行为科学管理理论市公开课获奖课件

1、1 行 为 科 学 管 理 理 论 第一节 早期行为科学理论第二节 后期行为科学理论第1页第1页2第 一 节 早期行为科学理论一、古典管理理论迷惑二、霍桑试验三、人际关系理论主要内容四、小结第2页第2页3一、背景古典管理理论迷惑 古典管理理论共同特点是: 强调管理科学性、合理性、纪律性，对管理中人原因和作用没有足够注重。 泰罗使生产率大幅度提升同时，也使工人劳动异常紧张、单调和劳累，因而引起了工人强烈不满； 有较高文化水平和技术水平工人逐步占据了主导地位。 客观上要求新管理理论和管理办法。第3页第3页4二、霍桑试验人际关系学说诞生 霍桑试验，是指从1924-1932年在美国芝加哥郊外西方电器公

2、司霍桑电话机工厂中进行试验。第4页第4页51、照明试验（1924年11月1927年）专家选择了两个工作小组：（1）控制组（2）试验组第5页第5页6梅奥 梅奥（George Elton Myao，18801949）原籍澳大利亚美国行为科学家，人际关系理论创始人，美国艺术与科学院院士。 主要代表作： 组织中人 管理和士气第6页第6页7梅奥解释 （1）影响生产效率主线原因不是工作条件，是工人本身。 （2）在工作效率影响原因中，融洽性和安全感等原因比刺激工资更主要。第7页第7页82、大规模访谈 （1928年9月1930年5月） 研究人员花了大约两年时间对二万一千多名职员进行访问交谈。第8页第8页9结果

3、 （1）发觉离开感情就不能理解工人不满和意见；只有对照工人个人情况和车间环境才干理解工人感情。 （2）对工厂监督管理人员进行训练： 使之能倾听理解工人个人问题，多听 少说、避免说教； 通情达理地处理个人问题； 拟定消除影响工人成绩艺术。（3）发觉工作效率与他们所在小组中其它同事相关。第9页第9页10（3）对线圈装配工研究 （1930年1932年） 研究小组决定选择接线板接线工作室为对象。 该室有9名接线工、3名焊工、2名检查工。第10页第10页11主要发觉1）大部分工人都故意自行限制产量；2）工人对不同层次上级抱有不同态度；3）组织存在小派系小派系内有行为规范。第11页第11页12三、人群关系

4、理论主要内容1、工人是 “社会人” 而不是 “经济人”；2、公司中存在着非正式组织；3、新领导能力在于提升工人满意度。第12页第12页131、工人是 “社会人” 不是 “经济人” 社会人职员不是各自疏远、孤立存在，而是作为某一集团一员，是有归属感。 社会人不但在社会上寻求收入源泉，并且作为人，他还要得到情谊、安定和归属感。第13页第13页142、公司中存在着非正式组织 非正式组织，即在公司共同工作过程中，人们必定发生互相间关系，形成非正式团队。在这一团队里，又形成了共同感情，进而构成一个体系，即非正式组织。 正式组织以效率逻辑为其行为规范；非正式组织，则以感情逻辑为其行为规范。第14页第14页

5、15（1）公司经营结构经营结构分为1）技术组织技术组织，是为实现生产目的而使工具、设备等物质手段系统化物质组织。2）人组织人组织，是由公司组员构成社会系统，人组织又分为正式组织和非正式组织。第15页第15页16（2）两种组织关系 非正式组织不受正式组织中层次和部门限制，有非正式联系线路。第16页第16页17（3）非正式组织组员地位第17页第17页183、新领导能力 新领导能力在于提升工人满意度。 职员满意度主要是指为获取安全和归属感这些社会需求满足度。第18页第18页19 梅奥认为，公司管理者新领导能力在于要同时含有两方面技能：（1）处理技术经济技能（2）处理人际关系技能 因此，要对管理者进行

