不管是满意的经纪人还是不满意的经纪人都将收到更多的佣金。相反，当市场不景气时经纪人的满意度水平也不太可能意味着太多的东西。工作水平似乎也是一个重要的

40、中介变量。对于工作水平较高的员工来讲，满意度和绩效之间的相关比较高。因此我们可以期望对于在专业技术、监督和管理岗位上的人来说这种相关关系更加强烈。第七十七页，共一百页。对满意度和生产率问题关注的另一个焦点是因果关系箭头的方向。大多数探讨二者关系的研究所采用的研究设计无法证明哪个是原因和哪个是结果。控制了这种可能性的研究表明：更站得住脚的结论是生产率导致满意感而不是满意感导致生产率。如果你的工作做得很好，你会从内心里感觉良好。另外，假设组织奖励生产率的话，那么较高的生产率会增加你被口头表扬的次数，提高你的收入水平，增加晋升的可能性。反过来，这些收获又会提高你对工作的满意度。 第七十八页，共一百页

41、。最近的一项研究为最初的满意度和绩效间的关系提供了新的支持。如果在组织整体水平而不是在个体水平上收集满意和生产率的数据，我们发现，拥有高满意度员工的组织比那些低满意度员工的组织更有效。如果其他的研究也能重复得到这个结论的话，那么可以这样认为：我们之所以还没有得到足够的证据支持“满意导致生产率”的结论是因为我们过去的研究集中在个体水平上而不是组织水平上，而且，关于生产率的个体水平上的测量指标未能全面考虑到工作过程的复杂性和交互作用。 结论是满意度和生产率之间的关系在已有的研究报告中没有发现清楚明确的关系。 第七十九页，共一百页。2、满意度与缺勤率 我们发现在满意和缺勤之间存在着一种稳定的消极关系

42、，但是这种相关仅达到中等水平通常小于0.40。尽管通常认为不满意的员工更可能缺勤，但是其他因素影响着这种关系并减小了相关系数。关于满意是如何直接导致出勤率的一个出色的例证，是西尔斯和罗巴克(Sears&Roebuck)作的一项研究。在这里，其他因素的影响降低到最小程度。有关满意度的材料是西尔斯从在芝加哥和纽约两个总部工作的员工身上得到的。除此之外，值得一提的是公司的政策：不允许员工因为可以避免的原因而缺勤，否则要受到惩罚。第八十页，共一百页。由于芝加哥4月2日一场反常的暴风雪的发生，为比较在芝加哥工作的员工的出勤率与在纽约工作的员工的出勤率提供了机会。在纽约，天气是相当好的。在这项研究中，一个

43、有趣的维度是暴风雪为芝加哥员工创造了不去工作的借口，大雪使城市的交通处于瘫痪状态，每个人都知道他们今天可以不上班，且不受到任何惩罚。这个自然实验，可以比较两个地区满意和不满意员工的出勤记录：一个地方的员工必须去上班(处于正常的上班压力下)，而另一个地方的员工可以自由选择而不会受到惩罚。如果满意感能导致出勤，则在没有外部因素的影响时在芝加哥有较高满意度的员工应该来上班，而不满意的员工则可能呆在家里。研究发现，4月2号这天，纽约的员工中，满意群体和不满意群体缺勤率一样高。但是在芝加哥，高满意感的员工出勤率比那些低工作满意感的员工出勤率高得多。这些发现准确地说明了我们认为的满意与缺勤的负相关关系。

44、第八十一页，共一百页。3、满意度与流动率 满意度和流动率之间也是负相关的，而且这种相关比我们发现的满意度与缺勤率之间的相关程度更高。但是其他因素，如劳动力市场的状况，改变工作机会的期望，任职时间的长短，都对是否真正决定离开自己目前的工作岗位起着重要的限制作用。 第八十二页，共一百页。有证据表明，满意度与流动关系的一个重要中介变量是员工的绩效水平。尤其特别的是，预测高绩效者的流动情况时，满意水平并不重要。为什么呢?一般来讲，组织都会作出相当的努力来挽留这些高绩效的员工。他们给员工提高工资，给予更多的表扬和认同，增加晋升机会等等。而对那些低绩效的员工则采用相反的方式，组织很少会挽留这样的人，甚至可能制造一些微妙的压力鼓励他们辞职。所以，我们可以认为，工作满意度对低绩效者的影响大于对高绩效者的影响。不管满意度水平如何，高绩效者更可能呆在组织里，因为他们接收到的认可、表扬和其他报酬为他们的驻留提供了更多的理由。 第八十三页，共一百页。与我们先前讨论的有关个体工作满意度的稳定性一致，我们毫不奇怪地发现，一个人对生活的一般态度调节着满意度和流动的关系。具体地讲，那些比别人抱怨更多的员工，与那些对生活持更积极态度的员工相比，当他们对工作不满意时更不愿辞职。所以，