XX计算机公司HR规划报告

1、 XX计算机服务公司HR规划 第 PAGE 8 页 共 NUMPAGES 8 页人力资源源规划报报告有限限公司20年月目录 目目录：人力资资源需求求3 第第一节：公司发发展对人人力资源源总体的的要求33 第第二节：20000-220033年公司司人员构构成比例例变化情情况33：人力资资源规划划战略原原则5：人力资资源规划划战略框框架及构构思6第一章人人力资源源需求第一节 公司发发展对人人力资源源总体的的需求结合公司司的业务务增长状状况，HHR部门门对公司司发展所所需的人人员数量量进行了了详细的的分析，通通过分析析发现：从20000年年到20003年年，人员员数量增增长2.33倍倍，人员员增长绝

2、绝对数量量为1226122人,其中职职员岗增增长81198人人。具体数值值如表11.1。表1.11 人员员需求预预测（22000020003）人数 年份份20000200112002220033工人47566634338475593100职员476226760094500129660第二节 2000020003年公公司人员员比例变变化情况况表1.22 2000020003人员员比例变变动人员比例例 年份20000年20033年中高层干干部5%5%技术人员员21%26%市场销售售人员15%15%售后服务务人员28%28%职能支持持人员36%31%由表1.2可知知，技术术人员比比例在三三年后占占公

3、司人人员比例例由目前前的211%上升升到266%，将将会是我我们的招招聘重点点。第三节 2000020003年各各业务群群组人员员的增长长需求表1.33 2000020003年各各业务群群组人员员的增长长需求部门 年年份20000年20033年消费ITT30%32%企业ITT41%36%信息运营营2%4%手持IAA4%5%部件/OOEM23%19%IT服务务0%4%从表1.3分析析得出：（1）IIT服务务、信息息运营、手持IIA三项项新业务务的人员员增长幅幅度最高高。尤其其是ITT服务业业务目前前的人员员储备数数字为零零，但外外界人才才市场上上的资源源有限；（2）各各项业务务之间，尤尤其是新新

4、兴业务务之间，对对人员要要求的差差异性很很大；以上原因因对人员员招聘带带来极大大挑战。第四节 2000020003年各各层管理理人员变变化趋势势表1.44 2000020003年各各层管理理人员变变化趋势势层级 年份份20000年20033年高层管理理者3333中层管理理者194586基层管理理者46914166如表1.4所示示，干部部总数增增幅巨大大，由220000年的6996人激激增至22，0000人左右右。第二章人人力资源源规划战战略原则则1 根据据最新的的组织结结构，明明确各层层管理者者的HRR职责及及管理流流程。2 科学学设置公公司组织织结构、岗位，得得出人岗岗匹配的的方法。3 提出

5、出明确的的EVPP（员工工价值承承诺），并并对内外外进行宣宣传。4 完善善以前的的招聘流流程，并并制定针针对中高高层管理理者和高高级技术术人员的的招聘策策略。5 建立立适应未未来业务务、岗位位特点的的多元化化、灵活活的薪酬酬制度。6 规划划制定明明确的员员工职业业生涯发发展道路路，并设设计出相相应的支支持体系系。7 建立立干部能能上能下下的机制制，为员员工发展展创造空空间。8 建立立以ERRP系统统的HRR模块为为核心的的人力资资源信息息系统。第三章人人力资源源规划战战略框架架及措施施第一节根根据最新新的组织织结构，明明确各层层管理者者的HRR职责及及管理流流程（1）原原因高层管管理者对对人力

6、资资源理论论理解不不深。部分管管理者不不能认识识到人力力资源职职责是他他们的前前三位职职责之一一。（2）策策略明确各各层级（董董事会、总裁室室、各业业务部门门管理者者）和各各责任部部门（人人力资源源部、业业务群/业务单单位和职职能部门门）的HHR管理理职责。明确制制定出HHR管理理流程。（3）推推进计划划20001年上上半年完完成HRR管理职职责的界界定。20001年下下半年完完成HRR管理流流程的制制定。20002-220033年宣贯贯、培训训并执行行。第二节科科学设置置公司组组织结构构、岗位位，得出出人岗匹匹配的方方法（1）原原因多达111层的的汇报层层级，降降低我们们追求目目标的效效率和

7、速速度。公司缺缺乏组织织、岗位位设计的的方法。（2）策策略与HEEWITTT合作作，制定定出公司司的组织织结构设设计方法法，并完完成组织织结构设设计。得出岗岗位设置置的方法法，指导导业务部部门进行行岗位设设置。得到人人岗匹配配的评价价方法，优优化人岗岗匹配。（3）推推进计划划20001年完完成适合合于公司司的组织织结构设设计方法法，并运运用于组组织设计计，后续续不断完完善。20001年得得出岗位位设置和和人岗匹匹配评价价办法的的方法，并并进行初初步试点点，20002年进进行大面面积推广广。第三节提提出明确确的EVVP（员员工价值值承诺），并并对内外外进行宣宣传（1）原原因公司不不够开放放的文化