6、训练。第19页第19页20第 二 节 后期行为科学理论第20页第20页21一、关于人需要、动机与激励1、马斯洛需要层次论2、赫茨伯格双原因激励理论3、弗鲁姆盼望理论第21页第21页22基本概念 需要 个体缺乏某种东西时所产生一种主观状态，它是客观需求反映。 动机 推动人去从事某种活动，指引活动去满足一定需要意图、愿望、信念等等。它是行为直接原因。 激励 激发鼓励，即激发人动机，调动人积极性和创造性，使人产生内在动力，朝所盼望目的迈进心理过程。第22页第22页231、马斯洛需要层次论 需要层次论是研究人需要结构一个理论。第23页第23页24理论构成 （1）人需要能够影响他行为； （2）要注意当前

7、起作用需要； （3）人需要普通由低到高寻求满足，但当低层需要受到威胁时，也会向相反方向发展； （4）需要是一个动态、发展概念。第24页第24页25需求5个层次1、生理需要2、安全需要3、社交需要4、尊重需要5、自我实现需要第25页第25页26自我实现 即职员能够通过工作取得成就感、尊重和自我满足，即一个人要做他最适宜工作、发挥他最大潜力，成就他所能达到任何事物。第26页第26页27马斯罗需要层次图第27页第27页282、赫茨伯格双原因理论 双原因理论，即“激励原因保健原因” 理论，是美国行为科学家弗雷德里克赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来。第28页第28页29发觉使职员感到

8、满意工作本身或工作内容使职员感到不满工作环境或工作关系前者即激励原因，后者即保健原因。第29页第29页30保健原因 对职员产生效果类似于卫生保健对身体健康所起作用。 保健从人环境中消除有害于健康事物，它不能直接提升健康水平，但有预防疾病效果；它不是治疗性，而是预防性。第30页第30页31激励原因能满足个人自我实现需要原因，假如具备这些原因，就能对人们产生更大激励。第31页第31页32 按照赫茨伯格意见，管理当局应当结识到保健原因是必需，但是它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极效果。 只有“激励原因”才干使人们有更加好工作成绩。第32页第32页333、弗鲁姆盼望理论 弗鲁姆认为，某一活动对某

9、人激励力量取决于他所能得到结果所有预期价值乘以他认为达成该结果盼望概率。第33页第33页34公式:盼望值，指依据以往经验进行主观判断，达成目的并能造成某种结果概率。激励力量，指调动一个人积极性，激发出人潜力强度。目的效价，指达成目的后对于满足个人需要其价值大小。M（motivation）= V（valence） E（expectancy）第34页第34页35 弗鲁姆提出在进行激励时要处理好三方面关系： 1、努力与绩效关系 2、绩效与奖励关系 3、奖励与满足个人需要关系第35页第35页36二、关于公司中人假设1、麦格雷戈人性假设2、阿吉里斯“不成熟一成熟”理论第36页第36页371、麦格雷戈人性

10、假设 道格拉斯麦格雷戈(Douglas M Mc Gregor，19061964）是美国著名行为科学家。 他在1924年还是一个服务站服务员，后在韦恩大学取得文学学士学位。 1935年，他取得哈佛大学哲学博士学位，随后留校任教。第37页第37页38X理论老式管理观点 （1）人是懒惰，尽也许逃避工作； （2）人没有雄心壮志，不愿负责任； （3）人个人目标与组织目标相矛盾，必须靠外力严加管制； （4）人缺乏理智，不能克制自己，易受他人影响； （5）人追求基本生理需要和安全需要，往往选择在经济上赢利最大事去做； （6）少数人能克制自己，这部分人应该负起管理责 任。第38页第38页39以X理论为依据管

11、理方式 （1）管理者关怀劳动生产率、任务，他主要职能是计划、组织、经营、指导、监督等； （2）管理者主要是应用职权，发号施令，使对方服从，不考虑在情感上和道义上如何给人以尊重； （3）强调严密组织、规范和工作制度，如工时定额、技术规程等。 （4）以金钱报酬来换取员工效力和服从。第39页第39页40“Y理论”主要内容 （1）人不是天生就不喜欢工作，工作中体力和脑力消耗就象游戏和休息同样自然； （2）外来控制和处分，并不是促使人们为实现组织目的而努力唯一办法； （3）人自我实现要求和组织要求行为之间是没有矛盾； （4）人在适当条件下，会接受职责，寻求职责； （5）多数人能发挥较高想象力、聪明才智和

12、创造性； （6）在工业生活条件下，普通人智慧潜能只是部分地得到了发挥。第40页第40页41与“Y理论”相应管理办法 （1）管理职能重点 创造使人得以发挥才干工作环境； 管理者不是指挥者、调整者或监督者，而是起辅助者作用，从旁给职员以支持和帮助。第41页第41页42（2）激励方式 让他担当含有挑战性工作，担负更多责任，促使其工作做出成绩，满足其自我实现需要。第42页第42页43（3）管理制度 在管理制度上予以工人更多自主权，实行自我控制，让工人参与管理和决议，并共同分享权力。第43页第43页442、阿吉里斯“不成熟成熟”理论 阿吉里斯勤于著述，先后出版了21部著作，发表了140多篇论文。 代表作

13、有：个性与组织理解组织行为个性与组织结合组织研究 第44页第44页45组织中个人成长过程（1）被动状态 积极状态（2）依赖 相对独立（3）有限行为方式 产生各种行为方式（4）经常改变和肤浅、短暂兴趣 相对持 久、专一兴趣（5）只顾及当前发展 有长远打算（6）从属地位 平等、甚至支配地位（7）从缺乏自觉 自觉自制第45页第45页46三、公司中非正式组织1、卢因团队力学理论2、布雷德福等人敏感性训练第46页第46页471、卢因团队力学理论 团队力学理论是库尔特卢因于1944年提出。 团队力学研究团队指非正式组织。第47页第47页48（1）关于团队三个要素1）活动人们在日常工作、生活中一切行为2）互

14、相影响人在组织中互相发生作用行为3）情绪人们内在、看不见生理活动，如态度、情感、意见、信息等。第48页第48页49（2）关于团队领导方式1）专制领导方式2）民主领导方式3）自由放任领导方式第49页第49页502、布雷德福等人敏感性训练 1947年，布雷德福在美国缅因州贝瑟尔地方建立了第一所“敏感性训练”或人们互相关系试验室，叫做“国家训练试验室”。第50页第50页51 敏感性训练 又叫T团队训练和试验室训练。 其目的是通过受训者在团队学习环境中互相影响，提升“敏感性”。 包括： 受训者对自己感情和情绪敏感性 自己在组织中所饰演角色敏感性 自己同别人互相影响关系等方面敏感性第51页第51页52敏

15、感性训练目的（1）增长对别人坦率性（2）对别人需求有更多关怀（3）增长对个人之间差别容忍力（4）减少种族上偏见（5）含有对团队过程意识和理解（6）加强听取别人意见技能（7）对恰当行为复杂性有更高预计（8）建立更现实个人行为原则第52页第52页53四、公司中领导方式问题 较突出叙述有： 1、坦南鲍姆和施米特“领导方式连续统一体”理论 2、俄亥俄大学“双原因模式”第53页第53页541、“领导方式连续统一体”理论 坦南鲍姆和施米特在一个连续统一体上描绘出所有各种领导方式。第54页第54页55坦南鲍姆和施米特认为，采用某一个模式需要考虑:（1）经理方面原因1）他价值观念体系2）他对下属信任程度，尤其是他对下属在 这个问题上经验和能力信任程度3）他自己在领导方式上倾向4）他对不拟定情况安全感如何决定领导方式三种原因第55页第55页56（2）职员方面原因1）职员对独立性需要程度2）职员是否准备承担决议责任3）职员是希望有明确批示，还是希望有较 大活动自由4）是否有兴趣及对问题主要性结识5）对组织目的理解和结识程度6）是否具备处理问题所必需知识和经验7）以往经历中曾否参与过决议 第56页第56页57（3）形势方面原因1）组织类型2）团队效率3）问题本身性质4）时间急迫性第57页第57页58 除了