8、化。强烈的的父母式式管理风风格。没有明明确的员员工价值值承诺。（2）策策略提出明明确的EEVP（员员工价值值承诺）；如：针针对高层层管理人人员，提提出“您将体体会到驾驾驶中国国一流航航空母舰舰的乐趣趣”。用营销销的手段段对外宣宣传联想想的人才才品牌，如如：大型型活动、媒体宣宣传、建建立专门门的人才才网站。完善业业绩导向向的文化化。增加加文化多多元性，接接受外来来人员直直接做我我们的中中高层管管理者；首先强强调尊重重员工感感受，然然后强调调对事负负责，倡倡导成人人式的管管理风格格。（3）推推进计划划01年年提出明明确的EEVP并并进行宣宣传。01年年开展成成人式管管理风格格的培训训。第四节完完善

9、以前前的招聘聘流程，并并制定针针对中高高层管理理者和高高级技术术人员的的招聘策策略图3.11 人才才招聘流流程改进人才才招聘流流程，实实施招聘聘流程的的四步措措施：（1）首首先通过过清晰的的岗位描描述，制制定需要要的符合合岗位的的人才特特征；（2）对对人才市市场资源源状况、变化趋趋势和行行业薪酬酬水平等等进行详详细的市市场分析析，由此此锁定所所需的人人才资源源；（3）加加强对人人才市场场的培育育，主要要采取三三种手段段：以市市场营销销手段加加强人才才品牌宣宣传；以以多种方方式开展展与重点点院校的的合作；和重点点对象培培养关系系。（4）完完善针对对招聘需需求的薪薪酬设计计和岗位位设计等等信息，并

10、并通过不不同的手手段实施施招聘活活动。第五节针针对中高高层管理理者和技技术人员员的招聘聘策略（1）原原因到20003年，中中高层干干部将激激增至6619名名左右，干干部需求求巨大。（2）策策略尝试引引进1-3名具具有名具具有国际际化公司司工作经经验的高高级管理理人才。中层管管理人员员以内部部培养为为主、外外部引进进为辅（8：2）。高级技技术人员员的人才才资源主主要以外外面为主主。尝试试多方式式、多途途径与国国际级技技术专家家合作，从从而加速速公司技技术人员员水平的的提升。加大与与重点院院校的合合作（联联合实验验室、代代培、奖奖学金、方案中中心），全全方位引引进技术术人才。（3）推推进计划划各项

11、招聘聘措施在在三年中中全面推推进。第六节建建立适应应未来业业务特点点的多元元化、灵灵活的薪薪酬制度度（1）原原因薪酬体系系单一、不灵活活，不能能适应多多业务不不同的激激励特征征；与竞竞争对手手相比，缺缺乏竞争争力。（2）策策略分析市市场各类类人才的的薪资标标准，制制定有竞竞争力的的薪酬水水平（550%的的分位线线以上）。开发非非现金的的针对不不同人员员层次的的公司福福利体系系（住房房基金等等）。掌握各各种薪酬酬工具的的特点（如如期权、奖金、基本工工资等），以以适应不不同业务务的需求求。与业务务部门配配合，针针对一些些新业务务（如IIT服务务）及新新业务手手段（如如兼并）制制定灵活活的薪酬酬制度

12、。（3）推推进计划划01年作作不同岗岗位特点点的薪酬酬体系，02年作不同业务特点的薪酬体系和福利体系。第七节规规划制定定明确的的员工职职业生涯涯发展道道路，并并设计出出相应的的支持体体系（1）原原因员工多渠渠道发展展通道刚刚刚起步步，培训训针对性性不强，培培训能力力不够。（2）策策略建立中中高层干干部能力力发展道道路。建立多多渠道的的员工个个人发展展道路。建立中中高级干干部的轮轮岗机制制。建立与与设定的的员工职职业生涯涯发展道道路相匹匹配的培培训体系系。（3）推推进计划划20001年完完成对助助总以上上干部的的能力盘盘点，并并初步实实施个性性化培训训方案；02年建建立干部部能力发发展中心心和干部部工作调调配体系系（含轮轮岗）。20001年规规划到各各类岗位位的专业业职称发发展体系系，022年探索索员工职职业生涯涯发展道道路及与与此项匹匹配的培培训体系系。第八节建建立干部部能上能能下的机机制，为为员工发发展创造造空间（1）原原因不合格格的干部部对公司司有很大大影响。缺乏干干部能上上能下的的氛围和和机制。目前虽虽有意识识，但缺缺少制度度性方法法。（2）策策略开发与干干部胜任任力相匹匹配的干干部任免免、调岗岗制度。（3）推